Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
SUMRIO
I CONSIDERAES INICIAIS ................................................................................................... 3 1.1 Objetivo do Manual ........................................................................................................ 3 1.2 Gnese do Assessor Pessoal de Formao ....................................................................... 3 II O PAPEL DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO ............................................................... 3 2.1 Perfil do APF ............................................................................................................. 4 2.2 Funes do APF ........................................................................................................... 6 III A PRTICA DO ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO............................................................ 9 IV COMO PROCEDER A AVALIAO DE DESEMPENHO DO ASSESSORADO ........................... 12 4.1 Princpios bsicos da avaliao de desempenho .............................................................12 4.2 Um modelo para a implantao de avaliao de desempenho ...................................... 13 4.3 Plano Pessoal de Formao ........................................................................................... 14 4.4 Modelo de Plano Pessoal de Formao ......................................................................15 4.5 Reviso pessoal ............................................................................................................. 18 4.6 Reviso do desenvolvimento .........................................................................................19 4.7 Avaliao das conquistas ...............................................................................................20 4.8 Administrao de problemas de desempenho ...............................................................21 4.9 Processo de homologao das etapas nos nveis ............................................................21 V ACORDO DE TRABALHO VOLUNTRIO .........................................................................24 5.1 Modelo de Acordo de Trabalho Voluntrio VI SISTEMA DE FORMAO .................................................................................................24 6.1 As atividades do sistema de cursos seqenciais ............................................................ 27 6.2 Relao entre o sistema de cursos seqenciais e os mdulos ...................................... 28 6.3 Orientaes gerais do sistema de cursos sequenciais ................................................. 29 6.4 Objetivos gerais e organizao do sistema de cursos sequenciais ................................ 29 6.4.1 Linha de formao de Escotista ............................................................................. 29 6.4.2 Linha de formao de Dirigente Institucional .......................................................... 31 6.5 Mdulos ....................................................................................................................... 33 6.5.1 Funo do mdulo no Sistema de Formao ...............................................................33 6.6 Oficina de aperfeioamento contnuo ............................................................................34 6.6.1 Posio e funo das oficinas de aperfeioamento contnuo ...................................... 35 ANEXOS ....................................................................................................................... 36 ANEXO A - POLTICA NACIONAL DE GESTO DE ADULTOS ................................................... 36 ANEXO B - ADULTOS NA UEB: PERFIL BSICO DO ADULTO DE QUE NECESSITAMOS .............37 ANEXO C - DIRETRIZES REGIONAIS DE GESTO DE ADULTOS: A EQUIPE REGIONAL DE FORMAO .........................................................................................................................38 ANEXO D - APRENDER COMO SE APRENDE TAMBM TAREFA DO INSTRUTOR .................. 39
I CONSIDERAES INICIAIS
1.1 Objetivo do Manual O objetivo deste Manual dar orientaes gerais aos Assessores Pessoais de Formao, a fim de que possam desempenhar adequadamente sua funo. Considerando a importncia que as novas Diretrizes Nacionais e Regionais para Gesto de Adultos do ao Assessor Pessoal de Formao, de suma importncia que todos os adultos que se interessem por assessorar outros (especialmente os que estejam ingressando no Movimento Escoteiro) tenham pleno conhecimento deste manual. A maior parte deste manual deriva de tradues livres, com adaptaes realidade da Unio dos Escoteiros do Brasil, de textos da World Organization of Scout Moviment e da Scout Association. 1.2 Gnese do Assessor Pessoal de Formao A funo do Assessor Pessoal de Formao (doravante denominado APF) surgiu em 1998, e seu papel estratgico para que a Gesto de Adultos alcance os seus objetivos: formar adultos para o Propsito do Escotismo, qual seja, o desenvolvimento dos jovens e, especialmente, de seu carter. Atualmente, grande parte dos rumos do escotismo local (Grupo Escoteiro), assim como dos nveis regional e nacional, est centrado no Assessor Pessoal de Formao. Seu papel de suma importncia no Sistema de Formao e, portanto, na Gesto de Adultos, uma vez que a formao de um adulto deve ter um carter personalizado. O APF o adulto especialmente designado para acompanhar, orientar e apoiar o adulto voluntrio recm admitido em seu processo de formao. Tornar-se APF procurar conhecer aquele adulto voluntrio que recm ingressou no Movimento Escoteiro, descobrir quais so as suas carncias, seus anseios, seus conhecimentos e habilidades e, principalmente, encontrar a forma para fazer com que ele se interesse e realmente aprenda. Estritamente, no um cargo, j que normalmente nenhum adulto desempenha unicamente esta tarefa no Movimento Escoteiro. Seu trabalho compara-se ao de um orientador e, como tal, torna-se necessrio que tenha em mente que o sucesso depender fundamentalmente da forma como o executar. Se o APF falhar, todos falhamos, se for bem sucedido, todos teremos xito.
1. atuar na mesma estrutura em que o adulto captado ir atuar, ou to prximo a ela; idealmente deve ser o adulto a quem o captado ir se reportar; 2. ter maior conhecimento e vivncia do Movimento Escoteiro, na mesma Linha em que o adulto captado ir atuar; 3. possuir nvel cultural compatvel com o do adulto a quem assessora; 4. ter maior experincia de vida e maturidade; e 5. possuir Nvel Bsico de Formao na Linha em que ir atuar como APF. Um APF precisa acreditar nos Princpios do Escotismo, compreender o Sistema de Formao e ter a habilidade de orientar e apoiar outros adultos. Precisa ser tambm um bom ouvinte, ser bem organizado e ser capaz de dar um feedback construtivo. Os adultos que esto sendo assessorados precisam sentir-se confortveis e serem capazes de aprender com o APF. Comunicar-se parte essencial do apoio na tarefa, sendo que os APF devero ter a oportunidade de comunicar-se com o Coordenador de Gesto de Adultos ou Diretor de Gesto de Adultos. Indivduos devero sentir-se confiantes de que aes apropriadas sero tomadas quando surgirem questes e problemas. Como um APF, voc precisar usar suas qualidades inatas e a sua experincia. Voc dever estar familiarizado com a maioria do jargo que usamos no Escotismo. Dever ser capaz de explicar as abreviaes utilizadas, a estrutura, bem como os cargos. Ter experincia com os jovens nas Sees ser uma vantagem adicional, especialmente no tocante a habilidades escoteiras e ao Programa de Jovens. Outras qualidades importantes, alm da sua experincia e das suas habilidades atuais, so: 1. saber escutar. Comunicando-se com os outros, falar mais fcil. Escutar muito mais difcil, mas essencial para conhecer as causas de receios e de ansiedades. 2. ter senso de observao. Algumas vezes as coisas acontecem na nossa frente mas no conseguimos v-las. Como um APF, voc precisar observar atentamente e em detalhes. Sugestes e orientaes sero baseadas em evidncias especficas que as substanciem. Um elogio poder fazer uma diferena para a autoconfiana. 3. apresentar capacidade de trabalhar em equipe. Se o Escotista assessorado far parte de uma equipe de adultos j constituda (Alcatia, Tropa, Cl, Diretoria Local), ento, o APF dever assegurar que todos o deixem vontade para que se sinta bem vindo. Convide-o para participar em reunies para tomada de decises e para programar atividades. O novo Adulto se sentir valorizado e parte de uma equipe.
c) elaborar, em consenso com o adulto, o Plano Pessoal de Formao, chegando a um acordo sobre os cursos de formao, cursos tcnicos e eventos em que este deve participar.
e) realizar as aes de apoio e acompanhamento previstos durante a prtica do participante no cargo para o Importncia das aes de apoio realizadas. f) detectar as necessidades de qualificao do adulto a quem assessora e realizar as aes que julgue convenientes para que este adquira a habilidade para a funo e a formao pessoal prevista no perfil que corresponde ao cargo que exerce. g) homologar o Nvel de Formao; informar a homologao estrutura da Unio dos Escoteiros do Brasil que tenha
autoridade para certificar e outorgar o reconhecimento do Nvel; tomar providncias no sentido de iniciar o aperfeioamento contnuo incentivando a participar de cursos e eventos. h) participar ativa e regularmente das reunies sobre formao de seu Grupo e em outras que lhe digam respeito.
i) assumir e desempenhar responsavelmente os trabalhos administrativos e de planejamento que tenha assumido ou que sejam prprios de sua funo.
Assiduidade nas reunies de formao e em outras que lhe caiba participar. Caractersticas de seu estilo de participao nas reunies, das suas contribuies e de sua relao com os outros escotistas e dirigentes. Grau de cumprimento das responsabilidades que tenha assumido em outras estruturas da Unio dos Escoteiros do Brasil. Integrao instituio: observao das normas, cumprimento das instrues e continuidade de sua formao. Grau de cumprimento das responsabilidades administrativas e de planejamento que lhe tenham sido atribudas.
importante salientar que o adulto precisa querer aprender, que somente aprender quando sentir esta necessidade, que aprender fazendo e, que aprender melhor em situaes to reais quanto possvel. Ensinar criar situaes para que o outro aprenda; e aprender modificar o comportamento cognitivo, afetivo e psicomotor de forma permanente. Os adultos so afetados por experincias de vida e aprendem melhor em ambiente informal, quando so usadas tcnicas variadas de ensino, e quando conhecem o resultado do seu esforo para aprender. Ajudar um novo Escotista ou Dirigente significa, entre outras aes: 1. responder questes sobre os termos utilizados no Escotismo, tal como o esquema de etapas progressivas, o objetivo e o Mtodo Escoteiro, a sequncia dos Nveis, etc.; 2. explicar a estrutura da UEB nos seus diferentes nveis, tais como o Grupo Escoteiro, a Regio e o que os membros dos vrios rgos fazem, por exemplo, o Diretor Presidente do Grupo, o Assistente de Seo, o Coordenador da rea de Crescimento da Regio, o Coordenador de cada Ramo da subdiviso regional, etc.; 3. informar sobre o Grupo Escoteiro, sua histria, os recursos e equipamentos disponveis; 4. agendar visitas a outras Sees no Grupo Escoteiro ou fazer visitas a outros Grupos Escoteiros ou a reunies da subdiviso regional; apresent-lo aos outros Escotistas e Dirigentes do Grupo e da subdiviso regional; 5. indicar livros e textos introdutrios sobre Escotismo. importante conversar com o novo adulto para conhecer suas experincias em outras organizaes e no trabalho. Com isso, o APF poder reconhecer as habilidades que ele tem e auxiliar no planejamento de sua Formao.
Para um Escotista ou Dirigente j atuante, o apoio do APF poder ser na forma de: 1. incentiv-lo a participar das reunies da subdiviso regional, Assemblias, Indabas e apresent-lo s pessoas envolvidas na organizao desses eventos; 2. acompanhar e aconselhar no seu trabalho na Seo que escolheu para atuar; 3. ajud-lo e aconselh-lo em como realizar as Tarefas Prvias e a Prtica Supervisionada. 4. avis-lo das datas dos cursos de Formao, cursos tcnicos, seminrios e outros eventos de formao, tanto da subdiviso regional quanto da Regio; 5. indicar textos, livros, fichas, documentos de interesse. 6. assinar e endossar o Acordo de Trabalho Voluntrio, o Controle de Acompanhamento de Nvel, a inscrio em cursos, etc. Como a pessoa que precisa de apoio dever procur-lo para conselhos e sugestes em diversos assuntos, o APF deve conhecer a essncia das Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos e estar frente na Formao, tendo ao menos o Nvel Bsico. Um importante requisito estar disposio. Isso significa muito mais que ter tempo disponvel. Seria uma vantagem, se morasse prximo pessoa que precisa de apoio. A recomendao de que um APF tenha sob sua responsabilidade no mximo quatro (4) adultos ao mesmo tempo. O APF tem vrias responsabilidades, entre elas: 1. apresentar o Sistema de Formao aos novos adultos; 2. apoiar os adultos no processo de formao; 3. assegurar que os adultos estejam em contato com diferentes mtodos de aprendizagem; 4. negociar itens de homologao e mtodos de avaliao com o adulto; 5. revisar os Planos Pessoais de Formao at que se conquiste a qualificao desejada, ou seja, o Nvel Avanado; 6. trabalhar com outros APF para desenvolver boas prticas e para manter um alto padro em sua atuao; 7. contribuir com o desenvolvimento da Gesto de Adultos no Grupo em que estiver atuando;
3 Verificar o progresso periodicamente. Voc desejar saber como o seu assessorado est trabalhando e qual o aprendizado que adequado. Ao mesmo tempo, o assessorado desejar saber no que ele poder contar com o seu apoio. Um modo simples de satisfazer essas necessidades acertar um calendrio de reunies. O ponto principal apoiar o assessorado quando ele necessita e usar as reunies para verificar o seu progresso. Sempre ser melhor trabalhar com as preferncias do assessorado. 4 Promover um feedback construtivo. Feedback um processo de informar o assessorado o que voc observou sobre o seu desempenho ou o seu aprendizado. Um feedback efetivo possibilita ao assessorado uma informao cuidadosa, factual e real sobre o que ele realizou. O feedback deve ser estruturado de forma que a primeira informao que o assessorado ouvir seja positiva. Em seguida, voc pode comentar sobre os itens nos quais ele pode se desenvolver ou melhorar. Pense cuidadosamente sobre a linguagem que voc usa. Palavras como fraqueza ou negativa pode criar resistncia e provocar uma resposta defensiva. melhor discutir como itens a serem desenvolvidos. A informao a ser usada no feedback pode incluir: suas prprias observaes do assessorado; o que o assessorado disse a voc; informao que voc obteve de outros ou em algum lugar.
O feedback um sucesso quando o assessorado sente-se reconhecido e satisfeito pelo que ele atingiu. 5 Apoiar e estimular os assessorados. Pessoas diferentes necessitam de diferentes tipos de apoio. Alguns somente precisam da informao; outros desejaro saber que voc est l para encontr-los, outros talvez queiram mostrar que voc necessrio para cuidar deles. O melhor apoio aquele que supre as necessidades da pessoa. Uma boa idia discutir essas necessidades num estgio inicial do processo e ento planejar o apoio de modo apropriado. A maioria das pessoas provavelmente melhora ou tem sucesso posteriormente se receberem alguma forma positiva de encorajamento. 6 Homologar o aprendizado Homologar confirmar atravs da verificao de que o aprendizado solicitado foi atingido e de que o assessorado est utilizando-o na prtica. Pontos principais sobre a homologao: o assessorado que deve completar as tarefas e produzir evidncias do que ele o fez; o APF deve comparar a evidncia apresentada com o que solicitado para a homologao; a homologao incluir uma orientao para auxiliar o APF em como fazer a avaliao.
10
O APF dever somente homologar e assinar se estiver convencido de que a evidncia apresentada fruto do prprio trabalho do assessorado, demonstrando satisfatoriamente que compreende e aplica o aprendizado relacionado ao item. Se alguns dos itens no forem atingidos, o APF deve recomendar ao assessorado que os complete. responsabilidade do APF manter o padro solicitado em cada um dos itens. Em caso de dvidas, deve entrar em contacto com um outro APF ou com o Diretor ou o Coordenador de Gesto de Adultos antes de confirmar a homologao. Em todas as etapas, o assessorado deve conhecer o que est sendo pedido para que a homologao seja completada assim como deve conhecer o modo como ela se dar. 7 Identificar novas necessidades e repetir o processo. Este ltimo passo simplesmente retornar ao passo 1 e verificar se ainda existem lacunas. Para preencher as eventuais lacunas voc deve acordar um novo plano. Isto ajudar os adultos no Escotismo a se manterem atualizados nas suas habilidades e conhecimentos e o APF poder verificar se os requisitos para completar o Nvel foram atingidos, enviando o relatrio para a Direo Regional de Gesto de Adultos. Lembre-se da necessidade de aprendizado contnuo. O processo contnuo ajudar a identificar as reais necessidades ao invs de simplesmente participar de atividades para cumprir os requisitos. 8 Atualizar-se sempre. Como APF, voc estar acumulando este cargo com outras funes que desempenha regularmente na vida diria do grupo. Em decorrncia disto, principalmente se ocupar um cargo de diretoria, poder ter a falsa impresso de que j sabe tudo relacionado ao Movimento Escoteiro e no precisa mais participar de cursos, seminrios e muito menos, ler as literaturas ligadas ao Escotismo. Esse um grande e perigoso engano! Alm disso, pessoas que agem assim perderam o costume de ouvir. Ficaram to cheias de si e da pretensa sabedoria que pensam possuir que adotam uma atitude arrogante perante os outros e principalmente perante o saber. Quanto mais alto o seu nvel, mais voc precisa aprender, ouvir e ler, participar de palestras, cursos, etc.; sua responsabilidade maior. Procure no perder nenhuma oportunidade de crescer, aperfeioar-se com a experincia alheia, trocar idias, aprender.
11
12
A dinmica de avaliao de desempenho realiza-se no encontro dessas duas dimenses e, para isso acontecer, um dilogo deve existir, no qual ambas as dimenses - coletiva e individual so levadas em conta por ambas as partes envolvidas no processo.
13
14
Fatores institucionais podem incluir: qualidade do Programa de Jovens e dos recursos materiais; cooperao com outros rgos e nveis na organizao; sistema de distribuio de materiais do Programa de Jovens; oportunidade de formao e apoio.
A avaliao de desempenho tem quatro componentes: 1. 2. 3. 4. reviso pessoal; reviso do desenvolvimento; avaliao das conquistas; administrao de problemas de desempenho.
A avaliao de desempenho deve somente ser implantada por pessoas que receberam adequada capacitao na sua aplicao. Os objetivos dessa capacitao so para: entender os objetivos e os princpios da avaliao de desempenho e de que forma os quatros componentes so integrados; desenvolver a compreenso da descrio do cargo, a anlise do perfil desejado do cargo, do Acordo de Trabalho Voluntrio e do Plano Pessoal de Formao como elementos essenciais que apoiaro a avaliao de desempenho;
15
prover as habilidades necessrias para realizar cada um dos quatro componentes da avaliao de desempenho.
UNIO DOS ESCOTEIROS DO BRASIL REGIO DO RIO GRANDE DO SUL PLANO PESSOAL DE FORMAO DADOS DO ESCOTISTA/ DIRIGENTE Nome do Escotista: ____________________________________________________________________ Endereo: ___________________________________________________________________________ Telefones: ________________________ e-mail: ___________________________________________ Data de Nascimento: __/__/____ data de promessa: __/__/____ Ramo em que atua: ___________________ tempo de atuao no Ramo: ______________________ Grau de instruo: ____________________ profisso: ____________________________________ Grupo Escoteiro _______________________________________ Distrito: _____________________ Registro na UEB n: ________________ religio: ______________________________________ DADOS DO ASSESSOR PESSOAL Nome do Escotista: ____________________________________________________________________ Endereo: ___________________________________________________________________________ Telefones: ________________________ e-mail: ____________________________________________ Data de Nascimento: __/__/____ data de promessa: __/__/____ Ramo em que atua: ___________________ tempo de atuao no Ramo: _________________ Grau de instruo: _____________________________ profisso: ___________________________ Grupo Escoteiro ______________________________________ Distrito: _________________________ Registro na UEB n: ___________________ religio: ___________________________________ Tempo como assessor pessoal (em anos/meses): ___________________________________________
DIAGNSTICO DAS MINHAS NECESSIDADES DENTRO DO MOVIMENTOESCOTEIRO CURSOS LEITURAS PRTICAS Que cursos pretendes fazer Que leituras relacionadas ao Que outras formaes durante este ano? Movimento Escoteiro queres pretendes fazer para (curso tcnico de atividades ao fazer nos prximos meses? incrementar tuas prticas? ar livre, mstica, etc?)
16
PLANO DE ATENDIMENTO S NECESSIDADES IDENTIFICADAS AO/ PRAZO AO/ PRAZO Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo? Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo?
AO/ PRAZO Como pretendes fazer o que est no quadro de cima, em que tempo, de que modo?
AVALIAO E NOVAS PROPOSTAS: REDIMENSIONANDO ESPAOS E TEMPOS Este o espao em que vamos avaliar as aes que propuseste nos quadros anteriores.
DIAGNSTICO DAS MINHAS NECESSIDADES FORA DO MOVIMENTOESCOTEIRO CURSOS LEITURAS PRTICAS O que pretendes fazer fora do O que pretendes fazer fora do O que pretendes fazer fora Movimento Escoteiro, em termos de Movimento Escoteiro, em do Movimento Escoteiro, prticas? termos de cursos? em termos de leituras? Quais so teus interesses?
PLANO DE ATENDIMENTO S NECESSIDADES IDENTIFICADAS AO/ PRAZO AO/ PRAZO Este o espao em que vamos avaliar as aes que Este o espao em que propuseste nos quadros vamos avaliar as aes que anteriores. propuseste nos quadros anteriores. AO/ PRAZO Este o espao em que vamos avaliar as aes que propuseste nos quadros anteriores.
AVALIAO E NOVAS PROPOSTAS: REDIMENSIONANDO ESPAOS E TEMPOS Depois de vencido o prazo que definiste, este espao ser preenchido com o ajuste que precisars fazer.
__________________________________
Assessor Pessoal
17
Essa avaliao pode levar a modificaes no Acordo de Trabalho Voluntrio e no Plano Pessoal de Formao, visando a ampliar o futuro desempenho do adulto e sua satisfao no trabalho. Adicionalmente, uma oportunidade para discutir problemas que foram detectados no desempenho das tarefas. Objetivos da Reviso Pessoal: 1. encorajar um feedback construtivo de seu APF em resposta auto-avaliao do adulto no seu desempenho no trabalho, conquistas e necessidades. 2. identificar e encontrar meios para superar fatores que limitaram o adulto a utilizar-se de seu potencial e assim, prov-los de uma maior satisfao no trabalho. 3. promover um senso de comprometimento e de responsabilidade pessoal pelo desempenho no trabalho e a administrao de um ciclo de vida no Movimento Escoteiro. Procedimentos: 1. iniciar a reviso com o seu APF; 2. fazer a auto-avaliao comparando com os parmetros que foram acordados anteriormente, considerando os resultados de desempenho, as conquistas e o potencial. 3. discutir a auto-avaliao com o APF; 4. estabelecer de comum acordo um plano de ao; A reviso pessoal voluntria e pode ocorrer a qualquer tempo. Revises regulares resultam em melhores benefcios e resultados. O primeiro passo do processo para os adultos reverem seu desempenho, resultados e conquistas, e identificar fatores que podem contribuir ou no para atingir seu pleno potencial de trabalho. O segundo passo revisar e discutir a avaliao com o APF para prover e receber um feedback construtivo. A discusso deve identificar eventuais mudanas que possam ser benficas para o individuo e para a organizao. O terceiro passo desenvolver um plano de ao que ajude o individuo a atingir o seu potencial e aumentar a satisfao no trabalho ao mesmo tempo em que beneficia a organizao. O que contribuiu positivamente para o desempenho esperado? O que no
18
contribuiu? Como classificar os resultados do meu trabalho em termos de: a) qualidade; b) quantidade; c) tempo utilizado. Quais competncias preciso adquirir para um desempenho melhor e/ou para obter uma maior satisfao no trabalho? O que necessito mudar para atingir melhor meu potencial, considerando: a) a organizao das tarefas; b) a disponibilidade de recursos ou materiais, ambiente de trabalho e equipamentos; c) relacionamento com outros indivduos ou grupos; d) o sistema de trabalho ou o mtodo de fazer as coisas? O quanto me sinto satisfeito com o meu trabalho e com o meu envolvimento no Escotismo? Como eu me vejo realizando futuros trabalhos?
Procedimentos: 1. estabelecer competncias necessrias para o cargo. 2. identificar competncias necessrias relacionadas com o desenvolvimento de longo prazo e planos futuros do adulto. 3. identificar as atuais competncias dos adultos e comparar com as competncias necessrias para fixar as necessidades de desenvolvimento e capacitao. 4. priorizar as necessidades de desenvolvimento e capacitao, considerando os requisitos imediatos de desempenho e as aspiraes em longo prazo. 5. desenvolver, revisar e endossar apropriadamente os planos de desenvolvimento e capacitao. 6. revisar o desenvolvimento e a capacitao do adulto regularmente. Uma vez que a pessoa foi nomeada e est trabalhando num cargo, a reviso pode ser feita pelo menos uma vez por ano ou a qualquer momento, seja pelas necessidades da pessoa ou pela demandas da instituio. A reviso deve estabelecer as competncias atuais dos adultos, aquelas necessrias para o trabalho e a lacuna ou necessidades de competncias. As necessidades de capacitao devem ser priorizadas em termos do que seja mais importante e o que est disponvel. Um Plano Pessoal de Formao pode ento ser desenvolvido. Devem ser utilizadas as iniciativas de formao tanto interna quanto externa instituio. Essa
19
tambm uma oportunidade para os membros adultos considerarem as suas aspiraes na carreira, para discutir essas com seu APF e identificar desenvolvimentos necessrios para atingir planos futuros. O desenvolvimento de competncias que so relevantes para o atual trabalho do adulto normalmente tem prioridade sobre as de planos de longo prazo.
20
Procedimentos: 1. estabelecer claramente os padres e indicadores atravs da descrio do cargo; 2. documentar os desempenhos em todas as reas em que se suspeita que o trabalho esteja abaixo do padro mnimo requerido. 3. avaliar a existncia de lacunas no desempenho, iniciando um processo para super-las; 4. desenvolver planos de aes para estabelecer um desempenho satisfatrio; 5. utilizar recursos apropriados incluindo capacitao e apoios necessrios; Se o desempenho do adulto est abaixo do padro acordado quando de sua nomeao, o APF deve identificar as causas e desenvolver um plano para restabelecer o desempenho no padro esperado. O processo se apia na existncia da descrio do cargo, que define as obrigaes e padres esperados. Em geral, o adulto e seu APF trabalharo juntos para desenvolver um plano de ao que ajudar a restabelecer o desempenho satisfatrio.
21
1. identificar e interpretar o padro requerido. Tanto o APF quanto o assessorado devem entender o padro requerido. Eles devem se reunir antes da homologao de cada item para assegurar que a compreenso foi mtua. 2. determinar que evidncia requerida para demonstrar que padro foi atingido. Deveria estar bem claro o que uma evidncia aceitvel e que uma evidncia no aceitvel para os propsitos da homologao. Se o padro requer que o assessorado demonstre o que ele sabe ou entende sobre alguma coisa, a evidncia pode ser obtida atravs de um teste, exame ou uma entrevista estruturada. Se o padro requer que o assessorado demonstre uma habilidade ou que seja tangvel, a evidncia pode ser obtida atravs de observao de uma tarefa ou examinando o produto real de uma tarefa. 3. coletar a evidncia requerida e o apresentar ao APF. Num processo de homologao baseado em informaes, fica sobre o assessorado o trabalho de coletar a evidncia, format-la e encontrar-se com o Assessor Pessoal de Formao para a homologao. Num processo de homologao baseado em checagem, o APF coleta periodicamente a evidncia, possivelmente sem o conhecimento do assessorado, e ento agenda uma reunio para a homologao. 4. o APF compara a evidncia com o padro e decide sobre a homologao. Aqui, a deciso deve estar baseada numa comparao entre o padro desejvel e a evidncia disponvel. O APF deve olhar para cada item e procurar algumas evidncias que o satisfaam. Normalmente, esses itens so agrupados em sees, de forma que as decises de homologao podem ser feitas por sees especficas de acordo com as regras de homologao. 5. o APF informa o assessorado da deciso de homologao e d um feedback para auxili-lo, caso haja a necessidade de refazer algum item. Na maioria dos processos de homologao, o APF deve indicar qual a evidncia que no atingiu o padro desejvel e o que o assessorado deve fazer para coletar a evidncia apropriada. O processo de feedback enseja uma homologao transparente, justa e objetiva. Linhas gerais para a homologao: Os seguintes pontos so reconhecidos como as melhores prticas da homologao: trate todos os assessorado igualmente, imparcialmente e com justia. verifique que a evidncia seja um trabalho do prprio assessorado e no baseada em comentrios indiretos, subjetividade ou emoes. verifique que a evidncia seja valida (isto , que demonstre conhecimento, habilidade ou desempenho desejvel pelo padro). verifique que a evidncia seja autntica (isto , que seja baseada na habilidade do assessorado e no desempenho ao invs de um trabalho duvidoso ou espordico). verifique que haja evidncias suficientes para atingir o padro desejvel. baseie a deciso de homologao na evidncia apresentada, observada e disponvel. baseie a deciso na evidncia presente, no em evidncias passadas, anteriores. faa um relato por escrito, assinado e datado do processo de homologao e das razes para a deciso. aceite que o trabalho em apresentar evidncias do assessorado, e no do APF.
22
baseie o feedback na comparao da evidncia com o padro desejado, no numa outra evidncia que foi apresentada ou disponvel na hora da homologao. quando der o feedback comente a evidncia e no a personalidade ou a habilidade do assessorado. d ao assessorado uma cpia por escrito, assinado e datado sobre a deciso da homologao e as razes para essa deciso. informe ao assessorado que ele pode pedir reviso da deciso de homologao, se assim o desejar.
O exemplo ilustra esse processo: Estgio da homologao Qualificao baseada na competncia Padro Nacional 1 identifique o padro Diretrizes Nacionais complementadas pelas Diretrizes ou normas da Regio Conhecimentos Desempenho do trabalho observado Assessorado apresenta o conjunto de evidncias Assessorado encontra-se com seu APF e responde s questes APF analisa o conjunto e compara a evidncia com o padro APF prepara questes ao assessorado APF informa ao assessorado a deciso da homologao e indica pontos para serem trabalhados Formao
Contedo dos nveis Requisitos para homologao Conhecimentos Atividades e trabalhos definidos para a homologao Assessorado completa a homologao Assessorado encontra-se com seu APF APF analisa a evidncia e encontra-se com seu assessorado APF informa ao seu assessorado a deciso da homologao e indica pontos para serem trabalhados
23
No Acordo Voluntrio de Trabalho sero definidos os termos, as condies e as obrigaes recprocas que disciplinaro o relacionamento entre o adulto e o rgo ao qual est se vinculando, representado pelo Diretor Presidente, para a prestao do trabalho voluntrio, assumindo ambas as partes o compromisso formal em fazer seu melhor possvel. Este documento regido pela Lei No. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, caracterizando o trabalho voluntrio como uma atividade no remunerada e que no gera vnculo empregatcio nem funcional, ou quaisquer obrigaes trabalhistas, previdencirias e afins.
24
Doravante denominado PRIMEIRO ACORDANTE, e GRUPO ESCOTEIRO ____________________, inscrito na Regio do Rio Grande do Sul sob numeral ______, com sede na __________________, Bairro _____________, em _______________, representado pelo seu Diretor Presidente, ____________________, (nacionalidade, estado civil), RG _________________, doravante denominado SEGUNDO ACORDANTE, e _______________________, (nacionalidade, estado civil), RG _________________, (cargo/funo) do GRUPO ESCOTEIRO ______________________, doravante denominado ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO, resolvem de comum acordo e na melhor forma do direito, firmar o presente instrumento particular de Acordo Voluntrio de Trabalho, a reger-se pelas clusulas e condies seguintes: 1) 2) 3) 4) Por meio deste instrumento, o PRIMEIRO ACORDANTE se dispe a assumir a condio de (cargo/funo) e, como tal, executar de forma voluntria as funes e tarefas inerentes ao cargo. O presente documento constitui o Termo de Adeso de que trata o art. 2, da Lei n 9608, de 18/02/1998. As tarefas inerentes ao cargo ora ajustado sero desempenhadas pelo PRIMEIRO ACORDANTE a partir desta data at __/__/____. O SEGUNDO ACORDANTE compromete-se a: a) b) permanecer disposio e fazer o melhor possvel para que as tarefas e funes do PRIMEIRO ACORDANTE sejam desempenhadas com xito, fornecendo material e apoio necessrio ao desenvolvimento das suas atividades; apoiar o PRIMEIRO ACORDANTE na busca de recursos humanos e materiais que o auxiliem em suas funes, assim como, no cumprimento das exigncias inerentes quela funo, observada a legislao especfica.
5)
O PRIMEIRO ACORDANTE compromete-se a realizar, no desempenho de suas funes: a) b) c) d) e) f) g) h) i) cumprir e fazer cumprir o disposto no Estatuto, no P.O.R., nas Resolues e demais normas da Unio dos Escoteiros do Brasil U.E.B.; cumprir a Lei e Promessa Escoteira, sendo exemplo positivo de pessoa para com todos aqueles com que se relacione, dentro e fora do Movimento Escoteiro; observar e fazer observar, nas atividades da Seo, o Propsito, os Princpios e o Mtodo Escoteiro; reportar-se e prestar contas diretoria do Grupo Escoteiro____________________; semanalmente, dispor de um dia para as atividades junto a sua Seo, ou qualquer outro quando se fizer necessrio e conforme a atividade a ser desenvolvida; participar de reunies e eventos do Grupo Escoteiro__________________ ou como seu representante quando solicitado pela Diretoria; dispor de tempo necessrio para as tarefas de planejamento e atendimento pessoal aos integrantes do Movimento Escoteiro seguir no Sistema de Formao de Adultos da Unio dos Escoteiros do Brasil, participando dos cursos na medida em que forem oferecidos pela Regio; acatar as decises das Cortes de Honras e Conselho de Cl, desde que aprovadas pelo Conselho de Escotistas.
6)
O ASSESSOR PESSOAL DE FORMAO compromete-se a: a) avaliar a experincia e a formao prvia do SEGUNDO ACORDANTE, homologando as habilidades para a funo adquiridas antes do seu ingresso no Movimento Escoteiro, bem como aquelas adquiridas em sua passagem anterior pelo mesmo Movimento; b) supervisionar a participao do SEGUNDO ACORDANTE nos Cursos oferecidos pelo Sistema de Formao, bem como acompanhar as aes previstas durante o seu desempenho no cargo acima especificado; c) realizar todas as aes que julgue convenientes, de um modo geral, para que o SEGUNDO ACORDANTE adquira a capacitao para a funo e a formao requerida pelo perfil exigido para o cargo que vai exercer; d) aprovar suas etapas de formao e informar dessas aprovaes estrutura correspondente, para que esta certifique e outorgue o reconhecimento respectivo, incentivando o participante a seguir sua formao, dando-lhe conhecimento dos mtodos de avaliao a que est sujeito e das oportunidades em que sero realizadas estas avaliaes;
25
e)
f) 7)
estabelecer, em conjunto com o PRIMEIRO ACORDANTE e com o SEGUNDO ACORDANTE, as condies a serem observadas para que, ao final do prazo ora estabelecido, seja tomada a deciso de renovao no cargo, de relocao em outro cargo, ou recomendao de afastamento do SEGUNDO ACORDANTE do Grupo Escoteiro _________________ e, se for o caso, do prprio Movimento Escoteiro; fixar, em conjunto com o SEGUNDO ACORDANTE, as metas que devero ser alcanadas quanto sua formao pessoal e quanto s tarefas que est se propondo executar.
O presente acordo poder ser rescindido a qualquer tempo por qualquer uma das partes, com manifestao expressa do motivo, com previso de 30 (trinta) dias de antecedncia, ou sumariamente em caso de no cumprimento de quaisquer dos itens acordados anteriormente. Ao final do prazo previsto no item 3 fica automaticamente rescindido o presente ajuste. Nesta mesma oportunidade, as partes devem proceder avaliao final do desempenho do PRIMEIRO ACORDANTE com o fim de subsidiarem a deciso para o futuro, em decorrncia da qual poder ser ajustada: a) b) c) a permanncia por um novo perodo na mesma funo; o desempenho de uma nova funo por um perodo a ser definido conjuntamente; ou dar por encerrada a sua participao no rgo ao qual se vincula. Na hiptese das letras a ou b, dever ser firmado um novo Acordo Mtuo.
8)
9)
A resciso deste acordo no exclui a responsabilidade disciplinar entre os acordantes, prevista no Regime Disciplinar da U.E.B. e em suas Normatizaes.
10) Rescindido este acordo por iniciativa de alguma das partes ou por decurso de prazo, no sendo estabelecido novo acordo para o PRIMEIRO ACORDANTE continuar a desempenhar funes e tarefas junto ao Grupo Escoteiro__________________, fica o mesmo comprometido a restituir, indenizar, ou justificar a ausncia de todo o material que lhe foi entregue para o desempenho da funo ora ajustada. E, por estarem assim justos e acordados, firmam o presente instrumento na presena das testemunhas abaixo para que surta os efeitos esperados.
Local ,
__/__/____.
Testemunha
Testemunha
26
VI SISTEMA DE FORMAO
A atividade no perodo inicial dos Cursos Seqenciais, de carter informativo, voltados para os conceitos, fundamentos e informaes gerais, oferecida logo que o participante se incorpora ao Movimento Escoteiro. A atividade correspondente a esta etapa do sistema de formao o Curso Preliminar. As outras atividades, tambm integrantes dos Cursos Seqenciais, esto voltadas para o desenvolvimento das habilidades bsicas, quando o participante se encontra no perodo simultneo de aprender e aplicar. Os cursos da UEB correspondentes a esta etapa do sistema de formao so os Bsicos e Avanados, com as devidas especializaes quando houver. No processo de aperfeioamento contnuo, voltado para o aprofundamento e desenvolvimento permanente de habilidades gerais e especficas, o adulto voluntrio tem a possibilidade de aprimorar suas competncias empregando como estratgia a autoaprendizagem. As atividades formativas correspondentes a esta etapa do sistema de formao so os Mdulos, Oficinas, Seminrios, Cursos Tcnicos oferecidos pela associao, cursos extra-escotismo e demais iniciativas de formao. Estas atividades normalmente so de livre escolha do participante, que eleger aquelas que lhe so necessrias, conforme seu Plano Pessoal de Formao.
27
VALORES Habilidades bsicas relativas funo PROGRAMA VIDA AO AR LIVRE GESTO MDULOS
Tarefas prvias
Curso Sequenciais
28
Formao, eliminando a obrigatoriedade de concluir a formao de uma dada Linha como condio para ingresso nas outras. no caso de ingresso numa segunda linha de formao, independente da concluso de nveis ou formao completa em outra linha, no necessrio que o adulto curse novamente o Nvel Preliminar, podendo reiniciar a linha de formao a partir do Nvel Bsico. Dirigentes Institucionais eleitos e/ou nomeados devero participar obrigatoriamente de um curso focado especificamente nos temas destinados a Dirigentes em exerccio.
6.4 Objetivos gerais e organizao do sistema de cursos sequenciais 6.4.1 Linha de formao de Escotista
a) Nvel Preliminar O Nvel Preliminar visa desenvolver no adulto os conhecimentos e habilidades iniciais para a atuao como assistente, auxiliar ou instrutor. O Nvel Preliminar de Formao compreende duas etapas: Etapa 1: Tarefas Prvias NIVEL PRELIMINAR Historia do Escotismo Vida de B-P Projeto Educativo P.O.R. Estatuto da UEB Conhecer o livro De Lobinho a Pioneiro Conhecer as Diretrizes Nacionais de Gesto de Adultos Uniforme e Traje Escoteiro Etapa 2: Curso Preliminar b) Nvel Bsico O Nvel Bsico visa qualificar o adulto para uma atuao plena como assistente, auxiliar ou instrutor, capacitando-o para dirigir uma seo escoteira. O Nvel Bsico de Formao da Linha de Escotista compreende trs etapas:
29
Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL BSICO Conhecer o livro Manual do Escotista do Ramo que atua (Lobinho, Escoteiro, Snior ou Pioneiro) Conhecer os Guias do Ramo que atua (Lobinho, Escoteiro, Snior ou Pioneiro) Conhecer o documento Faamos um Plano de Grupo Fogo de Conselho Conhecer o livro Manual do Escotista do Ramo Escoteiro Conhecer os Guias que orientam a progresso dos Escoteiros Conhecer o documento Objetivos Finais e Intermedirios Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de Baden-Powell Conhecer o livro Escotismo para Rapazes, de Baden-Powell Conhecer uma Ficha de Atividade Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. NVEL BSICO Aplicar, na seo onde atua, trs Fichas de Atividade Acompanhar e participar de um Ciclo de Programa na Seo que atua Programar e coordenar um acantonamento de 4 dias Programar e coordenar um acampamento de Tropa Escoteira, Tropa Snior ou Cl Pioneiro para cinco dias Ter no mnimo 80% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa de acordo com a sua avaliao e desempenho durante o curso Apresentar Relatrio de Concluso Conhecer o Livro da Jngal, do Ramo Lobinho c) Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado estimular o desenvolvimento pessoal, capacitando o adulto voluntrio para a plena atuao como Chefe de Seo, e contribuir significativamente para com o desenvolvimento do Escotismo. Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL AVANADO Conhecer o livro Escotismo para Rapazes, de B-P Ramo Escoteiro, Snior e Pioneiro Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de B-P Conhecer livro Educao pelo amor substituindo a educao pelo temor, de B-P Conhecer o documento Faamos um Plano de Grupo Conhecer o livro 250 Milhes de Escoteiros Conhecer o livro Escotismo e Comunidade Conhecer o E.C.A.
30
Etapa 2: Curso Avanado; e Etapa 3: Prtica Supervisionada. NVEL AVANADO Preparar, montar e aplicar duas atividades Fixas e uma atividade Varivel Ter no mnimo 80% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa Apresentar Relatrio de Concluso (Estudo Dirigido)
31
Conhecer o documento Objetivos Finais e Intermedirios Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro, de B-P Conhecer uma Ficha de Atividade Conhecer o livro Manual de Especialidades Conhecer o livro Manual de Administrao da UEB Etapa 2: Curso Bsico; e Etapa 3: Prtica Supervisionada NVEL BSICO Elaborar planejamento para a UEL, visando atender as seguintes reas: a. Crescimento b. Organizao c. Comunicao d. Recursos Financeiros e. Recursos Adultos Ter no mnimo 75% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa de acordo com a sua avaliao e desempenho durante o curso Apresentar Relatrio de Concluso
c) Nvel Avanado O objetivo do Nvel Avanado consolidar a qualificao do adulto para o pleno desempenho de todas as atribuies inerentes ao cargo que est exercendo como Dirigente Institucional. Etapa 1: Tarefas Prvias NVEL AVANADO Conhecer o livro Escotismo Para Rapazes, de B-P Conhecer o livro Guia do Chefe Escoteiro de B-P Conhecer o livro Educao pelo amor substituindo a Educao pelo temor, de B-P Conhecer o livro 250 Milhes de Escoteiros Conhecer o livro Escotismo e Comunidade Conhecer o E.C.A. Conhecer o Planejamento Estratgico da UEB Etapa 2: Curso Avanado Etapa 3: Prtica Supervisionada NVEL AVANADO Apresentar relatrio dos objetivos atingidos no planejamento da UEL, detalhando as aes tomadas e os resultados atingidos Ter no mnimo 75% de freqncia na sua Seo durante seis meses O APF dever definir mais algumas prticas a serem propostas e negociadas para o cumprimento desta etapa Apresentar Relatrio de Concluso (Estudo Dirigido)
32
6.5 Mdulos
Na estratgia de formao proposta os mdulos representam uma fonte essencial do eixo do sistema. O mdulo a unidade do processo de desenvolvimento de competncias, que apia e personaliza a formao oferecida no Sistema de Cursos Seqenciais Complementares e nas Oficinas de Aperfeioamento Contnuo. O sistema de mdulos permite que o adulto adquira e desenvolva uma determinada competncia, que necessria para que possa aprimorar seu desempenho na funo que executa. Os mdulos buscam desenvolver competncias especficas. importante distinguir claramente entre mdulo e curso. No curso, h uma oferta de aprendizado bsico que comum a todos os adultos que cumprem uma mesma tarefa. O mdulo atende s necessidades especficas de cada adulto. Como j pudemos observar, os mdulos no so um simples destaque das sesses que compem um curso tradicional.
TRANSMITE CONCEITOS OFERECE VIVNCIAS PROPE CONDUTAS O que o sistema oferece MDULO
Como os mdulos esto em funo das pessoas e das competncias necessrias, em seu desenvolvimento utilizam-se metodologias, durao e lugares variados, que so desenhados dependendo das circunstncias especficas dos participantes e da natureza da prpria competncia. O nmero de participantes indeterminado, podendo ser realizados individualmente ou com um grupo reduzido, a menos que a prpria natureza da competncia que vai ser trabalhada tenha a ver com a interao do adulto com outras pessoas. No sistema de mdulos as reas de aplicao podem ser propostas regionalmente, mas devem estar previstas as seguintes reas nacionais:
33
Valores Conhecimento do jovem Programa de Jovens Mtodo Escoteiro Vida ao ar livre Recursos Educativos Gesto Desenvolvimento pessoal
A conquista e desenvolvimento das competncias especficas so verificados por mecanismos de auto-avaliao e pela observao do PPF e/ou do adulto a quem se reporta, mediante a prtica supervisionada e as aes previstas no processo de acompanhamento.
34
Efetivao do processo de aperfeioamento contnuo com a discusso de temas selecionados pelo grupo, em um processo de auto-aprendizagem
VALORES PROGRAMA
OFICINA
35
ANEXOS
36
37
Ser reconhecida como uma equipe em constante aperfeioamento e empenhada em superar as expectativas dos escotistas e dirigentes que participam de nossos eventos, de modo que eles desejem prosseguir na sua capacitao, orientando o jovem no seu crescimento individual. Valores Os valores que norteiam o trabalho da ERF/RS so: . excelncia em tudo que fazemos; . pioneirismo; . f no futuro; . lealdade UEB. Objetivos Permanentes da ERF/RS a) b) c) d) e) f) g) h) i) elaborar e atualizar as Diretrizes Regionais de Formao de Adultos, em consonncia com as Diretrizes Nacionais, submetendo-as aprovao da Diretoria Regional; planejar, programar, dirigir, atuar, avaliar cursos, mdulos, oficinas e demais iniciativas de formao; estabelecer, acompanhar e avaliar os processos referentes aos eventos de formao; elaborar o Plano Anual de Eventos de Formao, incluindo cursos, palestras, seminrios, mdulos, oficinas e demais iniciativas da formao submetendo-o aprovao da Diretoria Regional; definir necessidades de equipamentos para eventos de formao; elaborar e atualizar material tcnico-didtico; promover a constante avaliao e atualizao dos membros da ERF/RS; definir critrios para indicao de membros para a ERF/RS; contribuir com o Nvel Nacional da UEB e com as demais Regies Escoteiras.
38
No se improvisa com treinamento. As empresas que buscam produtividade e qualidade em seus produtos e servios necessitam priorizar a preparao de seus instrutores para que eles possam, nos treinamentos, conseguir os resultados necessrios. O profissional que ensina precisa aprender como as pessoas aprendem, para que possa decidir o que ensinar e o como ensinar. Mas, antes de tomar essas decises, preciso ter em mente algumas consideraes sobre o ensinar e o aprender. O ensinar vai alm "da boa vontade do profissional" ou "do seu grande conhecimento tcnico. E o aprender exige do treinando muito mais do que "a vontade de..." ou "a necessidade de...". Tanto quem ensina quanto quem aprende tem responsabilidades no processo ensino-aprendizagem. Sendo a aprendizagem um processo pessoal e interno, as pessoas aprendem, no apenas pelas explicaes que recebem, mas, principalmente, pelas oportunidades que lhes so oferecidas para praticar o que lhes est sendo ensinado. Esta, portanto, a razo da importncia das atividades realizadas durante a instruo: elas iro criar esta oportunidade para o treinando praticar, alm de permitir ao instrutor verificar se o que foi explicado foi aprendido. Estas atividades so meios facilitadores da aprendizagem, e devem ser muito bem pensadas pelo instrutor ao planejar o treinamento que ir ministrar. Ao instrutor cabe a responsabilidade no s de transmitir conhecimentos, como tambm de facilitar o processo de aprendizagem. O velho paradigma da Educao "eu ensinei, mas o aluno no aprendeu porque no quis" deve ser substitudo com urgncia em prol da aprendizagem. Experincias mostram que "se o professor ensina, o aluno aprende" (logicamente, desde que atendidas as condies bsicas para que a aprendizagem ocorra: o treinando querer aprender; domnio dos pr-requisitos e planejamento criterioso dos eventos que sero desenvolvidos em situao de ensino). Quando o aluno no aprende, no devemos trabalhar com acusaes improdutivas: "culpa do aluno que...", "culpa do professor que .... Quando os resultados previstos no so atingidos, algo no ocorreu como deveria ou da parte do aluno ou do professor ou de ambos. O
39
importante identificar o que deve ser replanejado para que os resultados se tornem satisfatrios para todos. "O que fazer para facilitar a aprendizagem do treinando?", a est um dos grandes desafios para o instrutor. Uma das causas que tem levado muitos treinamentos a resultados aqum do esperado que o profissional escolhido para ministrar um treinamento, com freqncia, privilegia o contedo que deseja transmitir e no a aprendizagem. Esta preocupao se reflete, por exemplo, quando as primeiras questes que o aflige so: "O que que eu vou falar para o pessoal?", "o que que eu vou escrever na apostila?". A preocupao tanta que geralmente, a apostila costuma ficar pronta antes mesmo do planejamento do curso ou aula. Estas preocupaes so vlidas e necessrias, mas no devem anteceder o planejamento. A preocupao primordial do instrutor deve ser com os resultados que deseja obter com aquela situao de ensino. S a partir da, que ele deve determinar as estratgias para proporcionar a aprendizagem e avaliar se a mesma est ocorrendo. A Empresa necessita de instrutores que estejam preocupados em proporcionar mudanas de desempenho. Devemos agir como prope o processo ensino-aprendizagem: o ensinar e o aprender devem ser trabalhados em conjunto, isto , instrutor e treinando trabalhando para alcanar os resultados esperados. Uma certeza ns temos: as empresas modernas e competitivas precisam, cada vez mais, utilizar seus profissionais com maior experincia para disseminar conhecimentos. Ensinar, porm, no permite amadorismos. O profissional que vai atuar como instrutor necessita receber fundamentos de como ensinar, para embasar sua prtica. Um instrutor que saiba o que fazer, como fazer e porque fazer necessidade urgente e imperativa, para que os resultados dos treinamentos sejam mais eficazes.
40