Resumen del estilo de liderazgo situacional/Autoevaluación

Adaptado de: Hersey y Blanchard

Preguntas de autoevaluación: Lea las preguntas de situación y elija la respuesta (sólo una) de los
enunciados de acción alternativa correspondientes que más le atraiga o que le parezca más característica
suya. En algunos casos, puede que ninguna de las respuestas le resulte atractiva o característica. No
obstante, seleccione la declaración que prefiera o que considere que más le conviene.

Situación Acción alternativa

1. Tu grupo no está respondiendo últimamente a tu A. Hacer hincapié en el uso de procedimientos
conversación amistosa y a tu evidente uniformes y en la necesidad de cumplir las
preocupación por su bienestar. Su rendimiento tareas.
está disminuyendo rápidamente. B. Muéstrese disponible para el debate, pero sin
presionar.
C. Habla con ellos y luego fija objetivos.
2. El rendimiento observable de su grupo aumenta. A. D. Interactúe
No intervenga intencionadamente.
amistosamente, pero siga
Se ha asegurado de que todos los miembros asegurándose de que todos los miembros son
fueran conscientes de sus responsabilidades y conscientes de sus responsabilidades y de las
de las normas de rendimiento esperadas. normas de rendimiento que se esperan de ellos.
B. No tome ninguna medida definitiva.
C. Haga lo posible para que el grupo se sienta
importante e implicado.
D. Haga hincapié en la importancia de los plazos y
las tareas.
3. Los miembros de tu grupo son incapaces de A. Trabaje con el grupo y participen juntos en la
resolver un problema por sí mismos. resolución de programas.
Normalmente los has dejado solos. El B. Deja que el grupo lo resuelva.
rendimiento del grupo y las relaciones C. Actúe con rapidez y firmeza para corregir y
interpersonales han sido buenos. reorientar.
D. Anima al grupo a trabajar en el problema y apoya
sus esfuerzos.
4. Te estás planteando un cambio. Su grupo tiene un A. Permita que el grupo participe en el desarrollo del
buen historial de logros. Respetan la necesidad cambio, pero no sea demasiado directivo.
de cambio. B. Anunciar los cambios y ponerlos en práctica con
una estrecha supervisión.
C. Permita que el grupo formule su propia directiva.
D. Incorpora las recomendaciones del grupo, pero tú
diriges el cambio.
5. El rendimiento de su grupo ha ido bajando durante A. Permita que el grupo formule su propia
los últimos meses. Los diputados se han orientación.
despreocupado del cumplimiento de los B. Incorporar las recomendaciones del grupo, pero
objetivos. La redefinición de funciones y velar por que se cumplan los objetivos.
responsabilidades ha sido útil en el pasado. Han C. Redefina las funciones y responsabilidades y
necesitado continuamente recordatorios para supervise cuidadosamente.
realizar sus tareas a tiempo. D. Permita que el grupo participe en la
6. Has entrado en un grupo dirigido con eficacia. El A. Haga determinación
lo posible de funciones
para y
que el grupo se sienta
anterior dirigente controlaba férreamente la importante e implicado.
situación. Quiere mantener una situación B. Haga hincapié en la importancia de los plazos y
productiva, pero le gustaría empezar a disponer las tareas.
de más tiempo para establecer relaciones C. No intervenga intencionadamente.
interpersonales entre los miembros. D. Haga que el grupo participe en la toma de
decisiones, pero asegúrese de que se cumplen
7. Está considerando cambiar a una estructura que A. Defina el cambio y supervise cuidadosamente.
será nueva para su grupo. Los miembros del B. Participe con el grupo en el desarrollo del
grupo han hecho sugerencias sobre los cambios cambio, pero permita que los miembros
necesarios. El grupo ha sido productivo y ha organicen la aplicación.
demostrado flexibilidad. C. Esté dispuesto a introducir los cambios
recomendados, pero mantenga el control de la
aplicación.
D. Sea comprensivo a la hora de discutir la situación
con el grupo, pero no demasiado directivo.

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Adaptado de: Hersey y Blanchard

Situación Acción alternativa

8. El rendimiento del grupo y las relaciones A. Deja al grupo en paz.
interpersonales son buenos. Te sientes algo B. Discute la situación con el grupo y luego inicia
inseguro por tu falta de dirección en el grupo. los cambios necesarios.
C. Redefina los objetivos y supervise
cuidadosamente.
D. Permita que el grupo participe en la fijación de
9. Usted ha sido designado para dirigir un grupo de A. Deja que el grupo resuelva sus problemas.
estudio que lleva mucho retraso en la B. Incorporar las recomendaciones del grupo, pero
formulación de las recomendaciones de cambio velar por que se cumplan los objetivos.
solicitadas. El grupo no tiene claros sus C. Redefina los objetivos y supervise
objetivos. La asistencia a las sesiones ha sido cuidadosamente.
escasa. Sus reuniones se han convertido en D. Permita que el grupo participe en la fijación de
encuentros sociales. Potencialmente tienen el objetivos, pero no presione.
10. Sutalento
grupo,necesario para capaz
normalmente ayudar.de asumir A. Permita que el grupo participe en la redefinición
responsabilidades, no está respondiendo a su de las normas, pero no asuma el control.
reciente redefinición de las responsabilidades B. Redefinir las normas y supervisar
laborales como consecuencia de la marcha de cuidadosamente.
un miembro de la ciudad. C. Evite la confrontación no ejerciendo presión, deje
la situación como está.
D. Incorpore las recomendaciones del grupo, pero
11. Te han ascendido a un puesto directivo. El A. Tome medidas para orientar al grupo hacia un
anterior líder estaba implicado en los asuntos trabajo bien definido.
del grupo. El grupo ha gestionado B. Implicar al grupo en la toma de decisiones y
adecuadamente sus tareas y su dirección. Las reforzar las buenas contribuciones.
relaciones interpersonales en el grupo son C. Discute con el grupo los resultados anteriores y
buenas. luego examina la necesidad de nuevas
prácticas.
12. Informaciones recientes indican algunas D.
A. Continúa
Pruebe sudejando
soluciónalcon
grupo solo. y examine la
el grupo
dificultades internas entre los miembros del necesidad de nuevos procedimientos.
grupo. El grupo tiene un notable historial de B. Permita que los miembros del grupo lo resuelvan
logros. Los miembros han mantenido por sí mismos.
eficazmente los objetivos a largo plazo. Han C. Actúe con rapidez y firmeza para corregir y
trabajado en armonía durante el último año. reorientar.
Todos están bien cualificados para las tareas. D. Participar en la discusión de problemas mientras
se proporciona apoyo a los miembros del grupo.

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Adaptado de: Hersey y Blanchard

Puntuación de la autoevaluación: Encierra en un círculo las respuestas de las preguntas de la Situación

de autoevaluación en la hoja de puntuación que aparece a continuación. Sume cada columna para
determinar su estilo de liderazgo preferido según el modelo de Hersey y Blanchard.

ACCIONES ALTERNATIVAS

1 A C B D

2 D A C B

3 C A D B

4 B D A C
SITUACIONES

5 C B D A

6 B D A C

7 A C B D

8 C B D A

9 C B D A

10 B D A C

11 A C B D

12 C A D B

TOTAL

ESTILO DE CONTAR VENDER PARTICIPAR DELEGAR

LIDERAZGO (DIRIGIR) (COACHING) (FACILITAR) (OBSERVAR)

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Adaptado de: Hersey y Blanchard

Modelo de liderazgo situacional: El Liderazgo Situacional depende de la disposición de los seguidores y

de la situación.

Nivel de desarrollo de los seguidores

Estilo de
liderazgo Bajo Alta
en respuesta a D4 D3 D2 D1
seguidor
Tarea / comportamiento
desarrollo
directivo
nivel
Baj Alta
o
S2 Venta
Alta Relación / (Coaching
comportamiento S3 Participar
)
de apoyo (Facilitar)
Bajo S1
Narración
S4 Delegar
(Dirección
(Observar) )
Los líderes deben adaptar su estilo al estilo de desarrollo del seguidor (o "madurez"), en función de lo preparado y dispuesto que esté
el seguidor para realizar las tareas requeridas (es decir, su competencia y motivación).
Existen cuatro estilos de liderazgo (S1 a S4) que se corresponden con los niveles de desarrollo (D1 a D4) de los seguidores.
Los cuatro estilos sugieren que los líderes deben centrarse más o menos en la tarea en cuestión y/o en la relación entre el líder y el
seguidor, dependiendo del nivel de desarrollo del seguidor.
Si el líder se centrara más en la relación, el seguidor podría confundirse sobre lo que debe hacer y lo que es opcional. Así, el líder
mantiene una posición clara de "haz esto" para asegurarse de que todas las acciones requeridas están claras.
S3: Participar / Facilitar / Apoyar S2: Venta / Coaching
Seguidor: D3: Alta competencia, compromiso variable / Capaz Seguidor: D2: Cierta competencia, compromiso variable / Incapaz
pero poco dispuesto o inseguro pero dispuesto o motivado
Líder: Poco centrado en las tareas, mucho centrado en las Líder: Alto enfoque en las tareas, alto enfoque en las relaciones
relaciones Cuando el seguidor puede hacer el trabajo, al menos hasta cierto
Cuando el seguidor puede hacer el trabajo, pero se niega a punto, y quizás confía demasiado en su capacidad para ello,
hacerlo o muestra un compromiso insuficiente, el líder no tiene que entonces "decirle" lo que tiene que hacer puede desmotivarle o
preocuparse de enseñarle lo que tiene que hacer, sino de provocar resistencia. Así pues, el líder debe "vender" otra forma de
averiguar por qué se niega y persuadirle para que coopere. trabajar, explicando y aclarando las decisiones.
Aquí hay menos excusas para que los seguidores se muestren Así, el líder dedica tiempo a escuchar y aconsejar y, en su caso, a
reticentes sobre su capacidad, y la clave está en gran medida en ayudar al seguidor a adquirir las competencias necesarias
la motivación. Si se encuentran las causas, el líder puede mediante métodos de coaching.
abordarlas. Así, el líder dedica tiempo a escuchar, elogiar y hacer Nota: S1 y S2 están dirigidos por líderes.
que el seguidor se sienta bien cuando muestra el compromiso
necesario.

S4: Delegar / Observar S1: Contar / Dirigir

Seguidor: D4: Alta competencia, alto compromiso / Capaz y
dispuesto o motivado
Líder: Poco centrado en las tareas, poco centrado en las
relaciones
Cuando el seguidor puede hacer el trabajo y está motivado para
hacerlo, entonces el líder puede básicamente dejarle hacer,
confiando en gran medida en que siga adelante con el trabajo,
aunque también puede necesitar mantener un ojo relativamente
distante sobre las cosas para asegurarse de que todo va según lo
previsto.
Los seguidores de este nivel tienen menos necesidad de apoyo o
de elogios frecuentes, aunque, como con cualquier persona, el
reconocimiento ocasional siempre es bienvenido.
Nota: S3 y S4 son guiados por seguidores.
Seguidor: D1: Baja competencia, bajo compromiso / Incapaz y
poco dispuesto o inseguro
Líder: Alto enfoque en las tareas, bajo enfoque en las relaciones
Cuando el seguidor no puede hacer el trabajo y no quiere o tiene
miedo de intentarlo, entonces el líder adopta un papel muy
directivo, diciéndole lo que tiene que hacer pero sin preocuparse
mucho por la relación. El líder también puede proporcionar una
estructura de trabajo, tanto para el puesto como en términos de
cómo se controla a la persona. El líder puede averiguar primero
por qué la persona no está motivada y si existen limitaciones en su
capacidad. Estos dos factores pueden estar relacionados, por
ejemplo, cuando una persona cree que es menos capaz de lo que
debería puede estar en alguna forma de negación u otro tipo de
afrontamiento. Como resultado, el seguidor también puede carecer
de confianza en sí mismo.