Competencias de Insercin Laboral

La Empresa
Gestin de Recursos Humanos por Competencia.

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Gestin de Recursos Humanos por Competencia

Contenidos:
I. La gestin de recursos humanos por competencias. II. Conceptualizaciones. a) Definicin de competencia. b) Competencias de empleabilidad. c) Rol del psiclogo en la bsqueda de personas con competencias de empleabilidad. III. Estrategias especficas para agregar valor a la organizacin.

Objetivo unidad de aprendizaje:

Conocer las competencias de empleabilidad para reflexionar acerca de su importancia en la propia carrera.

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Gestin de Recursos Humanos por Competencia

I. Introduccin
Una vez que se ha visualizado la empresa como sistema, entonces, se puede conocer algunas de sus gestiones, entendidas como aquellas intervenciones que buscan favorecer la eficiencia de la empresa. El tipo de intervencin en la que nos detendremos es la que tiene relacin con el rea de Recursos Humanos, especficamente la llamada de Gestin por Competencias. El propsito de conocer aspectos de tal Gestin es fomentar la reflexin acerca de qu tipos de competencias y su grado de importancia son necesarias en la propia carrera. Al mismo tiempo, interesa comprender un proceso de seleccin laboral como un proceso que busca agregar valor a la organizacin mediante la integracin de personal potencialmente competente. Haciendo un poco de historia, la Gestin por Competencias llega a Amrica Latina de la mano de las empresas multinacionales cuya difusin podemos situarla a partir de la dcada de los 90. La expresin Gestin de Recursos Humanos por Competencias hace referencia a un mtodo que busca el xito de la organizacin a travs de las personas. Se sabe que, normalmente, a las personas se les contrataba por sus conocimientos y que se les despeda por su comportamiento. La Gestin por competencias hace referencia justamente a eso, al comportamiento. En este contexto surgen preguntas como: cul es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en su puesto de trabajo? o cul es el comportamiento que todos los empleados de una organizacin deben tener para que sta sea exitosa?, etc. Cualquiera sea la respuesta, esos comportamientos no son iguales para todos los puestos ni para todas las organizaciones. Definirlos es responsabilidad de los directivos mximos de la empresa, as como su grado de relevancia para un cargo determinado. Algunas ejemplos de los comportamientos deseables para un cargo determinado pueden ser iniciativa, orientacin al cliente, comunicacin, trabajo en equipo, liderazgo, etc.

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Es as que la organizacin o empresa define el conjunto de competencias y conocimientos especficos que un cargo exige para aumentar la probabilidad de eficiencia de la persona. Al mismo tiempo, definir todo lo anterior, influye en otras gestiones de recursos humanos como los de Reclutamiento y Seleccin, en Capacitaciones, Remuneraciones, etc. A modo de sntesis, la Gestin de Recursos Humanos por Competencias se ha implementado en organizaciones de diferente tipo, desde las clsicas empresas de negocios hasta asociaciones sin fines de lucro, y puede aplicarse a cualquier tipo de organizacin donde los recursos humanos tengan, por cualquier motivo, un rol protagnico, para lo cual las personas requieren una formacin por competencias para adaptarse a las exigencias laborales. Por lo tanto, es necesario conocer lo que compone una competencia, tipos de competencias ligadas a las de empleabilidad, y aquellas gestiones de recursos humanos que agregan valor a la organizacin.

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II. Conceptualizaciones
a) Definicin de competencia. Capacidad de responder exitosamente ante una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, combinando recursos personales y del entorno. Es la demanda, actividad o tarea la que define la estructura interna de la competencia (recursos personales), incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que en forma interrelacionada - hacen posible la accin efectiva. Se podra afirmar, entonces, que el desempeo profesional est condicionado por: Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un rea particular - saber. Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien - saber hacer. Actitudes: El estilo con el que una persona demuestra sus conocimientos y habilidades - saber ser.

Las competencias generan un producto tangible o accin observable (evidencia) el cual es evaluado. Se asociar, en consecuencia, evidencia con competencia o bien con el resultado de un aprendizaje. Hasta aqu se puede concluir que desde el modelo por Competencias por ejemplo: Influye en la oferta laboral, como aquellos comportamientos jerrquicamente deseables de un cargo. Integra conocimientos, actitudes del individuo. habilidades y

Pueden ser desarrolladas mediante espacios continuos de aprendizaje. El futuro trabajador sabr anticipadamente lo que se espera de l. Ahora estamos en condiciones de conocer especficamente algunas de estas competencias que, para fines de este curso, se les llamar Competencias de Empleabilidad.

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b) Competencias de empleabilidad. La competencia en que nos centraremos es la de Empleabilidad, que ser el resultado de la interaccin de las siguientes competencias (ver figura 1)

Modelo de Competencia
Figura 1.

Leer. Escribir. Habilidades numricas. Manejo TIC

Competencias bsicas. Competencias tcnicas. Competencias genricas. Las competencias de empleabilidad es una dimensin de la vida activa de las personas, que en el mbito laboral se refiere a la capacidad de obtener trabajo, mantenerse en l y progresar en una organizacin contribuyendo exitosamente a sta en un perodo determinado. Por ende, la empleabilidad es la capacidad de ser productivo y mantenerse empleado independientemente de la actividad y la organizacin, no est garantizada por la educacin ni por el mercado del trabajo, sino por la capacidad de mantenerse empleado de por vida y no por el empleo de por vida.

Capacidad de obtener un trabajo. Mantenerse y progresar en mercados de alta movilidad.

Competencias Bsicas

Empleabilidad

Competencias Genricas

Competencias Tcnicas (Especficas)

Comunicar. Aprender continuamente. Adaptarse al cambio.

Realizar un diagnstico. Hacer clculos. Analizar datos, etc.

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Resumiendo, las competencias de empleabilidad, son entendidas como aquellas capacidades requeridas especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo; estn integradas por diversas habilidades, las que segn el contexto de trabajo, o el cargo, se definir su relevancia. (ver figura 2) Ejemplos: - Un bibliotecario o un digitador, se espera que tenga ms desarrolladas ciertas competencias de eficiencia personal que de trabajo en equipo. - Para un psiclogo clnico, en general, es ms deseable que desarrolle competencias de comunicacin, eficacia personal y trabajo en equipo que de manejo de PC. -Un psiclogo laboral, debiese tener ms desarrolladas competencias de planificacin y gestin de proyectos. - Un ingeniero comercial o administrador de empresa, debiese poseer competencias de liderazgo, ms an si ocupa un cargo de jefatura, etc.

Es importante recordar, que cada organizacin define las competencias esperadas en un profesional, lo que vara de una empresa a otra, esto explica que para un mismo cargo usted puede ser seleccionado en una empresa y no en otra. Lo que interesa destacar son las competencias que el mercado en mayor o menor grado exige o busca en sus postulantes y que, en consecuencia, espera que siga desarrollando en el transcurso de la vida laboral. Es entonces la definicin de estas competencias y su grado de relevancia lo que un seleccionador busca en el postulante para definir los candidatos ms idneos.

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reas de Competencia.
Figura 2. Adaptarse a nuevas situaciones. Traducir ideas en acciones. Creatividad

Fijar objetivos. Recolectar, organizar y analizar informacin. Desarrollar y gestionar proyectos.

Expresarse con claridad en forma oral y escrita. Comunicar con lenguaje no verbal. Ser asertivo (a). Negociar y persuadir.

Iniciativa y Emprendimiento

Planificar y Gestionar Proyectos

Identificar objetivos y coordinarse con otros. Colaborar y generar confianza en el equipo. Resolver problemas en equipo.

Comunicacin

Trabajo en Equipo

Interesarse y motivarse por aprender. Buscar y utilizar recursos de aprendizaje. Aplicar nuevos aprendizajes al contexto. Aprender a Aprender Resolucin de Problemas Efectividad Personal Uso de Tecnologa

Recolectar, organizar y analizar la informacin que resuelve el problema. Aplicar alternativas de solucin al problema. Resolver problemas grupalmente.

Gestionar el desarrollo de la propia carrera. Trabajar con confianza y seguridad. Autoconocimiento y gestin de s mismo.

Aplicar destrezas bsicas para el uso del PC. Usar Internet. Aprender a utilizar nuevas tecnologas. Transferir el uso de tecnologa al trabajo.

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c) Rol del psiclogo en la bsqueda de personas con competencias de empleabilidad.

Elaboracin de informes. Presentacin de candidatos idneos a gerencia. Una vez que se presenta la terna, gerencia entrevista nuevamente al postulante y as se puede rectificar los conocimientos y experiencia de ste, luego toma la decisin de seleccionar al postulante que mejor perfila con los requerimientos del cargo.

La gestin de recursos humanos, parte del supuesto de que sin gente competente, no hay productividad y que descuidar la gestin del capital humano es aferrarse a concepciones obsoletas sobre la productividad. En este contexto, el psiclogo laboral es la persona encargada de realizar las siguientes tareas: Levantamiento de perfil (recoleccin de la informacin acerca las competencias tcnicas y de empleabilidad de acuerdo al cargo). Definir los medios de reclutamiento. Seleccin curricular. Definir tcnicas de seleccin (aplicacin de pruebas y test psicolgicos). Ejecucin de la entrevista psicolgica.

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III.Estrategias especficas agregar valor a la organizacin.

para

Retorno de la Inversin

Financiero

En este contexto, dependiendo del rea de anlisis, es posible generar un valor a la empresa mediante diversas gestiones. En lo que respecta al nivel de Recursos Humanos, se aprecia la necesidad de aplicar diversos mtodos orientados a obtener la descripcin y anlisis de cargo, para dar inicio a gestiones de reclutamiento y seleccin de capital humano potencialmente calificado. Luego, se realizan diversas gestiones de recursos humanos por competencias, tales como: Induccin, Capacitacin; Evaluacin de desempeo, etc. Finalmente, el conjunto de todas las gestiones antes mencionadas, buscan generar un alineamiento estratgico, eficiencia organizacional, motivacin y compromiso de los trabajadores, con una clara orientacin al cliente interno y externo.

Lealtad del cliente

Cliente
Entrega a tiempo

Calidad de los procesos

Tiempo de ciclo de los procesos

Procesos Internos

Nivel de desempeo de los empleados

Gestin de recursos humanos por competencias

Recursos Humanos

Descripcin de las competencias exigidas

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La Teora General de Sistemas

Bibliografa:
Chiavenato, Idalberto (2007, 8 Edicin): Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.

Artculos on line:
La administracin por competencias, en www.up.edu.pe Competencias de empleabilidad, www.formaciontecnica.cl en

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