UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE FILOSOFIA E CINCIAS HUMANAS Programa de Ps-Graduao em Psicologia

CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL A ALUNOSTRABALHADORES NOS SEUS LOCAIS DE TRABALHO

Taisa Trombetta

FLORIANPOLIS 2005

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CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL A ALUNOSTRABALHADORES NOS SEUS LOCAIS DE TRABALHO

Taisa Trombetta

Dissertao apresentada como requisito parcial para obteno do grau de Mestre em Psicologia, Programa de PsGraduao em Psicologia, Centro de Filosofia e Cincias Humanas da Universidade Federal de Santa Catarina, sob orientao do Prof. Dr. Jos Carlos Zanelli.

FLORIANPOLIS 2005

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Dedico ao meu marido pela pacincia e tolerncia, a minha famlia pelo incentivo, aos amigos pela compreenso do tempo afastado e a minha Dinha, que onde estiver, sempre estar no meu corao.

AGRADECIMENTOS

Aos professores do programa, Professor Dr. Silvio Botom, Professora Dra. Olga Mitsue Kubo, Professora Dra. Maria Juracy Figueiras Toneli, e em especial, ao meu orientador Professor Dr. Jos Carlos Zanelli, pela dedicao, pacincia e incentivo.

turma do mestrado, em especial as colegas de grupo: Adriana Rovani, Cleocimar Aigner Paludo, Leila Berenice do Nascimento Chiodi, Rosangela Zoldan e Tainara Cristina Nesi, pelo companheirismo e amizade.

Aos colegas de trabalho: Giani Cendron, Marisa Vargas, Maria Tereza Ceron Trevisol, Dulce Maria Zanini e Gioconda Damo de Oliveira, pelo apoio nos momentos de dvida e cansao.

organizao, que permitiu a realizao da pesquisada, representada pelos Pr-Reitores, Diretor do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas e Coordenador do Curso de Gesto, pela motivao e confiana.

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SUMRIO
Resumo Abstract 1. Assdio moral no mundo do trabalho.............................................................. 1.1 Indicadores mundiais do assdio moral......................................................... 1.2 Cultura organizacional brasileira................................................................... 1.3.1 O assediado.......................................................................................... X XI 1 1 10 18

1.3 O assdio moral nas organizaes.................................................................. 13 1.3.2 Humilhao e vergonha nos locais de trabalho.................................... 20 1.4 Procedimentos de assdio moral nas organizaes........................................ 23 1.5 Regulamentao e preveno do assdio moral nas organizaes................. 26 2. As diferentes vises do fenmeno assdio moral............................................. 31

3. Mtodo ................................................................................................................ 39 3.1 Breve caracterizao da regio Meio-Oeste................................................... 39 3.1.1 Breve caracterizao da Universidade................................................ 3.2 Sujeitos .......................................................................................................... 40 41

3.3 Fontes de informaes.................................................................................... 41 3.4 Situao e ambiente........................................................................................ 41 3.5 Instrumento..................................................................................................... 42 3.6 Procedimentos ............................................................................................... 3.6.1 Escolha dos sujeitos.............................................................................. 3.6.2.1 Teste do instrumento................................................................. 42 42 43

3.6.2 Elaborao do instrumento utilizado..................................................... 42 3.6.3 Contato com os sujeitos......................................................................... 44 3.6.4 Procedimento de aplicao do questionrio.......................................... 46 3.6.5 Procedimentos de apresentao, anlise e interpretao dos resultados............................................................................................... 47

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4. Apresentao, descrio e interpretao dos resultados................................ 4.1.1 Por sexo................................................................................................ 4.1.3 Por estado civil..................................................................................... 4.1.4. Por fase do curso de gesto................................................................. 4.1.6 Por funo nas organizaes................................................................ 4.1.7 Pelo tempo na funo nas organizaes............................................... 4.1.9 Pelo tipo de vnculo empregatcio com as organizaes...................... 4.1.11 Pelo ramo de atividade das organizaes........................................... 4.2 Caracterizao dos sujeitos assediados por categoria de comportamentos

50 51 56 58 63 65 70 74

4.1 Caracterizao dos alunos-trabalhadores e dos sujeitos assediados............... 50 4.1.2 Por idade............................................................................................... 53

4.1.5 Por rea/setor nas organizaes............................................................ 60

4.1.8 Pelo tempo de trabalho nas organizaes............................................. 68 4.1.10 Pelo tipo de organizao..................................................................... 72 4.1.12 Pela classificao das organizaes por tipo e porte.......................... 77 hostis............................................................................................................... 80 4.2.1 Deteriorao das condies de trabalho.............................................. 4.2.2 Isolamento e recusa da comunicao.................................................. 83 88

4.2.3 Atentado contra a dignidade................................................................ 93 4.2.4 Violncia verbal, fsica ou sexual........................................................ 100 4.3 Com quem e por que o sujeito comentou os comportamentos hostis do lder hierrquico imediato............................................................................. 5 105

Consideraes finais .......................................................................................... 108 Referncias ......................................................................................................... 113 Apndice............................................................................................................. Questionrio......................................................................................................... 118 119

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LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Tabela 2 Tabela 3 Tabela 4 Tabela 5 Tabela 6 Tabela 7 Tabela 8 Tabela 9 Tabela 10 Tabela 11 Distribuio por sexo da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio por idade da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio por estado civil da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio por fase da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio por rea/setor da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio por funo da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo........................................ Distribuio pelo tempo na funo da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo............................. Distribuio pelo tempo de trabalho da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo............................. Distribuio pelo tipo de vnculo empregatcio da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo Distribuio da quantidade e percentagens por tipo de organizao que trabalham os alunos-trabalhadores, os sujeitos assediados e o comparativo......... Distribuio da quantidade e percentagens por ramo de atividades das organizaes em que trabalhavam os alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo.................................................................................... Tabela 12 Distribuio da quantidade e percentagens da classificao das organizaes por tipo e porte em que trabalhavam os alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo.................................................................................... Tabela 13 Distribuio da quantidade de registro e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria deteriorao das condies de trabalho pelos sujeitos assediados............................................................................................................... 83 77 74 72 70 68 65 63 60 58 56 53 51

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Tabela 14

Distribuio da quantidade de registro e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria isolamento e recusa da comunicao pelos sujeitos assediados............................................................................................................... 88

Tabela 15

Distribuio da quantidade de registro e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria atentado contra a dignidade pelos sujeitos 93 assediados...............................................................................................................

Tabela 16

Distribuio da quantidade de registro e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria violncia verbal, fsica ou sexual pelos sujeitos assediados............................................................................................................... 100 106

Tabela 17

Distribuio da quantidade dos sujeitos assediados sobre com quem comentaram as suas vivncias de comportamentos hostis.....................................

X RESUMO O assdio moral nas organizaes ocorre na exposio de indivduos a situaes humilhantes, vexatrias e a perseguies, freqentes e por longo perodo de tempo. Humilhaes eventuais, seguidas de desculpas, no caracterizam o fenmeno, mas sim a seqncia acumulativa e repetida de forma isolada. O objetivo desta pesquisa foi caracterizar o assdio moral a alunos-trabalhadores nos seus locais de trabalho. Para tanto, foram escolhidos todos os alunos de um curso de gesto do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas de uma universidade do Meio-Oeste catarinense, que estavam trabalhando ou j haviam trabalhado. Os dados foram obtidos por meio de um questionrio semi-estruturado. Dos 173 alunos-trabalhadores matriculados no curso de gesto, 95 (54,90%) caracterizaram vivncias de assdio moral nos seus locais de trabalho, 44 (25,45%) caracterizaram situaes de abuso moral e 34 (19,65%) no caracterizaram situaes de assdio moral, nem de abuso moral. Os alunostrabalhadores assediados, na maioria, tinham de 18 a 26 anos, eram do sexo feminino, solteiros e estagirios. O assdio moral foi mais comum nas organizaes de micro e pequeno porte. Quanto ao tipo de organizao, o assdio moral ocorreu, com maior freqncia, nas comerciais, de prestao de servios, pblicas e industriais, nas reas/setores administrativos, vendas, produo e recursos humanos, principalmente nas funes de auxiliar administrativo, secretria/recepcionista, vendedor, ajudante de produo e gerente. Em relao aos comportamentos hostis, na lista com 44 situaes, as mais registradas foram contestao sistemtica das decises, retirada regular do trabalho, privao do acesso aos instrumentos de trabalho, ausncia de dilogo com o aluno-trabalhador, comunicao restrita escrita, recusa de contato com o alunotrabalhador, insinuaes desdenhosas e desqualificadoras, difuso de boatos sobre o aluno-trabalhador, zombarias sobre aspectos fsicos dele, ofensas s crenas religiosas ou convices polticas, atribuio de tarefas humilhantes, agresses fsicas, invases privacidade, assdio e agresses verbais de natureza sexual e desconsideraes relativas a problemas de sade do aluno-trabalhador.

PALAVRAS-CHAVE: assdio moral; alunos-trabalhadores; comportamentos hostis.

XI ABSTRACT In the organizations bullying happens when the people are exposed to humiliating and shameful situations and to frequent siege for a long time. Eventual humiliation followed by apologies, do not feature the phenomenon, but it features an accumulative sequence that is repeated in an isolated way. The purpose of this research was to feature bullying attacks to students-workers in their workplace. To do so, we picked up all the students from a management course from the Applied Social Science Department in a University in the Midwest of our state, the students selected were working at that time or had already worked before. The data were gotten through a semi-structured questionnaire. From the 173 working students enrolled in the management course, 95 (54,90%) presented experiences of bullying in their workplace, 44 (25,45%) presented situations of moral abuse in their workplace and 34 (19,65%) did not present bullying situations, or moral abuse in their workplace. From the studentworkers who suffered bullying attacks, most of them were from 18 to 26, were female, single and were trainees. Bullying was more common in micro and small business. As for the type of organization, bullying happened more frequently in commercial organizations, in rendering of services, public and industrial companies, in the administration areas/sections, sales department, production area and human resources, mainly to the ones who perform their jobs as administrative assistant, secretary/receptionist, salesperson, production assistant and manager. Concerning to the hostile behavior, in a list of 44 situations, the most registered were systematical contestation of the decisions, removal from work, denial of access to the working tools, absence of dialogue with the student-worker, communication restricted to written procedures, refusal of having contact with the student-worker, disdainful and disqualifying insinuations, propagation of gossips about the student-worker, make jokes about the physical aspects of the student-worker, offense to the religious beliefs or to the political convictions, attribution of humiliating tasks, physical aggression, invasion of privacy, harassment and verbal offenses from sexual nature and affronts related to health problems of the student-worker.

KEY WORDS: bullying; students-workers; hostile behaviors.

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1 O ASSDIO MORAL NO MUNDO DO TRABALHO

As relaes humanas no ambiente de trabalho podem se tornar cada vez mais perversas. Pequenos atos perversos so to corriqueiros que parecem normais. Podem ser iniciados por palavras agressivas, comportamentos ou gestos violentos. Quando estes comportamentos se repetem de modo freqente e por longo perodo de tempo (mais de trs meses) caracteriza assdio moral. O assdio moral pode ocorrer tanto na estrutura familiar, como nas escolas e nas organizaes. definido como a exposio de indivduos a situaes humilhantes e vexatrias e a perseguies, freqentes e por longo perodo de tempo. No existe uma nica definio para o termo assdio moral entre os profissionais, pois esse fenmeno pode ser abordado de muitas maneiras dentre as vrias reas profissionais e as diferentes culturas. Humilhaes eventuais, seguidas de desculpas, no caracterizam o fenmeno, mas sim a seqncia acumulativa e repetida de forma isolada que constitui assdio moral. O assdio moral no trabalho to antigo quanto o prprio trabalho, mas somente na dcada de 1990 que foi identificado como fenmeno destruidor do ambiente de trabalho, que diminui a produtividade e favorece o absentesmo, devido aos desgastes psicolgicos que provoca. Portanto, relevante buscar respostas ao seguinte questionamento: quais so as caractersticas do assdio moral a alunos-trabalhadores1 nos seus locais de trabalho?

1.1 Indicadores mundiais do assdio moral

Barreto (2003) salienta que a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) em pesquisas publicadas recentemente (mas no as identifica), detectou resultados alarmantes sobre os danos e agravos causados sade dos trabalhadores, conseqentes do aumento dos distrbios psquicos e das vivncias depressivas. Segundo a autora, a Organizao Mundial de Sade (OMS) tem alertado que a depresso, nas prximas duas dcadas, poder ser uma
Compreendem alunos-trabalhadores os indivduos que esto em processo de educao em estabelecimento de ensino e, conjuntamente, executam atividades de carter fsico e intelectual em uma organizao pblica ou privada.
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das mais importantes causas de morte e de incapacidade no planeta. Bodin (2000), do Fundo Europeu para a Melhoria das Condies de Trabalho e de Vida (Fundo Dublin), concluiu, aps extensa pesquisa, que 8% dos trabalhadores da Unio Europia, ou seja, 12 milhes de homens e mulheres, vivenciaram, nos seus locais de trabalho, situaes de humilhaes e constrangimentos, e destes, 4% sofreram violncia fsica e 2% assdio sexual. Na Sucia, 15% dos casos de suicdio tm sua causa nos fatores organizacionais. As pesquisas realizadas pela OIT, OMS e o Fundo Dublin destacam os distrbios de sade mental relacionados com as condies de trabalho em pases como Finlndia, Alemanha, Reino Unido, Polnia e Estados Unidos. As perspectivas so preocupantes para as duas prximas dcadas, pois, segundo a OIT e a OMS, elas sero as dcadas do mal estar da globalizao, quando predominaro depresses, angstias e outros danos psquicos relacionados com as polticas de gesto das organizaes (BODIN, 2000). De acordo com Freitas (2001), a revista francesa Rebondir, especializada em questes sobre emprego, realizou uma pesquisa a respeito do tema assdio moral nas organizaes francesas. A amostra estratificada por sexo, idade, profisso e regio envolveu 471 profissionais franceses, entre os dias cinco e seis de maio de 2000. Os comportamentos tipificados como assdio moral foram: insultos, humilhaes, deboches, isolamento e geladeira2, repetidos. Do total, um em cada trs assalariados j foi assediado moralmente e 37% dos entrevistados j viram isso ocorrer com algum colega. Do total de assediados, 52% sofreram pelo menos trs dos tipos de comportamentos citados acima. A pesquisa permite demonstrar que, por categoria, j sofreram algum tipo de assdio moral: 35% dos executivos superiores; 27% do nvel intermedirio e de superviso; 27% do nvel administrativo e 32% dos trabalhadores ou operrios. Em relao ao tipo de organizao, 30% do assdio moral ocorreu em organizaes privadas e 29% no setor pblico. Tambm foi constatado que o suicdio cometido por pessoas que sofreram assdio moral mais comum no setor pblico, pela dificuldade em demitir quem assedia, pois este tem estabilidade, efetivo, na sua maioria, e s pode ser demitido por sentena judicial ou
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Segundo Hirigoyen (2000, p. 128), corresponde a uma forma de assdio no vazio. A pessoa rejeitada porque no se adapta mais ao cargo, mas ao mesmo tempo no existe nada de especfico contra ela ou porque, devido a um conflito com a hierarquia, torna-se claro que ela no mais adequada para o esprito da organizao.

mediante processo administrativo. Entre os entrevistados, 85% querem uma lei para punir a prtica, ainda que apenas 37% a considerem como prioritria. Conforme Hirigoyen (2002), a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) realizou, em 1996, um levantamento sobre o assdio moral e comparou a violncia no trabalho nos pases da Unio Europia. Os resultados permitiram mostrar que 4% dos trabalhadores foram objeto de violncias fsicas, 2% de assdio sexual e 8% de medidas de intimidao. Com base nesses dados e por intermdio de pesquisa, a autora (2000, 2002) constatou que s na Frana, dois milhes de pessoas se dizem vtimas de assdio moral. As denncias feitas por ela, que utilizou depoimentos reais em seu estudo, terminaram por provocar uma srie de acontecimentos em toda a Europa. Um projeto de lei foi criado e h dispositivos de proteo trabalhista em elaborao no Parlamento Europeu. A Sucia j identificou o assdio moral como um problema trabalhista desde 1993 e, pelas pesquisas desenvolvidas, estima que 9% dos empregados suecos sejam vtimas do fenmeno. Na Frana, um caso de suicdio foi reconhecido no pas como acidente de trabalho, resultado da presso moral sofrida pelo trabalhador (HIRIGOYEN, 2000). As pesquisas e estudos referentes ao fenmeno assdio moral diferem em termos de metodologia, foco de anlise e suporte terico-conceitual, conseqentemente os resultados divergem em decorrncia das organizaes e grupos de pesquisa terem utilizado sujeitos e amostragens diferentes na delimitao de suas pesquisas. As diferenas nos resultados no invalidam as pesquisas pois, estas possuem como caracterstica, embora em grau variado, dados qualitativos e quantitativos, na sua maioria, demonstrando a necessidade social e cientfica de continuidade dos estudos referente ao fenmeno. Em estudo realizado em Estrasburgo por Seiler e citado por Hirigoyen (2000, 2002), segundo os critrios da associao Mots pour maux au Travil, foi constatado que 43,5% das mulheres e 56,5% dos homens so assediados moralmente. O estudo de Seiler tambm permitiu verificar que os jovens so mais assediados do que outros grupos de idades (16,7%), mas no se sentem assediados em maior grau. J a investigao realizada pelos mdicos do trabalho da regio de PACA (Sul da Frana), possibilitou revelar que 73% das mulheres so assediadas moralmente e a mdia de idade igualmente elevada, chegando a 41,73 anos (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Leymann (1996), na Sucia, constatou que 55%

das mulheres e 45% dos homens so assediados moralmente, e Hirigoyen apresenta indicadores de assdio moral em 70% das mulheres e 30% dos homens. J as pesquisas na Noruega, conduzidas por Einarsen e Skogstad permitem mostrar que 55,6% das mulheres e 43,9% de homens foram assediados moralmente (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Barreto (2003) apresenta o percentual de trabalhadores europeus afetados pelo assdio moral: Reino Unido 16,3%, Sucia 10,2%, Frana 9,9%, Irlanda 9,4%, Alemanha 7,3%, Espanha 5,5%, Blgica 4,8%, Grcia 4,7% e Itlia 4,2%. Segundo Salvador (2003), os Estados Unidos da Amrica (EUA), por intermdio da Comisso para a Igualdade de Oportunidade de Emprego dos Estados Unidos (EEOC), tm realizado estudos e pesquisas para o levantamento do desenvolvimento do assdio moral no ambiente de trabalho e chegaram a cifras astronmicas de milhes de trabalhadores assediados. Isso gera nos EUA indenizaes milionrias em favor dos assediados, fato que se transformou em um dos principais riscos financeiros das organizaes. Uma organizao americana foi condenada a pagar 50 milhes de dlares a uma empregada assediada moralmente, como decorrncia de observaes chocantes sobre o seu dote fsico; e outra foi condenada a uma indenizao superior a dois milhes de dlares a empregados por agresses ocorridas no ambiente de trabalho. No estado da Flrida, uma organizao foi condenada a pagar uma indenizao de 237 milhes de dlares a um gerente que foi assediado por seu chefe. Lacerda (2003) revela um exemplo de assdio moral que ocorreu na Argentina. Um escritor argentino, diretor de um rgo pblico desse pas, por questes polticas, o governo no o queria em seu corpo de empregados. O escritor era concursado e pela lei no poderia ser demitido. O governo, ento, o nomeou inspetor de aves e ovos do mercado municipal. Ele pediu demisso. No Brasil, Barreto (2000) realizou uma pesquisa de campo, de maro de 1996 a julho de 1998, que teve como universo 2.072 pessoas (1.311 homens e 761 mulheres). A pesquisa foi realizada com um sindicado de So Paulo e com seus trabalhadores. Ao todo, a pesquisa englobou 97 organizaes filiadas. Em resumo, a pesquisa permite mostrar que: os sujeitos pesquisados foram os afastados por doena ocupacional, portadores de doena ocupacional (LER), acidentados, afastados por acidente de trabalho, licena maternidade, intoxicaes, problemas neurolgicos, fsicos e psicossomticos, os que retornavam de

afastamento e os demitidos. A amostragem foi constituda de empregados, na maioria, da linha de produo. Dos pesquisados, 42%, ou seja, 870 empregados (494 mulheres e 376 homens) fizeram referncia a humilhaes no local de trabalho, impostas pelo superior hierrquico, forando-os, freqentemente, a desistir do emprego. Pela pesquisa, a autora tambm constatou que as mulheres so as mais humilhadas, porm os homens utilizam mais drogas, principalmente o lcool. Do total de pessoas entrevistadas, 18,3% chegaram a tentar suicdio. Conforme Barreto (2003), estava sendo realizada uma pesquisa em mbito nacional que envolviam trabalhadores de organizaes pblicas e privadas de diferentes categorias (mas no a identifica). Os dados preliminares apontaram para um ndice nacional de 33% de assdio moral, que variava segundo a regio. No painel Mundo do Trabalho: independncia sindical, tica e cidadania, promovido pelo Sindicato Nacional dos Auditores (UNAFISCO) Fiscais da Receita Federal Brasil, Heloani (2003) salientou que, em seus estudos, 47% de seus pacientes em estado depressivo haviam passado por situaes de assdio moral (no especificou o mtodo utilizado). Segundo Barreto (2003, 2004), organizaes no Brasil esto sendo processadas por assdio moral. No Paran, uma organizao de refrigerao, por suspeita de roubo, grampeou os telefones de dois empregados e chamou a polcia porque os empregados se recusaram a assinar a confisso de culpa. Os comercirios foram retirados do local de trabalho por dois policiais. As agresses iniciaram no trajeto delegacia, onde ficaram sabendo das acusaes de furto no interior da loja. Por terem se recusado a assinar a confisso de culpa, a polcia os torturou e tirou a roupa de um dos empregados. Os policiais bateram na planta dos ps dele com um pedao de pau e espancaram todo o corpo; um pano encharcado com gua foi colocado na boca e no nariz. A tortura durou em torno de cinco horas. No houve comprovao do envolvimento dos empregados. A organizao foi condenada pela 2a. Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar indenizao por assdio moral de R$ 34.509,00, arbitrada por sentena de 1o. grau e mantida pelo Tribunal do Trabalho do PR (9a. Regio) (BARRETO, 2003). Os representantes de uma montadora de automveis de So Caetano SP prestaram depoimento Comisso de Relaes de Trabalho da Assemblia Legislativa por denncia

de assdio moral feita por duas empregadas, por terem sido coagidas a aderir a um programa de demisso voluntria (PDV). Uma das empregadas, h 14 anos na organizao, alegava ter sido mantida em sala fechada por quatro horas, pressionada pelo superior hierrquico a aderir ao PDV. A montadora afirmava que a denncia era infundada. A Comisso enviou a denncia Delegacia Regional do Trabalho e Comisso de Direitos Humanos da OAB. O processo tramita na Justia do Trabalho (BARRETO, 2003). Uma organizao no municpio de Duque de Caxias - RJ, foi condenada indenizao por dano moral coletivo, por coagir empregados a desistir de uma ao sobre horas extras. Os empregados foram chamados por seus superiores hierrquicos e coagidos a assinar um pedido de desistncia, com ameaa implcita de demisso. Segundo a deciso de 1o. grau, da 3a. Vara do Trabalho de Duque de Caxias, a ao fixada foi de 50 salrios mnimos (BARRETO, 2003). Um grupo de professoras de um municpio da Bahia foram favorecidas com uma deciso judicial de reintegrao nos cargos e nas funes. Por ordem do prefeito, foram trancadas numa sala em absoluta ociosidade, com as janelas cobertas por tapumes, eram vigiadas por uma abertura feita na porta de acesso e foi proibida a comunicao entre elas (GUEDES, 2003). Duas organizaes financeiras, uma estatatal, com casos mais abusivos no Esprito Santo, Maranho, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Par, Paran, Pernambuco, Rondnia e So Paulo, e a outra privada, esto sendo processados por assdio moral. Os processos tramitam na Justia do Trabalho (BARRETO, 2003, 2004). Em Ao Civil Pblica, movida pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) do Distrito Federal, o Tribunal Regional do Trabalho 1a. Regio condenou uma organizao de transportes urbanos e o gerente de relaes comunitrias, pela prtica de assdio moral. A denncia ao MPT foi feita pelos empregados de telemarketing que prestavam servio organizao. O relato dos empregados demonstrou que o gerente de relaes comunitrias, responsvel pelo acompanhamento da execuo do contrato, constrangia os empregados da prestadora de servio, dando-lhes ordens diretamente, fazia ameaas de demisso e interferia nas escalas de servios; agia como chefe imediato, o que no permitido em casos de servios terceirizados. A organizao foi condenada por dano moral coletivo, junto com outros envolvidos, a pagar indenizao no valor de R$100.000,00, reversvel ao Fundo

de Amparo ao Trabalhador (FAT). A organizao e o gerente de relaes comunitrias foram condenados e proibidos de submeter empregados que estivessem prestando servios a qualquer constrangimento moral decorrente de perseguies, ameaas, intimidaes, humilhaes ou agressividade no trato pessoal. Em caso de descumprimento, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) determinou multa diria no valor de R$500,00 para a organizao e de R$100,00 para o gerente, duplicada em caso de reincidncia e quadruplicada para nova reincidncia. A organizao no foi condenada por assdio moral, uma vez que o contrato de prestao de servios com a terceirizada no estava mais em vigncia (BARRETO, 2004). Uma indstria de foges de Campinas - SP estava sendo acusada de cometer coao e assdio moral contra empregados e parentes de seus empregados. No ms de julho de 2002, os empregados fizeram uma greve de seis dias. A organizao enviou quatro telegramas para cada famlia, em que os ameaava de retaliao e demisso. No texto do telegrama, a organizao alertou que a greve traria conseqncias como o comprometimento do oramento familiar e colocao do emprego em risco. Sugeria uma conversa franca em casa para que os parentes convencessem os trabalhadores a retornarem aos seus postos. A greve foi encerrada no dia oito de julho de 2002, mas 59 empregados foram suspensos por cometerem faltas graves. O sindicato da categoria informou que a maioria dos suspensos pertencia a CIPA ou eram vtimas de acidente de trabalho. A assessoria de imprensa da organizao informou que a suspenso era garantida pela Constituio e foi aplicada aos empregados que insistiram em fazer greve no interior da organizao. A assessoria acrescentou que a diretoria da indstria no iria comentar sobre os telegramas e sobre a ameaa de demisso por justa causa. O processo tramita na Justia do Trabalho (BARRETO, 2004). A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria de votos, que uma organizao, no estado do Rio de Janeiro, teria que pagar diferenas salariais a uma ex-empregada que sofreu rebaixamento funcional, aps exercer durante 20 anos as funes de gerente responsvel pelos centros de atendimento da organizao, onde comeou a trabalhar em 1947. A administradora, aos 75 anos, foi exonerada do cargo de gerente operacional II no mesmo dia em que passou a vigorar o novo plano de cargos e salrios da organizao. Alm de no ser extinto o cargo, o cargo teve a sua remunerao

praticamente dobrada. A empregada foi transferida para uma saleta, com uma mesa e uma cadeira e no mais recebeu atribuies, at ser demitida sem justa causa um ano aps o ocorrido. O relator do recurso concluiu que a empregada, em face do rebaixamento funcional, sofreu prejuzo moral ao passar pela humilhao de ser posta de lado, como um objeto que no serve mais, depois de tantos anos dedicados organizao (BARRETO, 2004). Uma organizao situada em Carapicuba, com o objetivo de reprimir e desestabilizar a organizao de seus trabalhadores, praticou o crime de assdio moral, ao divulgar de forma mentirosa que seu empregado e dirigente do sindicato era portador do vrus da AIDS. Em repdio e para estabelecer a verdade a cerca de 400 trabalhadores da organizao, o sindicato realizou um ato de protesto na portaria da fbrica, no ms de abril 2004. A responsabilidade da organizao nesse crime fica comprovada com a absoluta passividade dos superiores hierrquicos em evitar a propagao dessa falsa acusao em seu interior pela chefia imediata dos trabalhadores (BARRETO, 2004). A Procuradoria Regional do Trabalho da 5a. Regio, na Justia do Trabalho da Bahia, abriu inqurito de assdio moral, ofensa dignidade, discriminao racial e um pedido indenizatrio de R$10.000.000,00 contra uma indstria de bebidas, instalada em Salvador BA, que se originou a partir dos atos praticados contra colegas de trabalho pelo gerente de vendas da organizao. De acordo com denncia feita por uma empregada ao Ministrio Pblico do Trabalho, o gerente de vendas ofendeu a dignidade da trabalhadora quando a ofereceu como prmio aos vendedores que viessem a atingir determinadas cotas mensais ou a clientes que adquirissem os produtos da organizao. Tambm acusado de ter queimado as ndegas da denunciante com um isqueiro, fato ocorrido diversas vezes e confirmado por testemunhas pelo MPT. Em reunio com os vendedores, quando questionado, o gerente de vendas afirmou manter relaes sexuais com a empregada. Tambm obrigou os vendedores do sexo masculino a usar saias como prenda por no terem atingido a cota de vendas, e os vendedores que no atingiram uma segunda vez as cotas de vendas a segurar um pnis de borracha. No depoimento, o gerente nega as acusaes. Na Ao Civil Pblica, os relatores do recurso pedem indenizao de dez milhes de reais por dano moral coletivo contra os trabalhadores. A organizao teria sido

conivente com os comportamentos do gerente. O processo tramita na Justia do Trabalho (BARRETO, 2004). Segundo Aguiar (2003), uma organizao financeira de Salvador BA estava passando pelo pedido de indenizao por danos morais, motivado pelo preconceito e pela discriminao a uma bancria, portadora do vrus da AIDS, obrigada a afastamento das suas atividades de operadora de caixa, em funo do acometimento da doena. O TRT- 5 Regio, 4 Turma de Salvador BA, relata que os fatos se iniciaram, conforme acrdo, quando, de forma discriminatria e preconceituosa, o banco proibiu a reclamante de continuar no exerccio da funo de caixa executivo pelo fato de ser portadora do vrus HIV, impedindo qualquer contato dela com o pblico. Em conseqncia de tal proibio, a demandante ficou impossibilitada de participar do rodzio de caixas realizado na agncia. A deciso de no permitir a permanncia da empregada nas atividades de operadora de caixa, segundo tese do reclamado, foi procedida para "proteger a sade da reclamante", evitando o seu contato com dinheiro, visto que "dinheiro sujo, inclusive o prprio cheiro contaminante". Uma empregada do banco, escutada como testemunha, afirmou que era do conhecimento de todos os comissionados que a reclamante no participava do rodzio de caixas porque era portadora do HIV. A empregada depoente confessou, no processo trabalhista, que portadora do HIV, exerce a funo de caixa e recebe a comisso. Por temer represlia, no comunicou ao banco; o que comprova, segundo a relatora do acrdo, que a empregada portadora de idntica patologia tambm exerce a funo de caixa, sem nenhum agravante para a sua sade, e recebe a comisso correspondente. O processo tramita na Justia do Trabalho (BARRETO, 2004). A mdica do trabalho Margarida Barreto realizou uma pesquisa no setor bancrio, em que foram distribudos trs mil questionrios de autopreenchimento para 886 agncias, por meio da Gerncia Regional 72 NASBE e 43 ADGER, referente capital paulista, grande So Paulo, ao interior e a outros estados da Unio regio Norte correspondendo a 51 agncias e regio Sul do pas com 41 agncias. Desses questionrios, 1.001 retornaram at a data estipulada e correspondem a 452 homens e 549 mulheres. A anlise dos questionrios permitiu compreender as conseqncias polticas da privatizao do banco (novas polticas de gesto e ameaas de desemprego) sade dos seus empregados. A anlise realizada tem margem de erro de 3,2 % dentro de um coeficiente de confiana de

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95,5 %. Os relatos de assdio moral foram alarmantes. O clima organizacional era de presso psicolgica, em que predominavam a manipulao perversa e o abuso do poder, como forma de forar os empregados a aderir ao Plano de Desligamento Voluntrio (PDV) ou Plano de Desligamento Involuntrio (PDI) (BARRETO, 2004). No Brasil, existem mais de 80 projetos de lei e dispositivos de proteo trabalhista em elaborao sobre assdio moral nas organizaes, j aprovados nos municpios de Americana, Campinas, Guarulhos, Iracenpolis, Jaboticabal, Amparo, Cruzeiro, Guararema, Guaratinguet, Presidente Venceslau, Bauru, Joboticabal, Ribeiro Preto, So Jos dos Campos, So Paulo, Natal, Porto Alegre, Cascavel, Curitiba, Reserva do Iguau, Sidrolndia, Vitria. Foram aprovados projetos no Rio de Janeiro, So Paulo, Cear, Esprito Santo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paran, Bahia. No mbito federal, h propostas de alterao do Cdigo Penal sobre assdio moral, coao moral, assdio sexual e crime de tortura. Outros projetos de lei esto relacionados Portaria do Ministrio da Sade, Resoluo do Conselho de Medicina e ao Regulamento da Previdncia Social referentes ao assdio moral. No mbito internacional, h dispositivos de proteo trabalhista em elaborao sobre assdio moral nas organizaes nos seguintes pases: Frana (Lei de Modernizao Social); Chile (Projeto de Lei); Noruega (Legislao Trabalhista); Uruguai (Projeto de Lei); Portugal (Projeto de Lei); Sua (Projeto de Lei); Blgica (Projeto de Lei); Parlamento Europeu (Resoluo) e Comisso Europia (Projeto de Lei) (BARRETO, 2003, 2004). O assdio moral pertinente aos padres morais da cultura e aos valores sociais do contexto. Ocorre em ambientes sociais de algum modo permissveis. Assim, uma breve reviso da produo cientfica brasileira sobre cultura pode auxiliar na compreenso do fenmeno assdio moral nas organizaes.

1.2 Cultura organizacional brasileira

A produo de pesquisa e estudo sobre a cultura organizacional brasileira difere em termos de metodologia, foco de anlise e de suporte terico-conceitual. Segundo Hofstede (1991, p.5) cultura o programa coletivo da mente que distingue os membros de grupos ou categorias de pessoas. O programa mental referido

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pelo autor seria resultante de vrias dimenses sociais de influncia ou, em seus termos, diferentes nveis de cultura que formariam, em cada indivduo, diferentes camadas de influncia cultural ou programao. Cultura um programa mental que leva os indivduos a se comportarem absolutamente em conformidade a padres grupais. A ao determinada pelo fato de algum pertencer a determinado grupo social. Segundo Alcadipani e Crubellate (2003), o modelo de Hofstede parte de pressupostos falaciosos e passa por cima das pluralidades e diversidades dos pases que analisa. A perspectiva ps-modernista de anlise da cultura nas organizaes (Martin, 1992; Alvesson e Berg, 1992; Alvesson, 1995) compreende este aspecto de forma contrria. Segundo os autores, a suposio de que a cultura faz com que as pessoas atuem de acordo com algo predeterminado, vista com uma simplificao da realidade, j que ambigidades, pluralidades e peculiaridades individuais so, mais uma vez, atropeladas. Alm disso, a definio de cultura acaba por impor uma identidade ao sujeito que a ela pertence, ou seja, ele aprisionado dentro dos limites da cultura, ponto questionado pela perspectiva ps-moderna (MARTIN, 1992 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003). Alcadipani e Crubellate (2003), corroboram este argumento, acrescentando que a homogeneizao, utilizada de forma no problematizada, simplifica a percepo da cultura organizacional brasileira e induz a anlise de uma peculiaridade complexa e heterognea dentro de um ponto de vista rgido e que impe tais valores nossa realidade. Ao analisar a cultura organizacional, este fenmeno aparece como ambguo e complexo, repleto de paradoxos e dependente de contextos especficos. Assim, necessrio contrapor generalizaes e anlises que buscam encontrar coerncia histrica em traos culturais. Barros e Prates (1996) em pesquisa quantitativa, por meio de questionrios, com 2.500 dirigentes e executivos de 520 organizaes de grande e mdio porte do Sul e Sudeste do pas, caracterizaram os estilo brasileiro de administrar como nico e original. O modelo de ao cultural dos brasileiros corresponde a um sistema composto por quatro subsistemas: institucional (ou formal), pessoal (ou informal), lderes e liderados. Esses subsistemas apresentaram intersees e nelas se encontram traos culturais comuns e que compem o estilo brasileiro de administrar: 1. concentrao de poder, na interseo dos subsistemas lderes e institucional; 2. postura de espectador, na interseo dos subsistemas liderados e institucionais; 3. personalismo, na interseo dos subsistemas lderes e pessoal;

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4. evitar conflito, na interseo dos subsistemas liderados e pessoais. Tais traos so responsveis pela ausncia de ruptura do sistema como um todo e so esses traos, segundo os autores, os que deveriam ser alterados em grau de natureza para a mudana efetiva da cultura (BARROS e PRATES, 1996 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003). Os pontos crticos da cultura brasileira so, em resumo: a flexibilidade, a lealdade s pessoas e o paternalismo. Os autores salientam que o que garante o funcionamento desse sistema como um todo, seria a impunidade (ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003). Em ensaio bibliogrfico com o objetivo de discutir a cultura organizacional brasileira Aidar, Brizola, Preste Motta e Wood Jr. (1995 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003), analisaram historicamente a formao da cultura nacional e como esta se relacionaria com valores e padres de comportamentos encontrados nas organizaes. A concluso dos autores que o sistema social brasileiro dividido e equilibrado por entidades e instncias criadas em peculiaridade e que acabam por tornar o convvio com paradoxos suportvel, ao mesmo em que dificultam transformaes profundas. Os autores constataram tambm que a pluralidade um dos aspectos essenciais da cultura brasileira e do universo das organizaes locais. Freitas (1997 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003) a partir dos autores clssicos brasileiros (Freire, Holanda, Prado Jr., DaMatta), fundamentou sua anlise em pesquisa bibliogrfica e concluiu que a cultura brasileira apresenta carter diversificado e heterogneo, onde os traos organizacionais so caracterizados por hierarquia, personalismo, malandragem, sensualismo e esprito aventureiro. Carbone (2000 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003) pesquisou o gerenciamento da cultura em organizaes do setor pblico no Brasil, com base em Hofstede e DaMatta, apontando que a cultura brasileira possui certos traos que podem dificultar a mudana da cultura das organizaes pblicas, face ao paradigma da globalizao. O autor caracteriza os seguintes traos como tpicos da cultura organizacional pblica: burocratismo, autoritarismo, paternalismo, averso aos empreendedores, levar vantagem e reformismo. Cavedon (1998) pesquisou os tipos de cultura presente em organizaes no Rio Grande do Sul, constatando nfase em estruturas tradicionais. Costa (1997 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003), desenvolveu a noo de organizao cordial, onde a lgica de fundo emotivo est eminentemente presente na determinao das

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principais aes desencadeadas em seu mbito. Moraes e Palmeira (1997 apud ALCADIPANI e CRUBELLATE, 2003), buscaram identificar os aspectos da cultura brasileira em uma escola de samba e a caracterizaram como cultura tipicamente brasileira. Concluram que h conjuno de elementos contraditrios, relacionado a uma constante relao entre o arcaico e o moderno. Santos (1996) analisou uma organizao de jogo do bicho na Bahia, afirmando ter encontrado uma forma de administrao brasileira eficaz, destituda dos modelos e tecnologias gerenciais importadas, onde se encontra o paternalismo, o protecionismo, os vcios, a famlia, o formalismo, regras, moralidade, perversidade, favor, comprometimento, jeitinho, entre outras. Barros (2001), comparou por meio de pesquisa, organizaes comunitrias na Bahia (Brasil) e no Qubec (Canad). O autor destaca como traos tipicamente brasileiros os padres de relaes afetivas (em vez de impessoais), patrimonialismo, patriarcalismo, autoritarismo predominante nas relaes profissionais, ausncia de orgulho, complexo de inferioridade, tolerncia, flexibilidade de costumes, frouxido moral, irresponsabilidade social e ecolgica, averso ao trabalho, entre outras. Davel e Vasconcelos (1997), Bresler (2000) e Capelo (2000) citado por Alcadipani e Crubellate (2003), identificaram e estudaram certa dimenso paternal nas organizaes brasileiras como traos recorrentes de organizaes que esto inseridas em uma cultura paternalista, apontando que essa uma das formas pelas quais a dominao exercida nas organizaes brasileiras. H diversos tipos de agresso, desde chacotas, humilhaes sistemticas, recusa da comunicao, at o isolamento da vtima, de acordo com os meios socioculturais e setores profissionais. O assdio moral no um fenmeno novo, entretanto o seu debate nas organizaes continua sendo oportuno.

1.3 Assdio moral nas organizaes

Alguns profissionais e pesquisadores fazem referncia ao assdio moral como modismo, uma nova tendncia, um discurso da moda. H uma grande confuso sobre o termo assdio moral, confundem-o com outros processos como: estresse, gesto por injria, agresses pontuais, ms condies de trabalho, imposies profissionais, violncia fsica, violncia externa, violncia sexual, violncia grupal. Muitas organizaes esto discutindo

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abertamente esse fenmeno, em decorrncia de uma maior conscientizao das partes envolvidas, principalmente dos trabalhadores, dos sindicatos e dos profissionais da rea da sade pertencentes s organizaes. H diversas terminologias que remetem a diferenas culturais e organizacionais nos pases e, de acordo com a definio adotada, os nmeros apurados, em particular no que concerne ao nmero de pessoas vitimadas3, podem variar e perder todo o significado (HIRIGOYEN, 2000). necessrio salientar que, em alguns pases, ofensas e humilhaes no local de trabalho so comuns, no so vistos como violncia. Hirigoyen (2002, p. 15-16) define assdio moral como:
submeter sem trgua a pequenos ataques repetidos e que s adquire significado pela insistncia. A escolha do termo moral, qualificado como psicolgico, significaria que se trata unicamente de um estudo sobre mecanismos psicolgicos, ou seja, para especialistas. A escolha do termo moral implicou uma tomada de posio. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que no se faz, e do que considerado aceitvel ou no em nossa sociedade. No possvel estudar esse fenmeno sem se levar em conta a perspectiva tica ou moral, portanto, o que sobra para as vtimas do assdio moral o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas.

Hirigoyen (2002, p. 17) define o assdio moral no trabalho como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atende, por sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou o clima de trabalho. Discusses, impulsos, agresses verbais, seguidos por pedido de desculpa, no caracterizam o fenmeno, mas sim a sua repetio, permanncia e desestabilizao das estruturas psicolgicas do indivduo. O assdio moral ocorre em ambientes sociais permissveis, em que esse tipo de situao e comportamento est caracterizado nos padres morais da cultura e nos valores sociais do contexto. Por exemplo, a relao chefe e subordinado possui limites para o uso do poder. justamente quando esses limites so ultrapassados, que o mandar transformado em assediar (HIRIGOYEN, 2002). O assediado, num primeiro momento,
Para Hirigoyen (2000, p. 219), qualquer um pode ser vtima de assdio moral; contudo, os agressores e as testemunhas incrdulos continuam a atribuir este tipo de problema somente s pessoas frgeis ou portadoras de uma patologia particular, vtimas natas de alguma maneira (...) existem incontestavelmente contextos profissionais nos quais o assdio moral transita livremente.
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pode aceitar como brincadeira ou como ao impulsiva os ataques e os maus-tratos realizados pelo assediador. O que assedia conhece a posio em que o outro est situado ou quer se situar. Valoriza a si prprio e age com inteno de humilhar ou negar o valor do outro. O assediado tem percepo de si, de suas expectativas e interpreta como intencionais os ataques. Quando humilhado e perseguido, fica vulnervel e inseguro em relao ao outro ou quela situao. Acredita que foi cometida uma injustia contra si e que no foi compreendido. O assediador faz com que o agredido perceba a inteno, o sentimento de agredir, o de rebaixar, o de atingir a auto-estima do indivduo. O que assedia assume duplo papel, de rebaixar e de ser a memria social do rebaixamento (HIRIGOYEN, 2002). O assdio moral propagado com o aumento e com a repetio dos ataques vtima, que comea a se sentir acuada, inferiorizada e manipulada pelas manobras hostis. O desequilbrio psicolgico do assediado ocorre em decorrncia de comportamentos aticos, relaes negativas e desumanas de longa durao promovidas pelo assediador . Leymann, sueco, psiclogo do trabalho, no seu livro Mobbing (1986 apud HIRIGOYEN, 2002, p. 77), conceitua o assdio moral como:
A deliberada degradao das condies de trabalho atravs do estabelecimento de comunicaes no ticas (abusivas) que se caracterizam pela repetio por longo tempo de durao de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivduo que apresenta, como reao, um quadro de misria fsica, psicolgica e social duradoura.

No Brasil, uma definio de assdio moral :

A exposio dos trabalhadores e trabalhadoras a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes, sendo mais comuns em relaes hierrquicas autoritrias, onde dominam condutas negativas, relaes desumanas e aticas de longa durao, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relao da vtima com o ambiente de trabalho e a organizao (BARRETO, 2003, p. 1).

O ato de assediar envolve relaes autoritrias transversais na sociedade. No especfico de um local e pode existir nos mais variados contextos. Necessita do assediador para haver concretizao, uma pessoa que deprecie o outro, que sinta at um certo prazer em rebaixar o indivduo (HIRIGOYEN, 2002). um ato que agride e prejudica.

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Alguns indivduos sentem prazer em humilhar o outro. Ao humilhar, o assediador deseja demonstrar poder, pois vido de admirao, aprovao e manipula os demais para atingir os seus objetivos (HIRIGOYEN, 2000, 2002). O comportamento do assediador no provm de um problema psiquitrico, mas de uma racionalidade fria combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos (HIRIGOYEN, 2000). A maior parte dos assediadores usa suas habilidades tcnicas e comportamentais para deixar atrs de si pessoas desestruturadas e vidas devastadas (FREITAS, 2001). O assdio moral revelado pelas ocorrncias reiteradas em presses emocionais e comportamentos hostis no meio profissional, no apenas na relao chefe-subordinado, mas entre companheiro(s) laboral(is) e de subordinado(s) para chefe. No ambiente de trabalho, so encontradas as situaes a seguir descritas. Um subordinado agredido por um superior: Hirigoyen (2000), Barreto (2000) e Guedes (2003) observam que essa situao mais freqente quando os empregados devem aceitar tudo se quiserem manter seus empregos. Algumas organizaes agem como se no soubessem da maneira tirnica com que os chefes tratam os subordinados (FREITAS, 2001). Pode ser um caso de agresso que ocorre, em geral, por meio de comportamentos verbais desrespeitosos e, por vezes, vulgares, repetidos e freqentes, que variam em conformidade com a necessidade do assediador estar em evidncia e de auto-afirmao por meio dos outros. Um superior agredido por um subordinado: um caso muito mais raro, porm possvel de ocorrer. Pode ocorrer com profissionais externos organizao, cujos mtodos e estilos so reprovados pelo grupo, mas que no demonstram interesse em se adaptar ou se impor. Tambm pode ser um caso de promoo de colega sem que os demais tenham sido consultados. Em ambas as situaes, a administrao no considerou a opinio do grupo com quem essa pessoa vai trabalhar (HIRIGOYEN, 2000). Um colega agride outro colega: o assdio pode surgir por sentimentos de inveja em relao a um indivduo que tenha algo que os demais no possuem como beleza,

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riqueza, diploma, experincia profissional, competncia, relaes influentes. Pode ter origem em inimizades pessoais relacionadas com a histria de cada um e com a competitividade. Tambm algumas organizaes so incapazes de fazer respeitar os direitos mnimos do indivduo e permitem que sejam desenvolvidos o racismo, a xenofobia4 e a discriminao por sexo (FREITAS, 2001). O assdio moral pode surgir a partir de um conflito, porm nem todo conflito pode gerar o assdio moral. O conflito caracterizado pela disputa do poder ou pela reao subjetiva do indivduo que vive o conflito. importante definir a diferena do assdio moral e do conflito. A formao do conflito ocorre em funo das diferenas existentes na sociedade e como so encaminhadas as decises dele. Ele serve para que ocorram mudanas nas estruturas tanto formais como informais. O conflito uma forma de reorganizao, que fora os indivduos a se reconsiderarem e a funcionarem sob novas formas. Mobiliza as energias e rene os indivduos, modifica as alianas, altera a complexidade, gera animao e novidade para os contextos profissionais rotineiros. O conflito tende a ser ampliado e fortalecido, se no for solucionado, podendo chegar a procedimentos de assdio moral (HIRIGOYEN, 2002). Leymann (2003) explica que o assdio moral pode ter origem em um conflito profissional mal resolvido e ocorrer entre pessoas do mesmo nvel hierrquico. O assediado enfraquecido psicologicamente devido presso causada pela freqncia e durao dos ataques. Os motivos que levam ao assdio moral so encontrados nas estruturas sociais e nas estruturas de poder que so dominantes no local de trabalho. A desordem organizacional e um fraco gerenciamento podem ocasionar o conflito e, conseqentemente, o assdio moral. Alguns indivduos exageram na oposio de seus pontos de vista (mais freqentemente devido luta pelo poder) e acabam por encontrar um indivduo sobre o qual possam exercer o seu poder (manipular, perseguir). Os assediadores utilizam manobras aparentemente sem importncia, tornadas mais violentas, medida que o assediado resiste a elas.

Compreende-se xenofobia como a averso por pessoas ou coisas estrangeiras.

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O assdio moral entra de maneira freqente na vida das pessoas, regulando seus comportamentos. O desempenho do indivduo diminui e ele prprio forma um juzo negativo, com dvida a respeito do seu valor. A reao da pessoa assediada, desestruturada, serve de justificativa para o assediador, pois a competncia dela alterada sistematicamente de forma negativa (HIRIGOYEN, 2000). Pode chegar a tal ponto que a pessoa assediada d razo a quem a rebaixa e assume a responsabilidade ao desvalorizar a si e ao assumir as acusaes feitas. Esses efeitos negativos so duradouros e alastrados para outros setores da vida do indivduo, como os relacionamentos afetivos, familiares e a sade, causando conflito de sentimentos, degradao e prejuzos em todos os setores da vida.

1.3.1 O assediado
O assdio moral nasce como algo inofensivo e propagado de forma insidiosa (HIRIGOYEN 2000). Em um primeiro momento, a pessoa assediada no quer mostrar que ficou ofendida e leva na brincadeira ou ignora as desavenas e os maus-tratos. Como os ataques so multiplicados, com o tempo, o assediado posto em situao de inferioridade e submetido a comportamentos hostis durante um perodo maior. Com a evoluo do assdio, o assediado, ao ver o agressor, desenvolve uma reao de medo (HIRIGOYEN, 2000). O medo provoca no assediado comportamentos patolgicos, que serviro como libi para justificar retroativamente a agresso. O assediado reage, na maior parte das vezes, de maneira confusa. Qualquer iniciativa que tome, qualquer coisa que faa, volta contra ele. O objetivo do comportamento do agressor levar o assediado a uma confuso mental que o faa cometer erros. Para manter o poder e o controle, o agressor utiliza comportamentos hostis aparentemente sem importncia que vo, com o passar do tempo, ficando cada vez mais violentos, principalmente quando o assediado resiste. Hirigoyen (2000) afirma que, em um primeiro momento, o assediado desestabilizado emocionalmente. Ele estressado, crivado de crticas, censuras, para que no saiba como agir. Com o tempo e a freqncia dos comportamentos hostis, o assediado passa a no mais saber quem est errado ou quem tem razo. A relao do assediado com o agressor no de simetria, mas, de dominao e

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submisso. Assim, o assediado envolvido em uma relao destrutiva, sem ter meios de escapar, atacado em seus pontos de fragilidade. Os assediados tentam encontrar explicaes para compreender o comportamento dos assediadores. Hirigoyen (2000, p. 170) observa que, embora faam queixas dos comportamentos negativos do agressor, continuam a idealiz-lo em outros aspectos: ele um bom chefe. Se o assediado aceita a submisso, o relacionamento instalado de forma definitiva sobre esse modelo e ampliado pelo grupo de colegas que chamado como testemunha, ou que participa do fenmeno. A lgica do bom senso abandonada, o que torna impossvel compreender as razes dessas condutas e leva o assediado a duvidar de sua prpria sade mental. Hirigoyen (2000) refora que, quando mencionada a agresso psicolgica, no deve ser excluda a questo da intencionalidade, pois o carter intencional de um traumatismo agrava o impacto da agresso. As agresses psicolgicas por parte do assediador desenvolvem nos assediados dificuldade para pensar e angstia, no tanto em relao s agresses ostensivas, mas, em relao s situaes em que ele no est certo de ser, em parte, responsvel. Na impossibilidade de compreender o que est acontecendo, o assediado nega a realidade do que no consegue compreender e tenta buscar razes para o que lhe acontece. Desenvolvem um estado de ansiedade permanente e amnsias, que, na maior parte vezes, necessitam de medicamentos. Os sintomas e as reaes mais comuns no assediado, conforme Hirigoyen (2000), so estresse crnico (palpitaes, falta de ar, fadiga, perturbaes do sono e da fome, irritabilidade, dores de cabea, perturbaes digestivas, dores abdominais), perturbao ansiosa generalizada, estado de apreenso e antecipao constantes, ruminaes, estado de tenso e hipervigilncia permanente, isolamento social e medo. Em alguns assediados, a resposta fisiolgica como lceras gstricas, doenas cardiovasculares, de pele, emagrecimento, fraqueza, chegando at a desnutrio. De acordo com a autora, as perturbaes psicossomticas no resultam da agresso propriamente dita, mas, da incapacidade de reagir do assediado. A capacidade de resistir leva o assediado a um esgotamento psquico e perturbaes duradouras. Alguns assediados podem ter hospitalizao psiquitrica. Eles sentem cansao, sem energia e passam a no mais conseguir pensar ou perdem a concentrao em atividades banais. No local de trabalho, a

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licena para tratamento , na maioria das vezes, negada (HIRIGOYEN, 2000). Algumas podem ter idias ou tentativa de suicdio. A perseguio s cessa pelo afastamento do assediado, nunca do agressor, e no so os medicamentos que lhe salvaro, mas a ao (HIRIGOYEN, 2000). Quando adquirem conscincia da manipulao, os assediados sentem que foram enganados, no respeitados e possuem vergonha das reaes que aquela manipulao provocou. O erro do assediado, segundo Hirigoyen (2000), foi de no ter desconfiado antes, em no ter levado em considerao as freqentes mensagens no-verbais deferidas pelo agressor. O assdio moral um fenmeno que causa graves danos psicolgicos aos indivduos. Entre outras formas de sentimento causadas por ele, as mais referenciadas pelos pesquisadores (HIRIGOYEN, 2000, 2002; ADES, 1999; BARRETO, 2000; FREITAS, 2001; GUEDES, 2003) so a humilhao e a vergonha.

1.3.2 Humilhao e vergonha nos locais de trabalho

Os fenmenos estudados pela Psicologia esto relacionados com outras reas de conhecimento, difceis de serem considerados apenas pelo lado do indivduo ou pelo lado da sociedade. o caso da humilhao, pois um fenmeno ao mesmo tempo cultural e psicolgico. A humilhao surge com freqncia maior do que suspeitado, e estranho o pouco interesse da pesquisa psicolgica pelas suas formas e determinantes (ADES, 1999). No dia-a-dia, a humilhao nem sempre reconhecida por quem a vivencia. mascarada por regras de interao ou disfarada pelas defesas do indivduo, mesclada com outro sentimento: a vergonha. O impacto dos eventos humilhantes depende das regras socioculturais vigentes e do conjunto das experincias individuais. O que pode ser humilhante em um contexto social, em uma cultura ou em um grupo, em outro pode ser considerado perfeitamente aceitvel. A humilhao interfere tanto na dimenso fsica quanto na psicolgica do humilhado. Weil (1996) assevera que a humilhao sempre traz como conseqncia pensamentos proibidos e que esto cobertos pelo silncio ou pela mentira. A humilhao o rebaixamento da auto-estima relacionada vergonha, ao embarao, experincia de ser tratado com desprezo. A humilhao distinguida como

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pontual ou repetida (crnica) tanto por Ades (1999) como por Hirigoyen (2000, 2002). A humilhao pontual pode ser apenas reatividade, que deixa o indivduo sem meios prontos de revide, ou de defesa para com o agressor; uma ofensa pessoal em uma discusso aleatria; um gritar com base em uma situao especfica, mas no repetidamente. A humilhao repetida (crnica) constituda pelo domnio do hbito, no costume, na relao dominante-dominado. O que comanda a situao procura submeter o outro a humilhaes at fazer com que perca a sua identidade. o abuso de poder e de autoridade legtima com o objetivo de dominao. Para Harkot-de-la-Taille (1996 apud ADES, 1999, p. 45), mais do que a simples perda da boa imagem, um rebaixamento que atinge a identidade moral do indivduo. Isso leva confuso entre o conceito de humilhao crnica e assdio moral, pois ambos so caracterizados pela repetio e freqncia de comportamentos hostis por parte do agressor para com o assediado. O sentimento de humilhao depende do contexto especfico em que surge, e os indivduos diferem quanto sua suscetibilidade diante dos atos humilhantes. A humilhao remonta ao sentimento de injustia para com os princpios morais do indivduo. um sentimento de ser ofendido, inferiorizado e vexado pelo outro. A humilhao est relacionada a dois contextos: o primeiro o choque entre a autopercepo (como o indivduo se v) e a percepo do outro (como os outros vem esse indivduo); o segundo est relacionado ao sentimento de que as regras de conduta do indivduo foram violadas. A suscetibilidade da humilhao caracterizada no indivduo que se sente inferior, ou no que o indivduo sente que os outros podem o caracterizar como inferior (ADES, 1999). A vergonha um sentimento negativo e, segundo Ades (1999, p. 41): o eu por inteiro submetido a um exame doloroso e a uma avaliao negativa, isto , a recriminao recai sobre o que a pessoa , e no sobre algo que tenha feito. A avaliao negativa que uma pessoa faz de si ocorre por meio dos seus padres, das suas regras e dos seus valores. Qualquer coisa pode ser causa de vergonha, como a no-aceitao de uma parte do corpo, o medo de fracassar ante alguma tarefa, o medo de perder uma partida de futebol. Os indivduos percebem a si e aos outros por meio de padres internalizados de conduta, formados por categorias de valores desejveis e negativos. Tangney (1991 apud ADES, 1999, p. 43) explica que:

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A vergonha tambm pode ser vista como um afeto negativo ligado avaliao num contexto social (...) Ela se marca, contudo, sempre por um sentimento de insatisfao do eu em relao ao eu submetido a escrutnio, uma regra muitas vezes moral aplicada pelo prprio indivduo a si prprio, em paralelo ou s vezes, independente do julgamento dos outros.

Em relao humilhao, Ades (1999) argumenta que a percepo do rebaixamento induzida por um juzo ou comportamentos depreciados por outrem. A humilhao tem por objetivo a violao do princpio de respeito e de limite do comportamento por parte do humilhador. A vergonha representa a vinculao entre os valores comuns e a capacidade de julgar a si alm de julgar os outros. A vergonha tem por objetivo que o indivduo fique envergonhado pelo contexto em que est inserido. A diferena entre humilhao e vergonha que, na humilhao, o indivduo no partilhou da inteno que o levou a ser humilhado, ou no concorda com o juzo ou no se sente envergonhado. Segundo Tangney (1991), a vergonha costuma ser acompanhada de um desejo de se esconder ou de fugir da situao interpessoal em questo; na humilhao, um sentimento freqente a raiva e o desejo de revidar, dentro ou fora de um cdigo de honra. Em pesquisa sobre gnero, Tangney (1990, apud ADES, 1999) demonstrou que as mulheres adultas expressam mais a vergonha que os homens adultos. A pesquisa de Barreto (2000) tambm confirma isso. Homens e mulheres possuem diferentes reaes em relao vergonha. Nas mulheres, a vergonha causa, principalmente, tristeza e depresso e, nos homens, raiva. Brown e Moran (1998 apud ADES, 1999, p. 32) relatam que a humilhao compe a experincia das pessoas que sofrem desajustamento psicolgico leve ou profundo. O ambiente social pode criar fortes emoes negativas como sentimento de perda, de fragilidade, de fracasso, de incompetncia, de humilhao. Brown (1998 apud ADES,1999, p. 32) salienta que eventos humilhantes (ou percebidos como tal) no apenas aumentam a suscetibilidade diante de situaes ambientais ameaadoras como podem estar na base de um recrudescimento de reaes depressivas. Quando algum humilhado repetidamente, independente do ambiente social, ocorre uma mudana negativa na sua auto-imagem, uma postura de passividade, como se o indivduo confirmasse as acusaes feitas pelo humilhador. No seu ambiente, o indivduo fica constrangido, aptico, desacreditado. O grupo passa a ser menos receptivo e mais hostil. Tanto o indivduo quanto o grupo rompem o sistema social de interao. Klein (1991 apud ADES, 1999, p. 37)

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argumenta que esta situao pode gerar comportamento anti-social e suicdio. A humilhao constitui um indicador importante na avaliao das condies de trabalho e de sade dos trabalhadores, ao revelar as formas de violncia sutil nas relaes organizacionais e na sociedade, que so mais freqentes entre as mulheres e com os adoecidos pelo trabalho (BARRETO, 2000). Ferraz e Ges (1999), em matria na Revista Isto, analisaram a humilhao com o ttulo O imprio do mau. Descreveram a experincia de um administrador de empresas obrigado a realizar tarefas abaixo de sua formao, como levar os carros para a oficina, cuidar da manuteno do telhado, alm de escutar termos humilhantes. A sua opo por suportar o ambiente era devido busca de segurana financeira, que no impediu sua demisso. Segundo Ades (1999, p. 58):
O fato de muitos relacionamentos sociais envolverem papis assimtricos, em termos de competncia, em termos de poder de deciso, etc., no significa que seja livre o exerccio do predomnio. Este guiado por princpios moderadores que levam o mais poderoso a respeitar os direitos de expresso, ao e, principalmente, de honra, do menos poderoso. A humilhao, como a vem alguns participantes, o resultado de uma transgresso dessas regras que gera impotncia, sensao de perda de controle e da liberdade de colocar as prprias idias. Sentir-se humilhado torna, ento, muito prximo de sentir-se oprimido. O poder social partilha, no extremo, a imagem de poder da fora fsica.

A humilhao, quando ocorre de modo repetido, freqentemente caracteriza o assdio moral. Ao estudar o assdio moral, necessrio analisar o fenmeno em diferentes perspectivas: a perspectiva psicolgica, que leva em conta a personalidade do indivduo e sua histria; a perspectiva organizacional, que analisa as regras de gesto. O assdio moral, em uma organizao, passa por diferentes etapas, acrescenta Hirigoyen (2002), como o isolamento e a recusa de comunicao, a desqualificao, a deteriorao proposital das condies de trabalho e a violncia verbal, fsica ou sexual.

1.4 Procedimentos de assdio moral nas organizaes

De acordo com Hirigoyen (2002), um bom nmero de estudos a respeito dos comportamentos hostis foram realizados por vrios autores de diferentes culturas. Os

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procedimentos no so muito diferentes, o que muda a classificao dos diferentes tpicos, de acordo com os autores. Os procedimentos descritos pela autora (2002) foram: a) Isolamento e recusa da comunicao direta: quando algum est sozinho, difcil agir de maneira rebelde. Para destruir psicologicamente um empregado e evitar a autodefesa dele, o primeiro passo cortar as possveis alianas. O ataque no explcito, mas caracterizado por comportamentos de desqualificao e isolamento como insinuaes, falta de repasse de informaes, afastamento de reunies, solicitao de trabalhos por escrito sem contato com o solicitante, recusar falar, no cumprimentar ou no olhar para a pessoa. So condutas que parecem insignificantes, mas, com a repetio diria, pode magoar e humilhar a quem a vivencia. O assediador recusa explicar o seu comportamento, dessa maneira, impede uma possvel soluo. O primeiro passo para o assdio moral e a violncia o desprezo pelo outro, que, como ttica, tem o objetivo de manter o domnio e desqualificar o outro. Para Hirigoyen (2002, p. 76) no mecanismo da comunicao perversa, o que se busca fazer impedir o outro de pensar, de compreender, de reagir. Essa negao paralisa a vtima, impossibilita-a de defender a si, pois no compreende contra o que deve lutar. A situao mais agravante quando a vtima possui propenso para assumir culpa e passa a dar lugar a todas as interpretaes e a todo mal-entendido. b) Desqualificar: as agresses no so explcitas para permitir o revide. Elas so praticadas por meio de palavras subentendidas, ridicularizao, calnias sobre o comportamento ou o trabalho do assediado. No dirigir a palavra diretamente ao assediado, mas falar dele como se fosse objeto ou como se ele no estivesse presente. O assediador faz com que o assediado perceba a sua ao, sem, no entanto, poder se defender das agresses. As crticas, muitas vezes, so dissimuladas em brincadeiras ou piadas. O objetivo confundir a sua percepo e levar o assediado progressivamente a duvidar da sua competncia, pois como relatar um suspiro irnico ou um olhar agressivo? Conduzindo com habilidade a desqualificao do

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assediado perante o grupo, o assediador o induz ao erro para dele afirmar para todos a incompetncia do assediado. c) Deteriorao proposital das condies de trabalho (atentado contra a dignidade): o assediador faz com que o assediado sinta-se incompetente, com isso, ter pretexto, ento, para o mandar embora. Crticas exageradas e injustas em relao ao trabalho executado, tarefas alm das competncias ou inferiores a elas e induo ao erro fazem com que o assediado tenha uma imagem negativa de si. No caso de uma reao impulsiva por parte do assediado, como um comportamento agressivo, o assediador defende-se por trs do interesse do servio ou com base na postura profissional do assediado. Uma das formas mais comuns de humilhao freqente nos locais de trabalho, encontrada nas pesquisas de Ades (1999) e de Hirigoyen (2000, 2002), a negao da competncia. O chefe nega duplamente a competncia de seu empregado, tanto na capacidade de realizar as tarefas de responsabilidade, quanto na capacidade de esforo para melhorar as suas atividades. Assediar pode ser um exerccio de poder. Muitas pessoas no ficam satisfeitas sem auto-afirmao, humilhando outrem (HIRIGOYEN, 2000, 2002). d) Violncia verbal, fsica ou sexual: Hirigoyen (2002) menciona que essa violncia surge quando o assdio percebido por todos no ambiente de trabalho. caracterizada mais pela afirmao de poder do assediador, que considera, principalmente, a mulher como seu objeto sexual, do que por favores de natureza sexual. A violncia psicolgica (provocaes diversas, ameaas, intimidaes) que d o poder ao assediador para humilhar e submeter o assediado (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). Com medo, o assediado submetido violncia moral, passa a ser incapaz de se defender adequadamente. Com raiva e poder, o assediador possui o controle, impe as suas vontades e submete o outro s suas ordens. Quando o assediado discorda do que o assediador diz ou faz, este comea a agir com prepotncia e imposio e capaz de usar qualquer meio para obter os seus fins. O assdio moral nas organizaes

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uma realidade que milhares de trabalhadores vivenciam nos seus locais de trabalho (HIRIGOYEN, 2000). O descaso pela adoo de um comportamento tico, aquele que busca as formas pelas quais um ser humano pode manter relacionamento de forma harmoniosa com os demais semelhantes, fez com que parte dos movimentos dos ltimos tempos reengenharia, administrao da qualidade, gerenciamento por equipes tenham deixado de produzir os benefcios que deveriam ter proporcionado s organizaes e aos seus empregados.

1.5 Regulamentao e preveno do assdio moral nas organizaes

O assdio moral uma das formas de representao social da degradao das relaes de trabalho no mundo moderno, onde so registrados o individualismo, a arrogncia e a prepotncia gerencial (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2002). importante que sejam estabelecidos mecanismos de regulao nas organizaes para impedir comportamentos de desprezo, humilhao, perseguio, maus-tratos pelo ser humano. As entidades sindicais devem ser mobilizadas para inclurem clusulas no acordo coletivo que protejam os trabalhadores do assdio moral. Hirigoyen (2002, p. 311) adverte que:
mesmo que seja imprescindvel uma lei para lembrar das proibies e responsabilidades de cada um pela maneira de se comportar em relao ao outro, ela no ser capaz de resolver tudo. Sempre iro existir indivduos com um prazer mrbido em descumprir as leis ou que conseguiro utiliz-las em benefcio prprio.

preciso agir com antecedncia, obrigando as organizaes e os poderes pblicos a pr em prtica polticas de preveno eficazes. A ao mais eficaz dos trabalhadores ante as situaes de assdio moral ainda a denncia e o esprito de solidariedade de classe (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). A soluo para esse problema, s pode ser encontrada de uma maneira multidisciplinar. A multidisciplinaridade positiva caso um saiba escutar o outro, se houver disposio de cada qual para rever a prpria conduta e se souberem transferir atribuies. Hirigoyen (2002) observa que, at o momento, a comunicao no tem funcionado a contento entre os Departamentos de Recursos Humanos (DRH) e os sindicatos. Os mdicos que fazem o acompanhamento, clnicos gerais ou psiquiatras, hesitam, muitas vezes, em convencer os mdicos do trabalho. Um trabalhador

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assediado deve ter condies de escolher a pessoa da organizao que vai servir de mediador interno. Essa pessoa precisa gozar de sua confiana, mas precisa tambm ser aceita pelo assediador (HIRIGOYEN, 2002). Segundo a pesquisa realizada pela autora, 35% das vtimas que procuraram um advogado, 18% dos casos foram revolvidos; 32% que procuraram a fiscalizao do trabalho, 10% dos casos foram resolvidos; 65% que procuraram um mdico generalista, 42% foram resolvidos; e 52% que procuraram um psiquiatra, 42% foram resolvidos. A autora ainda refora que a preveno do assdio moral deve fazer parte de uma poltica geral de preveno de riscos profissionais, pois a sade no trabalho, inclusive a sade psquica, um direito fundamental dos trabalhadores. Os dirigentes, diante das pesquisas, j no podem mais ignorar o problema, pois deles a responsabilidade, por ter deixado acontecer ou no ter evitado a propagao do fenmeno (BARRETO, 2000; FREITAS, 2001; HIRIGOYEN 2000, 2002; GUEDES, 2003). Ao contrrio do que tentam fazer acreditar certos empresrios, as organizaes que se preocupam com o bem-estar de seu pessoal conseguem os melhores resultados em relao s que controlam seus empregados por meio de estresse, ameaa e medo (HIRIGOYEN, 2001). Hirigoyen (2002) tambm revela que, como no h uma proteo jurdica adequada, os profissionais da rea da sade tratam as vtimas de assdio moral como doentes e transferem o que de responsabilidade da organizao para a sociedade, por intermdio dos mdicos e da previdncia social. Isso ocorre porque, assim que so colocados em licena de tratamento de sade, os assediados melhoram sensivelmente e, quando do retorno, voltam ao estado de sade anterior ao afastamento. Os mdicos no devem apenas afastar o empregado ou prescrever antidepressivos e ansiolticos, devem desempenhar seu papel social. Conforme Hirigoyen (2002, p. 304), poucos psiquiatras, psicanalistas ou psicoterapeutas tomaram conscincia da gravidade do problema do assdio moral. A autora (2002, p. 304) ainda refora que no estado atual da situao, enquanto o assdio moral no for ainda reconhecido no plano jurdico e social, o recurso psicoterapia o nico meio de romper o silncio no qual o trabalhador assediado est confinado. Poucos profissionais da rea da sade (especificamente) conhecem a realidade, o cotidiano organizacional e o sofrimento no trabalho. Dessa maneira, ainda insistem em analisar apenas pelo fsico, intrapsquico e/ou sexual, permanecendo fechados em seus referenciais

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tericos e, neste caso especfico, h situaes das quais no lhes foram ensinadas (HIRIGOYEN, 2002). No que se refere atuao dos psiclogos organizacionais, a autora no faz meno ao profissional. O problema do assdio moral , antes de tudo, o dos limites e da regra. Ele ocorre em organizaes, porque elas assim o permitiram. Barreto (2000) e Hirigoyen (2002) observam que, apesar de hoje existirem os departamentos de recursos humanos, as organizaes, salvo excees, raramente levam em conta o fator humano e menos ainda, a dimenso psicolgica das relaes de trabalho. A gesto do conflito passa a ser a principal preocupao dos agressores, dos agredidos e das testemunhas, que perdem a concentrao em suas tarefas. As perdas para as organizaes podem assumir propores significativas, por um lado pela diminuio da qualidade do trabalho, por outro, pelo aumento dos custos devido s faltas. Tambm pode acontecer uma inverso, a organizao pode ser vtima dos indivduos que a dirigem, ou seja, valorizar esse tipo de sistema. Hirigoyen (2002, p. 319) revela que algumas diretorias se eximem de emitir julgamento a respeito do comportamento de um executivo que apresenta bons resultados. importante que as organizaes, por meio de seus mtodos de gesto, dem o exemplo, de modo transparente, pois, em estruturas slidas e sadias, o assdio moral no tem lugar (HIRIGOYEN, 2002). Quando uma organizao respeita verdadeiramente seus empregados, isso tem um efeito positivo sobre o comportamento dos indivduos que a compem. Entretanto, apesar de alguns gestores falarem cada vez mais de tica, o respeito pelas pessoas no mundo do trabalho continua questionvel (BARRETO, 2000; FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2000, 2002). Para Hirigoyen (2002, p. 320), alguns deles esto sendo sinceros quando falam de seus valores morais ou de tica, para outros, so apenas palavras que lhes permitem aliviar a conscincia ou salvaguardar uma boa imagem. De nada adianta punir os agressores se estes no mudarem os seus comportamentos, salienta a autora. no nvel da sociedade, em sua totalidade, que preciso agir, sem ficar escondido por trs da responsabilidade das organizaes. O trabalho de preveno precisa comear dentro das escolas. De acordo com Hirigoyen (2002, p. 323), as crianas aprendem a partir dos modelos. Quando batemos nelas e as humilhamos, transmitimos-lhes exatamente o que no queremos ensinar: a violncia, a ignorncia e a hipocrisia. A preveno nas organizaes deve ser articulada

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com base nos seguintes procedimentos: 1) informar e sensibilizar todos os empregados sobre o assdio moral, por meio de um debate pblico, 2) formar especialistas internos, 3) treinar os empregados do DRH quanto s providncias a adotar para prevenir o assdio moral, detectar ou administrar os casos j existentes; 4) redigir uma agenda social e distribuir para cada empregado (HIRIGOYEN, 2002). Hirigoyen (2002) acrescenta que, como no fcil obter provas do assdio moral, os empregados devem ficar atentos s violaes ao direito trabalhista. Na falta de provas tangveis, devem manter um caderno de notas, se possvel, com pginas numeradas e nele anotar, a cada momento, os fatos, as palavras, os atos de assdio, assim como os nomes das testemunhas. Na hiptese de um processo, isso pode permitir ao tribunal estabelecer o conjunto de indcios. Essas notas permitem tambm ao assediado tomar conscincia da realidade ou gravidade da agresso. A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943, constata previso legal que ampara o trabalhador acometido de assdio moral, no Artigo 483, especialmente na alnea f, est previsto o amparo legal ao trabalhador que for o empregado tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo (GUEDES, 2003). Diante do dispositivo legal, o trabalhador poder ajuizar ao titulada como resciso indireta, objetivando por fim ao contrato de trabalho, recebendo todas as verbas de natureza indenizatria como se demitido fosse, alm de pleitear indenizao por danos morais ou materiais conforme o caso. Para denunciar, o assediado precisa ter coragem, ou ter chegado a uma situao limite, pois isso implica, na maioria das vezes, em ruptura definitiva com a organizao. importante atentar para qualquer forma de provocao ou de agresso. A dificuldade de autodefesa reside no fato de que, raramente, h provas evidentes. O assediado ter que acumular dados, indcios, registros de injrias, fazer fotocpias, ter testemunhas, tudo que poder constituir em sua defesa. Tambm no se tem certeza de que a queixa ser acolhida, nem que o processo desencadeado venha a ter resultado positivo. O assdio moral corre risco de ser banalizado. Ele no conseqncia da crise econmica atual, apenas um derivado de um laxismo organizacional (HIRIGOYEN, 2002). O ideal ao assediado, reagir o mais cedo possvel, antes que no tenha outra soluo, a no ser, sair do emprego. Mundialmente, h outras vises relacionadas ao fenmeno assdio moral. Mesmo que ele no seja um fenmeno recente, tampouco so os estudos em torno do tema, a

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definio pode mudar de cultura para cultura, de contexto para contexto. No h uma terminologia nica para o assdio moral, mas a utilizao de partes de conceitos em decorrncia dos diferentes grupos de pesquisa escolherem nomes diferentes para seus objetos de estudo.

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2 AS DIFERENTES VISES DO FENMENO ASSDIO MORAL

So muitas as definies de assdio moral encontradas na literatura e elas variam de acordo com os modelos tericos adotados. Um resumo histrico dessas diferentes vises necessrio para mostrar que a noo de assdio moral difere em um certo nmero de estudos. Para isso, h a referncia a autores como Heinemann, 1972; Brodsky, 1976; Yamanaka, 1997; Olweus, 1997; Lorennz, 1991; Zapf, 1999 citados por Hirigoyen, 2000, 2002; Lazarus e Folkman, 1984; Leymann, 1986, 1990, 1996; Ades, 1999; Barreto, 2000; Skinner, 2000; Sidmann 2001. Existem vrios termos utilizados mundialmente para descrever o assdio moral. No Brasil, o assdio moral conhecido como violncia moral ou tortura psicolgica. Na Alemanha, Frana, Itlia, Hungria, nos EUA, na Austrlia e Sucia, conhecido como mobbing. Na Inglaterra, Noruega e Austrlia, conhecido como bullying. No Japo, so utilizados os termos ijime e bullying. Harassment utilizado pelos americanos. O whistheblower utilizado para denominar quem denuncia o assdio. A coero moral caracteriza as formas de poder por meio da ameaa de punio, da punio (que gera fuga e esquiva) e da recompensa. O termo mobbing vem do verbo ingls to mob, que significa maltratar, atacar, perseguir, tumultuar, importunar, assediar. O substantivo mob significa multido, populacho, plebe, ral. Mob, com letra maiscula, significa, em ingls, mfia. Pode ser definido mobbing como assediar por interesse, admirao, ataque ou para importunar. Lorenz (1991 apud HIRIGOYEN, 2002) nos anos 60 do sculo XX, etlogo, utilizou pela primeira vez o termo para descrever o comportamento agressivo de animais que expulsavam intrusos no territrio grupal. Heinemann (1972 apud HIRIGOYEN, 2002), mdico sueco, na dcada de 1960, utilizou o termo para descrever o comportamento hostil de determinadas crianas em relao ao grupo, dentro da escola. Em 1972, Heinemann publicou o primeiro livro sobre o tema mobbing, que tratava da violncia grupal entre crianas (termo esse conhecido na rea de educao). Em 1976, Brodsky publicou o primeiro livro, resultado de uma pesquisa sobre o tema trabalhador assediado, que enfatiza a difcil vida do trabalhador e sua situao (termo conhecido por estresse). Mais tarde,

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denominou o fenmeno como mobbing, mas a sua pesquisa no teve influncia na poca porque Brodsky era um poltico da esquerda, contrrio a posio poltica da poca. As pesquisas na Sucia iniciaram em meados de 1980, sem o conhecimento do trabalho de Brodsky e resultaram numa nova lei de ambiente de trabalho na Sucia e um fundo de pesquisa nacional para a rea de Psicologia Industrial (LEYMANN, 2003). Leymann (2003) encontrou o mesmo tipo de comportamento hostil de longo prazo em empregados em ambientes de trabalho. Definiu o conceito para identificar formas severas de assdio moral dentro das organizaes, deixando claro que se trata de um fenmeno grupal. Muitos estudos, aps a definio do termo, foram realizados, principalmente nos pases escandinavos (na dcada de 1980). Leymannn um dos mais renomados pesquisadores do assunto mobbing nos ambientes de trabalho. Desenvolveu um programa de tratamento para diagnstico de mobbing chamado de trabalho socialanamenese, em que tratou aproximadamente 1.300 pacientes, sendo 300 deles internos em uma clnica que hoje no existe mais, pois o sistema de sade sueco no aprovou a tcnica utilizada. Leymann (2003) desenvolveu um questionrio chamado de LIPT (Inventrio Leymann de Terrorizao Psicolgica) e um manual que avaliava os nveis de mobbing nos ambientes de trabalho. O mtodo comprovou as atividades criminosas e at ilegais a que as vtimas eram submetidas, principalmente pelos empregadores, pelos sindicatos e pelo sistema de sade. Segundo Leymannn (1986 apud HIRIGOYEN, 2002), o mobbing consiste em manobras hostis freqentes e repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente mesma pessoa. Provm de um conflito que degenera e uma forma particular grave de estresse psicossocial. O mobbing pode ser caracterizado por perseguies, ataque, importunao, violncia grupal por interesse, que pode chegar violncia fsica. O termo usado para as situaes individuais e grupais. Leymann (2003) define o mobbing como interao social, por meio da qual um indivduo (muito raramente mais que um) atacado por um ou mais indivduos (raramente mais que quatro), quase diariamente e por muitos meses, com o objetivo de induzir a pessoa ao medo e ao receio de expulso. A definio exclui o conflito e focaliza na situao psicossocial que comea a resultar em condies patolgicas, psiquitricas ou psicossomticas. No focaliza o que feito, mas a freqncia e a durao do que quer que seja feito.

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O termo bullying vem do verbo ingls to bully que significa tiranizar, ameaar, intimidar, maltratar, assediar. O substantivo bully significa brigo, valento, tirano. Bullying pode ser definido como assediar, forando a fazer algo (intimidar). Inicialmente, o termo bullying foi utilizado para descrever humilhaes, vexames ou ameaas que certas crianas ou grupos de crianas realizavam umas s outras. Desde cedo, as crianas ficam preocupadas com a sua imagem e nem sempre os colegas so benevolentes. No grupo de brincadeiras, os apelidos estigmatizantes e a disputa por poder envolvem uma inteno nem sempre sutil. Olweus (1997 apud ADES, 1999, p. 32), em uma pesquisa, em larga escala, feita na Noruega, constatou que aproximadamente 9% das crianas, da primeira nona srie, foram submetidas intimidao (bullying) sistematicamente pelos colegas, e sugeriu a adoo de programas preventivos. O termo foi estendido para agresses, em vrias outras reas sociais como no exrcito, no esporte, na famlia, com pessoas de mais idade, at chegar s organizaes, por intermdio do trabalho de Lazarus (LAZARUS e FOLKMAN, 1984), na rea da Psicologia do Trabalho. Zapf (1999 apud HIRIGOYEN, 2002), comparou o bullying e o mobbing, por meio dos seus estudos, e concluiu que o mobbing mais um fenmeno grupal, enquanto que o bullying originrio majoritariamente de superiores hierrquicos. Bullying a representao da utilizao do poder organizacional para abusar, agredir e humilhar uma ou mais pessoas, tanto fsica como psicologicamente. caracterizado por comportamentos mais sofisticados como, por exemplo, comunicao hostil e no-tica, isolamento social da vtima, de maneira sistemtica, por um ou mais indivduos. Conforme pesquisas de Lazarus e Folkman (1984), essas aes ocorrem muito freqentemente, pelo menos, uma vez por semana, por um longo perodo de tempo (pelo menos seis meses). A vtima colocada em uma posio sem soluo e indefesa e l permanece. A alta freqncia e a longa durao do comportamento hostil e os maus-tratos resultam em um grande desequilbrio mental, psicossomtico e social. O bullying uma forma individual e no-organizacional de assdio. A definio no focaliza tanto as atividades em si, mas a grande tenso mental pela qual a vtima passa (LEYMANN, 2003). Segundo Leymann (2003), diferentes grupos de pesquisa escolheram, na lngua inglesa, diferentes terminologias em relao s atividades destruidoras no ambiente de trabalho e nas escolas (entre crianas). Na Inglaterra e na Austrlia, a palavra bullying

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preferida para esse tipo de comportamento em todos os trs ambientes societrios (escola, famlia e organizao). Nos EUA e na Europa, bullying usado em relao s situaes escolares e mobbing em relao ao ambiente de trabalho. A discusso entre esses grupos de pesquisa focaliza uma posio de poder, pois cada grupo defende o uso do termo que escolheram para as suas reas. Isso compreensvel, pois foi colocado muito esforo na introduo das novas reas de pesquisas, justamente com essas palavras, para ser estabelecida uma linha de pesquisa (LEYMANN, 2003). A discusso mais intensa entre dois grupos de pesquisa: aqueles que estudam a violncia entre as crianas na escola (primeira publicao do bullying foi na dcada de 1970, na Escandinvia) e aqueles que estudam a violncia entre os empregados nos locais de trabalho (a primeira publicao sobre mobbing foi na dcada de 1980, na Escandinvia). Os dois grupos de pesquisa reuniram colegas colaboradores em diferentes pases. Os estudiosos da Inglaterra, Austrlia e do Japo cooperaram com o grupo de pesquisa original, na Noruega, para investigar o bullying nas escolas. Os estudiosos da Alemanha, Frana, Itlia, Hungria, Austrlia e dos EUA cooperaram com o grupo de pesquisa originrio na Sucia para estudar o mobbing nos ambientes de trabalho. Leymann (2003, p. 02) sugere que mantenha-se a palavra bullying para atividades com crianas e adolescentes na escola e reserve a palavra mobbing para o comportamento adulto no local de trabalho. Segundo o autor, mudar ou adotar uma terminologia nica ser mais prejudicial para as diferentes reas de pesquisa do que definir o termo. Ao mesmo tempo, muito esforo foi investido durante dcadas para dar forma s reas de pesquisas. No h necessidade de se interferir na escolha da terminologia de um estudo, contanto que o pesquisador deixe claro o objeto de estudo, focalize o fenmeno e o relacione com o que j foi pesquisado (LEYMANN, 2003). O termo harassment vem do verbo ingls to harrass que significa molestar, incomodar, assediar repetidamente, aborrecer. Ment o sufixo do verbo. O fenmeno comeou a ser estudado pelo psiquiatra americano Brodsky (1976 apud HIRIGOYEN, 2002, p. 81), que define o assdio como ataques freqentes e voluntrios de uma pessoa a outra, para atorment-la, min-la, provoc-la, incomod-la. Mais tarde, Leymann (1990) publicou um artigo na revista Violncia e Vtimas, que retratou o fenmeno na rea organizacional.

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O termo whistleblowers vem do verbo ingls to whistle que significa apitar, assobiar. O substantivo whistle significa apito, assobio. J o verbo to blower significa soprar e o substantivo significa soprador, vidreiro, ventoinha. Na gria, significa fanfarro. Whistleblowers aquele que denuncia, entrega, divulga opinio pblica e aos demais interessados as situaes erradas como roubos, humilhaes, corrupes, do local onde trabalha e/ou do servio pblico. So pessoas ou grupos de pessoas que sofrem represlias muito fortes, pois entram em conflito com toda a estrutura organizacional. Nos pases de cultura anglo-saxnica, EUA, Canad, Nova Zelndia, frica do Sul, Hong-Kong, Inglaterra, grupos de pessoas se uniram e formaram organismos para juntos se defenderem das molestaes e penalizaes, por meio de trocas de experincias e proteo jurdica, por serem whistleblowers, delatores ou por denunciar o que est errado (HIRIGOYEN, 2002). A palavra ijime, em japons, significa assdio. O termo utilizado para descrever as humilhaes e as presses pelas quais as crianas passavam, conseqentes de um sistema educacional altamente rgido, que seguiu uma ideologia econmica, por duas geraes do ps-guerra. O fenmeno ijime surgiu em meados de 1972, em pleno desenvolvimento da indstria nipnica. Yamanaka (1997 apud HIRIGOYEN, 2002) argumenta que a indstria nipnica necessitava de jovens submissos e adaptados a um trabalho padronizado, sem individualismo e sem personalidades marcantes. O sistema educativo japons, estruturado com avaliaes permanentes para selecionar os mais aptos, criou nos estudantes um estmulo pela rivalidade que ultrapassava o sistema escolar. Para os professores japoneses, o ijime era considerado um rito de iniciao, necessrio formao psicolgica dos adolescentes. Com o passar dos anos, os adolescentes, vtimas de maus-tratos e humilhaes, passaram a repetir o mesmo comportamento nos colegas mais novos ou mais fracos. Dada a sua amplitude na sociedade japonesa, o ijime, na dcada de 90, passou a ser um problema social, responsvel pelo suicdio e pela evaso escolar de muitas crianas, obrigando o Ministrio da Educao japons a adotar providncias em face da constatao da evaso de 82.000 mil crianas no ano de 1995 (GUEDES, 2003). Com a recesso do sculo XX, a tradio do emprego vitalcio desapareceu. Cada vez mais as organizaes japonesas reduzem a sua mo-de-obra ou a substituem pela de jovens fortes e inovadores. As perseguies e as humilhaes a que as organizaes submeteram os jovens passaram a

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ser utilizadas com os empregados mais velhos ou menos produtivos, o que tornou mais uma vez um problema social no Japo. Outro comportamento que merece anlise a coero, que a maneira pela qual os indivduos tentam controlar uns aos outros, fazendo com que tenham um comportamento de acordo com o seu desejo/objetivo, pelo uso da punio, da ameaa de punio e/ou da recompensa. utilizada em todas as esferas da vida (famlia, relacionamentos, trabalho) do indivduo. A coero utilizada como forma de manter os empregados sem questionar, sem reclamar, por intermdio da ameaa (punio) de demisso. Dessa forma, os trabalhadores so forados a produzir o mximo possvel e os empregadores utilizam presso psicolgica ao extremo. Se no produzirem o que definido nas metas de produo, so perseguidos, humilhados, ameaados tanto pelos colegas, como pela hierarquia imediata. Se produzem demais, foram a produtividade de todo um grupo e tambm sofrem represlias e perseguio. Observa Sidman (2001) que muitos trabalhadores que excedem a cota de produo so colocados no ostracismo5 e atacados por seus companheiros de trabalho. Coero a maneira pela qual um indivduo ou grupo forado por outro a fazer alguma coisa ou por ele reprimido (SIDMAN, 2001). A maioria dos atos coercitivos ocorrem de forma indireta, no menos eficaz, porque so baseados em poderes delegados implcitos. Esto relacionados com o campo das sanes sociais, do controle, da disciplina e da organizao da sociedade. No seu aspecto mais puro, esses atos assumem a caracterstica de fora bruta, mas tambm compreendem manifestaes mais sutis, imateriais, como todas as formas de medo. O medo da punio pode ser mais eficiente que a prpria punio (SKINNER, 2000; SIDMAN, 2001). Ao fazer referncia coero, feita meno palavra controle. Coero e controle no so a mesma coisa. De acordo com Sidman (2001, p. 46), o controle da conduta pelo ambiente fsico e social uma caracterstica do mundo, exatamente como o controle de objetos fsicos, reaes qumicas ou processos fisiolgicos. A coero uma subcategoria do controle. Se ambos fossem a mesma coisa, todos seriam coercitivos (SIDMAN, 2001; SKINNER, 2000). Administradores, professores, pais, atores, todos tentariam controlar o que os outros fazem. O que os diferencia a forma. O controle necessrio na natureza por

Sidman (2001:79) considera o ostracismo como o afastamento do indivduo de contato social e intelectual.

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questo de organizao, limitao, mas no significa que tem que estar diretamente ligado com ameaa e punio (SKINNER, 2000). possvel aprender, amar, ter prazer sem coero, mas essas aes so controladas por pessoas e lugares. Fazer o que se quer fazer indica a operao de reforamento positivo. Fazer o que tem que ser feito indica a operao do reforamento negativo. No reforamento positivo, a ao de uma pessoa seguida pela adio, pelo surgimento, pela transformao de algo novo, que no existia antes do ato, ou seja, a pessoa ganha algo. No reforamento negativo, ocorre o contrrio, isto , o ato ou o comportamento desaparece, eliminado, diminudo ou evitado. Faz com que um comportamento ou uma condio que existia pare de ameaar ou de ser perigoso. Sidman (2001, p. 51) explica que:
Genericamente falando, h trs tipos de controladores entre conduta e conseqncias: reforamento positivo, reforamento negativo e punio. Controle por reforamento positivo no coercitivo; coero entra em cena quando nossas aes so controladas por reforamento negativo ou punio.

De acordo com Skinner (2000, p. 203), supem-se que a punio tenha algum efeito permanente. Espera-se que alguma alterao no comportamento ser observada no futuro, mesmo que no haja mais punio. Para isso, h dois modos de utilizar a punio. Primeiro utilizar punies severas, fortes, como bater, espancar. A segunda fazer os indivduos pararem de se comportar de maneira contrria ao que desejado (mesmo temporariamente) e ensinar a eles o modo correto de agir. Por exemplo, um empregado punido com ameaa de demisso se no agir de acordo com as normas da organizao. Assim que ele for modelado (adequado) aos padres desejados, o comportamento ser reforado ao cessar as ameaas de demisso. O efeito colateral da punio dar a qualquer sinal de punio a habilidade para punir por si mesmo, isso torna ele mesmo um punidor. Por exemplo, o lder no precisa, depois de um tempo de ameaa de punio, falar nada para o empregado, a simples presena dele j caracteriza a ameaa de punio. O simples fato da aproximao coloca um fim ao que quer que ele esteja fazendo. Se o lder ameaar aproximao, o empregado fugir. Dessa forma, o lder passa a ser uma ameaa pela simples presena e no, necessariamente, pela possibilidade de alguma ao ou contato. Quando a coero no gerar fuga, far com que o empregado fique esquivado. O empregado no espera receber uma punio antes de agir. Algumas vezes, ele age antes do

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tempo. Por sua aparente orientao para o futuro, a esquiva acaba em comportamento de fuga. Ela impede que um evento indesejado acontea em primeiro lugar (SKINNER, 2000). Esquiva , geralmente, um ajustamento mais adaptativo punio do que a fuga. Dessa forma, faz mais sentido impedir uma punio do que escapar depois que ela tenha comeado. A esquiva parece antecipatria por natureza, ao ser aparentemente controlada pelo no-acontecimento de algo futuro (SIDMAN, 2001). Quando percebido algo errado nos procedimentos de colegas de trabalho, a pessoa pode ter dois tipos de ao. A primeira denunciar os procedimentos errados e aticos; ao mesmo tempo, os que denunciam, tornam-se pessoas visadas, rotuladas e, com freqncia, perseguidas por serem criadoras de problemas. A segunda fazer de conta que nada sabe; esse segundo comportamento representa a esquiva, pois, dessa forma, a realidade negada e no h envolvimento com os problemas. Segundo Sidman (2001, p. 151)
os esquivadores mais bem-sucedidos se tornam os chefes. Como bolhas subindo em um lquido apenas aquelas que se esquivam de bater nas outras bolhas chegam ao topo funcionrios de instituies pblicas e privadas que conseguem escapar de conflitos tambm chegam ao topo. O sistema autoperpetuador.

O termo assdio moral pode ser definido como coero moral, mobbing, bullying, ijime, harassment pois tem conotao de importunar, perseguir, insistir, vexar, humilhar, transtornar, ameaar ou punir um indivduo. O assdio moral faz uso do medo e de sanes sociais. Esses termos (mobbing, bullying, harassment e ijime) fazem referncia a uma situao na qual uma ou mais pessoas (conforme a origem do termo), no ambiente de trabalho, mostra(m) comportamentos hostis em relao a outro(s) indivduo(s), de forma freqente e por longos perodos de tempo (meses ou anos), vindo a humilhar e perseguir esse indivduo. Nesse sentido, com terminologias e formas diferentes conforme a cultura, o assdio moral constitui, em muitos pases, um problema cientfico e social, aqui transposto no seguinte interesse de pesquisa: quais so as caractersticas do assdio moral a alunostrabalhadores nos seus locais de trabalho?

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MTODO

As etapas de desenvolvimento desta pesquisa constituram os procedimentos adotados para a escolha dos sujeitos, a situao e o ambiente, o instrumento e os procedimentos utilizados. Alm disso, a regio e a Universidade foram caracterizadas.

3.1 Breve caracterizao da Regio Meio-Oeste Esta pesquisa foi realizada em uma universidade localizada na regio Meio-Oeste de Santa Catarina. Essa regio engloba os municpios de Arroio Trinta, Macieira, Caador, Pinheiro Preto, Calmon, Ponte Alta do Norte, Curitibanos, Rio das Antas, Fraiburgo, Salto Veloso, Frei Rogrio, So Cristvo do Sul, Ibiam, Timb Grande, Iomer, Lebon Rgis, Videira, Joaaba, Campos Novos, Ibicar, Herval dOeste, Monte Carlos, Concrdia, Matos Costa, Santa Ceclia, Jabor, Catanduvas, Pinheiro Preto, Tangar, Bom Sucesso, Caador, Rio das Antas, gua Doce, Treze Tlias, entre outros. A Regio Meio-Oeste foi colonizada por imigrantes italianos e alemes (na maioria), em que fortes traos esto presentes da cultura talo-germnica nas cidades e so percebidos por meio da arquitetura, da gastronomia e das tradies da populao local. As atividades industriais, comerciais, agrcolas, voltadas para a fruticultura, avicultura, suinocultura, pecuria, ou extrativas, de transformaes, de produo industrial e agroindustrial so a base da economia do Meio-Oeste Catarinense. A atividade econmica dos municpios dessa regio se divide em sub-setores, na sua maioria, com destaque para: produtoras de minerais no-metlicos; extrativa mineral; metalrgicas; mecnicas; materiais eltricos e comunicaes; indstrias de material de transporte; madeira e mobilirio; papel, editorao e grfica; borracha, couro, fumo, peles e similares; qumica, farmacutica e perfumaria; txtil, vesturio e tecidos; calados, produtos alimentcios e bebidas; servios industriais de utilidade pblica; construo civil; comrcio varejista;

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comrcio atacadista; instituies de crdito, seguros e capitalizao; comrcio, administrao e servios imobilirio; transporte e comunicao; servios de alojamento, alimentao, reparao e manuteno; servios mdicos, odontolgicos e veterinrios; ensino; administrao pblica direta e autrquica; agropecuria e extrao vegetal (IBGE, 2004).

3.1.1 Breve caracterizao da Universidade A Universidade que possibilitou a aplicao da pesquisa referente ao fenmeno assdio moral nas organizaes de natureza privada, mas de carter comunitrio e filantrpico. Essa Universidade integrada Associao das Fundaes Educacionais de Santa Catarina ACAFE e Associao Brasileira das Universidades Estaduais e Municipais ABRUEM e mantida por uma fundao. definida como instituio educacional que emerge das exigncias tecnolgicas, cientficas e culturais da regio, com o objetivo de participar do desenvolvimento de seus municpios de influncia, bem como do processo educativo e cultural de seus habitantes, representando uma resposta aos imperativos da integrao, caracterstica marcante da atual conjuntura em mbito mundial. Tem como misso "formar pessoas, produzir conhecimentos e operar servios voltados ao desenvolvimento humano, socioeconmico e cultural do Oeste de Santa Catarina" (SECRETARIA ACADMICA, 2004). Estava estruturada com quatro campi e suas respectivas extenses, contava com aproximadamente 16.980 acadmicos, 766 docentes e 482 empregados. Na poca da coleta de dados, possua um total de 60 cursos de graduao e 52 de ps-graduao. A Universidade visa oferecer qualificao profissional de excelncia em ps-graduao, tendo mais de 40 cursos de ps-graduao em nveis de especializao e mestrado. Com o intuito de buscar melhores alternativas de soluo para os problemas da regio, ela desenvolve por intermdio de mestres e doutores, com a participao de acadmicos, vrios projetos de pesquisas nas reas de administrao, cincias jurdicas, cincias sociais, educao, informtica, alimentos, sade, medicamentos, meio ambiente e biodiversidade.

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3.2 Sujeitos Os sujeitos que fizeram parte da pesquisa eram os alunos do Curso de Gesto, do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas da Universidade que possibilitou a aplicao do instrumento de pesquisa, porque a maioria trabalhava em organizaes na regio MeioOeste Catarinense.

3.3 Fontes de Informaes Foram utilizados como fontes de informaes os documentos da Secretaria Acadmica, o plano poltico pedaggico do curso de gesto, os dirios dos professores referente ao nmero de alunos matriculados no Curso da Universidade onde a pesquisa foi realizada e observao indireta (questionrio) da ocorrncia do fenmeno nos alunostrabalhadores do Curso de Gesto do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas. Tambm foram utilizados dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica - IBGE.

3.4 Situao Ambiente O exame dos documentos da Secretaria Acadmica foi realizado internamente ou, quando possvel, foram utilizadas fotocpias fora do ambiente da organizao. Os dirios de classe dos professores foram examinados por meio do fornecimento dos dirios pelos professores, na presena deles. Os dados do IBGE foram consultados por meio do site da prpria organizao. Foram aplicados questionrios com os alunos-trabalhadores, nas respectivas salas de aula, em horrio de aula e na ausncia dos professores. O ambiente de aplicao dos questionrios estava equipado com carteiras, cadeiras e canetas. Tambm estava, tanto quanto possvel, protegido de rudos ou de fluxo de pessoas, com boa iluminao e ventilao. O ambiente permitiu a privacidade e a manuteno do sigilo das informaes.

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3.5 Instrumento Para a obteno dos dados com os alunos-trabalhadores do Curso de Gesto do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas da Universidade que permitiu a realizao da pesquisa, foi aplicado um questionrio (Apndice). O questionrio foi elaborado a partir da definio das variveis constituintes do fenmeno a ser investigado e de pesquisa bibliogrfica.

3.6 Procedimentos Os procedimentos adotados para a escolha e contato com os sujeitos, a escolha e a obteno das fontes de informao, a elaborao e a aplicao do instrumento de coleta de dados, bem como os procedimentos de apresentao e anlise dos dados obtidos, foram detalhados para melhor compreenso das etapas de realizao da pesquisa.

3.6.1 Escolha dos sujeitos Foram escolhidos como sujeitos todos os alunos do Curso de Gesto que estavam trabalhando ou j haviam trabalhado e que estavam em sala de aula nos dias da aplicao do questionrio.

3.6.2 Elaborao do instrumento utilizado Foram considerados relevantes, para ser objeto de levantamento e anlise neste estudo, as caractersticas do aluno-trabalhador e as do fenmeno assdio moral. O questionrio foi restrito verificao do assdio moral na relao superior-subordinado, porque a literatura aponta essa situao como a mais freqente.

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O questionrio foi composto por 59 perguntas, com um total de 46 perguntas estruturadas e 13 dissertativas. Na primeira parte do questionrio, das 13 perguntas referentes aos dados de identificao dos alunos-trabalhadores, 12 eram dissertativas e uma estruturada. Na segunda parte, havia uma lista de comportamentos hostis, com 49 perguntas relacionadas a ela. Dessas 49 perguntas, os alunos-trabalhadores deveriam ler e, caso tivessem vivenciado alguma(s) das situaes descritas, deveriam registrar o nmero de vezes, durante uma semana, que tal situao descrita no questionrio ocorreu e por quanto tempo (meses) a situao permaneceu. Na terceira parte do questionrio, havia duas perguntas dissertativas referentes s conseqncias que as situaes registradas na lista de comportamentos hostis ocasionaram na vida do aluno-trabalhador e se o aluno-trabalhador comentou as situaes registradas na lista de comportamentos hostis com algum, com quem e por que. 3.6.2.1 Teste do instrumento Formuladas as perguntas que nortearam o questionrio, elas foram submetidas teste, o qual objetivou corrigir, reformular ou aperfeioar as perguntas, para minimizar as dificuldades de compreenso e de problemas de interpretao. O teste foi realizado com uma turma do Curso de Gesto do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas de um dos campi da Universidade que possibilitou a aplicao da pesquisa. Foram seguidos todos os procedimentos adotados no mtodo. Primeiramente, foi agendada uma entrevista com o diretor do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas (D.C.S.A.) e explicado o objetivo da pesquisa, os procedimentos e a durao aproximada. Foi solicitado ao Diretor a possibilidade de aplicar o teste em um dos Cursos de Gesto do Departamento. Com a aprovao do Diretor de Departamento, foi definido um Curso para a aplicao do questionrio e chamado o Coordenador desse curso. Ao Coordenador do Curso de Gesto definido, foi explicado o objetivo e os procedimentos da pesquisa e solicitada a possibilidade de aplicar o teste no curso. O Coordenador demonstrou interesse na pesquisa e autorizou a aplicao do questionrio no Curso de Gesto, na quinta fase do curso, em uma quinta-feira, pois, nesse dia, ele estaria ministrando aula com a turma. No dirio de classe do coordenador/professor

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do curso da quinta fase estavam registrados 62 alunos. No dia da aplicao do teste, estavam presentes 58 alunos. A aplicao do questionrio ocorreu na sala de aula dos alunos. Houve explicao sobre o objetivo do teste, os procedimentos, o tempo de durao e o sigilo das informaes. O teste foi aplicado no incio da aula. Ao chegar na sala de aula da quinta fase do curso, foi feita uma apresentao para a turma, explicando o objetivo da pesquisa, os procedimentos, o tempo aproximado para a realizao do teste e solicitada a colaborao dos alunos em participar da pesquisa. Com a aprovao da turma, foi entregue para cada aluno uma cpia, em duas vias, do termo de consentimento, em que cada aluno deveria ler e assinar que estava esclarecido sobre a relevncia social da pesquisa, o objetivo, a opo de participar ou no da pesquisa e sobre o sigilo das informaes descritas no questionrio. O termo j estava assinado em duas vias pelo responsvel pela pesquisa, e cada aluno assinou as duas vias tambm. Uma das vias foi recolhida e outra ficou para cada aluno. Aps assinada e recolhida uma das cpias do termo de consentimento, cada aluno recebeu uma cpia do questionrio que foi lido para os alunos, esclarecidas as dvidas e orientado que, ao final do preenchimento, cada um deveria colocar o questionrio no envelope branco, sem nenhuma identificao, que estava em uma mesa. Participaram todos os alunos que estavam trabalhando ou que tinham trabalhado em organizaes. Aos alunos que no possuam nenhuma experincia de trabalho, foi solicitado que aguardassem em sala de aula, o preenchimento do questionrio realizado pelos colegas. Foi reforada a importncia da pesquisa, o sigilo e que no era necessria a identificao. Quando os alunos terminaram o preenchimento do questionrio e o colocaram no envelope, a pessoa encarregada pela pesquisa agradeceu a participao de todos e saiu da sala de aula. No houve nenhuma intercorrncia que prejudicasse a aplicao do questionrio e todos alunos presentes possuam experincia de trabalho. Aps a realizao do teste, o questionrio foi novamente avaliado e foram realizadas alteraes nos itens. 3.6.3 Contato com os sujeitos O primeiro contato foi com o Diretor do Departamento de Cincias Sociais Aplicadas (D.C.S.A.) do campus da universidade em que a pesquisa foi aplicada, a fim de

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solicitar a ele a permisso para a aplicao do questionrio com os alunos. Foi exposto o objetivo da pesquisa, bem como os procedimentos, a durao aproximada para a aplicao do questionrio e apresentado o instrumento de pesquisa (questionrio). Tambm foi apresentada a forma de tabulao, reforando o sigilo e a preservao dos alunos. Com a aprovao do Diretor do D.C.S.A. foi definido o Curso de Gesto no qual a pesquisa seria aplicada. Na seqncia, o Diretor solicitou a presena do Coordenador do Curso definido e foi apresentado a ele o objetivo e os procedimentos da pesquisa e solicitada autorizao para aplicar o questionrio com os alunos. O Coordenador concordou com a pesquisa e com a aplicao do questionrio. Com base na aprovao, foi solicitada a permisso para entrar em contato com os professores do curso para verificar a possibilidade de realizar a aplicao do questionrio no perodo de suas aulas. Logo em seguida, foi redigida uma carta de autorizao assinada pelo Diretor e pelo Coordenador para ser entregue para cada professor. Foram contatados quatro professores do Curso de Gesto, totalizando segunda, quarta, sexta e oitava fase. O critrio utilizado para a escolha do professor foi, para a segunda fase, o professor que lecionava na segunda-feira; na quarta fase, o que lecionava na tera-feira; na sexta fase, o que lecionava na quarta-feira; e na oitava o que lecionava na quinta-feira. O contato inicial com os professores, por telefone, foi para agendar um horrio, a critrio deles. O objetivo do encontro com os professores foi para apresentar a carta de autorizao assinada pelo Coordenador e Diretor do Departamento do Curso, explicar o objetivo da pesquisa e os procedimentos, apresentar o instrumento de pesquisa (questionrio), verificar a data e o tempo necessrio para a aplicao dos questionrios. O tempo necessrio solicitado a eles para a aplicao do questionrio foi de 30 a no mximo, 45 minutos. Os quatro professores ficaram disposio e demonstraram interesse pela pesquisa. Trs deles salientaram que j haviam passado por vrias das situaes descritas como comportamentos hostis no questionrio e no sabiam que estas, na sua repetio e freqncia, caracterizavam assdio moral Dos quatro professores, trs preferiram que a aplicao fosse realizada logo ao incio da aula. O professor da oitava fase (quinta-feira) solicitou para que a aplicao fosse realizada aps o intervalo, para no prejudicar o andamento de um trabalho j iniciado na

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aula anterior. Tambm foi verificado com cada professor o nmero de alunos registrados nos seus respectivos dirios de classe. Nas quatro fases do Curso estavam matriculados 227 alunos, segundo informaes da Secretaria Acadmica em maro de 2004. Nos dirios dos professores, estavam registrados: na segunda fase, 60 alunos; na quarta fase, 46; na sexta fase, 52; na oitava fase, 34, totalizando 192 alunos. 3.6.4 Procedimento de aplicao do questionrio O questionrio foi aplicado nos dias 10, 11, 12 e 13 de maio de 2004, e 173 alunostrabalhadores do Curso de Gesto participaram da pesquisa. Nos dias definidos com os professores para a aplicao do questionrio, a aplicao teve incio. Aps os cumprimentos, o objetivo da pesquisa foi explicado, bem como os procedimentos. Com a aceitao dos participantes, cada aluno recebeu um termo de consentimento, em que deveria ler e assinar que estava esclarecido sobre a relevncia social da pesquisa, o objetivo, a opo de participar ou no da pesquisa e o sigilo das informaes descritas no questionrio. O termo j estava assinado em duas vias pelo responsvel e cada aluno assinou as duas. Uma das vias foi recolhida e a outra ficou com o aluno. Assinado o termo de consentimento, cada um recebeu uma cpia do questionrio. O questionrio foi lido para os alunos, foram esclarecidas as possveis dvidas e os alunos foram orientados que, ao final do preenchimento, deveriam colocar o questionrio no envelope branco, sem nenhum tipo de identificao, que estava em uma mesa. Os alunos-trabalhadores deveriam responder ao questionrio com base nas informaes do emprego atual; e os que no estavam exercendo atividade profissional no momento da aplicao do questionrio, deveriam responder com base no ltimo emprego. Aos alunos que no possuam nenhuma experincia de trabalho, foi solicitado que aguardassem em sala de aula, o preenchimento do questionrio realizado pelos colegas. Participaram todos os alunos que estavam trabalhando ou tinham trabalhado em organizaes. Ao terminar a aplicao dos questionrios, foram feitos agradecimentos aos alunos. O procedimento descrito foi realizado nas quatro turmas. Em todas, os alunos foram receptivos quanto a responder ao

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questionrio. Durante todas as aplicaes no houve nenhuma intercorrncia e todos os alunos, dos que estavam em sala de aula, estavam trabalhando. Durante a aplicao do questionrio, as dvidas que surgiram foram: se o questionrio poderia ser respondido com base no no emprego atual, mas sim em um anterior. Alguns alunos no tinham certeza do tempo que algumas perguntas solicitavam. Em relao ao preenchimento do questionrio, os alunos-trabalhadores foram orientados que deveria ser feito com base nas informaes do emprego atual. Em relao s perguntas em que no tinham certeza da resposta, foram orientados para que deixassem em branco ou fizessem um risco no espao a ser preenchido. Em todas as turmas, em mdia, trs a cinco alunos relataram, informalmente, que, se o questionrio no fosse respondido com base no emprego atual e sim no anterior, teriam registrado boa parte dos comportamentos hostis, mas que no emprego atual, no tinham passado por tais situaes. 3.6.5 Procedimentos de apresentao, anlise e interpretao dos resultados Por meio dos dados fornecidos pela Secretaria Acadmica da universidade onde foi realizada a pesquisada, havia 227 alunos matriculados no curso de gesto do Departamento de Cincias Sociais e Aplicadas. Nos dirios dos professores referentes aos dias definidos para aplicao do questionrio, havia registro de 192 alunos. No dia da aplicao do questionrio, estavam presentes na universidade 173 alunos. A tabulao dos 173 questionrios foi feita, inicialmente, por fase do curso. Na primeira parte do questionrio, ou seja, nos dados de identificao dos alunostrabalhadores, foram registradas as ocorrncias de cada uma das perguntas do questionrio. Quando houve repetio de ocorrncia por pergunta, essas ocorrncias foram somadas. Em algumas perguntas, foram definidos intervalos entre as ocorrncias para melhor apresentao dos dados. Em outras, foram identificadas as ocorrncias e as suas quantidades. Na seqncia, foram calculados os percentuais de cada uma das ocorrncias. Aps esse procedimento, os dados das quatro fases foram somados, caracterizando o total de alunos respondentes. Na segunda parte do questionrio, a lista de comportamentos hostis, o critrio utilizado para caracterizar as situaes de assdio moral a alunos-trabalhadores foi a escolha dos questionrios que possuam trs meses ou mais de freqncia registrada na lista

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de comportamentos hostis; desse modo, 95 questionrios atenderam a esse critrio. Os 95 questionrios que caracterizavam assdio moral a alunos-trabalhadores nos seus locais de trabalho foram tabulados conforme os seguintes critrios: os dados de identificao dos alunos-trabalhadores assediados foram somados com base nas ocorrncias e suas quantidades; em algumas perguntas, houve definio de intervalos entre as ocorrncias, para melhor apresentao dos dados; em outras perguntas, identificadas as ocorrncias e as suas quantidades; na seqncia, foram calculados os percentuais de cada uma das ocorrncias por pergunta do questionrio. Na terceira parte do questionrio, com duas perguntas descritivas, houve a transcrio dos relatos dos alunos assediados, da mesma forma como estavam registradas. Cada pergunta do questionrio deu origem a uma tabela. Os dados de identificao dos alunos-trabalhadores e suas percentagens, dos alunos assediados e suas percentagens, e o percentual comparativo dos sujeitos assediados entre os respondentes foram apresentados da primeira dcima segunda tabela. A primeira coluna da primeira dcima segunda tabela apresenta as perguntas do questionrio; a segunda, a quantidade de ocorrncias e as percentagens dos respondentes por pergunta do questionrio, totalizando 173 alunostrabalhadores. A terceira, a quantidade de ocorrncias e percentagens dos alunos assediados por pergunta do questionrio, totalizando 95 alunos assediados. A quarta coluna, apresenta o percentual comparativo de assediados entre os respondentes. Para o percentual comparativo de assediados entre os respondentes foi definido um critrio de relevncia. Nas ocorrncias que tiveram dez ou mais respondentes, foram calculadas as percentagens comparativas de assediados entre os respondentes. A dcima terceira dcima sexta tabela apresentaram os resultados das categorias de comportamentos hostis que os alunos-trabalhadores assediados responderam no questionrio em relao aos seus locais de trabalho. A lista de comportamentos hostis possui quatro categorias de comportamentos hostis, conforme definio da literatura (BARRETO, 2003; HIRIGOYEN, 2002), e suas respectivas subcategorias. As categorias definidas na literatura e usadas no questionrio so deteriorao das condies de trabalho, isolamento e recusa da comunicao, atentado contra a dignidade e violncia verbal, fsica ou sexual. As categorias e subcategorias esto apresentadas na primeira coluna de cada tabela. A segunda coluna de cada tabela apresenta a quantidade de

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registro por alunos em cada subcategoria. As distribuies das freqncias por semana e por ms de cada subcategoria das quatro categorias foram transformadas em mdia por semana e por ms. Desse modo, cada tabela apresenta uma categoria que est caracterizada com a mdia de freqncia por semana (terceira coluna de cada tabela) e por ms (quarta coluna de cada tabela) de suas respectivas subcategorias. Das tabelas, foram retiradas as explicaes de algumas das subcategorias para melhor apresentao e essas explicaes esto descritas no questionrio (Apndice). Na terceira parte do questionrio, a pergunta quais foram as conseqncias dessas situaes, descritas anteriormente, na sua vida?, foram unidos os relatos registrados pelos alunos-trabalhadores assediados nos questionrios e colocados, na sua maioria, conforme as caractersticas das categorias e suas respectivas subcategorias na interpretao dos resultados. J para a pergunta voc comentou as situaes descritas anteriormente com algum? Com quem e por qu?, foi elaborada uma tabela (nmero 17) com os mesmos critrios das doze primeiras tabelas, registrando as ocorrncias e as quantidades de ocorrncias. No foram calculadas as percentagens das ocorrncias na Tabela 17, pelo motivo dos alunos assediados terem registrado que comentaram as situaes descritas com mais de uma pessoa. A descrio da primeira dcima segunda tabela apresentam os dados de identificao dos alunos respondentes, dos sujeitos assediados e os percentuais, e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes. Da dcima terceira dcima sexta tabela so apresentadas a lista de comportamentos hostis que foram descritas por categorias e as mdias de freqncia de suas respectivas subcategorias. Em cada categoria da lista de comportamentos hostis, foi definido um critrio de relevncia para descrever as subcategorias. Foram descritas as mdias de freqncia mais elevadas por semana e por ms das quatro primeiras subcategorias de cada tabela. Na pergunta dissertativa voc comentou as situaes descritas anteriormente com algum? Com quem e por que?, tambm foram descritas as maiores ocorrncias e a maior concentrao. J na pergunta quais foram s conseqncias dessas situaes, descritas anteriormente, na sua vida? os registros dos alunos assediados foram colocados conforme as caractersticas das categorias e suas respectivas subcategorias e foram relatados, na sua maioria, na interpretao dos resultados.

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4 Apresentao, descrio e interpretao dos resultados

Dos 173 alunos-trabalhadores matriculados no curso de gesto, 95 (54,90%) caracterizaram vivncias de assdio moral nos seus locais de trabalho, 44 (25,45%) caracterizaram situaes de abuso moral e 34 (19,65%) no caracterizaram situaes de assdio moral, nem de abuso moral nos seus locais de trabalho6. Os dados descritos na seqncia caracterizam os resultados dos alunos assediados em relao aos resultados dos alunos respondentes e seus percentuais e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes.

4.1 Caracterizao dos alunos-trabalhadores e dos sujeitos assediados

Em relao ao sexo dos alunos-trabalhadores respondentes, 57,80% eram do sexo feminino e 42,20% do masculino. Pode ser observado na Tabela 1 que a maior quantidade de assediados era do sexo feminino (63,20%). Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes foi possvel notar que o percentual diminui de 63,20% para 60,00% no sexo feminino. J com o percentual de assediados em relao ao percentual comparativo de assediados entre os respondentes do sexo masculino aumentou de 36,80% para 47,94%. Mesmo assim, o maior percentual de assediados foi mantido no sexo feminino (60,00%), se comparado com o percentual de assediados entre os respondentes do sexo masculino (47,94%).

Relembrando, abuso moral so situaes de constrangimentos, insultos, medidas de intimidao ou humilhao que ocorrem de modo pontual ou eventual ao aluno-trabalhador por parte do lder hierrquico imediato, que, na sua maioria, pode vir seguido de pedido de desculpas. Assdio moral so situaes vexatrias de humilhao, intimidao e insultos de forma proposital que o aluno-trabalhador vivencia de modo freqente e por longo perodo de tempo (meses ou anos), por parte do lder hierrquico imediato (nesta pesquisa).

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Tabela 1
Distribuio por sexo da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e do comparativo Sexo Quantidade respondentes Feminino Masculino Total 100 73 173 57,80 42,20 100,00 % Quantidade Assediados 60 35 95 63,20 36,80 100,00 % % comparativo de assediados entre os respondentes 60,00 47,94 -

Ades (1999), Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002) constataram tambm, por meio de pesquisas, que as mulheres so mais humilhadas e assediadas moralmente que os homens. Hirigoyen (2000, 2002) demonstra que o assdio moral est relacionado com gnero. Em sua pesquisa, 70% das mulheres foram assediadas moralmente em relao a 30% dos homens. Conforme a autora aponta nas concluses da sua pesquisa, o limite do seu estudo est ligado ao fato de que somente fizeram parte da amostra pessoas que se consideravam assediadas, ou seja, a autora no comparou o nmero de assediados com o total de participantes. Hirigoyen (2000, 2002) tambm cita outros pesquisadores (mas no especifica o mtodo utilizado por eles) como Chiaroni, na regio de PACA (Sul da Frana), que registrou que 73% das mulheres so assediadas moralmente. Seiler e a associao Mots pour Maux ai Travail, em Estrasburgo, registrou assdio moral a 43,5% das mulheres e 56,5% de homens. Einarsen e Skogstad, na Noruega, registraram assdio moral a 55,6% das mulheres e 43,9% dos homens. Leymann, na Sucia, registrou assdio moral a 55% das mulheres em relao a 45% dos homens. Mesmo tendo pouca diferena nos indicadores por sexo, nas pesquisas, de modo geral, Hirigoyen (2002) refora a necessidade de avaliar que os indicadores podem estar relacionados ao contexto sociocultural. Os pases escandinavos e a Alemanha manifestam preocupao e conscientizao em relao igualdade de oportunidades entre o sexo masculino e feminino. Os pases latinos apresentam ainda caractersticas machistas marcantes. Em alguns pases latinos, h os que consideram que

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cada mulher que trabalha culpada por um desempregado entre os homens, como por exemplo na Itlia, Espanha e Amrica Latina (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Gilligan (apud ADES, 1999) salienta a importncia que a mulher d aos relacionamentos e ao cuidado impessoal. Esses comportamentos podem levar a mulher a permanecer mais do que os homens no emprego e interpretar dentro de uma lgica psicolgica o que est ocorrendo entre o chefe crtico e ela. Em relao aos homens, o autor observa que o referencial mais abstrato de justia prprio dos homens os leva, mais freqentemente que as mulheres, a preservar os seus princpios morais, com possvel enfrentamento e abandono do emprego. Ades (1999) concluiu que os comportamentos dos homens e das mulheres so semelhantes. Em sua pesquisa, a autora demonstra que as mulheres so submetidas mais humilhao e submisso em 27% dos casos por serem mes, 8% por serem mais fortes, persistentes ou por terem mais jeito, mais habilidades para sair de situaes difceis e 8% por serem mais submissas. Os homens so submetidos mais humilhao e submisso por ter responsabilidade com a famlia (23%) e por orgulho (7,6%). Em relao ao sair do trabalho decorrente de humilhaes, os motivos que levam as mulheres a isso, em 35% dos casos, por serem mais emotivas e impulsivas; os homens, no entanto, saem do trabalho por orgulho (38,5%) e por fraqueza (23,1%). Na cultura brasileira, a mulher tida como mais impulsiva e mais emotiva. Ela reage de forma mais emocional e inconstante que os homens s afrontas no contexto do trabalho. Mas, essa emocionalidade feminina no as define, necessariamente, (aos olhos dos homens) como mais fracas ou vulnerveis, afirma Ades (1999). As mulheres possuem, de acordo com os homens, mais capacidade de agentar presso, mais habilidade para sair de situaes difceis e um senso prtico maior, isso faz com que elas sejam vistas como fortes. A autora tambm refora que importante notar que as mulheres nunca so denegridas pelos homens em termos de firmeza moral, pois so mais acostumadas pela prpria educao, na cultura brasileira, a suportar mais presses psicolgicas. Barreto (2000), por meio de sua pesquisa, informa que as mulheres, apresentaram tambm maior freqncia de situao de humilhao e discriminao quando comparadas aos homens, desse modo, evidenciando maior controle sobre a fora de trabalho feminino. Segundo Souza-Lobo (1991 apud BARRETO, 2000, p. 235), os salrios, as promoes, a qualificao, a escala de funes e as formas de controle da mo- de-obra repem e

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atualizam prticas de chefes, gerentes e lderes na diviso sexual do trabalho. Em relao afetividade, Barreto (2000) descreve diferentes manifestaes nas situaes de humilhao e discriminao, quando vistas sob a tica das relaes de gnero. As mulheres expressam mais indignao, choro, tristeza, ressentimentos, mgoas e estranhamento do ambiente de trabalho. Os homens sentem mais revolta, indignao, desonra e desejo de vingana. Sentem vergonha diante da famlia, sentimento de inutilidade e predomnio de pensamentos ou tentativas de suicdio. Ades (1999) e Hirigoyen (2000, 2002) tambm confirmam essas reaes nos homens em suas pesquisas. De acordo com Barreto (2000), essas manifestaes tm sua causa na atribuio de papis sociais determinantes precoce e sexualmente tipificados. Enquanto os homens devem reprimir seus sentimentos, emoes e afetos, demonstrando racionalidade e fora, as mulheres so consideradas mais sensveis, instveis emocionalmente, irracionais, intuitivas, caracterizando, assim, a sua fragilidade afetiva.

Tabela 2
Distribuio por idade da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e do comparativo Idade em anos Quantidade respondentes 62 32 37 11 5 8 0 6 2 3 2 5 173 % 35,84 18,50 21,39 6,36 2,89 4,62 0,00 3,47 1,16 1,72 1,16 2,89 100,00 Quantidade assediados 40 18 19 7 1 3 0 2 1 2 0 2 95 % % comparativo de assediados entre os respondentes 64,61 56,25 51,35 63,63 -

18 20 20 22 22 24 24 26 26 28 28 30 30 32 32 34 34 36 36 38 38 40 40 42 Total

42,10 18,90 20,00 7,40 1,10 3,10 0,00 2,10 1,10 2,10 0,00 2,10 100,00

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Quanto faixa etria dos alunos respondentes, possvel verificar na Tabela 2 que a maior quantidade possua de 18 a 26 anos (82,09%). A observao mais detalhada da quantidade de alunos-trabalhadores respondentes permitiu perceber que, quando a pesquisa foi realizada, 35,84% possuam de 18 a 20 anos, 21,39% de 22 a 24 anos, 18,50% de 20 a 22 anos e 6,36% de 24 a 26 anos. Os demais alunos respondentes (17,91%) possuam de 26 a 42 anos. possvel notar tambm que a maior quantidade de alunos assediados possua de 18 a 26 anos (88,40%). Ao observar mais detalhadamente a quantidade de alunos assediados, foi possvel verificar que 42,10% possuam de 18 a 20 anos, 20,00% de 22 a 24 anos e 18,90% de 20 a 22 anos. Houve identificao de uma acentuada diminuio na quantidade de alunos assediados entre os 24 a 26 anos (7,40%) em relao s outras faixas etrias. Os demais alunos assediados apresentaram quantidades relativamente baixas nas faixas. Tambm foi percebido que, medida que aumentou a faixa etria dos alunos assediados, principalmente a partir dos 26 anos, diminuram as ocorrncias de assdio moral. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi constatada uma grande diferena no percentual de 7,40% para 63,63% entre 24 a 26 anos. H tambm uma diferena relativamente alta nos percentuais de 18,90% para 56,25% entre os 20 a 22 anos, de 20,00% para 51,35% entre os 22 a 24 anos e de 42,10% para 64,61% ente os 18 a 20 anos. As demais faixas apresentaram quantidades comparativamente baixas. A anlise do percentual comparativo de assediados entre os respondentes possibilitou verificar que o assdio moral foi mais caracterstico entre 18 a 20 anos (64,61%), entre 24 a 26 anos (63,63%), entre 20 a 22 anos (56,25%) e entre os 22 a 24 anos (51,35%). A idade mdia dos alunos assediados foi de 21 anos e oito meses e a maior concentrao foi entre os 18 a 26 anos. Na populao brasileira, a idade de 18 anos a base legal mnima para iniciar atividades profissionais, salvo os casos de menores aprendizes (de 14 a 16 anos), vinculados s escolas tcnicas profissionalizantes. Essa faixa etria tambm caracteriza o trmino do ensino mdio e ingresso ao ensino superior, na maior parte da populao brasileira, e somente 3% chega ao ensino superior (IBGE, 2004). Pode ser percebido que, medida que aumentou a faixa etria dos alunos-trabalhadores, principalmente a partir dos 26 anos, diminuram as ocorrncias de assdio moral. Esse dado pode estar vinculado ao fato de que, quanto mais experincia o aluno-trabalhador possui,

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menos ele submetido a certos comportamentos hostis, e com mais experincia profissional, ele tende a buscar e ter mais facilidade para novas colocaes no mercado de trabalho. Nos estudos de Hirigoyen (2000, 2002), 8% dos assediados possuam entre 26 e 35 anos, 29% entre 36 e 45 anos e 43% entre 46 e 55 anos, e desses, 21% entre 46 e 50 anos e 24% entre 51 e 55 anos. A autora salienta que a idade mdia dos participantes da sua pesquisa foi de 48 anos. Hirigoyen (2002) explica que o assdio moral mais predominante em indivduos com mais de 50 anos, pois, para ela, nessa faixa etria os indivduos so considerados menos produtivos e com dificuldade de adaptao ou mudana. Hirigoyen tambm justifica o fato de no haver nenhum indivduo com idade inferior a 25 anos, por sua pesquisa ter sido realizada por meio de questionrios, enviados pelo correio, pois considera que os jovens respondem menos facilmente a um questionrio enviado pelo correio do que os indivduos com idades mais elevadas. A autora tambm acredita que os jovens sofrem mais abuso de poder direto e ostensivo do que de assdio moral propriamente dito. Ela revela que, na Frana, est ocorrendo segregao por motivos etrios. Os empregados mais antigos e com salrios elevados esto sendo substitudos por trabalhadores jovens e com salrios mais baixos. Estudos realizados em Estrasburgo, segundo critrios da Associao Mots pours Maux ai Travail, possibilitam mostrar que os jovens so mais assediados (16,7%, no especificando a faixa etria) em relao aos outros grupos de idade. A pesquisa de Estrasburgo proporcionou revelar tambm que os jovens no se sentem mais assediados que as outras faixas etrias. J a pesquisa realizada na regio de PACA obteve mdia de 41,73 anos (no especificando o mtodo). A pesquisa realizada por Ades (1999) incluiu na amostra, 26 sujeitos do sexo masculino de 18 a 25 anos e 26 do sexo feminino de 40 e 55 anos. Na pesquisa de Barreto (2000), os sujeitos possuam de 32 a 49 anos (mulheres) e de 29 a 51 anos (homens). Ambas as pesquisadoras no demonstraram resultados ou comparaes por idade. Porm Barreto (2000) revela que entre os demitidos-adoecidos, a idade representa uma varivel importante para a seleo-excluso, principalmente acima dos 35 anos, revelando uma outra dimenso da realidade. Ao comparar os resultados da pesquisa com alunos-trabalhadores com as dos autores como Ades (1999), Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002), possvel perceber

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diferena nos resultados. Essas diferenas nos resultados das pesquisas podem estar associadas s diferenas culturais entre os pases, s diferenas de mtodos, focos de anlise e suportes terico-conceituais. Os resultados divergem em decorrncia das organizaes e grupos de pesquisa terem utilizado sujeitos e amostragens diferentes na delimitao de suas pesquisas. Mesmo assim, dada a relevncia social e cientfica, preciso dar continuidade ao estudo do fenmeno.

Tabela 3
Distribuio por estado civil da quantidade e das percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados e do comparativo Estado civil Quantidade respondentes Solteiro Casado Separado Total 142 30 1 173 82,08 17,34 0,58 100,00 % Quantidade assediados 80 14 1 95 84,20 14,70 1,10 100,00 % % comparativo de assediados entre os respondentes 56,33 46,66 -

Em relao ao estado civil dos alunos-trabalhadores respondentes, 82,08% eram solteiros, 17,34% casados e 0,58% separado. Pela Tabela 3, a maior quantidade de assediados eram solteiros (84,20%). Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi possvel notar que o percentual diminui de 84,20% para 56,33% para alunos assediados solteiros. J o percentual de assediados em relao ao percentual comparativo de assediados entre os respondentes casados aumentou de 14,70% para 46,66%. Mesmo assim, o maior assediados entre os respondentes casados (46,66%). A pesquisa realizada por Barreto (2000) no possui dados do estado civil dos participantes. Somente na delimitao da amostra, a autora salienta que todos os sujeitos percentual de assediados foi mantido entre alunos solteiros (56,33%), ao comparar o percentual de

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participantes da pesquisa eram casados. Na pesquisa de Ades (1999) e Hirigoyen (2000, 2002) tambm no h dados por estado civil. Guedes (2003), Yamanaka (1997 apud HIRIGOYEN, 2002), Barreto (2000), Freitas (2001) e Hirigoyen (2000, 2002) salientam a rigidez nos critrios dos processos seletivos nas organizaes. As organizaes exigem informaes dos candidatos, que incluem dados de identificao gerais, a histria demogrfica, os antecedentes familiares, o estado atual de sade, indicaes de uso de fumo, lcool, drogas e, principalmente, o estado civil. Assim, empregados solteiros e novos so considerados mais competitivos, mais adaptveis e concordam em receber salrios inferiores com base na longa carreira que ainda tero e nas promessas de ascenso profissional que muitas organizaes prometem. Barreto (2000) observa que cresce vertiginosamente a terceirizao e o contrato temporrio em busca da flexibilizao no uso do trabalho. Um nmero elevado de organizaes esto optando por contratar seus empregados por meio de contrato de trabalho temporrio ou por contrato de estgio extracurricular, com o objetivo de avaliar o nvel de adaptabilidade e aprendizagem em relao funo de execuo. Dessa forma, reduzem despesas com encargos vinculados ao processo legal de contratao e de desligamento, caso necessrio (HIRIGOYEN, 2000, 2002; FREITAS, 2001). Como o piso salarial do estagirio inferior ao dos empregados contratados formalmente e os contratados temporrios possuem encargos menores e diferentes dos contratos formais, pode supor que est ocorrendo uma tendncia para contratar empregados solteiros, principalmente estudantes do ensino mdio e do ensino superior, pois esto, na maioria das vezes, iniciando a carreira profissional e aceitam ser estagirios ou contratados temporrios, com o objetivo de obter experincia, perspectiva de contratao e crescimento dentro da estrutura organizacional contratante. A Tabela 4 apresenta a quantidade de alunos-trabalhadores estratificada por fase. A quantidade de respondentes por fase foi semelhante na segunda (30,06% dos alunos), na quarta (24,86% dos alunos) e na sexta fase (30,06% dos alunos), tendo uma acentuada diminuio na oitava fase (15,03% dos alunos). Em relao aos alunos assediados, foi constatada a maior quantidade na segunda fase (33,70%), seguida da quarta fase (29,50%) e da sexta fase (24,20%). Na oitava fase, houve uma acentuada diminuio na quantidade de alunos assediados (12,60%). Tambm foi possvel notar que, medida que os alunos assediados avanaram no ensino superior, houve menos registros de assdio moral em

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relao s fases iniciais. A comparao do percentual de assediados e o comparativo de assediados entre os respondentes, proporcionou verificar uma grande diferena nos percentuais de 29,50% para 65,11% na quarta fase e de 12,60% para 46,15% na oitava fase. Com uma diferena relativamente alta nos percentuais, segue a segunda fase com 33,70% para 61,53% e a sexta fase com 24,20% para 44,23%. J no percentual comparativo de assediados entre os respondentes, os maiores percentuais de assediados ocorreram na quarta fase (65,11%) e na segunda fase (61,53%), embora os assediados atingiram quase a metade dos respondentes nas duas outras fases (oitava fase 46,15% e quarta fase 44,23%).

Tabela 4
Distribuio por fase da quantidade e das percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados do Curso de Gesto e do comparativo Fase Quantidade respondentes 2a. fase 4a. fase 6a. fase 8a. fase Total 52 43 52 26 173 30,06 24,86 30,06 15,03 100,00 % Quantidade Assediados 32 28 23 12 95 33,70 29,50 24,20 12,60 100,00 % % comparativo de assediados entre os respondentes 61,53 65,11 44,23 46,15 -

O universo pesquisado foi de alunos-trabalhadores que cursavam o ensino superior, tendo caractersticas semelhantes pesquisa de Ades (1999), a qual possua, na sua amostra, sujeitos que cursavam o ensino superior e com ensino superior completo. Hirigoyen (2000, 2002) no apresenta dados de escolaridade na sua pesquisa. Barreto (2000) pesquisou sujeitos com nveis escolares diferentes, em que, das 250 gravaes selecionadas, a autora optou por trabalhar com seis que possuam ensino mdio incompleto, ensino mdio completo e ensino superior incompleto. Barreto (2000) salienta que, na sua pesquisa, a humilhao foi mais caracterstica em trabalhadores com baixo nvel escolar, principalmente as mulheres. Na atualidade do mercado de trabalho, cada vez mais, est

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sendo exigido maior grau de escolaridade dos empregados. Grande parte das organizaes exige o ensino fundamental completo para trabalhar nas reas operacionais. Algumas organizaes j esto exigindo o ensino mdio completo como pr-requisito para trabalhar nas reas produtivas (BARRETO, 2000). No nvel administrativo, exigido, na maioria das organizaes brasileiras, ensino superior completo ou em curso, domnio de, no mnimo, uma lngua estrangeira e cursos de ps-graduao ou MBA, conforme a rea de atuao, ou experincia profissional do candidato/empregado (AIELLO, 2000). Desse modo, a pesquisa com alunos-trabalhadores corrabora que, o assdio moral no est vinculado ao nvel escolar baixo. Barreto (2000) e Hirigoyen (2002) salientam que as organizaes atraem os recm diplomados com iluses, ao exibirem um modelo globalizado de sociedade, de falso bem-estar, com promessas de felicidade virtuais, o que no impede que sejam descartados sem nenhum escrpulo, assim que deixam de interessar a elas. Tudo serve para seduzir os jovens diplomados. Maior conforto nos escritrios, mveis modernos, os melhores programas de formao, horrios flexveis, possibilidade de compra de aes, participao nos lucros, entre outros. Barreto (2000) informa que, algumas organizaes chegam a oferecer servios como passagem de roupa, farmcia, ajuda em questes administrativas e pessoais como locao ou compra de imveis, para evitar que seus executivos desperdicem tempo com questes extra organizao. Barreto (2000) e Hirigoyen (2002) revelam que no se trata de tornar os empregados mais felizes, e sim mais disponveis, mais produtivos e tambm mais dependentes. Por outro lado, ttica de seduo dirigida somente aos empregados mais qualificados. Quanto aos outros, considerados pees, no h nenhuma necessidade de seduzir, pois so, na sua maioria, mais fceis de serem substitudos (BARRETO, 2000). Em relao rea/setor em que os alunos respondentes exercem as suas funes, 30,06% dos alunos-trabalhadores exerciam a funo na rea/setor da administrao, 12,72% na rea/setor de vendas, 9,83% na rea/setor da produo e 6,36% exerciam a funo na rea/setor de recursos humanos. Do total de respondentes, 6,36% no especificaram em qual rea/setor trabalhavam. Os demais respondentes apresentaram quantidades comparativamente baixas nas categorias. Pelos dados da Tabela 5, a maior

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Tabela 5
Distribuio por rea/setor da quantidade e percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados nas organizaes e do comparativo Quantidade respondentes 52 22 17 11 11 8 7 6 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 173 % Quantidade assediados % comparativo de assediados entre os respondentes 63,46 34,70 50,00 11,60 47,05 8,40 36,36 4,00 27,27 3,00 1,10 5,30 2,10 4,00 1,10 3,00 2,10 1,10 1,10 2,10 2,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 100,00 %

rea/setor

Administrao Vendas Produo No respondeu Recursos Humanos Financeiro Recepo Comercial Servios gerais Faturamento P.C.P. /Informtica Contabilidade Agropecuria Estoque Tcnica Compras Expedio Fiscalizao Exportao Ps-vendas Laboratrio Relaes Institucionais Pesquisa e desenvolvimento Central de notas Manuteno FSP Credirio Tratamento fora do domiclio Total

30,06 12,72 9,83 6,36 6,36 4,62 4,05 3,47 2,31 2,31 1,73 1,73 1,73 1,73 1,16 1,16 1,16 1,16 1,16 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 100,00

33 11 8 4 3 1 5 2 4 1 3 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 95

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quantidade de assediados exerciam suas funes na rea/setor da administrao (34,70%). Com menor quantidade, seguem os alunos assediados que exerciam a funo na rea/setor de vendas (11,60%) e na produo (8,40%). Dos alunos assediados, 4,00% no informaram em qual rea/setor trabalhavam. A rea/setor de recursos humanos foi a seguinte com 3,00%. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi possvel verificar uma grande diferena nos percentuais de 8,40% para 47,05% na rea/setor da produo e de 11,60% para 50,00% na rea/setor de vendas. Com uma diferena relativamente alta, seguem tambm a rea/setor da administrao com 34,70% para 63,46% e a rea/setor de recursos humanos com 3,00% para 27,27%. No responderam a rea/setor que trabalhavam de 4,00% para 36,36% dos alunos assediados. Na comparao do percentual de assediados entre os respondentes, os maiores percentuais foram na rea/setor da administrao (63,46%), na rea/setor de vendas (50,00%) e na rea/setor de produo (47,05%). Um nmero relativamente alto de alunos no respondeu em qual rea/setor trabalhava (36,36%); na seqncia, a rea/setor de recursos humanos com 27,27%. Hirigoyen (2000, 2002) explica que, na sua pesquisa, o assdio moral predominou no setor tercirio, no setor da medicina social e no ensino, ou seja, nos setores em que as tarefas no so definidas e nos quais, como conseqncia, sempre possvel culpar algum. A autora tambm salienta que o assdio moral menos predominante nos setores de produo, sobretudo nos tcnicos. Em sua pesquisa, a autora localizou os setores que necessitam de mais ateno com os respectivos indicadores. Das pessoas que responderam ao questionrio enviado por Hirigoyen (2000) e caracterizaram assdio moral, 26% trabalhavam na rea administrativa, contabilidade e gesto; 9% na rea da sade; 9% na rea de ensino; 9% na rea da informtica, mtodo, estudo e pesquisa; 9% na rea comercial; 4% na rea de fabricao, produo e depsito; 1% na rea de manuteno; 1% na rea de limpeza e segurana e 1% na rea de armazenamento e transporte. A revista Rebondir, especializada em questes sobre emprego, realizou uma pesquisa nas organizaes francesas em 2001 sobre o fenmeno assdio moral e demonstrou que, por categoria, j sofreram assdio moral 35% dos executivos superiores; 27% do nvel intermedirio e de superviso; 27% do nvel administrativo e 32% dos trabalhadores ou operrios (FREITAS, 2001). Barreto (2000) verificou que 42% dos trabalhadores, na sua

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maioria, da rea operacional, sofreram assdio moral. A autora tambm refora que os trabalhadores foram excludos, na sua maioria, pelo fator salrio, ou seja, os que possuam altos salrios e/ou por terem desenvolvido algum tipo de doena vinculado com a organizao do trabalho ou com as condies de trabalho. Portanto, possvel supor que as diferenas de resultados entre as pesquisas ocorrem pelas diferenas na delimitao dos sujeitos e ao contexto sociocultural de cada pesquisa. Pela Tabela 6, dos 173 alunos respondentes, 20,81% exerciam a funo de auxiliar administrativo, 10,40% de recepcionista/secretria, 9,25% de vendedor, 6,94% de auxiliar de produo e 5,78% alunos-trabalhadores exerciam a funo de gerente. Os demais respondentes apresentaram quantidades comparativamente baixas nas categorias. A maior quantidade de alunos assediados exerciam a funo de auxiliar administrativo (18,90%). Com acentuada diminuio nos percentuais, segue a funo de recepcionista/secretria (11,60%), de vendedor (8,40%) e de auxiliar de produo (7,40%). Tambm, de dez respondentes, um registrou assdio moral na funo de gerente (1,10%). Nas demais categorias, as distribuies foram dispersas e diludas. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi possvel verificar uma elevada diferena nos percentuais de 7,40% para 58,33% na funo de auxiliar de produo, de 11,60% para 61,11% na funo de recepcionista/secretria e de 8,40% para 50,00% na funo de vendedor. Na seqncia, segue, com uma diferena relativamente alta nos percentuais, a funo de auxiliar administrativo de 18,90% para 50,00% e, com uma diferena acentuadamente menor nos percentuais, a funo de gerente de 1,10% para 10,00%. Ao comparar o percentual de assediados entre os respondentes, os maiores percentuais foram na funo de recepcionista/secretria (61,11%), seguida de auxiliar de produo (58,33%) e de auxiliar administrativo e vendedor (50,00%). Com um percentual acentuadamente menor, vem a funo de gerente (10,00%). Pode ser observado que o assdio moral ocorreu, de modo geral, a alunos-trabalhadores que estavam em funes no incio de carreira (administrativa e operacional) e em funes que, conforme a estrutura organizacional, no h uma definio clara da funo, principalmente nas micros e pequenas organizaes.

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Tabela 6
Distribuio por funo da quantidade e percentagens dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados nas organizaes e do comparativo Funo Quantidade % respondentes 36 18 16 12 10 8 8 8 6 6 5 5 4 4 4 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 173 20,81 10,40 9,25 6,94 5,78 4,62 4,62 4,62 3,47 3,47 2,89 2,89 2,31 2,31 2,31 1,73 1,16 1,16 1,16 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 0,58 100,00 Quantidade assediados 18 11 8 7 1 5 5 3 6 3 1 1 4 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 95 % 18,90 11,60 8,40 7,40 1,10 5,30 5,30 3,00 6,00 3,00 1,10 1,10 4,00 2,00 1,10 1,10 2,00 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 1,10 100,00 % comparativo de assediados entre os respondentes 50,00 61,11 50,00 58,33 10,00 -

Auxiliar Administrativo Recepcionista/secretria Vendedor Auxiliar de produo Gerente Supervisor Caixa Estagirio Auxiliar de escritrio Tcnico (sem especificao) Assistente de Recursos Humanos Resposta indecifrvel P.C.P./Informtica Auxiliar Fiscal Contas a Pagar Tcnico de produo Comprador Assistente Administrativo Tcnico de Eletrnica/Mecatrnica Web design Assistente de Informtica Tcnico de Relaes Pblicas Tcnico da Agropecuria Agente de Crdito Auxiliar Contbil Auxiliar de Fiscalizao Auxiliar Tcnico Ps-Vendas Motorista Frentista Confeiteiro Mecnico Encaminhamento. pcts fora cidade Total

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Dos participantes que responderam ao questionrio enviado por Hirigoyen (2000) e caracterizaram assdio moral, 26% exerciam funes administrativas, contbeis e gesto; 9% funes vinculadas sade; 9% trabalhavam no ensino; 9% eram secretrias, operadoras de central de telefone, caixa e digitao; 9% trabalhavam com informtica, mtodo, estudo e pesquisa; 9% com vendas; 6% na direo-geral; 4% em depsitos, fabricao, produo; 1% com instalao, manuteno, reparao e 1% trabalhava com limpeza, segurana e arrumao. Na pesquisa realizada por Barreto (2000), a maior concentrao de sujeitos trabalhava nas linhas de produo das organizaes vinculadas a um sindicato de So Paulo onde a pesquisa foi realizada. Portanto, em relao funo, tambm houve diferenas nos resultados das pesquisas, reforando que essa diferena pode estar vinculada escolha dos sujeitos e aos aspectos socioculturais em que as pesquisas foram realizadas. Porm, as funes vinculadas a metas de produtividade (vendas e produo) e s funes que esto diretamente vinculadas ao atendimento de pessoas e responsabilidades mltiplas (auxiliar administrativo, secretria/telefonista, entre outros) so as que possuem mais indicadores de assdio moral nas pesquisas. As transformaes e crises econmicas e sociais que vm ocorrendo com o capitalismo trouxeram profundas repercusses no mundo do trabalho e nas relaes sociais, no somente nos pases industrializados, mas internacionalmente, revelando os paradoxos das novas formas de produzir e gerir os modos de viver e sobreviver da classe que vive do trabalho (BARRETO, 2000). O avano da tecnologia, a automao, a microeletrnica e a robtica redefiniram a diviso do trabalho, impondo uma nova viso ao mercado e dando origem a novas formas de gerenciamento que buscam simultaneamente produtividade, qualidade do produto, custo baixo e lucro. Barreto (2001) revela que novas caractersticas foram incorporadas s funes de modo geral, como: qualificao, polifuncionalidade, viso sistmica do processo produtivo, rotatividade de funes e flexibilizao. A flexibilizao inclui a agilidade de empregados e das organizaes diante do mercado globalizado, sem perder os contedos tradicionais e as regras nas relaes industriais. Conforme Barreto (2000), enquanto o capital flexibiliza, arqueando com elegncia a competio macroeconmica, demonstra a necessidade reorganizativa ante as flutuaes do mercado, o que no acontece com os trabalhadores. Barreto (2001, p. 87) refora que dos trabalhadores exigido que se adaptem e aceitem as constantes mudanas e novas formas

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de gesto. Como empregados, devem estar motivados, atuantes, identificados e flexibilizados emocionalmente com os objetivos do capital, o que significa que chefes/lderes devem tornar seus empregados maleveis e de fcil manejo. A vida do empregado confundida com a vida econmica da organizao. Seu tempo depende da demanda e necessidade da organizao. As emoes flexibilizadas determinam o curto prazo com os amigos, famlia e at mesmo o emprego. Se um empregado fica muito tempo na mesma organizao e funo passa a ser considerado conservador, acomodado e com falta de iniciativa e/ou perfil (BARRETO, 2000).

Tabela 7
Distribuio pelo tempo na funo da quantidade e percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados nas organizaes e do comparativo Anos Quantidade respondentes 119 24 11 6 1 7 5 173 % 68,79 13,87 6,36 3,47 0,58 4,05 2,89 100,00 Quantidade assediados 72 15 4 2 1 0 1 95 % comparativo de assediados entre os respondentes 60,50 75,80 62,50 15,80 36,36 4,20 2,00 1,10 0,00 1,10 100,00 %

2 4 6 8 10 12

2 4 6 8 10 12 14

Total

Do total de respondentes, 68,79% dos alunos-trabalhadores exerciam a funo nas organizaes at dois anos, 13,87% dos alunos exerciam de dois a quatro anos e 6,36% de quatro a seis anos. Os demais respondentes (10,99% dos alunos) apresentaram quantidades relativamente baixas nas faixas etrias. Em relao aos alunos assediados, pela Tabela 7, a maior quantidade exercia a funo na organizao at o sexto ano (95,80%). Quanto ao tempo em que os alunos assediados exerciam a funo nas organizaes, possvel observar que uma grande quantidade de alunos exerciam a funo at dois anos (75,80%). Com quantidades menores, seguem os alunos assediados que exerciam a funo de dois a

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quatro anos (15,80%) e de quatro a seis anos (4,20%). Portanto, o assdio moral foi mais caracterstico a alunos-trabalhadores que estavam iniciando suas atividades nas organizaes. Tambm pode ser percebido que, medida que aumentou o tempo de experincia na funo, diminuram as ocorrncias de assdio moral, principalmente a partir do sexto ano. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, pode ser notado que o percentual diminui de 75,80% para 60,50% para os alunos assediados que exerciam a funo at o segundo ano. O percentual de assediados em relao ao percentual comparativo de assediados entre os respondentes aumentou de 15,80% para 62,50% do segundo ao quarto ano e de 4,20% para 36,36% do quarto ao sexto ano na funo. J o percentual comparativo de assediados entre os respondentes em relao ao tempo que os alunos assediados exerciam suas funes nas organizaes, 62,50% exerciam de dois a quatro anos e 60,50% exerciam at dois anos. Com percentual acentuadamente menor, seguem os alunos assediados que exerciam a funo nas organizaes de quatro a seis anos (36,36%). Pode ser verificado, portanto, que os alunos-trabalhadores so submetidos muito mais a humilhaes, perseguies e intimidaes no incio da carreira profissional, do que quando adquirirem mais experincia. A partir do sexto ano de experincia na funo, os percentuais de assdio moral diminuram acentuadamente. O trabalho compreende um tempo significativo na vida dos indivduos/empregados, ao passarem um tero de seu dia no trabalho (HIRIGOYEN, 2002). Homem e organizao devem estabelecer relaes harmnicas, slidas e de comprometimento integral. No local de trabalho, indivduos estabelecem relaes de amizade, que, muitas vezes, so estendidas para alm das atividades do trabalho, mas que exigem, tambm, empenho para que a relao ocorra da melhor maneira possvel. Ades (1999) assevera que, pertencer a um grupo proporciona satisfao e integrao aos empregados. A partir da socializao e da aprendizagem grupal, acontece o estabelecimento da auto-estima, da amizade, da solidariedade e da cooperao, que somente so possveis em experincias coletivas. As relaes e as reaes que so mantidas no trabalho sofrem a influncia das caractersticas individuais de quem o compe, ou seja, da experincia pessoal que vem do ambiente social e familiar de cada membro do grupo (ADES, 1999). A organizao, por sua vez, tambm possui sua cultura, seus objetivos e suas metas que influenciam o comportamento dos seus

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empregados. O grupo o agente definidor de quem vai pertencer e por quanto tempo, e de quem vai ser excludo do coletivo. O grupo, na maioria das vezes, possui muito mais poder, mesmo implcito, que a prpria estrutura hierrquica (BARRETO, 2000). Quando essa relao no fica estabelecida, os membros do grupo passam a trabalhar de forma individualizada, competindo uns com os outros e sem lao afetivo. A competio, a falta de afetividade e de companheirismo leva cada um a agir por si, desenvolvendo, no coletivo, reaes de medo, desconfiana, insegurana. De acordo com Hirigoyen (2000), o medo o motivo do assdio moral, pois, de maneira geral, por medo que algum se torna violento ou submisso ao sistema. Em certas organizaes, a estratgia de gesto de pessoal repousa inteiramente no terrorismo (HIRIGOYEN, 2002). O medo que sente do outro, leva o indivduo a desconfiar de todos. preciso esconder as prprias fraquezas por temer que o outro as utilize como arma. Hirigoyen (2002, p. 46) observa que, o medo pode nascer sem que se tenha necessariamente havido presso por parte da hierarquia, pois ele , com freqncia, o resultado de comportamentos infantis. Em toda organizao, ao lado das regras explcitas, existem regras implcitas, prprias de cada organizao. Desprezar essas regras, se colocar margem do grupo (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). Uma equipe pode esconder um mau funcionamento ou uma displicncia, que consiste em tolerar, por medo do conflito, as pequenas falhas de cada um. Enquanto a situao no for discutida abertamente, ela no existe. Aquele que ousar falar o que no vai bem, ou que, simplesmente, abrir os olhos, entrar na lista negra do grupo (HIRIGOYEN, 2002). Assim, existe um consenso, uma espcie de regra oculta que deve ser respeitada, caso o indivduo deseje permanecer e mostrar que est integrado ao grupo. Em relao ao tempo que os alunos respondentes trabalhavam nas organizaes, pela Tabela 8, 46,24% dos alunos trabalhavam at dois anos nas organizaes, 23,12%, de dois a quatro anos e 11,56% dos alunos trabalhavam de quatro a seis anos nas organizaes. As demais faixas apresentaram quantidades baixas e dispersas. Em relao aos alunos assediados, a maior quantidade trabalhava nas organizaes at seis anos (88,40%). Ao observar detalhadamente, a maior quantidade de alunos assediados trabalhavam nas organizaes at dois anos (51,60%); uma quantidade relativamente baixa de alunos assediados trabalhava nas organizaes de dois a quatro anos (26,30%) e de quatro a seis anos (10,50%). Tambm pode ser notada uma tendncia a diminuir o assdio moral nas

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faixas a partir do sexto ano de trabalho nas organizaes. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes foi possvel verificar uma elevada diferena nos percentuais de 10,50% para 50,00%, de quatro a seis anos de trabalho nas organizaes e de 26,30% para 62,50%, de dois a quatro anos de trabalho nas organizaes. possvel notar, tambm, um pequeno aumento no percentual de 51,60% para 61,25%, at dois anos de trabalho nas organizaes. J o percentual comparativo de assediados entre os respondentes proporcionou demonstrar que, em relao ao tempo que os alunos trabalhavam nas organizaes, o assedio moral foi mais caracterstico do segundo ao quarto ano (62,50%), at o segundo ano (61,25%) e do quarto ao sexto ano (50,00%) .

Tabela 8
Distribuio pelo tempo de trabalho da quantidade e percentagens dos alunostrabalhadores, dos sujeitos assediados nas organizaes e do comparativo Anos Quantidade respondentes 80 40 20 9 2 7 4 3 2 6 173 % 46,24 23,12 11,56 5,20 1,16 4,05 2,31 1,73 1,16 3,47 100,00 Quantidade assediados 49 25 10 5 1 3 1 0 0 1 95 % % comparativo de assediados entre os respondentes 61,25 62,50 50,00 -

2 4 6 8 10 12 14 16 18

2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

51,60 26,30 10,50 5,30 1,10 3,00 1,10 0,00 0,00 1,10 100,00

Total

Os dados da pesquisa com alunos-trabalhadores propiciam supor que, como estavam iniciando a funo na organizao, os alunos-trabalhadores, na maioria das vezes, so submetidos mais a humilhaes e perseguies em decorrncia da baixa demanda de vagas que o mercado brasileiro possui, da dificuldade de ingresso nas organizaes em

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decorrncia de um mercado competitivo, da oscilao de profissionais com experincia e com formao de ensino mdio e superior e das dificuldades de passar pelos processos seletivos cada vez mais exigentes e criteriosos das organizaes (BARRETO, 2000; FREITAS, 2001). Hirigoyen (2002) revela que uma investigao realizada com o patrocnio do Observatrio Regional da Sade (ORS) de Poitou-Charentes (no especificando os critrios e nem a regio/pas) proporcionou mostrar que os jovens que so treinados em profisses do ramo alimentcio tm que enfrentar uma tarefa difcil para a qual esto pouco preparados e nem sempre so beneficiados com a solidariedade e ajuda de seus colegas mais antigos. A pesquisa propiciou demonstrar que 6% dos treinados foram insultados, 19% declararam terem sido constrangidos e 25% declararam ser tratados com grosserias. Com base nos dados da pesquisa com alunos-trabalhadores e de Poitou-Charentes, possvel supor que, logo ao iniciarem suas atividades nas organizaes, jovens profissionais so tratados com grosserias e so intimidados. Eles aceitam ser submetidos a comportamentos hostis como forma de ingressarem no mercado de trabalho e se manterem, para assim, adquirir experincia e, depois, quando houver oportunidade, procurar novas atividades profissionais; quando no for possvel, tero que se adaptar s regras da organizao e ser submissos ao sistema hostil. Dos 173 alunos respondentes, 72,83% possuam carteira assinada com as organizaes, 10,40% contrato de estgio e 11,56% dos alunos no responderam o tipo de vnculo empregatcio que possuam com as organizaes. Os demais respondentes apresentaram quantidades comparativamente baixas nas categorias. Pelos dados da Tabela 9, a maior quantidade de assediados possuam como vnculo empregatcio com as organizaes carteira assinada (74,70%). Um nmero relativamente baixo de alunos assediados possua contrato de estgio (11,60%) e 6,30% no responderam que tipo de vnculo empregatcio possuam com as organizaes. Os demais respondentes apresentaram acentuada diminuio nas quantidades das categorias. Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi possvel observar que o percentual diminui de 74,70% para 56,34% com os alunos-trabalhadores que possuam carteira assinada com as organizaes. Ao verificar o percentual de assediados em relao ao percentual comparativo de assediados entre respondentes que

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mantinham contrato de estgio com as organizaes, houve um aumento de 11,60% para 61,11% e de 6,30% para 30,20% para os alunos que no responderam que tipo de vnculo empregatcio havia entre eles e as organizaes. O percentual comparativo de assediados entre respondentes permite afirmar que o maior percentual foi de alunos-trabalhadores assediados que possuam contrato de estgio com as organizaes (61,11%) e de alunostrabalhadores assediados que tinham carteira assinada com as organizaes (56,34%). Um nmero relativamente alto de alunos assediados no especificou o tipo de vnculo empregatcio que havia entre eles e as organizaes (30,20%).

Tabela 9
Distribuio pelo tipo de vnculo empregatcio da quantidade e percentagens dos alunos-trabalhadores e dos sujeitos assediados nas organizaes e do comparativo Tipo de vnculo Quantidade respondentes Carteira assinada Contrato de estgio No respondeu Contrato de trabalho Terceirizado Proprietrio Carteira no assinada Total 126 18 20 2 3 3 1 173 72,83 10,40 11,56 1,16 1,73 1,73 0,58 100,00 % Quantidade assediados 71 11 6 2 2 2 1 95 74,70 11,60 6,30 2,10 2,10 2,10 1,10 100,00 % % comparativo de assediados entre os respondentes 56,34 61,11 30,20 -

O contrato de estgio que os alunos-trabalhadores possuam com as organizaes no era vinculado a instituies de ensino superior, ou seja, de estgio obrigatrio para concluso de curso superior, e sim os permitidos por leis, com durao de at dois anos. Freitas (2001) revela que, na qualidade de professora de uma escola de business, tem conhecimento de prticas ofensivas e humilhantes que so usadas por grande parte das organizaes multinacionais, nas entrevistas de seleo de estagirios e trainees, com

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pseudojustificativa de estarem simulando o atual ambiente de estresse, no qual todos devem se acostumar a dar respostas rpidas e no entrar em pnico. Perguntas imorais, insinuaes sexuais e ofensas dignidade individual so utilizadas sem maiores pudores em nome de um empirismo perverso, que pretende verificar a capacidade do candidato em manter o controle emocional e a passividade diante do estupro moral, provocado por seus avaliadores (FREITAS, 2001). A autora salienta que, quando uma organizao opta por esses mtodos no processo de seleo, no necessrio um grande esforo para imaginar quais so os limites que a sua permissividade coloca e qual o comportamento habitual de seus membros, pois, isso pressupem que as pessoas encarregadas de um processo de seleo, representem a cultura organizacional. Barreto (2000) corrobora Freitas, ao salientar que, nos processos seletivos, aps as exigncias iniciais que a vaga apresenta, os candidatos para os setores administrativos/vendas enfrentaro entrevistas e testes psicolgicos com psiclogos ou responsveis dos recursos humanos, sendo minimamente avaliados. De acordo com Barreto (2000, p. 116), os submetem a testes de capacitao profissional, anlise grafolgica, astrolgica, mapa cerebral, encenaes grupais, testes comportamentais, onde devem mostrar capacidade para decidir e agir. A autora ainda salienta que so inspecionados quanto ao vestir, modo de falar e sentar. O tom de voz, a maquiagem, os gestos passam a ser importantes aos olhos do selecionador. A faculdade de origem, pode eliminar o candidato antes mesmo da possibilidade de uma entrevista. Barreto (2000, p. 116) refora que o decote da blusa, o comprimento da saia ou mesmo a quantidade de perfume utilizado, os gestos, a entonao da voz ou mau humor pressentido, podem ser indicadores de excluso variveis e sutis. Desse modo, possvel perceber que, para o candidato/ empregado, aps passar por uma verdadeira maratona de testes, provas situacionais, representao de vivncias do cotidiano e entrevistas com responsveis da estrutura organizacional, ser escolhido entre tantos um fator de destaque e de moral. Ele no percebe ou tem conhecimento da realidade que est por trs de todo o processo de seleo. Escolhem o candidato/empregado que esteja mais adequado cultura organizacional, o que tem potencial e experincia na funo (BARRETO, 2000; FREITAS, 2001).

Tabela 10

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Distribuio da quantidade e percentagens por tipo de organizao que trabalhavam os alunos-trabalhadores, os sujeitos assediados e do comparativo Tipo de organizao Quantidade respondente s 65 Indstria 51 Comrcio 28 Prestao de servios 16 Pblica 9 Agropecuria 4 No-governamental 173 Total % 37,57 29,48 16,18 9,25 5,20 2,31 100,00 Quantidade assediados 32 30 16 9 5 3 95 % comparativo de assediados entre os respondentes 49,23 33,70 58,82 31,60 57,14 16,80 56,25 9,40 5,30 3,20 100,00 %

Pode ser observado na Tabela 10 que, em relao ao tipo de organizao em que trabalhavam os alunos respondentes, 37,57% dos alunos trabalhavam em organizaes industriais, 29,48% em organizaes comerciais, 16,18% dos alunos em organizaes de prestao de servios e 9,25% trabalhavam em organizaes pblicas. Os demais respondentes (7,51% dos alunos) apresentaram quantidades comparativamente baixas nas categorias. Em relao aos alunos assediados, a maior quantidade trabalhava em organizaes industriais (33,70%), seguida de organizaes comerciais (31,60%) e de prestao de servios (16,80%). Com uma quantidade acentuadamente baixa seguem os alunos assediados que trabalhavam em organizaes pblicas (9,40%). Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, pode ser verificado que ocorreu uma alta diferena nos percentuais de 9,40% para 56,25% nas organizaes pblicas e de 16,80% para 57,14% nas organizaes de prestao de servios. Tambm com percentuais relativamente altos seguem com 31,60% para 58,82% as organizaes comerciais e com 33,70% para 49,23% as organizaes industriais. O percentual comparativo de assediados entre os respondentes demonstra que os percentuais mais elevados foram nas organizaes comerciais (58,82%), seguido das de prestao de servio (57,14%), das pblicas (56,25%) e das organizaes industriais (49,23%). Para Hirigoyen (2000, 2002), o assdio moral mais comum nos setores terceirizados, na medicina social e no ensino. J para Barreto (2000), o assdio moral mais caracterstico no setor bancrio, qumico, plstico, farmacutico e de cosmtico. A

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pesquisa de ambas as autoras indicou que o assdio moral mais comum nas organizaes do setor privado, em relao ao setor pblico. No setor privado, o assdio moral, segundo a pesquisa das autoras, dura menos tempo e termina, de modo geral, com a sada da vtima/empregado. No setor pblico, o assdio moral pode durar anos, devido proteo legal de estabilidade no emprego, e um empregado somente demitido em caso de falta grave, conforme a CLT. Tambm importante salientar que o assdio moral no setor pblico no est relacionado produtividade, mas, sim, disputa de poder (HIRIGOYEN 2000, 2002). Hirigoyen (2000, 2002) salienta que, o assdio moral assume formas diferentes de um setor para outro. Em sua pesquisa, a autora chegou a indicadores de assdio moral em 50% no servio pblico, sendo 42% dos empregados efetivos, 2% dos contratados e 6% dos vinculados a organizaes nacionalizadas, em relao a 50% de empregados do setor privado. Na revista francesa Rebondir, especializada em questes sobre emprego em 2001, foi demonstrado que, em relao ao tipo de organizao, 30% dos casos de assdio moral ocorreram em organizaes privadas e 29% no setor pblico. Na revista constatado tambm que o suicdio cometido por pessoas que sofreram assdio moral foi mais comum no setor pblico, pela dificuldade em demitir quem assedia, pois este tem estabilidade, efetivo, na sua maioria, e s pode ser demitido por sentena judicial ou mediante processo administrativo (FREITAS, 2001). Em relao ao ramo de atividade das organizaes em que trabalhavam os alunos respondentes, possvel perceber na Tabela 11 que 23,70% dos alunos trabalhavam em organizaes do ramo agroindustrial, 9,25% dos alunos em organizaes do ramo comercial e 6,36% em organizaes do ramo de prestao de servios. Os demais respondentes (60,69% dos alunos) so de organizaes cujo ramo de atividade apresentou quantidades comparativamente baixas nas categorias. Quanto aos alunos assediados, a maior quantidade trabalhava em organizaes do ramo agroindustrial (15,80%), seguida de organizaes do ramo comercial (10,50%) e uma pequena quantidade de alunos assediados trabalha em organizaes do ramo de prestao de servios (4,20%). Ao comparar o percentual de assediados e o percentual comparativo de assediados entre os

Tabela 11
Distribuio da quantidade e percentagens por ramo de atividade das organizaes em que trabalhavam os alunos-trabalhadores, os sujeitos assediados e do comparativo

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% comparativo de assediados entre os respondentes 41 23,70 36,58 Agroindstria 15 15,80 16 9,25 62,50 Comrcio 10 10,50 11 6,36 36,36 Prestao servio 4 4,20 9 5,20 Vendas 7 7,30 8 4,62 No respondeu 2 2,00 8 4,62 Veculo 3 3,30 6 3,47 Madeireira 5 5,30 6 3,47 Banco 3 3,10 5 2,89 Plstico 3 3,20 5 2,89 Educao 3 3,20 5 2,89 Informtica 3 3,10 5 2,90 Indstria 4 4,40 4 2,31 Supermercado 3 3,10 4 2,31 Transporte 2 2,00 4 2,31 Vesturio 2 2,00 4 2,31 Avicultura/suinocultura 1 1,10 3 1,73 Telecomunicaes 3 3,20 3 1,73 Papel 3 3,20 3 1,73 Servio contbil 2 2,00 3 1,73 Combustvel/lubrificante 2 2,00 3 1,73 Prefeitura 2 2,00 3 1,73 Pneus 1 1,10 2 1,16 Panificadora 2 2,00 2 1,16 Desenvolvimento regional 1 1,10 2 1,16 Locadora vdeo 2 1,68 2 1,16 Cooperativa 1 1,10 1 0,58 Prestao de Servio Mdico 1 1,10 1 0,58 Motel 1 1,10 1 0,58 Eclesial 1 1,10 1 0,58 Conserto rodovias estaduais 1 1,10 1 0,58 Farmacutico 1 1,10 1 0,58 Perfurao poos 1 1,10 173 100,00 95 Total 100,00 respondentes, pode ser notada uma elevada diferena nos percentuais de 10,50% para 62,50% nas organizaes do ramo comercial. Com uma diferena relativamente alta nos percentuais, seguem as organizaes do ramo de prestao de servio com 4,20% para

Ramo de atividade

Quantidade respondentes

Quantidade assediados

75

36,36% e as organizaes do ramo agroindustrial com 15,80% para 36,58%. Em relao ao percentual comparativo de assediados entre os respondentes, a maior concentrao de alunos assediados (62,50%) trabalhava em organizaes do ramo comercial. Com percentuais semelhantes, seguem os alunos assediados que trabalhavam em organizaes do ramo agroindustrial com 36,58% e os que trabalhavam em organizaes do ramo de prestao de servios com 36,36%. Portanto, o assdio moral foi mais caracterstico em organizaes do ramo comercial (62,50%). Para Freitas (2001), de conhecimento que as organizaes tem interesse em desenvolver ambientes internos e externos saudveis, em que o respeito dignidade do outro no seja apenas um discurso vazio, mas algo materializado no seu cotidiano. As organizaes modernas buscam construir uma imagem de seriedade, de respeitabilidade, de confiana, de comunicao fundamentada na moral e na tica. Para a autora, existem meios dentro das organizaes para disseminar polticas contra prtica discriminatrias, agressivas e subversivas. O dia-a-dia das organizaes permeado por disputas de poder e busca de oportunidades para aumentar as relaes de influncia, no constituindo nenhuma surpresa o fato de os locais de trabalho no serem exatamente um clube de anjos (FREITAS, 2001). As pessoas costumam lutar pelos seus interesses, e as organizaes instigam essa luta, considerando que uma certa dose de competio e averso persistente at benfica a elas, como salienta Freitas (2001, p. 17):
at pouco tempo atrs o modelo consagrado reforava o individualismo e a corrida por posies hierrquicas bastantes verticalizadas. O mundo das reengenharias que causou muitos traumas s pessoas e organizaes, reduziu a valorizao de uma estrutura organizacional mais horizontalizada e o resgate do trabalho em equipe.

Mesmo com todo o discurso de humanizao e democratizao do mundo do trabalho, muitas organizaes continuam a desenvolver prticas que favorecem a centralizao de poder e o autoritarismo (BARRETO, 2000). percebido que o modelo piramidal sustentado na autoridade, porm a autoridade pode ser exercida sem abusos e excessos. Segundo Freitas (2001, p. 18), verificamos hoje, um sem nmero de tticas ou de tcnicas que so usadas para forar [pressionar] as pessoas consideradas indesejadas ou julgadas sem contribuio, a fim de venc-las pelo cansao e lev-las a demitirem-se. A prtica de cortadores de custos tem ocorrido com bastante freqncia, em especial nos

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casos de fuso e aquisio, em que determinadas tarefas e posies so duplicadas, refora a autora. Nesses casos, possvel determinar (ainda que no justificar), o objetivo preciso que est por trs dessa ao, sendo possvel, em alguns pases, acionar a justia para reivindicar os direitos dos empregados que esto sendo lesados (HIRIGOYEN, 2000, 2002; FREITAS, 2001). A maior preocupao que nem todas as categorias profissionais tm sindicatos fortes, atuantes, que possam emprestar a sua fora poltica para conseguir negociar um acordo ou uma indenizao (BARRETO, 2000). Assim, os empregados, na maioria das vezes, no possuem orientao ou proteo; isso leva esses empregados, mais facilmente, a serem vtimas do prprio sistema organizacional, em conseqncia, de assdio moral. Entender comportamentos fundados em insultos, humilhaes e deboches, que fazem parte do cotidiano de muitos profissionais, de certo modo, difcil (HIRIGOYEN, 2000, 2002; BARRETO, 2000; FREITAS, 2001). Algumas organizaes desenvolvem um clima to pernicioso nos ambientes de trabalho, que o desrespeito humano marca registrada (FREITAS, 2001). Por isso, esperado que as organizaes mantenham uma racionalidade baseada em princpios ticos de respeito aos seus empregados e que comportamentos hostis sejam banidos e no reforados pelos dirigentes organizacionais (BARRETO, 2000; FREITAS, 2001). possvel verificar na Tabela 12 que, do total de respondentes, 25,43% dos alunos trabalhavam em organizaes de grande porte, industrial, com mais de 499 empregados; 24,28% em organizaes de pequeno porte, comercial/servio, com dez a 49 empregados; 20,81% dos alunos trabalhavam em organizaes de micro porte, comercial/servio, com at nove empregados; 7,51% em organizaes de pequeno porte, industrial, com 20 a 99 empregados e 6,94% dos alunos trabalhavam em organizaes de micro porte, industrial, com at nove empregados e em organizaes de mdio porte, industrial, com 100 a 499 empregados. Os demais respondentes trabalhavam em organizaes que apresentam quantidades comparativamente baixas nas categorias. Quanto aos alunos assediados, a maior quantidade trabalhava em organizaes de micro porte, comercial/servio, com at nove empregados e em organizaes de pequeno porte, comercial/servio, com dez a 49 empregados (28,40%). Uma quantidade relativamente alta de alunos assediados trabalhavam em organizaes de grande porte, industrial, com mais de 499 empregados (17,90%). J uma pequena quantidade de alunos assediados trabalhavam em organizaes

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Tabela 12
Distribuio da quantidade e percentagens da classificao das organizaes por tipo e porte dos alunos-trabalhadores, dos sujeitos assediados e o comparativo Classificao Classificao das Quantidade das organizaes por no. respondentes organizaes de empregados por tipo Indstria at 9 empregados Micro Comrcio/servio at 9 empregados Indstria de 20 a 99 empregados Pequena Comrcio/servio de 10 a 49 empregados Indstria de 100 a 499 empregados Mdia Comrcio/servio de 50 a 99 empregados Indstria com mais de 499 empregados Grande Comrcio/servio com mais de 99 empregado No respondeu 4 2,31 4 4,20 6 3,47 3 3,20 42 24,28 27 28,40 64,28 36 20,81 27 28,40 75,00 12 % Quantidade assediados % comparativo de assediados entre os respondentes 2,10 16,66 %

6,94

13

7,51

6,30

46,15

12

6,94

7,40

58,33

44

25,43

17

17,90

38,63

4 2,31 2 173 100,00 95 Total Fonte: classificao das organizaes por tipo e porte IBGE 2004.

2,10 100,00

de mdio porte, industrial, com 100 a 499 empregados (7,40%); em organizaes de pequeno porte, industrial, com 20 a 99 empregados (6,30%) e em organizaes de microporte, industrial, com at nove empregados (2,10%). Ao comparar o percentual de

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assediados e o percentual comparativo de assediados entre os respondentes, foi possvel perceber uma elevada diferena nos percentuais de 7,40% para 58,33% em organizaes de mdio porte, industrial, com 100 a 499 empregados, de 28,40% para 75,00% nas organizaes de micro porte, comercial/servio, com at nove empregados e de 6,30% para 46,15% em organizaes de pequeno porte, industrial, com 20 a 99 empregados. Com percentuais relativamente altos, seguem os alunos assediados que trabalhavam em organizaes de pequeno porte, comercial/servio, com dez a 49 empregados com 28,40% para 64,28% e as organizaes de grande porte, industrial, com mais de 499 empregados com 17,90% para 38,63%. Com percentual relativamente baixo, seguem os alunos assediados que trabalhavam em organizaes de micro porte, industrial, com at nove empregados com 2,10% para 16,66%. Quanto ao percentual comparativo de assediados entre os respondentes, 75,00% dos alunos assediados trabalhavam em organizaes de micro porte, comercial/servio, com at nove empregados; 64,28% em organizaes de pequeno porte, comercial/servio, com dez a 49 empregados, 58,33% em organizaes de mdio porte, industrial, com 100 a 499 empregados e 46,15% dos alunos assediados trabalhavam em organizaes de pequeno porte, industrial, com 20 a 99 empregados. Um nmero relativamente baixo, embora os percentuais atingiram quase a metade ou menos dos outros percentuais, seguem as organizaes de grande porte, industrial, com mais de 499 empregados (38,63%) e as organizaes de micro porte, industrial, com at nove empregados (16,66%). Portanto, o assdio moral foi mais caracterstico em organizaes de micro e pequeno porte, comercial e de servio. Hirigoyen (2002) salienta que, no setor privado, nas pequenas e mdias empresas (PME), que percebido que o assdio moral mais ostensivo, beirando, algumas vezes, ao sadismo, sem que nenhuma instncia coletiva possa intervir. O assdio moral nas PME, raramente, dura por muito tempo, pois poucas podem suportar o encargo de um empregado improdutivo. Contudo, Hirigoyen (2002) revela que nelas que mais so localizados os casos de assdio moral consciente e deliberado, com o objetivo de fazer o empregado perder o nimo at que resolva pedir demisso. As PME possuem como caracterstica principal a administrao familiar. Uma organizao familiar aquela que tem sua origem e sua histria vinculadas a uma famlia, ou ainda, aquela que mantm membros da famlia na administrao dos negcios. Bernhoeft (1997, p. 25) observa que a organizao familiar

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caracteriza-se pela sucesso do poder decisrio de maneira hereditria, a partir de uma ou mais famlias. O autor acrescenta ainda que, o incio desse tipo de organizao est ligado a fundadores pertencentes famlia e apresenta forte interao e at, em muitos casos, inconvenientemente superposio entre as polticas e os valores empresariais e as polticas e os valores familiares. Uma organizao no familiar apenas quando tem membros da famlia do fundador na sua estrutura. Ela familiar tambm, quando os relacionamentos so baseados muito mais em variveis como dedicao, afetividade, empatia, tempo de casa, entre outros (BERNHOEFT, 1997). O assdio por um membro da famlia no levado a srio pelos profissionais, sejam eles mdicos do trabalho ou sindicatos (HIRIGOYEN, 2002). Hirigoyen (2000, p. 147) salienta que so questes de famlia. Efetivamente, as coisas so complicadas, pelo envolvimento das questes profissionais e das questes familiares, assim como, por questes de dinheiro e bens comuns. Tambm no possvel esperar nenhuma providncia da Justia do Trabalho, refora a autora. J nas grandes cadeias de vendas e no varejo, de acordo com Hirigoyen (2000), a cultura da organizao imposta at a doutrinao, por meio de testes e desafios. Os lderes obtm a adeso do grupo, a fim de reforar a identidade coletiva. Aqueles que resistem e que se mostram muito individualismo so forados a ir embora. No h hesitao por parte da cultura organizacional em humilhar publicamente, induzir essas pessoas ao erro e em instigar os colegas contra elas (HIRIGOYEN, 2002). Ingressar em uma organizao aceitar os seus valores, suas normas; enfim, sua cultura. No momento da contratao, feita a seleo dos candidatos apropriados. Barreto (2000) e Hirigoyen (2002) revelam que existe uma enorme diferena, na maioria das vezes, entre o que os anncios das organizaes que esto contratando divulgam e a realidade de seu funcionamento. Enquanto as ofertas de emprego apregoam o esprito de iniciativa, a originalidade de pensamento dos empregados a serem admitidos, na realidade o sistema em operao no aceita tal idia. preciso se moldar cultura da organizao e aos procedimentos da funo a desempenhar (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2002). Em sntese, dos 173 alunos-trabalhadores que responderam ao questionrio, 95 (54,90%) caracterizaram vivncias de assdio moral nos seus locais de trabalho. Os dados apresentados sintetizam a primeira parte do questionrio referente s caractersticas dos alunos-trabalhadores assediados. Foi possvel revelar que estes tinham, na maioria, de 18 a

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26 anos, eram do sexo feminino, solteiros e estagirios. O assdio moral foi mais comum nas micros e pequenas organizaes do tipo comercial, de prestao de servios, pblicas e industriais, nas reas/setores administrativo, vendas, produo e recursos humanos, principalmente nas funes de auxiliar administrativo, secretria/recepcionista, vendedor, ajudante de produo e gerente. A maioria dos alunos assediados exerciam a funo e trabalhavam nas organizaes at seis anos.

4.2

Caracterizao

dos

sujeitos

assediados

por

categorias

de

comportamentos hostis
Mesmo que em um local de trabalho a violncia, s vezes, esteja ligada toxidade da organizao, ela faz eco violncia gerada por indivduos, em diferentes nveis (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Existem incontestveis sistemas com indivduos com comportamentos hostis que favorecem a instalao do assdio moral, mas, ao levar em conta os sistemas, est sendo referenciadas as pessoas que gerenciam e fazem parte desse sistema. Os empregados continuaro a ser humanos frgeis, marcados por sua educao, seu meio social, seus traumatismos (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2002). Uma situao de assdio moral no pode ser interpretada fora da histria de cada um dos protagonistas e desvinculada dos diferentes sistemas de pensamento que moldam uma viso de mundo, mesmo que esses elementos individuais estejam inseridos dentro de um contexto profissional que d sentido a eles. A maneira como cada um reage a um ambiente hostil est diretamente ligada a sua prpria histria, ao histrico da organizao onde trabalha, sociedade na qual vive e economia das microssociedades que o cercam (HIRIGOYEN, 2002). O certo que no existe um perfil psicolgico padro para ao assediados, mas existem, incontestavelmente, contextos profissionais em que os procedimentos de assdio moral podem ser desenvolvidos livremente. No so apenas os meios nos quais prevalecem um intenso nvel de estresse ou m organizao, mas, sobretudo, as prticas de gesto pouco claras, ou mesmo perversas, que se constituem em uma autorizao implcita aos comportamentos perversos individuais dos responsveis da estrutura organizacional. No jogo organizacional, h trs fatores presentes: status, poder e prestgio (BARRETO, 2000). Chefes/lderes que utilizam o assdio moral no ambiente de trabalho

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causam uma doena que mina a energia do assediado de maneira sistemtica, sem que ela perceba seu avano. Os assediados acabam suportando a presso por medo de perder o emprego ou porque o assdio to sutil que nem o prprio empregado tem certeza do que est acontecendo (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). De modo geral, os chefes/lderes mudam seu comportamento de uma hora para outra; no chamam mais o empregado para participar de reunies importantes, no tm tempo para o receber em sua sala, no do feedback e boicotam promoes, premiaes, bnus. Estes agem assim por insegurana, medo, ganncia, inveja e uma ambio patolgica pelo poder e pelo status (HIRIGOYEN, 2000, 2002). A durao do assdio relativa, pode durar de seis meses a dcadas, porm culmina, principalmente nas organizaes privadas, na demisso do empregado. Hirigoyen (2000, 2002) e Barreto (2000) afirmam que, o tempo na funo e o salrio, podem levar organizaes demitirem friamente seus empregados, visando somente ao lucro e no ao conhecimento e produtividade. Hirigoyen (2002), ainda destaca que o assdio moral pode ocorrer pelo fato de um chefe/lder se sentir ameaado pela alta performance de seu empregado. Sem saber lidar com o crescimento do subordinado, sabota o profissional at fazer, na maior parte das vezes, com que ele pea demisso ou, caso contrrio, demite esse empregado. A realidade atual das organizaes contribui para que o assdio moral prolifere, principalmente, nas que no possuem valores ticos, regras estabelecidas e disseminadas em todos os nveis organizacionais (FREITAS, 2001). Em sua pesquisa, Hirigoyen (2002) revela que o assdio moral por parte da hierarquia representou 58% dos casos, de pessoas diversas (colegas e chefe) 29%, de colegas, 12% e de um subordinado para o chefe/lder, 1% dos casos. Hirigoyen (2002) observa que, as pesquisas confirmam (mas no as especifica) que o assdio moral emerge com mais facilidade em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mas, mesmo que o estresse constitua desgaste psquico e sofrimento, no caracteriza em si, assdio moral. O estresse pode representar um ambiente propcio e favorecer o desenvolvimento do assdio. Tambm no o excesso de trabalho o responsvel pelo assdio moral, mas o que o favorece , acima de tudo, segundo Hirigoyen (2002), o ambiente de trabalho no qual no existem regras internas, tanto para os comportamentos dos empregados, quanto em relao aos mtodos e procedimentos organizacionais. O poder dos chefes/lderes no tem limite, assim como o que estes pedem

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ou exigem de seus empregados (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN 2000, 2002). No existe um estilo especfico de agresso. Estas so variveis, de acordo com o meio sociocultural e com os setores profissionais. De acordo com Hirigoyen (2002), nos setores de produo, a violncia mais direta, verbal ou fsica. Quanto mais sobe na hierarquia e na escala sociocultural, mais as agresses so sofisticadas, perversas e difceis de serem caracterizadas. Pelos dados da Tabela 13, as mdias mais elevadas de freqncia por semanas na categoria deteriorao das condies de trabalho ocorreram nas subcategorias induziu o sujeito ao erro (3,00), seguido de criticou o trabalho do sujeito de forma injusta ou exagerada (2,77), contestou sistematicamente todas as decises do sujeito (2,61) e deu excessivamente novas tarefas ao sujeito (2,58). possvel observar tambm na Tabela 13 que as maiores mdias de freqncia por ms foram nas subcategorias contestou sistematicamente todas as decises do sujeito (9,85), seguidas de retirou o trabalho que regularmente compete ao sujeito (9,03), privou o sujeito acesso aos instrumentos de trabalho (8,57) e pressionou para no fazer valer os direitos do sujeito (7,91). Em relao s mdias de freqncia por semana na categoria deteriorao das condies de trabalho, a mdia de freqncia mais elevada ocorreu na subcategoria induziu o sujeito ao erro (3,00). Uma forma hbil de desqualificar e humilhar um indivduo ele ser induzido a cometer um erro, que pode ser tanto relativo ao desempenho tcnico, quanto ligado ao comportamento social. S64 revelou que: h uma certa falta de percepo por sua parte (chefe), j que informaes no passadas induzem a erros. Um empregado inseguro e tmido ter mais dificuldade para buscar informaes referentes ao trabalho, principalmente, se o lder hierrquico imediato mantm um comportamento distante e indiferente, como relatou S33: tive que dar um jeito de saber estas informaes e aprender sozinha, pois eu tinha que fazer e no tinha quem me orientasse como fazer. Ao mesmo tempo, indivduos impulsivos podem ser facilmente levados a uma ao violenta ou mesmo questionar o comportamento do chefe-lder como descreveu S22:
Na hora que fui cobrado fiquei muito revoltado (...), escutei e mais tarde quando j estava bem calmo fui at ele, expliquei o que eu estava fazendo e por que estava fazendo. Falei para ele que eu no tinha encontrado a melhor sada para resolver os nossos problemas com a produo, mas que eu estava fazendo mudanas tentando encontrar o mtodo ideal de trabalho. E que eu estava aberto a aceitar idias.

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Tabela 13
Distribuio da quantidade de registro e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria deteriorao das condies de trabalho pelos sujeitos assediados Deteriorao das condies de trabalho O lder hierrquico imediato: Deixou de transmitir informaes teis para a realizao do trabalho do sujeito Deu excessivamente novas tarefas ao sujeito Criticou o trabalho do sujeito de forma injusta ou exagerada Retirou a autonomia do trabalho do sujeito Atribui trabalhos contra vontade do sujeito Contestou sistematicamente todas as decises do sujeito Pressionou para no fazer valer os direitos do sujeito Retirou o trabalho que regularmente compete ao sujeito Atribuiu, de propsito e sistematicamente, tarefas superiores competncia do sujeito Privou o sujeito do acesso aos instrumentos de trabalho Induziu o sujeito ao erro Agiu de modo a impedir que o sujeito obtivesse promoo Deu, deliberadamente, instrues impossveis do sujeito executar Atribui tarefas incompatveis com a sade do sujeito No considerou recomendaes mdicas indicadas ao sujeito pelo mdico do trabalho Causou danos materiais no local de trabalho do sujeito 6 1,33 3,17 21 19 17 13 11 9 2,14 3,00 1,24 1,85 2,18 1,00 8,57 6,63 4,82 7,77 2,18 7,22 48 47 42 34 33 33 27 23 2,58 2,77 1,95 2,38 2,61 1,55 2,15 2,13 6,33 7,19 7,07 7,47 9,85 7,91 9,03 5,17
Quantidade Mdia Mdia de por por ms

registros Semana

56

2,55

6,67

O assdio moral s possvel quando os responsveis da organizao fingem no o ver ou quando estes o encorajam. Se a estrutura organizacional condescendente com o agressor, gera nos empregados uma perda de referncia. Estes no sabem o limite entre criticar ou censurar para estimular o desempenho do empregado e perseguir e humilhar. A

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fronteira o respeito pelo outro, mas, em um sistema de concorrncia desenfreada, a frieza e a rigidez passam a ser a norma e a regra (HIRIGOYEN, 2000). A segunda subcategoria de comportamentos hostis, com elevada mdia de freqncia por semana foi criticou o trabalho do sujeito de forma injusta ou exagerada (2,77). Fazer crticas exageradas, pontuando pequenos detalhes em um relatrio apresentado, pode ser um comportamento normal, entretanto, quando todo e qualquer detalhe tcnico e/ou comportamental salientado a qualquer momento, mesmo na frente de outras pessoas, pode ser caracterizado como assdio moral. Isso transpareceu na fala de S54: Toda vez que se referia ao meu trabalho, achava mil defeitos, nunca estava bom, porm com os das colegas, no tinha essa atitude. A crtica, quando construtiva, leva o empregado a rever ou desempenhar melhor a sua funo. Quando a crtica dissimula verbalizaes agressivas, ameaadoras ou mesmo humilhantes, deixa de ter o objetivo de feedback e passa ter o objetivo de ameaar, desqualificar e at punir. Muitas vezes, ao falar ou repassar uma informao, no a mensagem propriamente que agride e humilha, a forma como ela transmitida para o empregado que deixa claro o que o chefe/lder quer realmente que o empregado sinta: humilhao, crtica exagerada e, principalmente, demonstrar quem detm o poder. S16 relatou que:
Ficou afastado por trs meses devido a problemas de sade. Desenvolvi a sua funo neste perodo, mas quando voltou fez crtica sobre o meu trabalho para no perder a autoridade, mais tarde utilizou-se de minhas idias e mudanas feitas no perodo em que ficou afastado.

Outro comportamento registrado pelos alunos assediados com elevada mdia de freqncia por semana e por ms foi contestou sistematicamente todas as decises do sujeito (mdia de freqncia de 2,61 por semana e 9,85 por ms). Ao contestar o trabalho de modo injusto e sistemtico a ao que o lder hierrquico imediato tem para com o sujeito de desqualificao. Hirigoyen (2000, p. 125) destaca que, desqualificar significa esvaziar algum de todas as qualidades, dizendo e repetindo que ele no vale nada, at que a prpria pessoa acabe acreditando mesmo, como revelou S19:
Comecei a me sentir incapaz de fazer as coisas, parei de trabalhar com a vontade e empenho de antes. Me senti como se no fosse importante e como se a minha presena incomodasse as pessoas. Comecei a me irritar facilmente com qualquer coisa e me sentir feia e no gostar mais de ser como sou.

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Quando um lder hierrquico imediato contesta sistematicamente as decises de seu empregado, possvel supor duas situaes: o empregado no est qualificado para a funo. Assim, papel do chefe/lder ver o que est acontecendo como, por exemplo, erro de contratao, falta de treinamento e acompanhamento. Ou, realmente caracteriza implicao, falta de empatia, perseguio e, conseqentemente, assdio moral. Quando algum assediado, o agressor no procura necessariamente criticar o seu trabalho, bem ou malfeito, mas visar pessoalmente o indivduo, com uma vontade consciente ou no de o prejudicar (HIRIGOYEN, 2000). Por essa razo, trata-se, sempre, mesmo que muitas pessoas estejam envolvidas, de uma agresso individual. O trabalho deixa de ser o objetivo central das crticas e estas passam para as questes pessoais, as quais fazem o assediado se sentir receoso, como descreveu S72: os comentrios j no eram mais direto para o meu trabalho, mas sim, as indiretas eram para a minha pessoa; e como registrou S6: fiquei constrangido, pois dei uma idia e ele no aceitou, me ignorou e mandou trabalhar. Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002) salientam que, como a agresso no acontece abertamente, pois poderia permitir um revide, praticada de maneira subjacente, na linha da comunicao no-verbal (suspiros, olhares de desprezo, deboche, silncio, erguer os ombros), aluses desestabilizantes, observaes maldosas e duvidosas sobre a competncia do empregado em relao ao que ele faz ou diz. As organizaes esto cada vez mais reduzindo o quadro de empregados, para fazer deles polifuncionais e, principalmente, com o objetivo de reduzir os custos operacionais (BARRETO, 2000). Os empregados no esto somente sendo substitudos por mquinas, mas, grande parte deles, executam funes duplas ou triplas. Isso significa que executam atividades que anteriormente eram realizadas por dois ou mais empregados, como demonstrou S4: tem conscincia, mas no leva em considerao o excesso de trabalho para apenas um empregado. A informtica e a terceirizao auxiliaram esse processo, em que as pessoas esto trabalhando cada vez mais (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). percebido que muitos profissionais possuem turnos de dez a 14 horas dirias; desse modo, a subcategoria, na seqncia, com elevada mdia de freqncia por semana foi deu excessivamente novas tarefas ao sujeito (2,58), como descreveu tambm S52: s

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vezes que passou servio a mais que poderia cumprir, me virei em dez e resolvi, e s vezes que se alterou fiquei um pouco sentida. Pode ser observado tambm na Tabela 13 que, em relao s mdias por ms na categoria deteriorao das condies de trabalho, a maior freqncia, na seqncia da subcategoria contestou sistematicamente todas as decises do sujeito (9,85) foi retirou o trabalho que regularmente compete ao sujeito (9,03). Hirigoyen (2002) salienta que, quando os dirigentes s esto preocupados com os resultados financeiros e se esquecem de levar em conta os empregados como seres humanos, considerando essas pessoas somente pelo ngulo de suas tcnicas ou de suas utilidades, estes tm um sentimento de carncia que pode ser levado conduta de submisso e revolta. Ao retirar de uma pessoa um projeto ao qual ela tenha se dedicado, para entregar a um outro empregado, sem uma palavra de agradecimento, pode ser considerado o mesmo que o humilhar, roubar, como relatou S20: ao lhe retirarem a autonomia, voc se sente humilhado, sem tomada de deciso, sem domnio. Voc sabe as regras e cumpre-as, ele, porm, s vezes, esquece-as e faz excees. Tambm pode acontecer do chefe/lder se apropriar do trabalho de um empregado e aproveitar para se autovalorizar (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Nesse momento, no ocorre somente falta de reconhecimento pelo trabalho executado, mas tambm o empregado no respeitado, nem mesmo visto como um ser humano. O meio profissional representado por seus dirigentes, em vez de reforar e estimular o desenvolvimento dos empregados, diminui a sua auto-estima e a sua motivao. De acordo com Hirigoyen (2002), a maior parte das greves que tiveram como motivo o assdio moral apresentaram como slogan a frase: queremos ser respeitados! A subcategoria privou o sujeito acesso aos instrumentos de trabalho obteve 8,57 de mdia de freqncia por ms. Pode ser presumido que, quando uma organizao, representada pelos dirigentes, tem tal comportamento, o nico objetivo fazer com que o empregado no trabalhe mais, ou, na melhor das hipteses, dificultar a execuo do trabalho. A descrio do S5 demonstrou esse tipo de comportamento hostil caracterizado na subcategoria privou o sujeito acesso aos instrumentos de trabalho: s vezes, atribu com algumas situaes de domnio. No caso de no deixar o empregado usar o telefone, o computador, porque vai trazer danos a empresa. Se o equipamento ou maquinrio serve para a realizao do trabalho, no deixar o empregado fazer uso dele, podem ser levantadas

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duas suposies: o empregado no conhece o equipamento/maquinrio e precisa ser treinado antes de utilizar; ou, o chefe/lder, representando a organizao, est transmitindo que no quer mais o empregado na sua estrutura ou no confia nele. Para Hirigoyen (2002), quando um empregado tem problemas, principalmente com a hierarquia, uma ao que pode ser feita pedir transferncia para outro setor. Mas, obter a transferncia pode levar muito tempo e, durante esse tempo, o assediado, na maioria das vezes, pode solicitar uma licena mdica para se resguardar (HIRIGOYEN, 2002). Outro comportamento hostil com elevada mdia de freqncia na categoria deteriorao das condies de trabalho foi a subcategoria pressionou para no fazer valer os direitos do sujeito (7,91 de mdia de freqncia por ms), como descreveu S8:
me fizeram v-lo de uma maneira mais sria e com medo de perguntar outras coisas mais importantes do que usar o telefone, pois saberia que no iria deixar. Voltou atrs em valores de comisso e estipulao de metas, fazendo com que isso tirasse a motivao para vender.

Os direitos dos empregados so garantidos via conveno de sindicatos e leis trabalhistas. De acordo com Freitas (2001), os departamentos de recursos humanos (DRH) e os sindicatos deveriam considerar esse tipo de situao como um problema de sua jurisdio, buscando desenvolver polticas alternativas e fazer encaminhamento destas para discusso em todos os nveis organizacionais. Freitas (2001, p. 17) afirma que, se a questo de momento, ela tambm de futuro, pois o contingente feminino tende a aumentar em todos os setores e em todos os nveis hierrquicos. A prpria discusso uma forma de prevenir. Uma das formas de assdio rebaixar e negar a competncia do empregado. O chefe/lder assediador nega duplamente a competncia de seu empregado, na capacidade de realizar as tarefas atribudas e na capacidade de se esforar. Implcita est a idia de que todos precisam de reconhecimento, de feedback e de reforo pelo desempenho por parte da hierarquia. O reconhecimento no apenas um modo de recompensar algum, situando-o no ponto certo da escala de avaliao, mas tambm uma maneira de reafirmar sua caracterstica de membro do grupo.

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Tabela 14
Distribuio da quantidade de registros e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria isolamento e recusa da comunicao pelos alunos-trabalhadores assediados Isolamento e recusa da comunicao O lder hierrquico imediato: Interrompeu o sujeito constantemente No dialogou com o sujeito Ignorou a presena do sujeito, dirigindo-se apenas aos outros Recusou qualquer pedido de esclarecimento feito pelo sujeito Comunicou-se com o sujeito somente por escrito Recusou todo tipo de contato com o sujeito, mesmo visual Proibiu o sujeito de falar com os colegas Proibiu os colegas de falar com o sujeito Colocou o sujeito separado dos outros colegas de setor
Quantidade de registros

Mdia Mdia por semana por ms

39 37 17 15 12 10 8 8 6

2,82 3,14 3,12 1,67 2,75 2,75 2,25 1,75 2,83

7,00 10,00 4,82 8,13 12,67 12,67 5,00 4,75 3,83

Na Tabela 14, a categoria isolamento e recusa da comunicao pode ser observado que as maiores mdias de freqncia por semanas foram nas subcategorias no dialogou com o sujeito (3,14), ignorou a presena do sujeito, dirigindo-se apenas aos outros (3,12), colocou o sujeito separado dos outros colegas de setor (2,83) e interrompeu o sujeito constantemente (2,82). J as mdias mais elevadas de freqncia por ms foram nas subcategorias se comunicou com o sujeito somente por escrito e recusou todo tipo de contato com o sujeito, mesmo visual (12,67). Na seqncia, as subcategorias, no dialogou com o sujeito (10,00), recusou qualquer pedido de esclarecimento feito pelo sujeito (8,13) e interrompeu o sujeito constantemente (7,00). Na categoria isolamento e recusa da comunicao a subcategoria no dialogou com o sujeito obteve a maior mdia de freqncia por semana (3,14) e elevada mdia de freqncia por ms (10,00). O assediador, ao recusar a comunicao direta, faz com que o conflito no seja mencionado, porm os comportamentos de desqualificao so

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permanentes (HIRIGOYEN, 2000, 2002). O assediador, quando no explica o seu comportamento, paralisa o assediado, que no pode se defender. Ao no querer mencionar ou discutir o problema, o assediador impede o debate, que poderia levar a uma soluo, como relatou S48: ao question-lo disse que era coisa da minha cabea, que nunca se negou falar sobre isso, porm por meses alegava no ter tempo. Quando h dilogo, ele superficial ou impreciso, podendo dar lugar a interpretaes e a mal-entendidos. O objetivo fazer com que o assediado no pense, no compreenda e no reaja. Essa situao passa a ser mais grave quando o assediado tem propenso a pensar que a culpa sua (HIRIGOYEN, 2002). Nunca h uma comunicao direta, porque os problemas no so discutidos. O direito de ser escutado recusado ao assediado. Sua verso dos fatos, no interessa ao assediador, que se recusa a escutar. Ao recusar o dilogo, demonstra que o outro no interessa a ele ou, at que no existe para ele. Diante da recusa da comunicao direta, no raro, o assediado recorre a correspondncias, solicitando explicaes. De acordo com Hirigoyen (2002, p. 144), em algumas organizaes as vtimas so chamadas de paranicas e que gostam de abrir processos judiciais. Quando h resposta por parte do agressor, estas so sempre evasivas e indiferentes, no deixa nenhum vestgio que possa vir a trazer danos a ele. Outra subcategoria com elevada mdia de freqncia por semana foi ignorou a presena do sujeito, dirigindo-se apenas aos outros (3,12). Ignorar o empregado, principalmente na presena dos colegas, pode significar no o julgar altura, menosprezar (HIRIGOYEN, 2002). A ausncia de julgamento, o desprezar e ignorar a presena tambm so formas de destruir e frustrar um indivduo, como revelou S87: alm de fazer de conta que no tinha me visto, ainda insinuava que se fosse uma cobra tinha dado bote nele (...) sempre fazia piadas a meu respeito. Os chefes/lderes no s no elogiam, como tambm no do ateno a ele, isto , no desempenham o papel interativo que deles esperado. O fato de muitos relacionamentos sociais envolverem papis assimtricos, em termos de competncia, de poder e deciso, no significa que seja livre o exerccio da dominao (HIRIGOYEN, 2002). Os relacionamentos sociais so guiados por princpios moderadores que levam o mais poderoso a respeitar os direitos de expresso, ao e de honra dos menos poderosos. Segundo Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002), o assdio moral o resultado da transgresso dessa regra que gera impotncia, sensao de perda de controle e da

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liberdade. O assdio moral faz com que o indivduo passa a se sentir mais que humilhado e oprimido. A subcategoria colocou o sujeito separado dos outros colegas de setor (2,83) tambm apresentou elevada mdia de freqncia por semana. Conforme Freitas (2001, p. 18), comum esta subcategoria ser chamada vulgarmente de geladeira, quarentena, freezer ou morte simblica por meio de fatos simples, como a pessoa no ter mais uma mesa ou cadeira para sentar-se, reforando a sua inutilidade para desestabiliz-la. O empregado rejeitado porque no se adapta mais ao cargo, mas, ao mesmo tempo, no existe nada de especfico contra ele; ou porque, devido a um conflito com a hierarquia, ele no mais adequado para a organizao. Um exemplo desta subcategoria, descrito no Captulo 1, aconteceu no estado do Rio de Janeiro, onde aos 75 anos, aps 20 anos na funo de gerente responsvel pelos centros de atendimento da organizao, uma empregada foi exonerada do cargo e transferida para uma saleta, com uma mesa e uma cadeira e no mais recebeu atribuies, at ser demitida sem justa causa um ano aps o ocorrido (BARRETO, 2004). De acordo com Hirigoyen (2002, p. 128), muitas organizaes preferem pagar-lhe o salrio at que ele v embora [empregado], mesmo que no trabalhe mais, contanto que no crie atritos. Mesmo que se trate de uma geladeira bem remunerada, a ferida na autoestima do assediado significativa e prejudicial. Junto com o trabalho, o assediado perde a identidade, pois esta representa muito o que o indivduo faz (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2002). Os maus-tratos contra os quais difcil lutar sozinho, so agravados em um contexto altamente sistematizado e hierarquizado, graas indiferena dos colegas mais prximos. Assim, o assediado percebe que a sua posio difcil, pois no est lutando contra um inimigo pessoal, mas contra o sistema. Na seqncia, vem a subcategoria interrompeu o sujeito constantemente com elevada mdia de freqncia por semana (2,82) e por ms (7,00). Muito freqentemente, o empregado no toma conscincia da m inteno de que est sendo objeto, seno muito tarde, quando no se encontra mais na organizao. No procedimento perverso, a violncia comea pela negao do outro, no no querer escutar esse outro, no interromper, no calar, cujos procedimentos passam a importar pouco. O assdio moral um processo perverso, pois, conforme afirma Hirigoyen (2002), permite que o homem seja manipulado custa do desprezo por sua liberdade, por sua submisso e sua humilhao, com o nico propsito de

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fazer com que o agressor aumente seu poder e suas vantagens. Para o agressor, isso justifica a eliminao daqueles que podem ser um obstculo a seu progresso (HIRIGOYEN, 2002). No mais escutam o outro com interesse pelo que tem a dizer, e quando o fazem, tm por objetivo analisar como podem derrotar esse indivduo. Um exemplo da subcategoria interrompeu o sujeito constantemente foi relatado pelo S11: o chefe no deixa expor nenhum comentrio relativo atitude tomada. Outra subcategoria com mdia elevada de freqncia por ms (12,67) foi comunicou-se com o sujeito somente por escrito. O comportamento de um chefe/lder, ao manter comunicao com um empregado somente por escrito, deixa claro o conflito ou o desejo de no-contato direto. Para o empregado, o chefe/lder assume um duplo papel, o de rebaixar e ser a memria social do rebaixamento (HIRIGOYEN, 2002). Cabe ao assediado tomar a iniciativa de indicar em que a agresso se configura como inevitvel (HIRIGOYEN, 2002). Pedir favores aos colegas para interceder, conceder ao agressor superioridade e abrir o espao para opinies desfavorveis, como mostrou S1:
Comentei com a colega de trabalho que minha amiga, sempre conversamos a respeito do trabalho e do comportamento do nosso chefe (mal humorado, fechado, no conversa, deixa bilhetes com atividades para executarmos, estourado...). Comentamos porque vemos as situaes acontecer e no tem como deixar passar em branco.

A subcategoria recusou todo tipo de contato com o sujeito, mesmo visual (12,67) tambm obteve elevada mdia de freqncia por ms. De acordo com Hirigoyen (2002), consiste em no olhar para o empregado, no lhe dizer bom dia, negar a sua presena, no lhe dirigir a palavra ou fazer comentrios, crticas, brincadeiras, zombarias ou ironias indiretas a ele. Quando um chefe/lder decide destruir psicologicamente um empregado, preciso, que ele seja isolado e sejam cortadas as possveis alianas, para que ele no possa se defender. Quando algum est sozinho, mais difcil se rebelar (HIRIGOYEN, 2002). O grupo, por sua vez, perpetua o comportamento do chefe/lder, com medo de, algum dos membros, ser a prxima vtima e, por receio, de se posicionarem ou falarem, pois podem ser ameaados e, at mesmo, demitidos (BARRETO, 2000). A subcategoria recusou qualquer pedido de esclarecimento feito pelo sujeito obteve 8,13 de mdia de freqncia por ms. Hirigoyen (2000) salienta que, a finalidade do assediador chegar ao poder ou permanecer nele, no importando por que meios. Outra

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suposio levantada pela autora seria que o chefe/lder possui este comportamento para mascarar sua incompetncia. Para isso, ele precisa eliminar todos os obstculos sua ascenso. Um agressor no se contenta em atacar algum fraco emocionalmente, como no caso do abuso de poder. O agressor cria ou induz a fragilidade no empregado, a fim de impedir que ele possa se defender (HIRIGOYEN, 2002). A tcnica sempre a mesma, o agressor utiliza da fraqueza do empregado, leva este a duvidar de si e da prpria competncia. A destruio moral ocorre de forma to sutil, que o prprio assediado se considera errado e concorda com o que dito a ele. Hirigoyen (2000) tambm revela que no funcionamento hostil, no existe apenas uma busca por poder, mas um prazer em usar o outro. O agressor reduz o empregado a uma posio de impotncia, para em seguida, destruir esse empregado com total impunidade. Rebaixar o outro a fim de mostrar o seu poder parece legtimo. O que chama a ateno, segundo a autora, a sua averso persistente e sem limites pelos motivos mais fteis e uma absoluta falta de compaixo pelas pessoas perseguidas por ele. Um agressor, no suporta a menor oposio a seu poder e transforma qualquer relao conflituosa em dio. As pessoas isoladas, descriminadas e rejeitadas so prioritariamente as mais ameaadas. As que possuem aliados ou amigos esto mais protegidos. Para progredir sem obstculos dentro de um grupo ou de uma organizao, preciso fazer boas alianas no momento certo. Significa que melhor no ter problemas com os superiores, assim como, no criar dificuldades nem se distanciar do grupo. Se a pessoa no mantm crculos de fidelidade no trabalho, isolada (HIRIGOYEN, 2002). O agressor, sobretudo quando um superior hierrquico, que fixa sozinho as regras de relacionamentos, os outros empregados no devem mais falar com o assediado, nem transmitir mais as informaes a ele, refora a autora. O agressor isola a pessoa marcada, para que ela no possa se queixar a outras e eventualmente obter solidariedade. Passado um certo tempo de assdio, o assediado no mais ousa procurar outras pessoas, pois teme ser rejeitado.

Tabela 15
Distribuio da quantidade de registros e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria atentado contra a dignidade pelos sujeitos assediados Atentado contra
Quantidade Mdia Mdia

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a dignidade O lder hierrquico imediato: Fez gestos de desprezo diante do sujeito Desacreditou o sujeito diante de colegas, superiores ou subordinados Utilizou insinuaes desdenhosas para desqualificar o sujeito Atribuiu problemas psicolgicos ao sujeito Criticou a privacidade do sujeito Espalhou boatos sobre o sujeito Implicou com as crenas religiosas ou convices polticas do sujeito Zombou das origens ou da nacionalidade do sujeito Insultou o sujeito com termos obscenos ou degradantes Atribui tarefas humilhantes ao sujeito Zombou das deficincias fsicas ou do aspecto fsico do sujeito

de

por

por ms

registros semana

33 24 18 15 14 10 9 9 6 6 6

3,76 2,25 2,00 1,47 1,93 1,80 1,67 1,33 2,00 1,33 1,17

8,39 5,75 9,56 9,67 5,57 12,00 12,11 7,00 1,67 11,50 15,67

Pela Tabela 15, as maiores mdias de freqncia por semana na categoria atentado contra a dignidade ocorreram nas subcategorias fez gestos de desprezo diante do sujeito (3,76), seguido de desacreditou o sujeito diante de colegas, superiores ou subordinados (2,25), utilizou insinuaes desdenhosas para desqualificar o sujeito e insultou o sujeito com termos obscenos ou degradantes (2,00), e criticou a privacidade do sujeito (1,93). As mdias mais elevadas de freqncia por ms foram das subcategorias zombou das deficincias fsicas ou do aspecto fsico do sujeito (15,67), implicou com as crenas religiosas ou convices polticas do sujeito (12,11), espalhou boatos sobre o sujeito (12,00) e atribui tarefas humilhantes ao sujeito (11,50). A subcategoria fez gestos de desprezo diante do sujeito (3,76), da categoria atentado contra a dignidade, obteve a maior mdia de freqncia por semana. Os chefes/lderes utilizam a negao e os gestos de desprezo como um hbil estratagema (no visto, no percebido) ou, s vezes, um processo inconsciente (HIRIGOYEN, 2002). Podem assim, ter conscincia de estar ferindo o outro, mas no admitem o mau juzo por isso. Nesse caso, a tomada de conscincia imediatamente reprimida ou banalizada como

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demonstra HIRIGOYEN (2000, p. 63): no grave, para rir, ela (...) muito sensvel. fundamental para os assediados que o agressor reconhea a violncia de seu ato, que admitam e assumam que, por meio de palavras ou expresses faciais de menosprezo, deboche, rejeio, agridem o assediado, porm jamais o faro, afirma Hirigoyen (2002). Gil (apud Hirigoyen, 2002, p. 218), retrata esse comportamento:
examinemos um rosto e, sobre ele, um sorriso. O sorriso pretende ser amistoso, e, no entanto, percebemos uma coisinha estranha sem explicaes que nos revela exatamente o contrrio: ele est escondendo uma antipatia profunda, at mesmo uma hostilidade. Mas s um olhar muito atento percebe a falta de sincronia entre o que o sorriso pretende transmitir e o que exprime realmente. O descompasso percebido graas s pequenas percepes; um sorriso imperceptivelmente hipcrita.

a mesma coisa com as palavras. Palavras aparentemente suaves e delicadas, se observadas atentamente, podem estar carregadas de uma agressividade que somente consegue ser percebida pela anlise da relao entre o emissor e o receptor. O assediado fica perturbado pelo ato de violncia negado e a leva a duvidar de suas prprias percepes, pois, se fosse um ato franco, aberto e visivelmente hostil, seria mais fcil de enfrentar. Como comprovar um olhar de deboche e cnico entre palavras gentis? S80 descreveu, por meio de seu relato, a subcategoria fez gestos de desprezo diante do sujeito: s vezes, quando ele pega um trabalho ou processo e manda refazer vrias vezes, mesmo estando certo, at que fique exatamente como ele quer e sempre com olhares de desprezo e crticas. O assediador domina a arte de lanar as pessoas umas contra as outras, estimulando a competio e rompendo os laos afetivos. Em uma organizao, isso traduzido em maledicncias, subentendidos, privilgios concedidos a empregados em detrimento de outros, variao de preferncias (BARRETO, 2000). Ou ento, em fazer difundir boatos que magoem o assediado, fazendo com que ele fique desacreditado perante o grupo, sem que ele possa saber de onde surgiram (HIRIGOYEN, 2000, 2002). A mdia de freqncia elevada por semana na subcategoria desacreditou o sujeito diante de colegas, superiores ou subordinados (2,25) revela que, por medo, os colegas permitem ser manipulados pelo comportamento dos chefes/lderes, assumindo comportamentos similares. Lembrando Goffman (1996 apud Barreto, 2000, p. 187), no seria exagero pensarmos num contato contaminador que se estabelece no ambiente de trabalho. um contgio imposto, cuja

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mensagem est em afirmarem e explicitarem seu desacordo com o adoecido e sua doena e a legitimar a relao de poder. S24 relatou como ocorre o comportamento de desacreditar o sujeito na frente de outros: falou para o superior dela, que me mandou fazer algo, na minha frente (quando no disse nada) para eu no poder me defender, demonstrando, ou dando de entender que eu sou incapacitada Na seqncia, a subcategoria utilizou de insinuaes desdenhosas para desqualificar o sujeito com mdia de freqncia de 2,00 vezes por semana. Lderes/chefes utilizam a discriminao por meio de palavras ou gestos que rebaixam e humilham. Hirigoyen (2000, 2002) observa que falar baixinho acerca do empregado, olhar e rir sem transmitir nenhuma mensagem, questionar, debochar e ridicularizar acerca do que ele falou ou como se comportou em outro local, fazer piadas jocosas relacionadas ao sexo so algumas situaes vivenciadas pelos empregados que passam por assdio moral. De acordo com Barreto (2000, p. 189), estas prticas so adotadas por gerentes, supervisores, encarregados, chefias (...) e segundo relatos dos trabalhadores, freqente o tratamento desrespeituoso por parte das chefias. Isso transparece na descrio de S69: foi horrvel pois ele debochava de mim diretamente, sobre coisas que eu no tinha direito, como um salrio como o dele, e como direito de frias, dcimo terceiro. O assdio moral envolve seduo, intimidao e atinge com maior freqncia as mulheres (ADES, 1999; BARRETO, 2000; HRIGOYEN, 2000, 2002). Escutar comentrios, piadas, insinuaes, provocaes, intimidaes, ameaas, transforma a vida do assediado em terror. Este passa a ter medo de ficar sozinho, sente culpa, tem envergonha e mantm vigilncia constante (BARRETO, 2000). A necessidade do emprego simultaneamente vivenciada com o medo da demisso e pavor da agresso. A subcategoria insultou o sujeito com termos obscenos ou degradantes com mdia de freqncia de 2,00 vezes por semana revelou o que na maior parte das vezes no dito. Trabalhar em um local onde inferiorizado, denegrido e agredido com termos obscenos e agressivos extrapola qualquer limite de tolerncia. O empregado sente que sua situao social e de ser humano est sendo negada explicitamente. Ao necessitar de apoio, os assediados encontram no olhar de quem os censuram, a voz que recrimina e ironiza como registrou S10: me sentia desmotivada a trabalhar, comeava a pensar em todos os sacrifcios que muitas vezes fiz pela empresa e o reconhecimento e a valorizao que eu

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estava recebendo eram maus tratos e grosserias de um chefe mal humorado. Segundo Barreto (2000), comentrios irnicos, risadas debochadas e o falar baixinho causam danos invisveis ao olhar do outro, diminuindo a capacidade de agir e viver do empregado. As pessoas sofrem sempre em funo de algo e, quando esse algo afeta a sua existncia, sentem-se expostos, indefesos, envergonhados e rebaixados. So indignidades da fala, veladas ou explcitas em piadas e risos, que reforam a incapacidade para agir do assediado e este passa a se sentir excludo (GOFFMANN, 1988 apud BARRETO, 2000). Outra subcategoria com elevada mdia de freqncia por semana foi criticou a privacidade do sujeito (1,93), como ressaltou S18: s vezes, e com relao s crticas da minha privacidade, sei que sim. Implica muito porque tenho 25 anos e no sou casada. Diz que vou ficar para titia e encalhada, apesar de no ser da conta dele. Com as emoes entrelaadas, o empregado no consegue trabalhar e se sente humilhado, desorientado, rebaixado, envergonhado. Envolver questes pessoais, principalmente as que fogem de uma resoluo individual, levam ao predomnio do sofrimento, que podem revelar comportamentos de enfrentamento da situao/agresso, comportamentos defensivos explcitos de isolamento do grupo ou mesmo solicitao de demisso quando os assediados, nessas condies, afirmam que perderam a sade e se sentem perdidos (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). S21 reforou a subcategoria criticou a privacidade do sujeito ao revelar:
O lder, tem uma forte tendncia de menosprezar minha capacidade de trabalho, por eu estar desenvolvendo uma atividade no ligada a minha formao, as vezes acho que alguma coisa pessoal, pois em capacidade intelectual/pessoal demonstro ter superioridade frente aos meus colegas.

Na Tabela 15, tambm foi possvel observar que a mdia mais elevada de freqncia por ms da categoria atentado contra a dignidade ocorreu na subcategoria zombou das deficincias fsicas ou do aspecto fsico do sujeito (15,67). Nas organizaes, os chamados batismos so comuns como mostrou S16: sempre chamava por termos, menos pelo nome (....) os termos sempre pegavam e todo mundo era assim. Esse comportamento tem por objetivo fazer com que os empregados iniciantes passem por alguma situao de humilhao e sejam ridicularizados por todo o grupo. O mais comum deles dar a esses empregados apelidos que os denigram. Os apelidos, geralmente, esto ligados a alguma

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caracterstica fsica ou comportamento do sujeito. De acordo com Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002), atribuir apelido, caoar de suas enfermidade ou de uma deformao um procedimento comum s vtimas de assdio moral. Ao usar de calnias, descriminaes e subentendidos, fazem de tudo para que o assediado perceba, mas que no possa se defender. Quanto mais o assediado tentar se defender, mais o comentrio degradante ou a descriminao ser reforada. Esse procedimento comum nos dirigentes (e nos grupos) que pensam que iro estimular seus empregados, com crticas ou humilhaes (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2002). Outra subcategoria com elevada mdia de freqncia por ms foi implicou com as crenas religiosas ou convices polticas do sujeito (12,11). O direito escolha religiosa, a crenas msticas e ideologias polticas consolidado via leis brasileiras (GUEDES, 2003). Desrespeitar um indivduo pelo fato de pertencer a uma religio ou a um partido poltico discriminar, retirar o direito de opo e de ao de um cidado. Insinuar dvidas, colocar para baixo, ridicularizar, humilhar com sarcasmo seus valores at que o assediado perca a confiana e seja desequilibrado emocionalmente, um comportamento comum na prtica do assdio moral (HIRIGOYEN, 2000, 2002). O assediador pode tambm no concluir frases, deixando reticncias, que do lugar a interpretaes e a mal-entendidos. Ou, ento, envia mensagens obscuras e se recusa a explicar essas mensagens, quando questionado. As implicaes e os deboches referentes aos valores morais passam a fazer parte do cotidiano do grupo, em que a desconfiana em todos garante a falta de equilbrio No momento em que j no mais existe o respeito, o assediado perde a motivao, as referncias, e se torna improdutiva, como relatou S19: cada vez me sinto mais improdutiva e no tenho mais vontade de trabalhar na empresa. Gosto do que fao e dos colegas de trabalho, mas no gosto das atitudes do meu supervisor. A subcategoria espalhou boatos sobre o sujeito (12,00 de mdia de freqncia por ms) compreende que, por insinuaes ou preferncias, dirigentes jogam os empregados uns contra os outros, semeando a discrdia. Hirigoyen (2000, 2002) afirma que, o trabalho de desestabilizao feito por colegas invejosos, enquanto o verdadeiro agressor demonstra que no tem culpa. Quando a agresso vem diretamente do chefe/lder, o assediado isolado e colocado de quarentena (que gera muito mais estresse do que o sobrecarregar de trabalho) (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). Os chefes/lderes utilizam esse

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sistema com o objetivo de levar demisso um empregado de que no mais necessitam, no repassam nenhuma atividade a ele, mas tambm no lhe do permisso de ler o jornal, nem de sair mais cedo (HIRIGOYEN, 2002). A autora refora que o acusam de improdutivo, de incompetente, quando so eles que retiraram toda as responsabilidades e condies de trabalho. Quando ocorre um erro por parte dos empregados, comum quererem achar o culpado. Algum deve pagar pelo erro e servir de modelo para os demais. O objetivo no investigar, prevenir ou mesmo corrigir o erro, mas sim, acusar algum que servir como bode expiatrio, demonstrando para todos como funciona as regras e quem as detm, como descreveu S27: botou a culpa em mim vrias vezes, sendo que a responsabilidade era dela, chorei muito, estava humilhada, nervosa, com raiva. Outra subcategoria com mdia de freqncia elevada por ms foi atribui tarefas humilhantes ao sujeito (11,50). Quando um chefe/lder deseja vexar, ridicularizar e humilhar um empregado, observa Hirigoyen (2000, p. 80) que ele confia ao assediado tarefas humilhantes e degradantes como solicitar um trabalho no final de semana e depois coloc-lo no lixo, ou provocar um acidente, como deixar cair um objeto pesado, por acaso, sobre os ps da vtima. Solicitam atividades que no fazem parte do cargo e muito menos da formao do empregado, como forma de demonstrar poder e humilhar, como foi referenciado no Captulo 1, a experincia de um administrador de empresas obrigado a realizar tarefas abaixo de sua formao, como levar os carros para a oficina, cuidar da manuteno do telhado, alm de escutar termos humilhantes (FERRAZ e GES, 1999). Esses so procedimentos comuns no cotidiano de organizaes que no respeitam, no possuem regras claras e tica para com seus empregados, como revelou S53: o mesmo fazia com que eu e uma colega levantssemos sacos pesados para arrumar o armazm. Atribuio de tarefa humilhante tambm foi outro relato descrito no Captulo 1, referenciando um escritor argentino concursado, que, por ser contrrio a poltica do governo, foi re-nomeado inspetor de aves e ovos do mercado municipal (LACERDA, 2003). O objetivo do assediador dominar a qualquer preo, e para isso, comea por abalar o outro, indo direto aos seus pontos fracos, at que a pessoa perca a confiana em si. Conforme Hirigoyen (2002, p. 55), procura-se acus-la, reclamando de coisas ntimas que ela no poder mudar, em vez de lhe fazer crticas objetivas: existem tais e tais coisas que

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no esto boas no seu trabalho. O ataque de maneira global: Voc no sabe nada! No se trata de tentar encontrar uma soluo para um problema ou de administrar um conflito, mas de instaurar uma relao de foras. O objetivo alcanado no momento em que a pessoa sucumbe. De acordo com Hirigoyen (2002, p. 56), no livro A arte de ter razo, Schopenhauer considera o ataque pessoal como o ltimo estratagema de quem est em desvantagem em uma discusso. O objetivo do assediador desestabilizar o outro, a fim de no ter mais diante de si um interlocutor capaz de responder. Para isso, reforada a desigualdade e a subordinao. Conscientemente ou no, o agressor evita crticas puramente profissionais e visa o ntimo do assediado. possvel observar na Tabela 16, que as maiores mdias de freqncia por semana da categoria violncia verbal, fsica ou sexual foram nas seguintes subcategorias agrediu fisicamente o sujeito, mesmo que de leve (2,00), falou com o sujeito gritando (1,90), assediou ou agrediu sexualmente o sujeito; invadiu a privacidade do sujeito com ligaes telefnicas ou cartas e ameaou o sujeito fisicamente (1,50) e no levou em conta os problemas de sade do sujeito (1,33). J as mdias mais altas de freqncia por ms foram nas subcategorias assediou ou agrediu sexualmente o sujeito (12,50), agrediu fisicamente o sujeito, mesmo que de leve (11,33) no levou em conta os problemas de sade do sujeito (10,73) e invadiu a privacidade do sujeito com ligaes telefnicas ou cartas (10,20). Na categoria violncia verbal, fsica ou sexual a mdia de freqncia mais elevada por semana (2,00) e elevada por ms (11,33) foi na subcategoria agrediu fisicamente o sujeito, mesmo que de leve. Agresso fsica ou ameaa fsica pode ser compreendida como ato doloso e ocasionar processo criminal. Um aperto excessivo no brao, um tapa, um empurro, mesmo que sem extrema fora, j caracteriza agresso fsica. Tambm para

Tabela 16
Distribuio da quantidade de registros e da mdia da freqncia por semana e por ms da categoria violncia verbal, fsica ou sexual pelos alunos-trabalhadores assediados Violncia verbal, fsica ou sexual
Quantidade Mdia de por

Mdia por

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O lder hierrquico imediato: Falou com o sujeito, gritando No levou em conta os problemas de sade do sujeito Invadiu a privacidade do sujeito com ligaes telefnicas ou cartas Agrediu fisicamente o sujeito, mesmo que de leve Seguiu o sujeito na rua, espionou-o diante do domiclio Assediou ou agrediu sexualmente o sujeito Ameaou o sujeito fisicamente Fez estragos no automvel sujeito

registros

semana

ms

42 15 10 3 3 2 2 0

1,90 1,33 1,50 2,00 1,00 1,50 1,50 0

7,83 10,73 10,20 11,33 2,33 12,50 4,00 0

desestabilizar algum, basta colocar seus erros em evidncia, dar a ele objetivos impossveis de realizar ou ento tarefas absurdas ou inteis. Quando um empregado est desestabilizado emocionalmente ele tende a agir de forma impulsiva. Alguns agressores no chegam ao ato fsico propriamente dito, mas o fato de trancafiar seus empregados em uma sala por quatro horas, sob coao para assinar o programa de desligamento voluntrio, pode ser considerado uma agresso, ou melhor, uma ameaa de agresso. Judicialmente, vale a intencionalidade do ato e no s o ato propriamente dito (GUEDES, 2003). Essa situao foi vivenciada por duas empregadas de uma montadora de So Caetano SP, referenciado no Captulo 1 (BARRETO, 2003). Assim, possvel notar que o poder social partilha, ao extremo, a imagem de poder da fora fsica ou da ameaa da fora fsica (ADES, 1999). Outro exemplo refrenciado no Captulo 1 e que pode ser citado, ocorreu no Paran. Por suspeitar de roubo, uma organizao de refrigerao grampeou os telefones de dois empregados e chamou a polcia porque os empregados se recusaram a assinar a confisso de culpa. Os empregados foram retirados do local de trabalho por dois policiais e, no trajeto delegacia, a polcia os torturou (BARRETO, 2003). Como relatou Espinosa (1992 apud BARRETO, 2000, p. 183), no existe esperana sem medo e nem medo sem esperana (...) o que engendra a dvida quanto ao futuro. O medo perverso faz com que empregados, em determinados momentos, assumam riscos acima de suas capacidades e, em outros, sejam submetidos s metas de produtividade, ao desejo e s exigncias do assediador, ao se colocarem como fortes e invulnerveis prpria dor, humilhao e ao

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desespero, pois o assediado tem como nico objetivo permanecer na organizao (BARRETO, 2000). Para Hirigoyen (2000, 2002), o assdio moral ocorre em ambientes sociais permissveis, em que esse tipo de comportamento est caracterizado nos padres morais da cultura e nos valores sociais do contexto. Dessa maneira, um elevado nmero de alunostrabalhadores registraram a subcategoria falou com o sujeito gritando (1,90 de mdia de freqncia por semana) e um grande nmero registrou comentrios referente a essa subcategoria como ningum gosta que gritem com a gente, ou que lhe digam que faz errado, mesmo que voc saiba que no. Muitas vezes, situaes em que ele poderia apenas conversar, se altera, grita e humilha os empregados (S31); algumas coisas (...) como gritar comigo, me criticar. E outras, parece que faz inconscientemente. difcil de entender o que se passa em sua cabea (S49); apenas fico um pouco nervosa quando fala alto comigo (S88); grita sem razo com os empregados, ao mesmo tempo que compra um caminhoneta para uso pessoal de R$ 100.000,00, diz no poder registrar os empregados (a empresa somente dele) (S25) e
o meu dia foi pssimo. Quando ela grita comigo, me calo e estou sempre pisando sobre espinhos, no sei o momento que o clima vai explodir e o momento que estar tudo bem. Com minhas outras colegas, quando elas desenvolvem um trabalho que no a satisfaz, ela sai da sala berrando, dizendo que muita incompetncia por parte dos funcionrios, em frente a todos os clientes da empresa (S28).

A subcategoria assediou ou agrediu sexualmente o sujeito obteve elevada mdia de freqncia por semana (1,50) e por ms (12,50). De acordo com HIRIGOYEN (2002), as agresses machistas ou sexistas contra as mulheres so manifestadas essencialmente por ataques como insultos, grosserias, designando rgos genitais femininos, descrio de atos a que pode ser submetida uma mulher, pseudocumprimentos sexuais, abusos, imitando possibilidade de seduo da mulher, entre outros. J os insultos proferidos aos homens, vtimas de assdio moral, compreendem, muito freqentemente, ataques identidade sexual ou virilidade masculina como bicha, veado, mulherzinha (HIRIGOYEN, 2002). Como uma agresso pessoal visvel pareceria imprprio no local de trabalho, o ataque feito sub-repticiamente. Segundo Hirigoyen (2002), provvel, por isso, que exista mais assdio nas profisses em que a tarefa difcil de definir. Se o objetivo da tarefa preciso,

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o assediado poder sempre replicar que fez corretamente seu trabalho. Um exemplo da subcategoria assediou ou agrediu sexualmente o sujeito, refrenciado no Captulo 1, aconteceu em uma organizao de bebidas instalada em Salvador BA. A organizao est sendo processada de assdio moral, ofensa dignidade e discriminao racial, a partir dos atos praticados contra colegas de trabalho pelo gerente de vendas da organizao, ao ofender a dignidade de uma trabalhadora quando a ofereceu como prmio aos vendedores que viessem a atingir determinadas cotas mensais, ou a clientes que adquirissem os produtos da organizao. Tambm acusado de ter queimado as ndegas da denunciante com um isqueiro e, em reunio com os vendedores, afirmou manter relaes sexuais com a empregada (BARRETO, 2004). Outro exemplo de assedio referenciado no Captulo 1, ocorreu a uma bancria em Salvador BA, que, por ser portadora do vrus da AIDS, a empregada foi obrigada a se afastar das suas atividades de operadora de caixa. Em conseqncia de tal proibio, a empregada ficou impossibilitada de participar do rodzio de caixas realizado na agncia (BARRETO, 2003). Hirigoyen (2002) observa que, estudos na Frana entre 1985 e 1990 concluam que o assdio sexual ocorre com maior concentrao no setor privado, principalmente em organizaes de pequeno porte e predomina na relao superior com a empregada. A subcategoria invadiu a privacidade do sujeito com ligaes telefnicas ou cartas teve 1,50 de mdia de freqncia por semana e 10,20 por ms. Se a ameaa fosse implcita, no permitiria o revide, mas quando a ameaa explcita, esta atingiu o mais alto nvel de assdio moral. Hirigoyen (2000, 2002) salienta que, o silncio tambm se estende aos colegas, pois estes no querem tomar partido. Para eles, no se trata, de incio, de um silncio hostil, mas de um silncio constrangido e de medo. O assediado interpreta a situao como se fosse um silncio hostil. O processo se torna ento circular, pois, por sua reao, o assediado atrai a hostilidade das testemunhas, que, a princpio, eram neutras. O silncio dos demais pode ser interpretado pelo assediado como uma mensagem hostil, como parte da recusa deles de enxergarem o excesso de violncia (HIRIGOYEN, 2000, 2002). Para o agressor, o assediado o alvo que ele quer atacar. O trabalho passa a ser unicamente um pretexto para ficar livre dele, seja, fazendo com que ele deixe fisicamente os lugares, seja o destruindo psicologicamente, fazendo com que ele se submeta e pare de incomodar. O ataque feito por meio de cartas, memorandos internos, notificaes, telefonemas. O

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assediado passa, ento, a perceber que somente ter duas possibilidades, enfrentar o agressor ou se desligar da organizao (HIRIGOYEN, 2000, 2002). S91 revelou como um assediado se sente ao vivenciar a subcategoria invadiu a privacidade do sujeito com ligaes telefnicas ou cartas: eu simplesmente continuo a trabalhar na empresa para poder continuar os meus estudos, eu no tenho mais vontade alguma de olhar para a cara dele e S45: me sinto constrangido, pois o que estamos estudando vai tudo contra isso, mas tento manter a calma. Outro relato citado no Captulo 1, ocorreu em uma indstria de foges em Campinas - SP. A organizao est sendo acusada de cometer coao e assdio moral contra os empregados e seus parentes que fizeram greve. A organizao enviou quatro telegramas para cada famlia, fazendo ameaas de retaliao e demisso (BARRETO, 2003). Outra subcategoria com elevada mdia de freqncia por semana foi ameaou o sujeito fisicamente (1,50). De acordo com Hirigoyen (2000, 2002), o erro de muitos empregados querer administrar os problemas de desentendimento na relao com o chefe/lder sem falar nada, evitando a qualquer preo o conflito. Assim, o assediado no percebe que o conflito est oficializado, salienta a autora. O fato do chefe/lder ameaar um empregado fisicamente de forma repetida e freqente, no mais caracteriza um ato intencional ou um desequilbrio momentneo. Caracteriza, sim, o desejo de agredir, a inteno e, na maioria das vezes, a ao. A grande dificuldade em analisar as situaes de assdio moral e de encontrar solues decorrem do fato de que, a realidade exterior, visvel pelas testemunhas ou intervenientes, no a realidade psquica de cada um dos protagonistas (HIRIGOYEN, 2002). Uma situao s adquire sentido por meio da subjetividade das pessoas. O que considerado ofensivo pela vtima de assdio e o efeito que essa ofensa produz sobre ela, talvez, seja desproporcional em relao ao que foi feito. A discusso ocorrer por meio da contradio da verso do que o chefe/lder relatou e o que o assediado disse. O poder do mais forte definir a derrota do mais fraco. Outro exemplo referenciado no Captulo 1 e que pode ser compreendido como ato doloso, ocasionando processo criminal, porm no ato fsico propriamente dito, e caracteriza a subcategoria ameaou o sujeito fisicamente, ocorreu com um grupo de professoras de um municpio da Bahia, que foram trancadas numa sala em absoluta ociosidade, com as janelas cobertas por tapumes, proibidas de se comunicarem e vigiadas por uma abertura feita na porta de acesso

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(GUEDES, 2003). Outro exemplo descrito no Captulo 1, ocorreu no Rio de Janeiro, onde uma organizao foi processada por coagir os empregados a desistir de uma ao sobre horas extras, com ameaa implcita de demisso (BARRETO, 2003). O tratamento de desrespeito por parte das chefias/lderes comum tambm ao ignorarem uma doena e, simultaneamente, exporem os empregados diante de seus colegas (BARRETO, 2000). A subcategoria no levou em conta os problemas de sade do sujeito (1,33 de mdia de freqncia por semana e 10,73 por ms) proporcionou demonstrar esse tipo de situao. Todos no grupo ficam sabendo da doena e da impossibilidade de adoecer. Segundo Barreto (2000), so comportamentos como esses que intensificam o sofrimento e revelam a tica comprometida com a produtividade. Freitas (2001) refora ao salientar que independente dos desdobramentos jurdicos e legais que possam vir a ser consubstanciados na lei, as organizaes tm ou deveriam ter um grande interesse em controlar esse tipo de situao no seu interior. Barreto (2000) afirma que de conhecimento de todos que essa no uma questo fcil, mas consenso que uma questo necessria. Existem formas de as organizaes se posicionarem quanto a esse aspecto e no esperarem que esse tipo de situao precise, necessariamente, ser intermediado pela justia (FREITAS, 2001). Barreto (2000) revelou que 85% dos trabalhadores que atendeu no sindicato nos ltimos anos cumpriam aviso prvio ou se encontravam desempregados. Destes, 95% apresentavam doenas ou seqela de acidente de trabalho. Na pesquisa com alunos-trabalhadores, os seguintes sujeitos revelaram como ocorre a subcategoria no levou em conta os problemas de sade do sujeito, S55: insegurana, baixa, estresse, LER nos dois braos e S7: tive um tratamento mdico que quase foi cortado pelo fato do chefe achar que minhas sadas, ao invs do hospital, eram para ficar dormindo. Em sntese, os dados possibilitam revelar que os comportamentos hostis mais freqentes por parte dos lderes hierrquicos imediatos na categoria deteriorao das condies de trabalho foram: induo ao erro, crtica injusta e exagerada, contestao sistemtica das decises do aluno-trabalhador, excesso de novas tarefas, no transmitir informaes teis para a realizao do trabalho, retirada do trabalho que compete ao empregado, privao aos instrumentos de trabalho e presso para no fazer valer os direitos do aluno-trabalhador. Na categoria isolamento e recusa da comunicao, as subcategorias com maiores freqncias foram: no dialogar com o aluno-trabalhador, ignorar a sua

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presena, dirigindo-se apenas aos outros; colocar o aluno-trabalhador separado dos outros colegas de setor, interromper o aluno-trabalhador constantemente, fazer comunicao com ele somente por escrito, recusar todo tipo de contato, mesmo visual e recusar pedido de esclarecimento por parte dele. Na categoria atentado contra a dignidade as mais elevadas freqncias foram nas subcategorias: fez gesto de desprezo, desacreditou o alunotrabalhador diante de colegas, superiores ou subordinados; utilizou insinuaes desdenhosas para o desqualificar, insultou o aluno-trabalhador com termos obscenos e degradantes, criticou a sua privacidade, zombou das deficincias fsicas ou do aspecto fsico dele, implicou com as suas crenas religiosas ou com as suas convices polticas, espalhou boatos sobre o aluno-trabalhador e lhe atribuiu tarefas humilhantes. Na categoria violncia verbal, fsica ou sexual as freqncias mais elevadas foram nas subcategorias: agrediu-o fisicamente, mesmo que de leve; falou com ele gritando, assediou ou agrediu sexualmente o aluno-trabalhador, invadiu a sua privacidade com ligaes telefnicas ou cartas, fez ameaas fsicas a ele e no levou em conta os problemas de sade do alunotrabalhador.

4.3 Com quem e por que o sujeito comentou os comportamentos hostis do lder hierrquico imediato
A Tabela 17 mostra que dos 95 alunos-trabalhadores assediados 27 comentaram com colegas de trabalho, as suas vivncias de comportamentos hostis, 25 alunos comentaram com a famlia, 17 com amigos, 15 no comentaram com ningum as suas vivncias de comportamentos hostis e dez alunos assediados comentaram com o namorado(a). Do total, dois alunos assediados comentaram com o prprio lder hierrquico imediato. A quantidade de ocorrncias (97) maior que o nmero de alunos-trabalhadores assediados devido ao fato de alguns alunos terem registrado uma ou mais ocorrncias e outros alunos no responderam pergunta. Dessa forma, no foram calculadas as percentagens das ocorrncias da Tabela 17. possvel perceber que os colegas de trabalho e a famlia foram os mais procurados pelos alunos assediados para falarem das suas vivncias hostis em relao aos lderes hierrquicos imediatos.

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Tabelo 17
Distribuio da quantidade dos sujeitos assediados sobre com quem comentaram as suas vivncias de comportamentos hostis Comentou com Colega de trabalho Famlia Amigos Ningum Namorado Lder Total Quantidade 27 25 18 15 10 2 97

O assdio moral refora o sentimento de inutilidade, de vergonha, de humilhao e de dor, comprometendo a identidade e a dignidade do assediado (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). As relaes que so constitudas na negao do outro e sustentadas no autoritarismo, na intolerncia, na desconfiana e no medo, no podem ser geradoras de alegria e respeito mtuo, geram infelicidade, submisso e passividade, enfim, impotncia para refletir, criar e agir (BARRETO, 2000). O assediado procura e espera ser escutado e respeitado por colegas, amigos e familiares. No encontrar apoio no espao do afeto familiar, acentua a depresso e predomnio de sentimentos de inferioridade e incapacidade (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). De acordo com Barreto (2000) e Hirigoyen (2000, 2002), os comentrios dos assediados ressaltam a importncia do apoio, da ajuda e do afeto. A falta de suporte emocional refora o sentimento de desespero, de desamparo e a melancolia. Estes pensamentos e a incompreenso dos outros podem levar a uma segregao destrutiva (GOFFMAN, 1988 apud BARRETO, 2000), isolando-os dos amigos e da famlia. Barreto (2000, p. 217) revela que, ao se afastar do convvio social, a vtima, quase num movimento regressivo, caracteriza a morte social, o que para os homens pode se transformar inclusive na morte fsica pelo suicdio. J os colegas revelam uma relao

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autoritria e, muitas vezes, onipotente, a tica fica excluda da prtica cotidiana. Conforme Barreto (2000, p. 195), as vtimas afirmam que s vezes foram incompreendidos [por colegas, familiares], sentiam no corpo que seu sofrimento aumentava. Muitos colegas se defendem do prprio sofrimento por meio de comportamentos explcitos como frieza em relao ao sofrimento do outro, indiferena, linguajar irnico, afastamento (BARRETO, 2000; HIRIGOYEN, 2000, 2002). O comportamento de indiferena dor do outro sentida com tristeza pelo assediado. Sem algum para confiar, os assediados se sentem desamparados, incompreendidos, revoltados, e principalmente, incapacitados para expressar e realizar suas potencialidades. Quando as relaes esto isentas de compreenso, confiana, respeito mtuo e solidariedade, o assediado fica sozinho, desamparado e ofendido. A dor que o fenmeno assdio moral provoca universal, no conhece diferena entre sexo, raa e atinge indivduos de modo diferente.

5 Consideraes Finais
Com o objetivo de caracterizar o assdio moral a alunos-trabalhadores nos seus locais de trabalho, dos 173 que responderam ao questionrio, 54,90% caracterizaram

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vivncias de assdio moral nos seus locais de trabalho. Os resultados da pesquisa permitem mostrar que esses alunos tinham, na maioria, de 18 a 26 anos, eram do sexo feminino, solteiros e estagirios. O assdio moral foi mais comum nas micros e pequenas organizaes comerciais, de servios, pblicas e industriais, nas reas/setores administrativos, vendas, produo e recursos humanos, principalmente nas funes de auxiliar administrativo, secretria/recepcionista, vendedor, ajudante de produo e gerente. A maioria dos alunos assediados exerciam a funo e trabalhavam nas organizaes h at seis anos. Os comportamentos hostis mais freqentes dos lderes hierrquicos imediatos em relao ao aluno-trabalhador foram: induo ao erro; crtica injusta e exagerada; contestao sistemtica das decises dele; excesso de novas tarefas; no transmitir informaes teis para a realizao do trabalho; retirada do trabalho que competia a ele; privao aos instrumentos de trabalho e presso para no fazer valer os direitos; no dialogar com ele; ignorar a sua presena, dirigindo-se apenas aos outros; colocar o alunotrabalhador separado dos outros colegas de setor; interromper o aluno-trabalhador constantemente; fazer comunicao somente por escrito; recusar todo tipo de contato, mesmo que visual; recusar pedido de esclarecimento por parte dele; fazer gestos de desprezo; desacreditar o aluno-trabalhador diante de colegas, superiores ou subordinados; utilizar insinuaes desdenhosas para desqualificar o aluno-trabalhador; insultar com termos obscenos e degradantes; criticar a sua privacidade; zombar das deficincias fsicas ou do aspecto fsico; implicar com as suas crenas religiosas ou com as suas convices polticas; espalhar boatos sobre ele; atribuir tarefas humilhantes; agredir fisicamente, mesmo que de leve; falar com ele gritando; assediar ou agredir sexualmente;, invadir a sua privacidade com ligaes telefnicas ou cartas; ameaar o aluno-trabalhador fisicamente e no levar em conta os problemas dele. Os resultados desse estudo foram tratados, em sua maior parte, por meio de critrios comparativos entre os percentuais obtidos. possvel dar continuidade investigao do fenmeno, buscando respostas a questes como: o que o aluno-trabalhador pensava fazer para resolver as situaes descritas no questionrio. Os alunos-trabalhadores possuam ou no conhecimento do fenmeno e de suas conseqncia sade? Eles possuam conhecimento das questes legais referentes ao fenmeno estudado? J em relao aos

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assediadores, quais so as caractersticas dos lderes hierrquicos imediatos assediadores? Qual o grau de conscincia que tm dos seus comportamentos? Os comportamentos dos lderes hierrquicos imediatos assediadores so caractersticas individuais ou representam a cultura na qual esto inseridos? Tambm necessrio pesquisar qual foi o papel do departamento de recursos humanos das organizaes onde trabalhavam os alunos assediados. Ser que esses alunos-trabalhadores buscaram ajuda ou auxlio dentro da estrutura organizacional e como esta estrutura reagiu? O assdio moral inerente cultura das organizaes ou so situaes especficas? Como os colegas reagiram s vivncias hostis dos lderes hierrquicos imediatos em relao a esses alunos-trabalhadores? Foram omissos, afastaram-se ou foram solidrios com o colega? Essas entre tantas outras informaes necessrias e importantes para caracterizar esse fenmeno, to comum no cotidiano de grande parte das organizaes, porm desconhecido pelos seus membros e, em grande parte, pela comunidade cientfica da Psicologia e outras reas. O estudo do fenmeno assdio moral deve levar em considerao que as organizaes so sistemas com mltiplos nveis de complexidade e mbitos de abrangncia. Os produtos ou resultados organizacionais no estudo do assdio moral podem e devem ser examinados e avaliados como afetados por caractersticas e processos que ocorrem em quatro mbitos: o individual, o grupal, o organizacional e o contextual ou ambiental. No mbito individual necessrio caracterizar as diferenas entre as pessoas em termos de personalidade, atitudes, comportamentos, valores, crenas, aptides, habilidades, competncias e os processos psicossociais bsicos: percepo, motivao, aprendizagem, entre outros, que constituem fatores explicativos para ao e reao humana no trabalho. O assdio moral, a ttulo de exemplo, pode estar relacionado conjuno de fatores inseridos nesse mbito onde prioriza o papel e o histrico do indivduo particular como determinantes mais crticos para a existncia e prevalncia do fenmeno no contexto organizacional. Mas, mesmo assim, o fenmeno no pode ser abordado cientificamente ou sofrer intervenes ao ser analisado apenas por meio dos fatores individuais implicados. O assdio moral no pode ser explicado apenas por caractersticas de personalidade, desconsiderando padres de relaes entre chefia e trabalhador, estrutura de poder, cargas de trabalho, organizao e processo produtivo, cultura organizacional e polticas no claras, geradoras de insegurana e medo entre os integrantes organizacionais.

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Ao analisar o mbito grupal, necessrio investigar os processos que configuram a dinmica dos grupos e das equipes no contexto de trabalho. Investigar elementos como: estilos de liderana, processos de comunicao, conflitos, exerccio de poder, normas grupais, entre outros. So fatores que interferem na ao individual e na determinao da qualidade do desempenho grupal e individual, na satisfao, no estresse e nas diferentes relaes de poder, nas quais podem prevalecer a cultura do predomnio, da humilhao e conseqentemente, do assdio moral. O desempenho insatisfatrio de um dado empregado no pode ser creditado e trabalhado apenas no plano de habilidades e competncias tcnicas do indivduo, desconsiderando a dinmica grupal, as mudanas tecnolgicas, as caractersticas estruturais e culturais que caracterizam determinada organizao e tambm necessrio considerar as polticas governamentais relativas educao e qualificao dos empregados. No mbito organizacional necessrio investigar as estruturas organizacionais e suas caractersticas, a dinmica cultural e poltica das organizaes e como o modelo organizacional de trabalho esta constitudo, pois so exemplos de caractersticas que interagem nos processos grupais e individuais, na determinao de resultados ou caracterizao do fenmeno assdio moral nas organizaes. Em relao ao mbito ambiental, no se pode analisar uma organizao como uma unidade no vcuo social, mas sim, necessrio investigar as suas caractersticas ambientais, que podem estar envolvendo mudanas tecnolgicas, polticas, sociais, culturais, econmicas e conseqentemente, estar afetando os processos macro (cultura, liderana, processo decisrio, entre outros) e micro-organizacionais (atitudes, comportamentos, percepes, emoes, satisfao, entre outros). possvel estudar o fenmeno dentro de perspectivas, vinculados a diferentes grupos, diferentes culturas e realidades. Tambm necessrio aplicar os conceitos e levar as descobertas de pesquisa ao contexto dirio das organizaes, aprofundar o conhecimento referente s questes ticas; desenvolver o esclarecimento, a conscientizao e a preveno referente s conseqncias fsicas e psicolgicas que esse fenmeno ocasiona, tanto para o indivduo quanto para o grupo, para as organizaes e para a sociedade. Explorar o assunto no que se refere a: descrever o assdio moral, tanto do ponto de vista de quem assedia como do ponto de vista do assediado, buscando suas formas e diferenas; realizar estudos, com

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outros mtodos e categorias, tanto nos aspectos quantitativos como qualitativos; estudar o assdio moral em diferentes grupos e culturas; aprofundar a investigao do desenvolvimento do assdio moral, partindo da sua gnese, entender a sua dinmica e suas diferentes formas; estudar as representaes em termos de diferentes amostras e participantes como crianas, adolescentes e adultos, em diferentes contextos da interao humana. A investigao do assdio moral nas organizaes envolve intercmbios com outras reas de domnio de conhecimento e deve ser estudado e partilhado por reas disciplinares que estejam preocupadas com o trabalho humano e as suas condies no contexto como ele realizado nas organizaes. Tambm no possvel estudar o fenmeno sem levar em conta a perspectiva tica e moral. A questo dos valores morais, a viabilidade e a importncia de uma anlise psicolgica dos conceitos de juzo e da ao moral, no como substituio para cdigos ou princpios ticos, que pertencem outra esfera de deciso social, mas como via para a compreenso do comportamento do homem na sociedade. A honra um conceito moral de extrema complexidade que se manifesta na cultura de forma quase sempre contraditria. A honra por um lado um sentimento, por outro, fato social objetivo. Mas ao mesmo tempo, um meio de representar o valor moral do outro, a sua virtude, o seu prestgio, o seu status e assim, o seu direito precedncia. No s o que se entende por honrado, como o prprio conceito de honra, variam de uma poca para outra, de um grupo social para outro. A conduta ditada pela honra depende da posio que cada um ocupa no grupo. Uma pessoa pode se sentir desonrada ou humilhada sem que ningum tenha conhecimento da questo, mas a extenso do prejuzo sua reputao est ligada presena e ao olhar crtico dos outros, a opinio pblica o tribunal da reputao, legitimado por meio da identificao da pessoa com o grupo e da aderncia a ideais comuns. A dificuldade que existe em analisar as situaes de assdio moral e encontrar solues decorre do fato de que a realidade exterior, visveis pelas testemunhas ou intervenientes, no a realidade psquica de cada um dos protagonistas. Uma situao s adquire sentido por meio da subjetividade das pessoas. O que considerado ofensivo pelo assediado e o efeito que essa ofensa produz sobre ele, talvez seja desproporcional em

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relao ao que foi feito. A maneira como um indivduo sente e reage a um dado estmulo depende de sua histria, de seu repertrio e das condies apresentadas em cada situao.

REFERNCIAS

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Cultura organizacional: generalizaes

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Apndice

Este questionrio o instrumento de coleta de dados da pesquisa de Dissertao de Mestrado em Psicologia e tem por objetivo caracterizar situaes de abuso moral, constrangimento, insultos, medidas de

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intimidao ou humilhao a alunos-trabalhadores nos seus locais de trabalho. Todas as informaes sero mantidas em sigilo. No necessrio se identificar. Agradeo a sua colaborao. Taisa Trombetta Parte I Dados Pessoais

Sexo: ________________________________________________ Idade: _______________________________________________ Estado civil: __________________________________________ Escolaridade: Curso: ___________________________________ Fase: _____________ Setor/rea em que trabalha na organizao: ______________________________________ Funo que exerce na organizao:_____________________________________________ Tempo que est nessa funo: _________________________________________________ Tempo que trabalha na organizao:____________________________________________ Tipo de vnculo empregatcio que tem com a organizao: __________________________ Que tipo de organizao voc trabalha? ( ) Pblica ( ( ) Servios ) Agropecuria ( ( ) Indstria ( ( ) Comrcio

) No-governamental (NG)

) Filantrpica

Ramo de atividade da organizao: ____________________________________________ Nmero de empregados na organizao: ________________________________________

Parte II

Na lista a seguir, registre, se for o caso, as situaes que voc

vivenciou no seu local de trabalho em relao ao seu superior hierrquico imediato. Se for o caso, em cada item, escreva o nmero de vezes, durante uma semana que tal situao ocorreu e por quanto tempo a situao permaneceu.
Nmero de vezes em Durante quanto tempo

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O seu lder hierrquico imediato j :

Retirou-lhe a autonomia no trabalho. Deixou de lhe transmitir informaes teis para a realizao do seu trabalho. Contestou sistematicamente todas as suas decises. Criticou o seu trabalho de forma injusta ou exagerada. Privou acesso aos instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, etc). Retirou o trabalho que regularmente lhe compete. Deu-lhe excessivamente novas tarefas. Atribuiu-lhe, de propsito e sistematicamente, tarefas superiores sua competncia. Pressionou-o para no fazer valer seus direitos (frias, horrios, prmio, etc). Agiu de modo a impedir que obtivesse promoo. Atribui-lhe trabalhos contra a sua vontade. Atribui-lhe tarefas incompatveis com a sua sade. Causou-lhe danos materiais em seu local de trabalho. Deu-lhe, deliberadamente, instrues impossveis de executar. No considerou recomendaes mdicas indicadas pelo mdico do trabalho. Induziu-o a erro. Interrompeu-o constantemente. No dialogou com voc. Comunicou-se com voc somente por escrito. Recusou todo o contato com voc, mesmo visual. Colocou-o separado dos outros colegas de setor. Ignorou a sua presena, dirigindo-se apenas aos outros. Proibiu os colegas de falar com voc.

uma semana

(em meses)

Nmero de

Durante quanto tempo (em meses)

O seu lder hierrquico imediato j :

O proibiu de falar com os colegas. Recusou-se a qualquer pedido de esclarecimento. Utilizou de insinuaes desdenhosas para desqualific-lo.

vezes em uma semana

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Fez gestos de desprezo diante de voc (suspiros, olhares desdenhosos, levantar os

ombros, rir, etc).

Desacreditou-o diante de colegas, superiores ou subordinados. Espalhou boatos a seu respeito. Atribuiu-lhe problemas psicolgicos (disse que desequilibrado, com problemas de
relacionamento, etc).

Zombou de suas deficincias fsicas ou de seu aspecto fsico (foi imitado ou

caricaturado).

Criticou a sua privacidade. Zombou de suas origens ou de sua nacionalidade. Implicou com as suas crenas religiosas ou convices polticas. Atribuiu-lhe tarefas humilhantes. Insultou-o com termos obscenos ou degradantes. Ameaou-o fisicamente. Agrediu-o fisicamente, mesmo que de leve (foi empurrado, fechou-lhe a porta na
cara).

Falou com voc gritando. Invadiu a sua privacidade com ligaes telefnicas ou cartas. Seguiu-o na rua, o espionou diante do domiclio. Fez estragos no seu automvel. Assediou-o ou agrediu-o sexualmente (com gestos ou propostas). No levou em conta os seus problemas de sade. Outras situaes, especifique:

Parte III

Responda s perguntas abaixo. Se

o espao no for

suficiente, por favor, responda no verso, numerando a questo.

Quais foram s conseqncias dessas situaes, descritas anteriormente, na sua vida?

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Voc comentou as situaes descritas anteriormente com algum? Com quem e por qu?