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Desempenho
Enviado para
Prof.Snigdha Patnaik
Enviado por:
Auronil Dutta
Rolo No. 8,
PGDM (3 anos) (2007-2010)
Eles começaram a operar em 1968, quando a indústria de serviços de TI não existia como
hoje. Agora, com presença em 34 países em 6 continentes, e uma ampla gama de serviços
em diversos setores, eles são uma das principais empresas de Tecnologia da Informação
do mundo. Sete das 10 maiores empresas da Fortune estão entre nossos valiosos clientes.
Eles fazem parte de um dos maiores conglomerados da Ásia - o Grupo TATA - que, com
seus interesses em Energia, Telecomunicações, Serviços Financeiros, Produtos Químicos,
Engenharia e Materiais, nos fornece uma compreensão fundamentada dos desafios de
negócios específicos enfrentados pelas empresas globais.
O grupo TCS-HR opera com especialistas técnicos para criar uma sinergia invejável. A
Figura 1 ilustra o papel da FC, que evidentemente é a de facilitadora. Portanto, seja
recrutamento ou mesmo desenvolvimento de carreira, o RH é o catalisador que inicia e
institucionaliza os processos. Gerenciar todas as funções para mais de 14000 funcionários
é uma tarefa hercúlea, mas a suavidade das operações é intrigante. A estrutura de RH, que
permite flexibilidade e empoderamento, é a solução.
"Um mau desempenho nem sempre é um mau desempenho para a vida", diz S
Padmanabhan, vice-presidente executivo de recursos humanos globais da Tata
Consultancy Services (TCS).
OBJECTIVOS
Salário
Promoção
Usos/Decisões Administrativas Retenção ou rescisão
Reconhecimento do desempenho individual
Demissões
Identificação de maus desempenhos
Planejamento de RH
Determinando as necessidades de
treinamento da organização
Manutenção Organizacional/ Objetivos Avaliação do alcance das metas
organizacionais
Informações para identificação de metas
Avaliação de sistemas de RH
Reforço das necessidades de
desenvolvimento organizacional
Melhorar
Estratégia e Desempenho Tomar decisões
Comportamento corretas
Competitivo
Vantagem
Valores e Garantindo a
Comportament Minimizando a conformidade
o insatisfação e a legal
rotatividade
1. No final do ano
2. No final de um projeto.
financeiro
cliente
interno
aprendizagem e crescimento As perspectivas financeiras quantificam a
contribuição do empregado em termos de crescimento
Ao longo dos anos, a TCS encontrou o padrão que leva ao declínio máximo no
desempenho – o tédio. Se os funcionários trabalham por mais de dois anos no mesmo
projeto, normalmente seu desempenho cai ou eles deixam a organização.
Para evitar isso, a TCS embaralha seus funcionários entre projetos a cada 18 meses ou
mais. "Desempenho cai se motivação cair"
No centro da satisfação de um funcionário está o fato de que seu desempenho está sendo
apreciado e reconhecido. O sistema de gestão de desempenho da TCS se metamorfoseou
em um sistema que enfatiza a objetividade e um sistema que exige a avaliação de
desempenho com base em critérios pré-determinados.
As várias maneiras pelas quais a TCS reconhece seu povo estão listadas abaixo.
Recrutamento
Gestão de assiduidade
A TCS foi a primeira empresa na Índia a ser visitada pelo autor do P-CMM - Dr.
Bill Curtis. O grupo de RH juntamente com o Grupo de Processos de Engenharia de
Software tem trabalhado com dedicação para alcançar um alto nível de maturidade para
os processos de pessoas. E não é pouca coisa que os dois grupos tenham gerado tamanha
sinergia que por muito tempo cada um estará falando uma língua - o P-CMM.
Pela primeira vez, todos os processos de RH serão submetidos a uma auditoria e isso, por
si só, já é uma conquista para se orgulhar, pois ouvimos tão poucas empresas terem seus
processos de RH auditados. A TCS planeja ter uma avaliação ampla da organização este
ano. Então o RH agora nos livros de "QUALIDADE".
Pela primeira vez, todos os processos de RH serão submetidos a uma auditoria e isso, por
si só, já é uma conquista para se orgulhar, pois ouvimos tão poucas empresas terem seus
processos de RH auditados. A TCS planeja ter uma avaliação ampla da organização este
ano. Então o RH agora nos livros de "QUALIDADE".
Durante o primeiro trimestre do ano fiscal de 2005-06, cerca de 1000 funcionários cujo
desempenho não estava à altura da marca foram convidados a deixar a Tata Consultancy
Services (TCS), a maior empresa de TI da Índia. A TCS pediu que cerca de 500 pessoas
deixassem a empresa após a segunda avaliação anual que realiza, citando questões
relacionadas ao desempenho. Até o final do exercício, esse número pode chegar a 600.
Os colaboradores que foram convidados a sair são, na sua maioria, aqueles com 2 a 3
anos de experiência e não incluem estagiários porque têm menos de um ano de
experience.HR os especialistas acreditam que esta decisão se baseou na implementação
do modelo baseado no EVA (Economic Value Added) para avaliar as contribuições dos
trabalhadores, na empresa.
O primeiro ciclo de dois anos do EVA tinha acabado de ser concluído quando a decisão
de redução foi tomada. A TCS veio no noticiário por reduzir a remuneração variável dos
funcionários por derrapagens nas metas de crescimento interno - uma medida que
economizará cerca de Rs 83 crore. Esse movimento, no entanto, não deve estar ligado a
preocupações com a desaceleração. Essa forma de desgaste forçado estava ligada apenas
ao processo de avaliação. Não estava ligado a nenhum outro fator. Aqueles que foram
convidados a sair obtiveram notas baixas em sua avaliação de desempenho por dois anos
consecutivos, apesar de estarem sob orientação. Parecia ser um exercício de rotina
realizado semestralmente para eliminar os não-executantes. O número de funcionários
impactados durante este ano até o momento é de 500, o que representa cerca de 0,5% do
efetivo da empresa de 1,08 milhão. Nesse processo, se um funcionário obtiver nota 2 ou
inferior durante o primeiro ciclo de avaliação, a empresa coloca o funcionário em um
plano de melhoria de desempenho que inclui treinamento adicional e atribuições em
novos projetos. No final da segunda avaliação, se as classificações do empregado não
melhorarem para uma nota melhor do que 2, o funcionário é convidado a pedir demissão.
No entanto, a TCS organiza agências de colocação para ajudar os funcionários a serem
colocados em outras organizações. As notas estão em uma escala de 1 a 5, sendo 1 a mais
baixa e 5 a mais alta.
Ela continuou sua história de sucesso quando se tornou a primeira empresa indiana de TI
a obter receitas de mais de US$ 2 bilhões por ano.
A TCS adotou o EVA em 1999, quando a empresa tinha uma equipe de cerca de 15000
funcionários, trabalhando em vários locais em todo o mundo. Através do modelo EVA, a
TCS visou criar valor econômico, concentrando-se na melhoria contínua de longo prazo.
Uma unidade de negócio pode ser uma parte de um serviço, uma prática, uma unidade
geográfica ou uma combinação de todos os três. Cada unidade era considerada um centro
de receita e tinha sua própria meta de EVA. As unidades que não estavam sob a alçada de
nenhuma delas eram escritórios corporativos e de pesquisa e desenvolvimento, cujos
custos eram divididos entre todas as unidades. Por meio da remuneração vinculada à
EVA, os funcionários poderiam reivindicar participações em três níveis de EVA - no
nível da organização, na unidade de negócios e no nível individual. O indivíduo foi
informado de como poderia contribuir para o aprimoramento do EVA nos três níveis. O
EVA era controlado por receitas, capital e custos, e um indivíduo poderia contribuir em
qualquer ou todas essas áreas em todos os três níveis.
Embora a tática empregada pela administração da Tata Consultancy Services (TCS) seja
perfeitamente legal, a maneira repentina como a decisão foi implementada causou furor.
Há um elemento de medo entre toda a comunidade de software sobre se as empresas de
TI tomariam uma sugestão da iniciativa TCS e fariam dessa poda salarial uma prática
regular para mostrar lucros no futuro. As partes mais afetadas pelo "ajuste salarial" teriam
sido os funcionários confirmados da TCS localizados nos EUA e na Índia. Essas pessoas
provavelmente teriam seus contracheques menores em Rs 10.000 durante fevereiro e
março de 2008.
Há o temor de que, em breve, outras grandes empresas, como Infosys e Wipro, também
possam adotar a prática devido à valorização da rúpia em relação ao dólar. E isso resultou
em campanhas de blog e e-mail reunindo apoio contra a mudança. Seja como for, os
problemas dos funcionários da TCS não pareciam terminar apenas com este trimestre.
Pois, há uma referência sinistra na carta dizendo: "No 4º trimestre, seguiremos a mesma
base de pagamento antecipado de Remuneração Variável conforme as projeções
esperadas de EVA no início de 2007-08. Quando os resultados auditados do 4º trimestre
forem anunciados em abril de 2008, o ajuste apropriado na remuneração variável será
feito para cima ou para baixo, conforme o caso."