INDICE 1.- INTRODUCCIN. PAG 02 2.- CONCEPTO. PAG 03 3.- CLASIFICACION. PAG 04 4.- SITUACION EN EL PERU. PAG 07 5.

- BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO, LEY N 29497... PAG 08 6.- FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.. PAG 11 7.- ANALISIS... PAG 12

CONFLICTOS DE TRABAJO I. INTRODUCCIN La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente, si se considera el carcter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado enormemente en el rengln del dilogo entre trabajadores y patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducan a cenizas las fbricas, por mecanismos civilizados. Hoy da, el campo de batalla es una mesa de negociaciones. La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo, y ha comenzado a verse en su dimensin comunitaria. No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuarn siendo encontrados. Las relaciones obrero-patronales son como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y slo una moneda. Nada ms errneo que afirmar que la lucha de clases est aniquilada. Tal vez se hayan diluido las posiciones ms radicales (el culto irreflexivo del capital y la dictadura del proletariado), pero la lucha de clases, que es la confrontacin de las convicciones, de las ideologas, est presente en todo momento, slo que se hace ms notoria cuando el pndulo de la historia se aproxima a alguno de los extremos. A nadie conviene que permanezcan estticos los protagonistas del proceso productivo, ni que se rompa el equilibrio que su interaccin debe crear, a la manera de un sistema de pesos y contrapesos; hay que saber sacar provecho del

carcter dinmico de la lucha de clases, un excelente catalizador en el permanente proceso de evolucin de los pueblos. El derecho, como instrumento al servicio de la mejor convivencia entre los hombres, tiene una importante misin que cumplir en este terreno. El doctor Mozart Vctor Russomano ha afirmado: El Estado tiene el mximo inters en que sus componentes vivan en armona. Los choques, los conflictos, los litigios, por pequeos que sean, debilitan la estructura social, poco a poco. Ponen en riesgo el entendimiento de los hombres. Son elementos de oposicin a la paz

II. CONCEPTO La palabra conflicto proviene del latn conflictus, que significa combate, lucha, pelea. Desde el punto de vista jurdico, se utilizan como expresiones sinnimas diferencia, controversia, colisin, litigo, etctera; todas ellas tienen invariablemente la connotacin de pretensin resistida, de oposicin de intereses. Suelen tambin referirse algunas leyes a los juicios como sinnimo de conflictos. En todo caso, no hay que confundir el conflicto, como fenmeno social, con el conjunto de actos procesales que constituyen la va para solucionar dicho altercado. En sentido amplio se define a los conflictos laborales como las fricciones que

pueden producirse en las relaciones de trabajo.Un concepto tan amplio que abarca lo mismo una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeo e indebido descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, slo entre aqullos o slo entre stos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. En conclusin podemos decir que CONFLICTO, aquella situacin en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesin. Es decir, puede surgir cuando hay disparidad de criterios dentro los miembros que conforman un grupo. Es necesario acotar que Los conflictos bien llevados no necesariamente tienen que ser vistos slo como negativos. Estos pueden ayudar a madurar a los grupos e incluso servir como revulsivo que permita un relanzamiento en la actividad del mismo.

III.- CLASIFICACION Al respecto, existen dos (2) grandes clasificaciones: 1. Desde el punto de vista de las PERSONAS en pugna, hay conflictos individuales y conflictos colectivos. Y, 2. Desde la perspectiva del OBJETO o naturaleza de la controversia, hay conflictos jurdicos o de derecho y conflictos econmicos o de intereses. El conflicto es INDIVIDUAL cuando surge entre dos (2) sujetos de una singular y concreta relacin de trabajo; es decir, entre empleador y trabajador individualmente considerados pero ligados por una relacin de trabajo.

El conflicto es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las relaciones entre un empleador y sus trabajadores, persiguiendo stos intereses de grupo y no individuales. El conflicto es JURDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretacin de un derecho nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estar siempre de por medio la interpretacin de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convencin colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etctera. Sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurdico las partes no pretenden ni la creacin ni la supresin ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o vigencia, interpretacin y aplicacin a determinada situacin de hecho. En el conflicto ECONMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir condiciones de trabajo. Aqu no existe norma legal, contractual, convencional, etctera, invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relacin de trabajo. Puede tambin citarse una tercera (3) clasificacin, mezcla de las anteriores, la cual mira no slo al nmero de personas en controversia, sino tambin a la naturaleza del diferendo. Se habla entonces de: Conflictos individuales de naturaleza jurdica. Conflictos individuales de naturaleza econmica. Conflictos colectivos de naturaleza jurdica, y. Conflictos colectivos de naturaleza econmica. Para una mayor comprensin sobre lo que es cada uno de estos conflictos, bastan las siguientes reglas:

1) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza jurdica es el caso del trabajador que demanda a su empleador para el pago de cesanta, primas, vacaciones, etctera. El conflicto nace desde el momento en que el empleador se niega a satisfacer el pago. 2) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza econmica sera la simple solicitud del trabajador para que el empleador le aumente la remuneracin, partiendo de la base de que la que devenga no es inferior a la mnima legal o convencional, segn el caso. 3) Ejemplo del conflicto colectivo de naturaleza jurdica es el caso del artculo 315 del Cdigo Sustantivo del Trabajo que obliga a los empleadores dedicados a la exploracin y explotacin del petrleo a construir viviendas para sus trabajadores. El incumplimiento de este mandato viene a perjudicar directamente al grupo trabajador y no se vislumbra un inters econmico, ya que la prestacin tiene una finalidad bien diferente a la de facilitar al trabajador, como persona individual, el ahorro de algunas sumas que ordinariamente debera pagar por arrendamiento; en otras palabras, con la disposicin se busca dar una comodidad, una situacin de salubridad e higiene al grupo de trabajadores. 4) Ejemplo de conflicto colectivo de naturaleza econmica es el hecho de que los trabajadores, actuando bajo el concepto de grupo (a travs del sindicato o bajo la figura de la coalicin), soliciten al empleador aumento de salarios, establecimiento de nuevas prestaciones, etctera. Hay que tener en cuenta que los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevar al fraccionamiento y disolucin de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano. LO IDEAL CONSISTE EN NEGOCIAR SOLUCIONES SIN PERDEDOR; TODOS SE BENEFICIAN, TODOS CEDEN.

IV.- LA SITUACION EN EL PERU En el Per, el proceso laboral se regula desde 1996 por la Ley N 26636 Ley Procesal del Trabajo. Dicha ley asigna competencia de primera instancia al juez de paz letrado o al juez especializado laboral en funcin a la cuanta de la pretensin: si el monto de la demanda no excede de 10 Unidades de Referencia Procesal (S/. 3,600.00 Nuevos Soles para el ao 2010) el proceso es tramitado por el juez de paz letrado en la va del proceso sumarsimo; si el monto es superior a dicho monto el proceso es tramitado por el juez especializado laboral en la va del proceso laboral ordinario. En el proceso laboral peruano el trabajador puede demandar el pago de sus crditos laborales o beneficios sociales dentro de un plazo de prescripcin igual a cuatro aos contados desde su cese (Ley N 27321) y puede impugnar su despido dentro de un plazo de caducidad igual a 30 das contados desde la extincin del vinculo laboral (Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Decreto Supremo N 003-97-TR). Contrariamente a lo que ocurre con el proceso civil peruano, la prescripcin laboral no se interrumpe con la notificacin de la demanda al deudor sino con la sola presentacin de la demanda, conforme determin el Pleno Jurisdiccional Laboral. Igualmente, la caducidad de la accin por despido se computa en das laborables para el Poder Judicial y no en das calendario, segn el Pleno Jurisdiccional Laboral. El proceso ordinario laboral est estructurado en una primera etapa postulatoria (demanda y contestacin), una segunda etapa de saneamiento, conciliacin y pruebas, y una tercera etapa resolutoria. Una vez sentenciado el caso las partes pueden acceder a una segunda instancia a travs del recurso de apelacin, y es posible el acceso a una instancia extraordinaria va recurso de casacin slo para ciertas causales taxativamente fijadas en la ley.

El proceso sumarsimo se regula por las reglas del Cdigo Procesal Civil y consta de dos etapas: la postulatoria (demanda y contestacin) y la etapa de saneamiento, conciliacn, pruebas resolutoria. Es decir que la diferencia esencial con el proceso ordinario es que la sentencia se dicta en la Audiencia nica. A pesar de la regulacin que concentra en pocas etapas las actuaciones procesales y concede al juzgador la direccin y el impulso procesal, los procesos laborales tienen una duracin promedio de 4 aos debido a la elevada carga procesal del Poder Judicial y a los actos dilatorios de las partes. Ello ha ocasionado la expedicin de la Ley N 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo que privilegia las actuaciones orales con el objetivo de reducir la duracin de los procesos a seis meses. La mencionada norma entro en vigencia el 15 de Julio del 2010 y ser aplicada paulatinamente en los diversos distritos judiciales del Per.

V.- BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO, LEY N 29497

Son beneficios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N 29497, los siguientes: 1. Introduce una justicia laboral omnicomprensiva en tanto abarca todo conflicto jurdico nacido de una prestacin personal de servicios, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa; sean estos individuales, plurales o colectivos, referidos a aspectos sustanciales o conexos, previos o posteriores a la prestacin efectiva de los servicios. Se excluye la prestacin personal de servicios de carcter civil. 2. Atribuye a los sindicatos capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representacin. 3. Atribuye al Ministerio Pblico, a la Defensora del Pueblo, a los sindicatos,

legitimacin especial para la defensa de las pretensiones derivadas de la afectacin al derecho a la no discriminacin en el acceso al empleo o del quebrantamiento a las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil. 4. Reconoce como principio esencial la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias. A este efecto se dispone que las audiencias son, sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento; y, como complemento, que las actuaciones realizadas se registran en audio y video utilizando cualquier medio apto que permita garantizar fidelidad, conservacin y reproduccin de su contenido. El juez dicta sentencia al final de la audiencia de juzgamiento. 5. Opta por un sistema de notificaciones preferentemente electrnico. 6. Introduce nuevas reglas de carga probatoria. Resalta aquella por la cual se establece que acreditada la prestacin personal de servicios se presume la existencia de vnculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

7. La interposicin del recurso de casacin no suspende la ejecucin de la sentencia.

8. Establece como posibilidad que el juez dicte cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea la ms adecuada para garantizar la eficacia de la pretensin principal. Con ello se levanta la limitacin de la an vigente Ley Procesal del Trabajo, Ley N 26636, que dispone que cuando la pretensin principal es apreciable en dinero, slo se puede solicitar embargo bajo las modalidades de inscripcin o administracin.
9. Prev como medida especial la reposicin provisional del trabajador, la misma

que es procedente fuera o dentro del proceso, cumplidos los requisitos ordinarios; o tambin de modo simplificado, cuando el demandante cumple los siguientes requisitos:

a. Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre gestante, persona con discapacidad o encontrarse gestionando la conformacin de una organizacin sindical; y b. El fundamento de la demanda es verosmil. La nueva ley procesal del trabajo supondr importantes beneficios cualitativos para la ciudadana en general. Entre los beneficios ms saltantes debe anotarse:

a) La celeridad en la resolucin de los conflictos que pasara a promediar una duracin de seis (6) meses, agotadas todas las instancias, lo cual es un cambio radical considerando que en la actualidad los procesos laborales duran varios aos; b) El ensanchamiento de la base poblacional con acceso a la justicia que se traducir en un mayor goce de los derechos laborales; c) La simplicidad del procedimiento: fcil entendimiento y fcil tramitacin lo cual redunda en una justicia atractiva y eficiente de solucin de conflictos. d) La predictibilidad de la justicia laboral que garantizar la vigencia del principio de igualdad. e) La modernidad de los procedimientos que contribuye a una justicia ms rpida, ms eficiente, ms fcil, ms atractiva, ms valiosa, ms difundida. f) La revaloracin del rol de la Corte Suprema en la aplicacin e interpretacin del derecho, lo cual generar un efecto multiplicador en todos los mbitos de la justicia laboral incluidos, los jueces de paz letrados.

La nueva ley procesal del trabajo busca solucionar los procesos de manera ms rpida y eficiente, pero tambin pretende ser un mecanismo de reduccin de los conflictos que fomente una cultura de armona y de cumplimiento de las obligaciones laborales. Un medio que junto con otros mecanismos alternativos de solucin de conflictos (como la conciliacin administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, la conciliacin privada o el arbitraje) establezca un balance en las posiciones de trabajadores y empleadores gracias a su rapidez, eficiencia y predictibilidad.

VI. FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. Todo conflicto laboral, cualquiera que sea su naturaleza, es susceptible de solucionar voluntariamente entre las mismas partes mediante un arreglo directo. Cuando la gestin directa no da resultados, o si es que se ha prescindido de ella, se puede voluntariamente acudir a sistemas de conciliacin y de mediacin, que se caracterizan por hacer intervenir a terceros a quienes se les encomienda la labor de estudiar y proponer frmulas de arreglo. Si las propuestas de los conciliadores o de los mediadores, segn el caso, no son aceptadas, la solucin puede buscarse haciendo actuar a las denominadas autoridades del trabajo. Universalmente, con pocas excepciones, el conflicto jurdico es confiado para su solucin final a los jueces de derecho. El econmico o de intereses se confa a organismos de arbitraje. La razn de lo anterior es bien clara: si en el conflicto de derecho hay siempre una norma legal o contractual invocable, habr materia suficiente para que se entre a aplicar una solucin de derecho, encomendando la labor, lgicamente, a una

persona versada en tal ciencia. Al juez se le invocar la norma y l decidir si se ajusta al problema planteado. En una palabra, al funcionario le bastar con aplicar la disposicin existente (ya sea legal, contractual, convencional, etctera), para dirimir la contienda. En el conflicto econmico bien diferente es la cosa: aqu ya no hay norma reguladora sobre la pretensin; no hay disposicin invocable, pues el objeto del conflicto es precisamente lograr nuevas condiciones de trabajo por no estar previstas o por ser insuficientes las existentes. Mal podra el juez de derecho entrar a establecer nuevas condiciones de trabajo, mal hara en querer fijar nuevas prestaciones a favor del trabajador; mal hara en decretar, si as puede llamarse, un aumento en el salario del grupo. De proceder as, estara creando derecho, creando leyes; misin que obviamente corresponda a otra rama del poder pblico. Por ello se comprende el hecho de que no siendo facultad del juez crear derecho, mal pueda conocer de conflictos de naturaleza econmica en los cuales se persigue establecer situaciones nuevas. VI. ANALISIS El carcter encontrado de los intereses de trabajadores y patrones, mantiene encendida la flama de la lucha de clases. En tanto que las sociedades parcelen en clases a sus integrantes, existir pugna entre aquellos sectores con intereses opuestos. Por simplista que parezca, la lucha de clases acabar el da en que no existan clases sociales. Partiendo de esta premisa, es fcil comprender que la conflictiva laboral es vigente y contina siendo abundante. De manera paralela, el desarrollo de la tcnica y de la ciencia aplicada al trabajo genera motivos de conflicto que en otros tiempos no se suscitaban. La idea de la empresa como una comunidad en la que confluyen los esfuerzos y

los intereses de trabajadores y patrones, ha comenzado a cobrar importancia, principalmente en las sociedades industrializadas, en las que opera un sindicalismo slido, con un peso especfico determinado dentro de la trama de la sociedad. Aun cuando en la mayora de los pases iberoamericanos esta tendencia se asoma apenas con tibieza, parece que se trata de un derrotero por el que tarde o temprano habremos de transitar. El carcter comunitario de la empresa est estrechamente ligado con la elevacin de la productividad, que tanta relevancia adquieren en esta poca en la economa de mercado y se ha situado simblicamente en el pdium de los triunfadores. Pero, adems, consideramos que esta nueva concepcin de la empresa, habr de dar buenos y abundantes frutos en el rengln de la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo. El mbito de la empresa es un escenario formidable para ventilar los conflictos obreros-patronales de manera directa. A este respecto resultan de mucha utilidad las comisiones mixtas de carcter paritario, que se establecen con las ms diversas funciones. Tan importante como contar con mecanismos variados y eficaces para la solucin de los conflictos de trabajo, es disponer de medidas de carcter preventivo que eviten que los conflictos aparezcan y se multipliquen. Resulta ms meritorio evitar un conflicto, que dejarlo estallar, aun y cuando se resuelva con posterioridad en los mejores trminos. En el nivel preventivo de los conflictos laborales es fundamental la voluntad de dialogar de los actores del proceso productivo. Es mucho lo que se ha avanzado en la consolidacin de una voluntad concertadora.

Los trabajadores y sus representantes no han de tenerle miedo al intercambio de ideas. Dialogar jams ha sido sinnimo de claudicar. En el dilogo estn las respuestas a muchas preguntas y la solucin a muchos problemas. El dilogo de alto nivel, que se da en los llamados pactos sociales o de concertacin social, puede tambin rendir buenos resultados, siempre que no se trate de una simple medida formal, carente de penetracin en la vida social. El principal obstculo que enfrentan estos pactos, es que los trabajadores suelen llegar a ellos sin ningn margen para negociar. Un tema que se halla muy ligado al dilogo social entre trabajadores y patrones es el de la flexibilidad del derecho del trabajo. Los patrones manifiestan no estar de acuerdo con el sentido proteccionista de la norma laboral; los trabajadores, a su vez, reinvindican la naturaleza tutelar del derecho del trabajo y el carcter irrenunciable de sus conquistas. Sobre el particular, Mozart Vctor Russomano12 ha manifestado que es viable pensar en la flexibilidad del derecho del trabajo, ya que por su condicin histrica naci muy rgido, muy endurecido. Seala, asimismo, que es posible hacer ms dctiles y maleables las normas de trabajo, pero sin atentar contra los principios que le dan vertebracin a esta disciplina jurdica. No es admisible el argumento de que la flexibilidad es una condicin para estimular la inversin, resultando as un remedio eficaz para abatir el desempleo. Crear empleos precarios es una medida que no va a la raz del problema; es un paliativo que a la larga deteriora las relaciones de trabajo. La democratizacin de la empresa, inmersa en el reconocimiento categrico de su carcter comunitario, habr de ser el nuevo signo en el que se desarrollen las relaciones laborales de siglo XXI. En este contexto es esencial promover distintas formas de participacin de los trabajadores.

En este sentido, resulta tambin muy importante desarrollar ese incipiente derecho de los trabajadores a estar informados sobre la realidad y el destino de la empresa a la que entregan su esfuerzo productivo. En un ambiente de comunidad productiva, con una mayor y ms democrtica participacin de los trabajadores, con sindicatos slidos que sean autnticos interlocutores sociales, estarn dadas las condiciones para hacer ms armnicas las relaciones obrero-patronales, y en consecuencia disminuir la intensidad de los conflictos laborales. La brjula para navegar en el proceloso mar de las relaciones de trabajo en el ya inminente siglo XXI, se llama tolerancia recproca, tolerancia que debe basarse en la comprensin de las necesidades y aspiraciones legtimas de la otra parte.

UNIVERSIDAD JOS CARLOS MARITEGUI

FACULTAD CIENCIAS JURDICAS EMPRESARIALES Y PEDAGGICAS

CARRERA PROFESIONAL DERECHO SEMESTRE ASIGNATURA TRABAJO TEMA DOCENTE ALUMNO RENE : CONFLICTOS DEL TRABAJO : ABOG. JORGE RIVAS : ESPINOZA ROMERO JORGE FLORES LUIS CRUZ ENZO VILLALOBOS CATHERINE : 2011-VIII : DERECHO PROCESAL DEL

MOQUEGUA PER

SETIEMBRE - 2011

ENZO CATY JORGE LUCHO

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COMPLETEN SUS NOMBRES Y APELLIDOS Y SE LO ENVIAN A CATHY CADA UNO TIENE QUE HACER SU DIAPOSITIVA NO SE OLVIDEN OK

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