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PsicoWeb: Consiste en 21 systèmes psychométriques qui mesurent :

b
❖ Personnalité

LUSCHER
Test de personnalité pour tous les types de postes.

Il évalue la personnalité projective de l'individu à l'aide de huit cartes de couleur. Elle nous aide
à détecter leurs besoins et leurs angoisses, ainsi que les aspects refoulés. Les facteurs implicites
de ce test sont les suivants :

• La domination
• Spontanéité
• Volonté
• Efficacité
• Satisfaction professionnelle

Temps d'application estimé : 10 minutes.

GORDON
Test de personnalité pour les cadres, les administrateurs, les superviseurs, les chefs et les
managers.

Il évalue la personnalité de l'individu à travers 9 traits qui sont significatifs dans le

fonctionnement quotidien de la personne. Le Profil et Inventaire de Personnalité Gordon (P-IPG)
combine deux instruments, le Profil de Personnalité Gordon (PPG) et l'Inventaire de Personnalité Gordon
(IPG), afin de rendre l'application du test plus efficace. Le profil et l'inventaire sont constitués de groupes
de 4 phrases descriptives appelées "tétrades". Chacun des quatre traits de personnalité (ARES dans le profil
; COPV dans l'inventaire) est représenté par un élément de chaque tétrade.

Ces huit traits sont relativement indépendants et psychologiquement significatifs pour déterminer
l'adaptation et l'efficacité d'un individu dans de nombreuses situations sociales, éducatives et industrielles.
Les caractéristiques qui composent l'IPGP sont les suivantes :

1 Profil et inventaire de personnalité de Gordon (PPG).

(A) Ancestry
(R) Responsabilité
(E) État émotionnel
(S) Sociabilité
(AES) Estime de soi

2 Inventaire de personnalité Gordon (GPI).

(C) Attention
(O) Originalité
(P) Relations personnelles
(V) Vigueur

Temps d'application estimé : 20 à 25 minutes

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BFQ (Big Five Questionnaire)

Test de personnalité pour le service clientèle b
Le modèle "BIG FIVE" est un système de classification et de description de la personnalité. Le modèle "BIG
FIVE" est proposé pour tenter de mesurer et d'unifier les différents points de vue. Ce modèle propose cinq
dimensions fondamentales pour la description et l'évaluation de la personnalité, qui se situent à un niveau
intermédiaire de généralité. Dans chacune des "BIG FIVE", deux sous-dimensions ont été identifiées,
chacune d'entre elles faisant référence à différents aspects de la dimension elle-même.

L'échelle de distorsion (D) se compose de 12 items et vise à mesurer la tendance à donner une image
déformée de soi-même en répondant au questionnaire.

1 ÉNERGIE (E)

1 Dynamisme
2 La domination

2 AFFABILITÉ (A)

3 Coopération/empathie
4 Amabilité/convivialité

3 TESON (T)

5 Scrupule
6 Persévérance

4 STABILITÉ ÉMOTIONNELLE (EE)

7 Maîtrise des émotions

8 Contrôle des impulsions

5 OUVERTURE D'ESPRIT (AM)

9 Ouverture à la culture
10 Ouverture de l'expérience

Temps d'application estimé : 25 minutes.

VPI
Test de personnalité pour les vendeurs

Ce test mesure l'aptitude générale à la vente, la réceptivité, l'agressivité commerciale et neuf

traits de personnalité du candidat.

DGV - Disposition générale à la vente : si elle possède ou non des traits de personnalité compatibles
avec des activités commerciales ;

A.- Réceptivité : capacité à s'adapter aux personnes et aux circonstances, maîtrise de soi ;

A.- Agressivité ;

I Comprendre ;

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II Capacité d'adaptation ;
b
 III Maîtrise de soi ;

IV Tolérance à la frustration ;

V Combativité ;

VI .- Domaine ;

VII La sécurité ;

VIII Activité : ou passivité ;

IX Sociabilité.

Temps d'application estimé : 40 minutes.

16 PF (facteurs de personnalité)
Test de personnalité pour le personnel de direction, d'administration, de supervision,
d'encadrement et de gestion.

Test qui évalue la personnalité de l'individu au moyen d'un ensemble multidimensionnel de seize
facteurs et d'une échelle de distorsion.

Le 16 FP Form A est probablement l'un des inventaires de personnalité les mieux construits actuellement
disponibles (le 16 FP est principalement basé sur l'analyse factorielle).

Les 16 facteurs sont énumérés ci-dessous :

A (Chaleur)
B (Intelligence)
C (force ionique)
E (Domaine)
F (Impulsivité)
G (conformité du groupe)
H (Audacity)
I (Idéalisme)
L (méfiance)
M (Imagination)
N (Ruse)
O (Culpabilité)
Q1 (Rébellion)
Q2 (Autosuffisance)
Q3 (Compulsivité)
Q4 (anxiété flottante)

Temps d'application estimé : 30 minutes.

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IPC
Test de personnalité pour les managers. b
Il évalue la personnalité de l'individu au moyen de quatre groupes de mesures, comprenant 462
questions, dont certaines sont déterminantes :

• Niveau d'encadrement
• Responsabilité
• La domination
• Sociabilité
• Tolérance
 • Empathie
• Honnêteté

Durée estimée 25 à 45 minutes

MMPI-2
Test de personnalité clinique orienté vers l'organisation.

Il évalue la personnalité de l'individu au moyen d'un nombre important de types de personnalité

et de troubles émotionnels à travers 3 types d'échelles de base, complémentaires et de contenu,
comprenant 567 questions, dont les plus importantes sont les suivantes :

• Dépression
• L'hystérie
• Mensonge
• Problèmes parents
• Problèmes avec sur l'alcool et les drogues

Durée estimée à 60 minutes.

❖ Tests d'intelligence

TERMAN (Quotient intellectuel)

Test d'intelligence pour les cadres, les administrateurs, les superviseurs, les chefs et les
managers.

Test qui mesure la capacité intellectuelle, fournit le profil des compétences et des types
d'intelligence et la capacité d'apprentissage, pour les personnes ayant un niveau d'études
secondaires ou plus. Il est basé sur l'échelle métrique de Binet-Simon (de 1890 à 1916), qui
étudie les propriétés des processus psychologiques qui varient d'un sujet à l'autre. La dernière
version révisée par Terman en 1916 incorpore les idée de
quotient intellectuel (C.I.)

Les facteurs qu'elle évalue sont les suivants :

• Concentration
• Analyse
• Planification
• Informations
• Procès
• Vocabulaire

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•
•
•
Synthèse
Abstraction
Ordination
b
• Anticipation

Une fois le test effectué, le système définit une série de mesures concernant l'individu :

- Intelligence (Q.I.)
- Mémoire
- Abstraction
- Expression et synthèse
- Organisation et logique
- Conceptualisation et planification
- Concentration et raisonnement
- Compréhension et bon sens
- Prise de décision et raisonnement
- Synthèse et analyse
- Attention et déduction

Classification du C.I. aux niveaux suivants :

- Défauts.
- Plus faible qu'à moyen terme.
- A moyen terme.
- Supérieur à moyen terme.
- Supérieure.

Temps d'application estimé : 40 minutes.

INTELSOFT (Intelligence émotionnelle)

Test d'intelligence pour les cadres, les administrateurs, les superviseurs, les chefs et les
managers.

Test qui évalue l'intelligence émotionnelle de l'individu appliquée au leadership et aux

organisations à travers quatre piliers. Il se compose de 21 échelles.

Il mesure les échelles suivantes :

1 ÉVÉNEMENTS DE LA VIE.

2 LES PRESSIONS DE TRAVAIL.

3 LES PRESSIONS PERSONNELLES.

4 LA CONSCIENCE ÉMOTIONNELLE DE SOI.

5 L'EXPRESSION ÉMOTIONNELLE.

6 LA CONSCIENCE ÉMOTIONNELLE DES AUTRES.

7 INTENT.

8 CREATIVITE.

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9 ELASTICITÉ.

10 LES RELATIONS INTERPERSONNELLES.

11 UN MÉCONTENTEMENT CONSTRUCTIF.

12 COMPASSION.

13 PERSPECTIVE.

14 INTUITION.

15 RAYON DE CONFIANCE.

16 LE POUVOIR PERSONNEL.

17 L'INTÉGRITÉ.
 18 LA SANTÉ GÉNÉRALE.

19 LA QUALITÉ DE VIE.

20 LE RAPPORT DES RAPPORTS.

21 UNE PERFORMANCE OPTIMALE.

Temps d'application estimé : 30 minutes.

BARSIT
Test de renseignement opérationnel

Il détermine rapidement le niveau d'intelligence ou d'aptitude à l'apprentissage et à l'adaptabilité

du sujet. Il fournit rapidement un indice de l'aptitude à l'apprentissage en évaluant les facteurs de
l'intelligence verbale et du raisonnement numérique, en impliquant également les éléments cognitifs
verbaux-logiques et l'éducation générale.

Aptitude intellectuelle Capacité d'une personne à résoudre des problèmes et à s'adapter à

Connaissances générales
Compréhension du vocabulaire
Raisonnement verbal
Raisonnement logique
Raisonnement numérique
l'environnement
Capacité à retenir des informations générales de base, des connaissances
générales
Comprendre le sens des mots
Discrimination verbale avec logique
Capacité à associer des éléments de manière logique
Capacité à manipuler des chiffres et à raisonner en termes numériques

En tant qu'examen initial, il sert de formation pour ceux qui n'ont pas eu l'occasion de passer le test. Ce
premier contact avec un test relativement simple établit une empathie entre le sujet et les tests suivants, et
les résultats serviront de guide pour déterminer l'application des tests.

Application : individuelle ou collective

Temps d'application estimé : 10 minutes.

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RAVEN (Test des matrices progressives)

Test d'intelligence pour les cadres techniques

Test d'intelligence non verbale. By Progressive Matrices est composé de 60 tâches, divisées en 5
sous-tests, avec un niveau de complexité croissant.

• Observation
• Comparaison
• Pensée rationnelle

Temps d'application estimé : 30 à 40 minutes.

WONDERLIC
Test d'intelligence pour les cadres techniques

Il évalue les capacités intellectuelles par le biais du raisonnement logique, numérique et verbal.
Il contient 50 questions présentées par ordre de difficulté croissante. Techniquement, le test est
une mesure de la "gestion managériale", qui est le facteur principal parmi les nombreux facteurs
qui constituent les aptitudes intellectuelles. Cela indiquerait la capacité de la personne à
identifier le degré d'apprentissage, la résolution de problèmes, ainsi que l'efficacité des
processus de communication.

Temps d'application estimé : 12 minutes.

❖ Comportement

HUMANSOFT
Test comportemental pour le personnel administratif, de direction, d'encadrement et d'exécution.

Évalue les domaines de la gestion et du développement du potentiel humain afin d'obtenir des
résultats plus efficaces et plus objectifs face aux opportunités et aux problèmes.

• Leadership
• Valeurs
• Intérêts
- Forme de pensée
Le système humain est conçu pour détecter et développer le potentiel humain dans les
organisations, afin qu'elles puissent agir plus efficacement et plus objectivement face aux
opportunités et aux problèmes auxquels elles sont confrontées au quotidien. En tant que tel, le
système devrait également avoir un impact favorable sur le développement et la croissance du
personnel qui l'utilise.

Le principe fondamental de Human est qu'une meilleure compréhension des personnes au

travail passe d'abord par une meilleure appréciation de ce que le travail exige des personnes. La
première étape consistera donc à apprendre à définir le travail en termes humains et à fixer des
normes pour les organisations et les emplois qui s'y trouvent.

Afin d'évaluer ce potentiel, le système est basé sur trois tests essentiels et interdépendants qui
fournissent des caractéristiques importantes sur les styles de pensée, les valeurs, les
préférences et les manières de se comporter dans différents environnements qui guident le
développement professionnel d'une personne.

Tronçonneuse
Valeurs
Style de pensée

L'évaluation des performances et du dynamisme des personnes dans différentes situations nous
renseigne sur les caractéristiques de la personne en évaluant les combinaisons des quatre
échelles (D, I, S, C). En tenant compte de la corrélation entre les deux, la personne est placée
dans un style de comportement ou de personnalité typique et, à partir de là, les interprétations
sont générées.

Les valeurs, en tant que déterminants des intérêts professionnels, doivent être considérées
comme des incitations à l'action, car elles stimulent le comportement. Les valeurs déterminent
les raisons pour lesquelles un travail doit être effectué, ou la raison de certaines actions, et pour
comprendre ces valeurs, le système utilise le modèle Spranger qui définit les six "pourquoi" :

Désir de pouvoir
Désir d'argent
Recherche de connaissances
Aider les autres
L'amour de la beauté
Désir d'ordre
Temps d'application estimé : 35 minutes.

CLEAVER (DISC)
Test comportemental pour le personnel administratif, de direction, d'encadrement et d'exécution.

Il évalue le comportement du sujet en tant que leader normal, motivé et sous pression, ainsi que
ses performances dans son travail. Il peut être utilisé dans un large éventail d'évaluations :

D Maîtrise : Obtenir des résultats dans des situations conflictuelles

I Influence sur leur contact avec les gens
S Cohérence : exécution du travail de manière cohérente et prévisible
Respect des réglementations et des normes de précision afin d'éviter les erreurs

Le test CLEAVER fournit une description complète de la personnalité de l'individu, en mettant

l'accent sur son aptitude à accomplir différentes tâches sociales, sa capacité à s'entendre avec
d'autres personnes et à établir des relations avec elles. Il prédit la manière dont cette personne
réagit à certaines circonstances, ainsi que ses réactions et attitudes typiques sous pression. Il
suggère le type d'activité le plus efficace et ce qui motive l'individu, en orientant ses besoins et
ses préférences, ainsi que ce que l'on peut attendre de lui et les conditions dans lesquelles il doit
se trouver pour obtenir les meilleurs résultats dans son travail. Très utile pour déterminer quel
type de personnel embaucher, comment communiquer avec ses subordonnés et comment
former des équipes efficaces, entre autres options.

Durée estimée à 10 minutes.

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MOSS
Test d'adaptabilité sociale pour cadres et dirigeants b
Il évalue le degré d'adaptation d'une personne à différentes situations sociales et se compose de
30 questions.

• Compétences en matière de supervision.

• Compétences décisionnelles dans les relations humaines.
• Capacité à évaluer les problèmes interpersonnels.
• Capacité à établir des relations interpersonnelles.
• Le bon sens et le tact dans les relations interpersonnelles.

Il vous donne un graphique en pourcentage de la performance avec les valeurs suivantes : bien
au-dessus de la moyenne, au-dessus de la moyenne, moyenne élevée, moyenne et faible,
inférieure à la moyenne et bien inférieure à la moyenne.

Durée estimée : 20 à 30 minutes.

KOSTICK
Test de leadership pour les managers et les cadres
Instrument conçu pour aider les managers à comprendre leurs styles, perceptions et préférences
en matière de management. Il montre les besoins, les rôles et les intérêts classés en sept
groupes. Ces groupes montrent comment certaines combinaisons de besoins et de rôles sont des
indicateurs de la manière dont un individu répartit son temps et son énergie entre ces sept
facettes de la vie.

1. Degré d'énergie

N) Besoin d'accomplir une tâche

 G) Être intensivement actif
A) Besoin d'accomplissement

2. Leadership

L) Activité de leadership
P) Nécessite le contrôle des autres
I) Facilité de prise de décision (élan)

3. Mode de vie

T) type toujours actif (bouge et agit rapidement)

V) Type vigoureux

4. Nature sociale

X) Nécessite une notification (doit être notifiée (doit être prise en compte)
S) Ouverture sociale (être sociable)
B) Adhésion au groupe requise
O) Nécessite de la proximité et de l'affection (affinité)

5. Adaptation au travail

R) Type théorique (penseur)

D) Intérêt à travailler avec des détails (sur une base individuelle ou personnelle)

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C) Type organisé (systématique et structuré)

b
6. Nature émotionnelle

Z) Besoin de changement (besoin de changer ou de ne pas changer)

E) Type émotionnel, esprit rigide (émotionnellement introverti)
K) État défensif / agressivité / passivité

7. Subordination

F) Besoin d'un soutien de la part d'un superviseur (s'il s'agit d'une autorité)
W) Besoin de règles et de supervision

Durée estimée : 20 minutes.

ZAVIC
Test comportemental pour le personnel administratif, de direction, d'encadrement et de gestion.

Un test qui évalue les valeurs et les intérêts de l'individu. Il est divisé en deux zones :

Valeurs :
• Morale
• Légalité
• Indifférence
• Corruption

Intérêts :
• Économique
 • Homme politique
• Social
• Religieux

Durée estimée : 20 minutes.

VALEURS
Test comportemental pour le personnel administratif, de direction, d'encadrement et de gestion.

Test permettant d'identifier les valeurs personnelles et l'adaptation à l'environnement social.

• Théorique
• Économique
• Esthétique
• Social
• Homme politique
• Religieux

Durée estimée : 20 minutes.

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LIFO (style de gestion)

b
Test comportemental pour le personnel administratif, de direction, d'encadrement et de gestion.

Instrument qui permet d'identifier les préférences de base en matière d'action dans diverses
situations, en fonction des objectifs, des attitudes et des sentiments, des forces et des talents de
la personne évaluée. Il se compose de 18 questions. Il se distingue par ses quatre orientations
fondamentales :

• Soutien (donne et soutient le style)

• Contrôle (style "prendre et contrôler")
• Analyse (le style maintient et conserve)
• Adaptabilité et négociation (style Adapter et Négocier)

De cette manière, l'apprentissage des personnes passe par l'identification de leurs forces et
orientations personnelles, la confirmation de ce qu'elles sont et de ce qu'elles ont pour elles-
mêmes, la compréhension de leurs vulnérabilités aux excès, la découverte de leurs déclencheurs
de stress et la capitalisation de leurs forces pour être plus efficaces. Les résultats du DEPS
montrent leurs préférences et orientations (les plus et les moins probables), dans les situations
de routine et face au stress.

Durée estimée à 10 minutes.