ANGGOTA JARINGAN

CAHAYA€
Santo Markus

UNIVERSITAS SAN MARCOS

Gelar Sarjana Administrasi Bisnis

ANALISIS KASUS
Sigma 7 Manajemen Bakat Perusahaan sebagai alat utama untuk
daya saing bisnis saat ini
KURSUS:
Departemen Sumber Daya Manusia

GURU:
Luis Ricardo Calderon Campos

Murid:
Teresita Zuñiga Quirós

Kuartal I tahun 2018

1
 PERKENALAN

Berbicara tentang manajemen sumber daya manusia berarti berbicara tentang sumber daya
manusia, pikiran, kecerdasan, vitalitas, tindakan, dan pro-aksi. Saat ini, dengan datangnya
milenium ketiga, globalisasi ekonomi dan persaingan global yang kuat, Departemen Sumber
Daya Manusia dan organisasi yang sukses harus bersandar pada Manajemen Bakat Manusia
dan tidak mengelola orang atau sumber daya manusia, namun mengelola dengan orang-orang
yang dipandang sebagai agen yang aktif dan proaktif, tidak hanya diberkahi dengan
keterampilan manual, fisik atau artisanal, tetapi juga dengan kecerdasan, kreativitas dan
kemampuan intelektual.

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu bidang yang telah melakukan
perubahan dan transformasi berkelanjutan. Dengan demikian, manusia tidak lagi dipandang
sebagai sumber daya yang dikonsumsi dan digunakan oleh organisasi serta menghasilkan
biaya; Namun sebaliknya, saat ini manusia merupakan faktor daya saing, sama seperti pasar
dan teknologi. Pasar yang tidak stabil dan terus berubah menuntut dinamika inovasi dan nilai
tambah pada aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia dan memaksakan dinamika inovasi

Oleh karena itu, lebih baik berbicara tentang Manajemen Bakat Manusia untuk menyoroti
manajemen dengan orang-orang - sebagai mitra - dan bukan tentang orang-orang, sebagai
sumber daya sederhana.

Pekerjaan ini bertujuan, melalui kasus “Perusahaan Sigma 7, manajemen bakat sebagai alat
utama untuk daya saing bisnis saat ini” untuk mendekati aspek budaya organisasi, insentif,
administrasi gaji, rekrutmen dan seleksi personel, profil posisi, kepemimpinan, kompetensi, dll;
semua aspek yang terkait dengan Manajemen Bakat Manusia.

2
 KASUS SIGMA 7.

Dengan globalisasi bisnis, perkembangan teknologi, dampak perubahan yang kuat dan
pergerakan yang intens dalam mencari kualitas dan produktivitas di sebagian besar organisasi,
bukti nyata muncul bahwa perbedaan besar dan keunggulan kompetitif utama Perusahaan
berasal dari orang-orang yang bekerja untuk mereka. dan SIGMA 7, perusahaan yang terlibat
dalam kasus ini, tidak terkecuali dalam hal ini.

Sigma 7 adalah perusahaan produk farmasi yang berbasis di Swiss, dan baru saja kehilangan,
untuk pertama kalinya dalam 15 tahun, kepemimpinan pasarnya karena kemajuan luar biasa dari
perusahaan muda bernama InnoPharma, yang menonjol karena kapasitasnya yang
mengesankan untuk berinovasi pada ceruk pasar yang kurang terlayani.

Perusahaan memiliki personel yang berkualifikasi dengan pengalaman luas di posisi

manajemennya (Manajemen, Pemasaran dan Penjualan, Operasi, Sumber Daya Manusia dan
Keuangan), merekalah yang memproduksi, menjual, melayani pelanggan, mengambil
keputusan, memimpin, memotivasi, Mereka mengkomunikasikan, mengawasi, mengelola dan
mengarahkan bisnis perusahaan. Itu tidak berarti mereka berhenti menjadi manusia dan
berkontribusi dengan pekerjaan sehari-hari mereka untuk memberikan kehidupan kepada
organisasi dan bahkan memberi mereka kepribadian mereka sendiri, oleh karena itu cara orang
berperilaku, memutuskan, bertindak, bekerja, melakukan dan meningkatkan aktivitas mereka,
melayani pelanggan dan menjalankan usaha perusahaan mempunyai dimensi yang sangat
bervariasi. Masyarakatlah yang mempertahankan status quo yang ada, dan merekalah yang
melahirkannya, namun tampaknya SIGMA 7 tidak memperkuat inovasi dalam struktur atau
aktivitasnya dan hal ini patut diperhatikan mengingat penurunan pangsa pasar produk
farmakologi yang dihasilkan. .

1 .- Jelaskan apa yang biasanya terjadi jika suatu perusahaan memiliki budaya yang
berorientasi pada pengendalian yang berlebihan dan ketat, dimana kebijakannya adalah
tidak boleh melakukan kesalahan? Mungkinkah polisi seperti ini mengintimidasi
masyarakat?

Budaya suatu organisasi secara praktis menjadi dasar operasinya dan oleh karena itu
menetapkan pedoman tindakan, mempengaruhi bagaimana tujuan dicapai dan, akibatnya,
strategi bisnis.

Menurut (Chiavenato, 2007), hal ini didefinisikan sebagai “cara hidup organisasi dalam semua
aspeknya, gagasan, keyakinan, adat istiadat, aturan, teknik, dll.”, “itu adalah seperangkat

3
kebiasaan dan keyakinan yang ditetapkan berdasarkan aturan, nilai, sikap, dan harapan yang
dianut oleh seluruh anggota organisasi.”

Ini merupakan cara berpikir dan bertindak yang dilembagakan yang ada dalam suatu organisasi.
Hakikat budaya perusahaan terekspresikan dalam cara perusahaan menjalankan bisnis,
memperlakukan pelanggan dan pekerjanya, serta tingkat otonomi atau kebebasan yang ada di
unit atau kantornya serta tingkat loyalitas yang dirasakan pekerja terhadap perusahaan.

Budaya mengekspresikan identitas organisasi, mewakili dunia simbolis organisasi, memberikan

acuan standar kinerja kepada pekerja dan mempengaruhi ketepatan waktu, produktivitas dan
kepedulian terhadap kualitas layanan pelanggan.

Hal ini dibangun seiring berjalannya waktu dan meresapi semua praktik; Dengan demikian, ini
merupakan representasi mental yang kompleks dan sistem makna yang koheren yang
menyatukan semua anggota dalam tujuan yang sama dan cara bertindak yang sama. Ini adalah
benang merah antara masa kini dan masa lalu dan berkontribusi terhadap kelanggengan dan
kohesi organisasi. Dengan demikian, para anggota organisasi mempelajari, menyebarkan, dan
berbagi budaya.

Ini juga mewakili persepsi para pemimpin dan kolaborator organisasi dan mencerminkan
mentalitas yang mendominasi di dalamnya. Lebih jauh lagi, budaya organisasi merupakan cara
menafsirkan realitas organisasi dan menjadi model pengelolaan urusannya. Oleh karena itu
mengkondisikan penyelenggaraan pemerintahan rakyat.

Dengan kata lain, budaya organisasi mewakili norma-norma informal dan tidak tertulis yang
memandu perilaku anggota organisasi dalam pekerjaan sehari-hari dan mengarahkan tindakan
mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Pada akhirnya, budayalah yang menentukan misi dan
melahirkan serta menetapkan tujuan organisasi. Budaya harus diselaraskan dengan aspek lain
dari keputusan dan tindakan organisasi, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian, agar dapat lebih memahaminya.

Budaya organisasi bisa kuat atau lemah; Hal ini kuat ketika nilai-nilainya dianut secara kuat oleh
mayoritas pekerja dan memengaruhi perilaku serta ekspektasi mereka. Ini menunjukkan aspek
formal dan mudah dilihat, seperti kebijakan dan pedoman, metode dan prosedur, tujuan, struktur
organisasi dan teknologi yang diadopsi. Namun, ia menyembunyikan beberapa aspek informal,
seperti persepsi, perasaan, sikap, nilai, interaksi informal, norma kelompok, dan lain-lain. Aspek
tersembunyi dari budaya organisasi adalah yang paling sulit untuk dipahami dan ditafsirkan,

4
serta diubah dan diubah.

Budaya organisasi SIGMA 7 yang berorientasi pada kontrol yang berlebihan dan ketat, dimana
kebijakannya tidak menerima kesalahan, tidak hanya mengintimidasi orang tetapi merupakan
strategi negatif yang mengancam produktivitas dan inovasi.

Ketika organisasi berorientasi pada kontrol, stabilitas dan ketertiban, individu cenderung kurang
identifikasi dengan organisasi, keterlibatannya kecil, kurangnya komitmen afektif dan sikap,
sehingga solidaritas terhadap apa yang terjadi pada mereka terhadap perusahaan akan hampir
nol. . Demikian pula, hal ini menimbulkan perilaku anti-produktif, yang mungkin membenarkan
penurunan posisi pasar dan oleh karena itu menyerap kekuatan tersebut dan tentu saja pada
profitabilitas perusahaan.

Menurut saya, budaya SIGMA 7 bersifat kompetitif seperti pasar tempat ia berkembang,
berorientasi pada lingkungan eksternal daripada urusan internal, dan fokus pada transaksi
dengan kelompok eksternal seperti pemasok, klien, kontraktor, dll.

Dalam SIGMA 7 budaya pasar mendominasi, karena sistem ini beroperasi terutama pada
pertukaran moneter, tujuan utamanya adalah melakukan transaksi dengan kelompok lain untuk
menciptakan keunggulan kompetitif. Profitabilitas, keuntungan, kekuatan ceruk pasar, tujuan
pertumbuhan dan basis pelanggan yang aman adalah tujuan utama organisasi. Tidak
mengherankan, nilai-nilai utama yang mendominasi organisasi dengan budaya ini adalah daya
saing dan produktivitas, yang mereka capai melalui penekanan kuat pada kontrol dan positioning
eksternal.

Budaya ini ditandai dengan memiliki tempat kerja yang formal dan terstruktur, di mana prosedur
yang ditetapkan menentukan apa yang harus dilakukan individu dan pemimpin yang efektif
dibedakan dengan menjadi koordinator atau pengorganisasi yang baik. Berkat peraturan dan
kebijakan formal, jenis budaya ini berhasil menjaga kohesi dalam organisasi; Kekhawatiran
jangka panjang dari budaya ini adalah: stabilitas, prediktabilitas, dan efisiensi, sehingga penting
untuk menjaga berfungsinya organisasi dengan baik.

Karyawan memberikan respons yang lebih baik jika mereka dipandang sebagai manusia
dibandingkan mesin; mereka diberikan kebijakan dan prosedur untuk memastikan bahwa
karyawan dapat memainkan peran ganda, berimprovisasi bila diperlukan, dan mengarahkan diri
mereka ke arah perbaikan terus-menerus baik dalam kualitas maupun mutu produk.

Menerapkan budaya organisasi yang sukses menyiratkan bahwa administrator SIGMA 7 harus

5
ahli dalam prinsip-prinsip yang membentuknya dan dalam faktor eksternal yang dapat
mengubahnya. Faktor eksternal lingkungan organisasi yang mempengaruhi budaya dan
anggotanya adalah sikap dan perilaku individu yang menyusunnya. Secara umum, administrator
memfokuskan masalah yang ada pada perilaku negatif individu, namun tidak ada pembicaraan
tentang perilaku dan sikap positif serta integrasinya untuk mengubah budaya organisasi ke arah
yang positif. Mempertimbangkan aspek budaya (perilaku, sikap, kepercayaan, adat istiadat, dll)
dapat menjadi landasan keberhasilan perusahaan. Selalu ada kemungkinan untuk menambah
nilai

2 .- Jenis kelemahan atau masalah apa, selain yang divisualisasikan dalam kasus, yang
dialami perusahaan ketika para manajernya menganggap bahwa segala sesuatu dapat
diselesaikan dengan gaji yang kompetitif? Menjelaskan
Bagi manusia, pekerjaan adalah sarana untuk mencapai tujuan antara yang diwakilkan oleh gaji.
Menurut teori harapan, gaji memungkinkan seseorang mencapai banyak tujuan akhir yang
diinginkannya.

Dalam praktiknya, gaji merupakan sumber pendapatan setiap orang yang memberikan daya beli.
Ini menentukan standar hidup Anda dan kepuasan hierarki kebutuhan individu Anda. Cek yang
diberikan organisasi kepada pekerjanya merupakan elemen terpenting dari daya belinya. Jumlah
uang yang diperoleh seseorang juga berfungsi sebagai indikator kekuasaan dan prestise, yang
memengaruhi harga diri mereka. Singkatnya, remunerasi mempengaruhi masyarakat dari sudut
pandang ekonomi, sosiologis dan psikologis.

Gaji selalu mewakili sejumlah uang yang harus dikelola dengan baik. Oleh karena itu perlunya
administrasi penggajian. Kompensasi gaji harus selaras dengan strategi perusahaan, apa yang
bisa diukur dan diberi kompensasi, dilakukan. Sistem kompensasi ditujukan untuk mencapai
kepuasan karyawan, mempertahankan talenta yang baik, hasil yang lebih baik bagi perusahaan,
dan memotivasi perubahan perilaku orang-orang yang membentuk tim kerja. Pelanggan internal
juga harus setia dan penting untuk produksi di organisasi mana pun.

Namun kompensasi gaji lebih jauh lagi dan didasarkan pada premis bahwa kebutuhan dan
harapan individu yang bekerja harus diketahui, agar dapat berusaha memuaskannya, selama ia
sebagai pekerja membantu memenuhi harapan pekerja. organisasi.
Aset tak berwujud yang menjadi bagian dari bakat seseorang adalah pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan sistem kepercayaannya. Keempatnya membutuhkan investasi untuk
mempertahankan nilainya atau meningkatkannya. Keempatnya berada dalam bahaya
kemerosotan selama bertahun-tahun jika investasi tidak dilakukan pada sektor tersebut.

6
Keempatnya memiliki potensi perbaikan yang hampir tidak terbatas jika dikelola dengan cerdas.

Kompensasi adalah elemen yang memungkinkan perusahaan untuk menarik dan

mempertahankan sumber daya manusia yang dibutuhkannya, dan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan material, keamanan , dan ego atau status mereka.

Akibat dari kurangnya kepuasan dapat mempengaruhi produktivitas organisasi dan

mengakibatkan penurunan kualitas lingkungan kerja. Dalam kasus yang parah, keinginan untuk
mendapatkan kompensasi yang lebih baik dapat menurunkan kinerja, meningkatkan tingkat
keluhan, atau mengarahkan karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Tingkat kompensasi yang
tidak memadai juga menyebabkan kesulitan, perasaan cemas dan ketidakpercayaan di pihak
karyawan serta hilangnya profitabilitas dan daya saing organisasi.

Jika kebijakan remunerasi tidak memihak pekerja, hal ini dapat menyebabkan lingkungan kerja
yang lebih buruk, kinerja yang lebih rendah di tempat kerja, dan bahkan hilangnya talenta yang
semakin dibutuhkan di perusahaan. Namun jika gaji lebih besar dari prestasi kerja sehingga
menjadi tidak berkelanjutan bagi perusahaan, hal ini juga kontraproduktif.

SIGMA 7 menawarkan gaji yang kompetitif, yang memungkinkannya mengisi lowongan lebih
cepat karena berkontribusi mengurangi hilangnya kolaborator dan mengurangi pergantian;
Namun personelnya dianggap tidak menghasilkan inovasi.

Demikian pula, kurangnya motivasi untuk bekerja, karena orang cenderung berfokus pada
tuntutan dan harapan akan gaji yang lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik sebagai cara
untuk mengimbangi ketidakpuasan, ketidakpuasan dan frustrasi terhadap tugas.

3 .- Apakah Anda setuju bahwa sebagian masalah yang dialami perusahaan SIGMA7 saat
ini berasal dari proses rekrutmen dan seleksi personel dan profil pekerjaan berdasarkan
kompetensi yang sudah ketinggalan zaman? Ya atau tidak? Karena? Menjelaskan

Ya, saya setuju bahwa sebagian permasalahan yang dialami perusahaan SIGMA 7 saat ini
berasal dari proses rekrutmen dan seleksi personel serta profil posisi berdasarkan kompetensi
yang sudah ketinggalan zaman karena sangat penting bagi perusahaan untuk memiliki sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhannya. . Selain kehilangan uang, salah satu
konsekuensi paling berbahaya dari perekrutan yang buruk adalah ketidakpuasan staf, yang pada
gilirannya dapat menyebabkan kegagalan di seluruh departemen.

Mendefinisikan profil posisi dengan benar sangat penting untuk menemukan kandidat ideal untuk
perusahaan tertentu. Proses ini memerlukan, antara lain, identifikasi keterampilan, kepribadian,

7
dan jenis personel yang dibutuhkan perusahaan.

Kegagalan utama terjadi ketika mendefinisikan posisi dan profil, karena keduanya merupakan
konsep berbeda sehingga tidak boleh dikacaukan. Uraian jabatan memuat jabatan dan fungsi
yang akan dijalankan, sedangkan profil calon meliputi data pribadi, pendidikan, pengalaman dan
aspek-aspek tersebut di atas.

Hal terpenting saat menentukan profil adalah mempertimbangkan serangkaian keterampilan, ciri
kepribadian, dan sikap yang sesuai untuk posisi yang akan diisi. Penting untuk disebutkan
bahwa karakteristik ini berbeda-beda menurut jenis perusahaan dan jenis karyawan yang harus
dipimpin oleh eksekutif.

Kemungkinan dampak negatif dari pendefinisian profil pekerjaan yang buruk adalah perekrutan
yang salah, penurunan produktivitas, penurunan penjualan, kebutuhan untuk mengganti
kolaborator dalam waktu singkat dan memulai kembali proses seleksi dan penggabungan.

Mengabaikan aspek-aspek ini dapat menyebabkan kesalahan serius di masa depan perusahaan
yang belum tentu terjadi karena kurangnya keterampilan karyawan, melainkan karena profil
mereka tidak sesuai dengan yang seharusnya, sehingga tidak hanya menyebabkan hilangnya
personel. , namun juga menimbulkan biaya rekrutmen dan seleksi yang lebih tinggi.

Profil kompetensi terdiri dari keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan
suatu pekerjaan, serta perilaku dan sikap yang dimiliki oleh orang-orang dengan kinerja tertinggi
dalam pekerjaannya. Hal ini diterjemahkan pada tingkat kuantitatif dan kualitatif.

Penting bagi SIGMA 7 untuk mengembangkan dan memperbarui profil kompetensi, sebagai
model ringkas, yang menggambarkan perilaku yang dapat diamati dan dikaitkan dengan strategi,
struktur, dan budaya perusahaan. Artinya tidak hanya karena modelnya jelas dan berdasarkan
perilaku yang terlihat secara kasat mata maka sudah optimal, namun sebaliknya harus sesuai
dengan kebutuhan ketat masing-masing bidang organisasi.

Namun, saya tidak menganggap bahwa ini adalah satu-satunya masalah yang mempengaruhi
SIGMA 7, karena mereka juga mengabaikan penggunaan alat teknologi untuk proses rekrutmen
dan seleksi personel yang memungkinkannya menarik dan mempertahankan kolaborator dengan
Misi, Visi dan Strategis. Tujuan perusahaan.

4 .- Mengingat hilangnya kepemimpinan perusahaan Sigma 7 di pasar, apa pendapat

Anda mengenai strategi mitigasi yang diusulkan oleh presiden perusahaan? Apakah Anda
setuju dengan usulan ini? Apakah Anda ingin menambahkan hal lain? Benarkan jawaban

8
Anda

Strategi mitigasi yang diusulkan oleh presiden perusahaan hanyalah sebagian dari serangan
yang harus diusulkan di perusahaan karena mungkin juga ada faktor lain yang terkait dengan
persaingan dan lingkungan bahkan jenis klien.

Meskipun manajemen Departemen Sumber Daya Manusia telah gagal dalam hal rekrutmen dan
seleksi personel, kebijakan kompensasi mahal yang tidak sesuai dengan kemampuan dan
kompetensi, mengedepankan kompetensi superlatif dan mendemotivasi karyawan dengan peran
yang salah; antara lain; Bukan satu-satunya aspek yang harus diperhatikan, karena ada juga
aspek budaya organisasi yang terkait dengan Misi, Visi dan tujuan organisasi bahkan strategi
yang harus diperhatikan.

Periode 5 hari untuk presentasi seluruh pendekatan untuk memulai proses analisis pekerjaan,
memperbarui profil, menentukan strategi rekrutmen dan seleksi personel, menetapkan program
yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, proposal untuk mempengaruhi
motivasi kolaborator dan rencana yang bertujuan Mengembangkan rasa memiliki yang lebih
besar adalah sebuah visi yang luas jika kita menganggap bahwa tujuan utamanya adalah
mengubah budaya organisasi menjadi budaya inovasi dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi, tidak hanya gaji tetapi juga diperhitungkan dengan Manajemen Bakat Manusia yang tepat.

Saat ini, langkah pertama dalam strategi mitigasi adalah “mengisolasi masalah”, saya percaya
bahwa mengembangkan pendekatan sebesar ini harus realistis dan dapat dicapai dalam jangka
pendek dan panjang. Kalau tidak, tidak akan terjadi apa-apa. Sebab mencapai kebahagiaan
karyawan yang merasa bisa tumbuh dan berkembang secara profesional tidak akan tercapai
dalam semalam.

Selain hal di atas, Direktur Operasi dapat melakukan analisis permintaan pasar, menghentikan
permintaan yang menurun untuk mencapai skala ekonomi dan fokus pada proses perbaikan
terus-menerus “perang harga” , Direktur Penjualan dapat melakukan perkiraan penjualan,
lakukan periklanan dan promosi penjualan Anda dengan lebih baik dan tingkatkan kendali Anda.
SIGMA 7 adalah sebuah perusahaan, oleh karena itu sebuah organisasi sosial yang terdiri dari
proses-proses yang terstruktur dengan baik, di mana orang-orang mengerjakan tugas-tugas
yang berbeda untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi seperti itu terdiri dari subsistem struktural, regulasi, obyektif, teknologi, dan sosial
manusia yang saling bergantung satu sama lain dan perubahan pada salah satu subsistem

9
tersebut akan mengintervensi subsistem lainnya. Oleh karena itu, apapun sifat perubahan yang
diterapkan dalam suatu perusahaan, harus direncanakan dan didahului dengan kajian yang
menunjukkan dampaknya terhadap keseluruhan sistem.

Singkatnya, maksud saya adalah perubahan harus terjadi pada seluruh perusahaan, tidak hanya
pada Departemen Sumber Daya Manusia .

5 .- Terlepas dari posisi yang dipegang oleh karyawan perusahaan ini, menurut Anda
keterampilan apa yang harus dimiliki setiap orang yang bekerja atau ingin bekerja di
SIGMA 7?

Secara umum konsep kompetensi yang terdapat pada perusahaan berkaitan dengan efektivitas
penerapan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat seseorang, dalam
pelaksanaan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan strategis bisnis. Konsep ini ditemukan terkait
dengan ciri-ciri berikut:

• Mereka didirikan berdasarkan keberlanjutan keunggulan kompetitif.

• Hal ini tidak hanya terkait dengan efisiensi hasil tetapi juga dengan pengembangan
rakyat.
• Hal ini bertujuan untuk memperkuat kapabilitas bisnis, seperti produktivitas internal,
manajemen nilai, efektivitas pasar, dan kapasitas untuk berubah.
• Mereka merupakan model di mana proses manajemen personalia berkisar: seleksi, induksi,
pelatihan dan pengembangan, kinerja, rencana karir dan suksesi, manajemen perubahan
dan budaya, dan komunikasi internal.

Oleh karena itu, untuk mendorong budaya inovasi dan kepuasan kerja yang tinggi, dan tidak
hanya aspek gaji, perlu digalakkan Human Talent Management yang menghargai kompetensi.

• Di tingkat organisasi, kompetensi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, orientasi

prestasi, kerja tim, fokus pelanggan, inovasi dan pemikiran strategis harus
dikembangkan.

• Pengarah atau manajer harus mendorong manajemen strategis (penyelarasan tim

dengan strategi bisnis), manajemen personalia, kepemimpinan, manajemen perubahan,
komunikasi manajerial, perencanaan dan pengendalian, membangun tim yang efektif dan
mengembangkan kompetensi karyawannya.

• Setiap Direktorat harus memiliki kompetensi fungsional yaitu pengetahuan tentang

manajemen sumber daya manusia, pengetahuan tentang arah strategis perusahaan,
hubungan interpersonal, pendampingan dan konsultasi.

• Setiap departemen peran atau posisi harus jelas mengenai peran masing-masing, yang

1
0
 mana mereka telah mempertimbangkan tujuan peran tersebut, produk yang harus
mereka hasilkan untuk memenuhi peran tersebut, proses yang mereka lakukan dengan
pengetahuan, keterampilan dan karakteristik pribadi yang diperlukan, dan indikator, atau
sistem pengukuran peran masing-masing.

• Dan yang terakhir namun tidak kalah pentingnya dan bermanfaat bagi SIGMA 7, adalah
mengembangkan keterampilan manusia, seperti ketegasan dan kepekaan terhadap
orang lain.

Manajemen berdasarkan kompetensi mendukung pemahaman tiga kebutuhan motivasi yang

mendorong perilaku manusia: prestasi, kekuasaan, dan rasa memiliki.

SIGMA 7 tidak terkecuali dari kebutuhan tersebut, oleh karena itu penting untuk mengelola faktor
manusia dengan mengidentifikasi karakteristik pribadi setiap anggota perusahaan untuk
mengarahkan aktivitasnya pada situasi di mana (dalam kerangka kepercayaan) mereka dapat
berkembang secara efisien. : pengalaman, pengetahuan dan keterampilan; selain menetapkan
mekanisme yang tepat untuk berinteraksi antara anggota tim Anda, menyelaraskannya dengan
strategi organisasi.

1
1
 KESIMPULAN

Memiliki analisis kasus jenis ini memfasilitasi pembelajaran metode dan strategi bisnis yang telah
diterapkan perusahaan. Dan hal ini membuat saya memahami kewajiban setiap organisasi untuk
mempelajari lingkungan baik untuk mengetahui kekuatan dan peluangnya, serta untuk
mengatasi kelemahan dan mendalami ancaman yang mengancam dalam jangka pendek dan
menengah. Dengan cara ini, kita dapat meningkatkan manajemen, pengorganisasian dan
pengendalian.

Istilah “manajemen bakat” memiliki arti yang berbeda bagi organisasi yang berbeda. Bagi
sebagian orang, hal ini berarti mengelola individu yang bernilai tinggi atau “sangat
berkemampuan”, sedangkan bagi sebagian orang lainnya, hal ini merupakan cara mengelola
bakat secara umum, yaitu bekerja dengan asumsi bahwa setiap orang memiliki bakat tertentu
yang perlu diidentifikasi dan dilepaskan. .

Dari perspektif manajemen talenta, tinjauan kinerja membahas dua topik penting: kinerja dan
potensi. Kinerja karyawan saat ini pada pekerjaan tertentu selalu menjadi alat standar yang
mengukur produktivitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berupaya untuk fokus pada
potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan mereka jika pengembangan keterampilan
yang tepat didorong.

Istilah manajemen talenta ini umumnya dikaitkan dengan praktik sumber daya manusia yang
berbasis pada manajemen kompetensi. Keputusan manajemen talenta sering kali didasarkan
pada sistem kompetensi utama organisasi dan kompetensi terkait pekerjaan. Sistem kompetensi
dapat mencakup pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi (ditunjukkan
melalui perilaku tertentu). Model kompetensi lama juga mencakup kualitas yang jarang
memprediksi keberhasilan (misalnya, faktor pendidikan, senioritas, dan keberagaman yang saat
ini dianggap diskriminatif atau tidak etis dalam organisasi).

Aspek utama manajemen talenta dalam suatu organisasi harus selalu mencakup: Manajemen
kinerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan sumber daya manusia/mengidentifikasi
kesenjangan talenta, dan perekrutan.

Penting bagi organisasi untuk menggunakan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
menciptakan nilai melalui manusia, yang dicapai sebagai elemen yang memungkinkan
terciptanya nilai bagi organisasi dan karyawannya, berdasarkan investasi dalam sumber daya

1
2
manusia, yaitu, dalam kepedulian terhadap pelatihan mereka. dan pengembangan profesional.
Organisasi harus fokus pada peningkatan kecerdasan dan mengidentifikasi bakat kolaboratornya
untuk menawarkan nilai tambah dibandingkan dengan pesaing.

Harus diakui bahwa nilai karyawan, karena mereka adalah aset tidak berwujud, tidak dapat
diukur seolah-olah mereka adalah aset tidak berwujud. Pengetahuan dan perilaku yang mereka
amati membantu membuat prediksi mengenai kinerja mereka, yang diharapkan mempunyai
korelasi positif dengan hasil keuangan. Penting untuk dipahami bahwa untuk meningkatkan nilai
manusia dari waktu ke waktu, organisasi perlu mampu menjamin kondisi yang baik dan motivasi
yang konstan terhadap pengembangan profesional staf. Sumber daya tidak berwujud atau modal
manusia ini mempunyai nilai dari kemungkinan menghasilkan keunggulan dalam persaingan dan
membuat perbedaan dalam hal tujuan organisasi.

Inovasi adalah adaptasi terus-menerus terhadap perubahan kehidupan dan lingkungan untuk
selalu menawarkan solusi paling efisien yang paling memuaskan klien kami, dalam hal ini adalah
perusahaan. Dan di sisi lain, interkonektivitas, yang mengacu pada Internet of Things dan
memungkinkan komunikasi antar perangkat secara konstan. Berkat masuknya alat-alat teknologi
di lingkungan kerja, dan yang terpenting, terciptanya ekosistem perangkat yang saling
berhubungan di ruang bisnis, selain modernisasi lingkungan; telah menyebabkan peningkatan
produktivitas tenaga kerja, membuat proses menjadi lebih efisien.

Berinovasi di bidang Sumber Daya Manusia bukanlah suatu pilihan, namun merupakan
kewajiban mendasar bagi para profesional yang bertugas mengelola sumber daya manusia. Kita
berada dalam masa transformasi digital, dan untuk semua hal di atas, kita harus menerapkan
langkah-langkah yang memungkinkan kita untuk terus beradaptasi dengan perubahan
ketenagakerjaan yang sedang terjadi. Perlu adanya inovasi untuk mengukur kebahagiaan
para pekerja kita, yang berkat iklim baik yang dihasilkan akan memperoleh prestasi kerja yang
lebih baik, yang berarti peningkatan produktivitas kerja.

1
3
 BIBLIOGRAFI

Chiavenato Idalberto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kelima. Bogotá, Editorial Mac
Graw Hill, 2007, 699halaman.SBN 958-41-0037-8.

Chiavenato Idalberto. Manajemen Bakat Manusia. Bukit McGraw. 2004.

Bakat manusia. Dipulihkan dari https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento . , 25

Februari 2018

Menejemen kemampuan. Sembuh dari

https://www.aec.es/c/document_library/get_file?uuid=32c4e030-43eb-4856-970b-
a34d96d686b3&groupId=10128. 20 Februari 2018

Keterampilan kerja. Majalah Innovar, No. Januari-40 Juni 2016, Diperoleh dari
http://www.scielo.org.co/pdf/inno/v14n23/v14n23a07.pdf . 25 Februari 2018.

Sumber daya manusia. Diperoleh dari http://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-

administracion-recursos-humanos/introduccion-administracion-recursos
humano2.shtml#ixzz57wXfp9Vy. 23 Februari 2018.

1
4