Incentivos y Desempeo Laboral

INDAGACION TERICA DE LA INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

Andrs Felipe Corts-Soler, Daniela Vieira-Escobar

Universidad de La Sabana Facultad de Psicologa Cha, Enero de 2011

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Resumen Para diferentes autores ha sido de gran inters estudiar el papel relevante que cumplen los incentivos y los factores motivacionales en el comportamiento de los empleados dentro de una organizacin. Es por esto que se desarrollo una investigacin terica, en donde se contrastan diferentes teoras clsicas y contemporneas con el fin de conocer la relacin que existe entre las fuerzas motivacionales y el desempeo laboral. Con base a estas teoras y estudios se ha encontrado que los seres humanos responden eficazmente frente a incentivos y factores motivacionales aumentando el desempeo individual y por ende logrando la consecucin de los objetivos organizacionales, posicionndose en un nivel ms alto cada da dentro de un mercado competitivo.

Palabras Clave Desempeo laboral, incentivos, necesidades humanas, fuerza impulsora.

Abstract Many researchers have studied the function that incentives and motivation factors have on human behavior, and how it determinate the performance in the workers of an organization. For this reason was develop a theoretical research where classical and contemporary theories about this topic were contrasted and find the relation between inner strength and performance. These investigations show how human beings face incentives and motivation factors, improving individual performance achieving organizational goals, growing up in a competitive market.

Key Words Performance, rewards, human needs, inner strength.

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INDAGACIN TERICA DE LA INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIN. Los seres humanos tienden a responder adecuadamente frente a retribuciones, las cuales impulsan el comportamiento hacia el cumplimiento de los objetivos tanto personales como laborales. Desde hace varias dcadas se han estudiado los factores que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores dentro de una organizacin, desde Taylor (1911) quien seal la importancia de la retribucin econmica en la consecucin de objetivos laborales. Por otro lado McGregor (1969) y Maslow (1988) hacan referencia que los individuos buscan satisfacer diversas necesidades, para lograr un desempeo adecuado. As mismo Herzberg plantea la importancia de los motivos intrnsecos e higinicos para poder obtener un buen desempeo. Actualmente Caso (2001) define el desempeo como el trabajo de los empleados el cual ayuda a lograr la consecucin de objetivos de una organizacin, esto est determinado por los programas de incentivos. Segn Robles (2005) estos ltimos son un conjunto de estmulos los cuales impulsan a realizar actividades y al cumplimiento de metas. Con base a lo anteriormente mencionado, el propsito de esta investigacin es realizar una indagacin terica, con el fin de conocer cmo desde distintas teoras tanto clsicas como contemporneas, se ha estudiado cmo influyen los incentivos econmicos y no econmicos en el desempeo laboral de un individuo dentro de una organizacin, tomando en cuenta diversos factores como son la motivacin, la satisfaccin y las necesidades humanas. Metodologa El presente estudio es una investigacin terica, en la cual se contrastan diferentes estudios y teoras realizados tanto por autores contemporneos como clsicos (desde 1911

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hasta la actualidad), con el fin de conocer como se ha desarrollado esta temtica. Para esto se realiz una revisin cronolgica, donde se ha retomado y comparado teoras de formas de direccin e incentivos como Taylor (1911), teoras de desempeo y necesidades sociales de Mayo (1933), teora motivacional segn Herzberg (1966), teora conductual de Skinner (1969), McGregor (1969) quien retom la teora de forma de direccin e incentivos y teoras Motivacionales de Maslow (1988). As mismo, se realiz una revisin contempornea con el fin de conocer como se ha desarrollado esta temtica en la actualidad. Se revisaron diferentes teoras motivacionales, de incentivos, de satisfaccin y de desempeo segn diversos autores como Murillo (1999), Chiavenato (2000), Robbins & Coulter (2000), Coens, Jenkin (2001), Dez, Garca, Martn & Periez (2001), Sornoza (2003), Pujol, Osorio (2004), Sugarman (2004) y Fernndez (2008), entre otros. Grant,

Marco Terico Las organizaciones estn constituidas por grupos de personas, las cuales comparten un mismo inters y un mismo objetivo. Estos integrantes son individuos pensantes, tienen sentimientos, emociones, ideas y son creativos. En la actualidad por diversos factores como la globalizacin, ha aumentado la competencia empresarial, por lo cual cada da las organizaciones buscan la forma de sobrevivir a esta gran competencia y de igual manera crecer en el mercado. El crecimiento y mantenimiento de la organizacin, est dado directamente por el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas por la empresa, es por esto que los trabajadores cumplen un papel fundamental, ya que su desempeo dentro de la organizacin se cataloga como un factor crtico de xito (Coens, Jenkin, 2001), es decir un aspecto fundamental que determinara el xito de una organizacin, es por esto que la organizacin debe promover y fomentar el buen desempeo a travs de diversas metodologas y factores (Coens, Jenkin. 2001). Este recurso humano se ha catalogado como el capital

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humano, haciendo referencia al principal activo intangible que una organizacin posee, el cual es responsable de los buenos resultados de la misma, mediante su conocimiento y su capacidad innovadora. Es por esto, que las organizaciones deben crear mecanismos para mantener al talento humano satisfecho y motivado. (Fernndez, 2008) Diversos estudios han sealado que los seres humanos responden adecuadamente, aumentando su conducta frente a reforzadores positivos. Estos reforzadores positivos hacen referencia a la consecuencia apetitiva que se da posterior a una conducta emitida anteriormente, es decir se crea una contingencia, la cual aumenta la probabilidad que esta conducta se repita en un futuro. (Skinner, 1969). Este reforzador positivo entendido dentro de una organizacin hace referencia a los incentivos tanto monetarios como no monetarios que recibe el trabajador al emitir una conducta que se desee se vuelva a emitir; esta conducta hace referencia al buen desempeo del trabajador y a la calidad del trabajo. Las organizaciones buscan da a da el logro de sus objetivos; alcanzar estos ltimos depende de varios factores entre los cuales se encuentran la eficacia, la eficiencia y la productividad de los empleados, es decir el crecimiento de una organizacin est dado por el buen funcionamiento de sus recursos ms importantes. Segn Chiavenato (2000), uno de estos recursos hace referencia al talento humano, este en la medida en que se sepa aprovechar adecuadamente determinara directamente el mantenimiento y crecimiento de una organizacin. Con respecto al talento humano se puede evidenciar que su buen funcionamiento esta dado en parte por la satisfaccin frente a sus labores, entendiendo satisfaccin dentro de un mbito organizacional como la actitud general o estado emotivo del empleado frente a su respectivo trabajo (Robbins & Coulter, 2000), es decir es un sentimiento positivo o negativo, con el cual un empleado describe su trabajo dentro de una organizacin; el cual est determinado por la comparacin que se hace entre recompensas que recibe la persona y las que l cree que debera recibir por sus labores, (Dez, Garca,

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Martn & Periez, 2001). Al igual que la satisfaccin, la motivacin cumple un papel fundamental dentro del contexto laboral, se entiende sta como la fuerza interna que dirige la voluntad de un individuo por maximizar su talento y esfuerzo, para de esta forma alcanzar sus metas laborales y por ende alcanzar las metas organizacionales. (Alonso, Velasco, 2006). Esto quiere decir que una persona motivada (es decir, con una fuerza que impulse a un adecuado desempeo) y satisfecha (con un estado emotivo positivo) con su trabajo, responder adecuadamente a sus labores intentando maximizar su talento para as obtener mejores resultados, cabe resaltar que se generaran mejores resultados si se implementan los incentivos adecuados, ya que estos sern los responsables de activar dicha fuerza interna, promoviendo al mismo tiempo estados emotivos positivos (Chiavenato, 2000). Esta motivacin y

satisfaccin est relacionada con los incentivos laborales. El tema de la motivacin y de los incentivos para estimular el desempeo ha sido una preocupacin constante de los tericos de la psicologa organizacional, estos incentivos son los activadores de sta fuerza interna y los que direccionan el comportamiento de los individuos. Taylor (1911), sealaba la importancia de los incentivos econmicos para que los trabajadores lograran resultados adecuados. Este autor argumentaba que una buena administracin era aquella que lograra ofrecer buenos salarios a los trabajadores, para que de esta forma cumplieran con sus labores y se pudieran obtener grandes utilidades en la organizacin, reduciendo la capacidad de los trabajadores nicamente a las necesidades de la organizacin. Es decir la organizacin plantea ciertas responsabilidades y tareas, las cuales deben ser controladas por supervisores y jefes, para que sean cumplidas por los trabajadores. Segn Taylor (1911) los trabajadores tienen un buen desempeo si reciben un incentivo econmico adecuado y son controlados por su superior (Blum y Naylor, 1981). Otro de los precursores del tema sobre satisfaccin y desempeo fue Elton Mayo (1933) quien con sus estudios en Hawthorne y con el llamando movimiento de relaciones

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humanas planteo la necesidad de enfocarse en las necesidades sociales. El autor mediante sus experimentos encontr que la direccin y la supervisin son importantes para lograr un mayor rendimiento o desempeo por parte de los trabajadores. Aunque esto es similar a lo planteado por Taylor (1911), Mayo (1933) seala que un trabajador mejorara su desempeo si percibe que su supervisor se interesa por l y por su bienestar, es decir sentir a el supervisor como una persona cercana, lo contrario a lo planteado por Taylor. Mayo (1933), adems de esto argumentaba que el desempeo de un trabajador aumentara en la medida en que varios factores se junten, es decir entre ms satisfecho se encuentre el trabajador. Estos factores son: el salario, la autonoma, implementacin de descansos, flexibilidad horaria, direccin adecuada, posibilidad de opinar en cambios de la organizacin, entre otros. Es decir un trabajador se desempeara adecuadamente siempre y cuando los factores mencionados anteriormente se presenten en conjunto (Blum y Naylor, 1981). Posteriormente, desde la visin de relaciones humanas en la psicologa, Maslow (1988) presenta su teora de necesidades en que seala las que hoy se consideran los principales motivadores de las personas en el trabajo, estas son las fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin, la cual es conocida como la jerarqua de las Necesidades. Esta teora afirma que una persona puede alcanzar la autorrealizacin siempre y cuando haya suplido todas las necesidades una a una, segn su orden de importancia. Segn Maslow (1988) las necesidades fisiolgicas estn relacionadas con la alimentacin, vestido, enfermedades, hogar, etc., siendo estas segn el autor, las ms importantes e inmediatas ya que si una persona no las suple no podr estar motivada. Estas necesidades estn relacionadas con un factor econmico, ya que este es indispensable para suplir las mismas. Como segundo, las necesidades de seguridad estn relacionadas con la urgencia de proteccin y seguridad, esta necesidad hace referencia a la urgencia por tener un trabajo estable y perdurable en el tiempo. Como tercero, se encuentran las necesidades de afiliacin, las cuales corresponden a

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necesidades de pertenencia social, reconocimiento social y amistad, en el mbito organizacional esta se relaciona con la comunicacin e identificacin de personas, aceptacin, pertenencia a los grupos de trabajo; estas a comparacin de las primeras estn relacionadas con factores no econmicos. En cuarto lugar, se encuentran las necesidades de estima, las cuales estn compuestas por estima interna y estima externa; la primera (interna o autoestima), es la que lleva a las personas a sentirse valiosas, a partir de esta se desarrolla confianza o en lo contrario inferioridad y/o debilidad y/o frustracin. Por otro lado la estima externa, se relaciona con el prestigio, status y reconocimiento de las otras personas hacia el individuo, y de esta forma refuerza la propia imagen; suplir esta necesidad es de suma importancia ya que esto ayudara a que las personas desarrollen sus habilidades y capacidades. Finalmente, estn las necesidades de autorrealizacin, estas ltimas son las ms altas aspiraciones de un individuo. Son las necesidades ms difciles de satisfacer, puesto que se refiere a la realizacin de las potencialidades (Murillo, 1999). Los individuos autorealizados son aquellos que tienen satisfechas las necesidades bsicas de pertenencia, afecto, respeto, autoestima, se sienten amados, dignos, tienen buenas relaciones sociales, estatus, sentimiento de vala, por otro lado, son personas seguras de s mismas, no tienen sentimientos de inferioridad, ni son ansiosos. (Maslow, 1988). Por otro lado, Douglas McGregor (1969) en su teora propone la importancia del tipo de direccin en la organizacin y el tipo de incentivos que los trabajadores prefieren. Es decir se puede evidenciar la subjetividad de los trabajadores frente al tipo de incentivos que prefieren y que los dirigen. Sus teoras son la X y la Y. Segn McGregor (1969) hay niveles de jerarquas de necesidades, en el nivel inferior se encuentran las necesidades orgnicas, las cuales son la comida, descanso, albergue, entre otras. Cuando estas necesidades estn satisfechas, el individuo empieza a motivarse por las necesidades de nivel superior, es decir, por la seguridad, proteccin y amenaza. En el

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momento en que el hombre siente que tiene todas las necesidades materiales necesarias empieza en la bsqueda de las necesidades sociales que se vuelven motivadoras de la conducta. Por encima de estas necesidades se encuentran las necesidades del yo, las cual se dividen en dos categoras: las relacionadas con el concepto personal, es decir, respeto, autonoma, competencia, saber y las que se refieren al propio prestigio, estimacin, respeto por parte de los otros individuos. Y por ltimo se encuentran las necesidades de realizacin personal, en las cuales el individuo busca desarrollar los potenciales propios (McGregor, 1969). McGregor (1960), retoma algunos planteamientos de la teora de Taylor (1911) para formular la teora X. En sta teora seala la tendencia natural humana al ocio, la mediocridad, la repugnancia hacia el trabajo y la evitacin hacia el mismo, razn por la cual deben ser supervisados, controlados constantemente y obligados a cumplir sus labores. Esta teora propone que los trabajadores responden adecuadamente frente a incentivos monetarios. El autor plantea que si se desea un mayor rendimiento por parte de los trabajadores se deben aumentar los salarios, implementar primas y beneficios econmicos, esto con el fin de que los trabajadores realicen de una manera optima sus labores y suplan sus necesidades orgnicas. (Mcgregor, 1960) De igual forma, McGregor (1969) propone la teora Y, la cual est basada en seis supuestos. El trabajo de una persona puede verse como satisfaccin o como castigo, la supervisin y el castigo no son los nicos medios para lograr los objetivos de los individuos, ya que estos tienen a dirigirse y controlarse, existe un compromiso entre realizar las metas de la empresa y la recompensa del logro, por ejemplo, la realizacin de s mismo, el ser humano acepta y busca nuevas responsabilidades, igualmente tiene la capacidad de desarrollar alta imaginacin, ingenio, creatividad para resolver problemas de la organizacin y finalmente estudia los potenciales intelectuales del hombre, los cuales no se utilizan en un cien por

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ciento. La teora Y da por hecho que el ser humano tiene direccin y control por medio de los cuales cumple los objetivos organizacionales, por esta razn no niega la eficacia de la autoridad en las organizaciones pero resalta que esta no es conveniente para todos los efectos, circunstancias y resultados. Segn esta teora, los incentivos no econmicos cumplen una funcin de mayor importancia en la naturaleza humana, ya que el hombre constantemente esta en bsqueda de satisfaccin de las necesidades de reconocimiento, autodireccin y de nuevas responsabilidades, lo cual indica que las personas se inclinan hacia los incentivos no econmicos, ms que a los econmicos, pues los no econmicos cumplen una funcin ms importante. (McGregor, 1969). Adicionalmente, la teora de Herzberg (1966), enriquece la teora sobre el desempeo al proponer su teora de motivacin y satisfaccin, en la que claramente diferencia los motivos intrnsecos o satisfactores, de los motivos extrnsecos o higinicos, que no motivan, pero que deben estar presentes en todo puesto de trabajo. Por un lado Herzberg (1966) plante los factores higinicos y factores motivacionales, argumenta que cuando una persona se siente bien con su trabajo, realizara sus labores de forma adecuada. El trabajador atribuye esto a l mismo (es decir un factor intrnseco), esto se cataloga como un factor motivador. Este factor motivador hace referencia a logros, reconocimientos, ascensos, etc. Un ejemplo de factores motivadores son sentimientos de autorrealizacin (saber que el trabajo que realiza el trabajador tiene valor) a travs de reconocimientos, logro o cumplimiento de metas. (Herzberg, 1966). Esto se puede catalogar como un incentivo no monetario, ya que se les est otorgando un reconocimiento que influye directamente en la estima, pertenencia y seguridad del trabajador, no se les est otorgando un reconocimiento en dinero. Por otro lado con respecto a los factores higinicos, Herzberg (1966) argumenta que son factores externos. Estos factores no generan motivacin en el trabajador. Cuando un

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trabajador no se siente bien con su trabajo atribuye esto a factores externos como salarios, comisiones, prestaciones, entre otros. De estos tericos clsicos que se consideran los precursores de las teoras referentes a la motivacin, satisfaccin, desempeo e incentivos, se desprenden las nuevas propuestas sobre estas temticas. Una de estas referente a el desempeo laboral es la planteada por Coens & Jenkin (2001), donde ellos argumentan que este desempeo laboral consiste en el grado en que un individuo cumple los requisitos de su trabajo (Coens, Jenkin, 2001), es decir el desempeo es la contribucin que hace el trabajador para que los objetivos de la organizacin se cumplan. Segn Caso (2001) el desempeo es el trabajo realizado por el empleado y su contribucin a los objetivos de la organizacin lo que la gente hace y lo que viene como resultado de lo que hace. Este desempeo es subjetivo, vara dependiendo de la situacin en la cual el trabajador se encuentre, ya que este desempeo depende de diversos factores. Algunos de los factores determinantes para el desempeo son las recompensas que la organizacin otorga al trabajador. Al mismo tiempo el desempeo determina la recompensa, es decir la retribucin que recibe un individuo depende de la cantidad de esfuerzo que la persona necesite para realizar sus labores, de las metas que deba cumplir en el cargo asignado y el esfuerzo que verdaderamente le impone a su trabajo. Es decir es una relacin

bidireccional donde uno determina al otro y viceversa. (Coens, Jenkin. 2001; Patton, C. 2009). As mismo en la actualidad se han desarrollado diversas teoras motivacionales que pretenden complementar y mejorar las teoras clsicas. Una de estas es la teora de las expectativas planteada inicialmente por Vroom (1964), la cual se ha venido trabajando y perfeccionando en la actualidad. En esta teora se plantea que la motivacin esta determinada por tres factores, los cuales son Valencia, expectativas e Instrumentalidad. (Davis, Keith y Newstrom, 1995). La valencia se refiere al deseo o la fuerza que posee una persona por recibir

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una recompensa o alcanzar una meta (esta puede ser positiva o negativa), esta varia de una a otra persona, esta determinada por la experiencia de la persona y es cambiante en el tiempo, esto lo que quiere decir es que al satisfacer una necesidad, nace una nueva necesidad a satisfacer y as sucesivamente durante toda la vida (Davis, Keith y Newstrom, 1995). Por otro lado la expectativa hace referencia a la probabilidad y fuerza de conviccin del esfuerzo que un trabajador mantiene, lo llevara a lograr la consecucin de labores y a obtener un buen desempeo, esta igualmente puede ser positiva (cuando el trabajador percibe que al implementar un mayor esfuerzo obtendr un buen desempeo) o negativa (cuando el trabajador no percibe que su esfuerzo lo ayudara a obtener buen desempeo). En este factor la autoeficacia juega un papel importante ya que los trabajadores que poseen una autoeficacia alta, es decir que confan en sus capacidades para obtener buen desempeo, tendrn una mayor motivacin para implementar un mayor esfuerzo en sus actividades, es decir tendrn una evaluacin positiva de expectativas. (Davis, Keith y Newstrom, 1995). Por ultimo el tercer factor de esta teora hace referencia a la instrumentalidad donde el sujeto evala si el esfuerzo implementado en sus labores es recompensado adecuadamente con la retribucin que se le otorga o no. Esta es evaluada positiva o negativa segn las creencias del trabajador (Davis, Keith y Newstrom, 1995). Otra teora en la cual se ha venido trabajando recientemente es la teora de motivacin de competencia y crecimiento, esta plantea la necesidad de los seres humanos de desempearse de manera competente en el ambiente en el que interactan (Palmero, Fernndez-Abascal, Martnez y Chliz, 2002). White (1959) fue uno de los pioneros en resaltar la importancia de la motivacin de competencia, definiendo esta ultima como la capacidad de los individuos de actuar eficazmente. Segn DeCharms (1968) la motivacin de competencia se relaciona con la eficacia en conseguir cambios en el ambiente, para entender la conducta de los humanos es importante tener en cuenta la necesidad que tienen estos de ser

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dueos de sus actos, por esta razn se habla de las personas en origen y peones. Las primeras son aquellas que piensan que su conducta est controlada por sus decisiones y la persona-pen aquella que percibe que su conducta no est controlada por las propias decisiones sino por el contrario por fuerzas externas. (Palermo, Et al, 2002). La motivacin de crecimiento corresponde a la motivacin innata de los seres humanos de aumentar los talentos y las potencialidades. Sin embargo, es importante crear circunstancias adecuadas para este crecimiento personal, ya que la falta de apoyo social perjudica esta motivacin primordialmente en la infancia. (Roger, 1959 en Palmero, Et al, 2002). Es importante medir el desempeo de los individuos en una organizacin ya que de esta forma las personas tienden a centralizar su esfuerzo obteniendo un desempeo superior. Esta medicin sirve de gua en la toma de decisiones analizando los factores positivos con el fin de alcanzar la misin de la empresa, igualmente ayuda al establecimiento de los objetivos, de igual forma sirve como una herramienta para formular el diagnstico, teniendo en cuenta las amenazas y las oportunidades del entorno. Aumenta la motivacin y satisfaccin de los empleados ya que se da un reconocimiento cuando se han logrado los objetivos. Y por ltimo, brinda un espacio de aprendizaje y mejora mediante la retroalimentacin (Caso, 2001). Para medir el desempeo en una organizacin, se deben definir indicadores en cada departamento, estos indicadores deben estar definidos de forma clara procurando generar resultados confiables. Algo que cabe resaltar es que los trabajadores cada da son ms conscientes del papel fundamental que cumplen ellos dentro de una organizacin, es por esto que constantemente estn modificando sus necesidades, expectativas y sus aspiraciones en cuanto a retribucin. Estas retribuciones o incentivos son el motor que impulsa la conducta en

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ellos, ya que los trabajadores esperan recibir algo a cambio por su conocimiento y desempeo, tanto tangible como intangible: Monetarios y no monetarios (Fernndez, 2008). Caso (2001), define los incentivos como una parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible (Caso, 2001, pp. 13). Los incentivos que proporciona la organizacin, estn relacionados con el motivo por el cual un individuo entra a ser parte de esta e igualmente la forma en que esta premia o castiga a sus miembros. As como estos incentivos buscan alentar, motivar a los individuos tambin pueden desalentar el comportamiento de los empleados (Sornoza, 2003). Es importante resaltar la diferencia entre reconocimiento e incentivo; el reconocimiento tiene como fin demostrar el buen desempeo del individuo pero no de una forma salarial. Muchas veces las personas tienden a utilizar la palabra recompensa como sinnimo de incentivo, pero estas dos no siempre tienen el mismo significado, ya que algunas veces las recompensas no sirven como motivador puesto que pueden ser inesperadas;

mientras que un incentivo motiva tanto intrnseca o extrnsecamente a los individuos. (Grant, Sugarman, 2004). La creacin de programas de incentivos laborales cumple una funcin determinante en el desempeo de un trabajador, cada incentivo tiene un valor de utilidad subjetivo en las personas, pues no todas estas se motivan de la misma forma, depende de sus intereses, de sus necesidades, de sus gustos, entre otros (Robles, 2005). Este programa de incentivos o planes de remuneracin es entendido como un conjunto de estmulos que generan algn tipo de gratificacin en el trabajador, la cual los impulsara a realizar alguna actividad o tarea, es decir impulsa la conducta de los trabajadores frente al cumplimiento de metas. (Robles, 2005). Es por esto que la organizacin tiene como objetivo al implementar planes de incentivos, maximizar las utilidades de la organizacin, intentando reducir al mximo costos de produccin, pero al mismo tiempo aumentando el valor de lo producido (Pujol, Osorio.

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2004). Esto lo que quiere decir es que estos incentivos tienen como objetivo retener el talento humano en la organizacin y canalizar o dirigir el esfuerzo. Este programa se disea con base en varios factores, como son la estrategia de la empresa, el mercado, proyeccin de la empresa, utilidades; es decir este programa de incentivos varia de una organizacin a otra dependiendo de los factores mencionados anteriormente. (Fernndez, Ananas. 2006). En la actualidad se ha empezado a hablar de planes de incentivos personalizados. (Pujol, Osorio. 2004), los cuales consisten en la implementacin de un programa de incentivos diversificado, con el fin de otorgar a cada uno de los trabajadores un plan de incentivos diferente, dependiendo de sus necesidades. Es decir los incentivos que se brindan a los trabajadores varan de una persona a otra, por ejemplo una persona puede dar mucha importancia a los incentivos monetarios ms que a los no monetarios, al mismo tiempo que otra persona da mayor importancia a los incentivos no monetarios. Existen varios factores como la edad, el nivel de escolaridad, la experiencia y las expectativas que juegan un papel fundamental en la persona al momento de otorgar mayor importancia a un incentivo o a otro. (Pujol, Osorio. 2004; Rimbau, Triado. 2006). Este programa de incentivos tendr buenos resultados siempre y cuando sea conocido y entendido por todos los trabajadores de la empresa, es decir que exista un plan adecuado de informacin y socializacin de este mismo dentro de la empresa. (Pujol, Osorio. 2004). De igual forma, para lograr eficacia los sistemas de incentivos deben ser justos, estimulando a los trabajadores pero sin obligarlos a realizar trabajos que los ponga en riesgo. Las remuneraciones deben ser proporcionales con la capacidad de trabajo del individuo (Robles, 2005). Caso (2001) clasific los incentivos en diversos parmetros; segn su naturaleza, variacin, resultados, destino y actuaciones. Segn su naturaleza estn los econmicos y los no econmicos; los primeros corresponden a incentivos relacionados con dinero, hay

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incentivos salariales, extra salariales (bonos) e incentivos en especie como lo son los viajes, carros, etc. Segn su variacin, hay variacin positiva y variacin negativa; los incentivos segn variacin positiva crecen desde cero, hasta el resultado que se est esperando y por el contrario los incentivos de variacin negativa son a los cuales se asignan al principio un valor mximo, puede ser monetario y esta va disminuyendo a medida que no se alcanza el resultado que se estaba esperando. En la clasificacin segn resultados existen directos, los cuales se calculan por medio del resultado desarrollado por el individuo, por ejemplo, se resta el nmero de cantidad producida menos la cantidad exigida y los indirectos, en los cuales los incentivos son dependientes de los resultados obtenidos por otros trabajadores, generalmente subordinados de la persona incentivada. Segn su destino, existen incentivos de tipo personal directo y personal indirecto. Los primeros se refieren al que materializa el producto y/o servicio con sus manos y herramientas, por el contrario, el segundo se relaciona con aquel personal que no produce directamente, dentro de los cuales estn los directivos, mandos intermedios, administrativos, tcnicos de oficina, vendedores, operarios de mantenimiento, operarios de manutencin, entre otros. Finalmente estn los incentivos segn sus actuaciones, este ltimo est relacionado con el rendimiento de la persona, el volumen, aprovechamiento de materiales, calidad del producto, utilizacin, disponibilidad, planificacin, aprovechamiento, comunicacin JIT (Just In Time), limpieza, relacionada con la calidad del trabajo mas no con la cantidad y el orden es el ltimo elemento de incentivos segn las actuaciones. (Caso, 2001) Sornoza (2003) propone cuatro clasificaciones genricas de los incentivos entre los cuales estn los positivos, negativos, directos e indirectos. Los incentivos positivos son aquellos basados en un plan de recompensas a los empleados, por el contrario, los negativos se basan en planes de multas y castigos cuando se ha presentado un bajo o inadecuado desempeo. Los incentivos directos corresponden a beneficios econmicos, monetarios

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relacionados con los niveles de produccin y por ltimo se encuentran los objetivos indirectos, los cuales son incentivos no monetarios, son incentivos conocidos como beneficios sociales, por ejemplo viajes, promociones, etc. Segn Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden & Plinio (2002), los incentivos pueden dividirse en cuatro categoras principales. Los financieros, los cuales no pueden darse en entidades sin nimo de lucro, son los pagos, bonificaciones que se realizan por cumplir metas, aumentar la produccin entre otros. La segunda dimensin de incentivos se relaciona con factores intrnsecos de los individuos, entre estos estn los valores, la seguridad, las condiciones del trabajo. Para algunas personas es motivador formar parte de una organizacin que proporcione un bien pblico, siendo este ltimo un incentivo importante en la eleccin del trabajo. Otro tipo de incentivo tambin est relacionado con factores intrnsecos, por ejemplo, tener la seguridad de tener el empleo, que la organizacin les brinde un horario flexible de trabajo y finalmente la ltima dimensin de incentivos se relaciona con la causa a la que sirve la organizacin, por ejemplo, organizaciones religiosas, instituciones educativas, entre otras. Como se indic anteriormente los incentivos pueden ser tanto econmicos como no econmicos. El incentivo econmico segn Chiavenato (2000) hace referencia a la

retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al trabajador por el cargo que ste ejerce y por las servicios que presta durante determinado periodo, es decir la

cuantificacin del esfuerzo (Chiavenato, 2000), es por esto que el incentivo econmico cumple una funcin tan importante, ya que este ayuda a suplir las necesidades bsicas en el individuo. (Chiavenato, 2000). En la actualidad en muchas organizaciones nicamente se tiene en cuenta esta forma de retribucin haciendo referencia a que el trabajador realiza su tarea, la organizacin a cambio le da una suma determinada de dinero. Segn estudios se ha encontrado que estos incentivos o esta retribucin tiene un efecto motivador extrnseco y el

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impacto en su desempeo laboral es a corto plazo, por lo que requiere que la organizacin este rediseando y recalculando constantemente este incentivo para sostener este efecto motivacional en el trabajador, por lo cual se cataloga como un incentivo que no est relacionado con suplir las necesidades superiores las cuales son las que verdaderamente mantienen un desempeo adecuado a largo plazo, que es lo que cualquier empresa desea. (Benabou, Tirole. 2003; Longnecker, Shanklin. 2004) Adems de este tipo de incentivo, existen otros incentivos no monetarios, los cuales tienen como objetivo dar un reconocimiento a la persona, para de esta forma influir

directamente en su autoestima, pertenencia y seguridad. Como se puede observar estos dos tipos de incentivos cumplen funciones distintas, uno est orientado a l suplir necesidades bsicas y el otro a suplir necesidades sociales y de estima. Aunque esto dos estn orientados al mismo objetivo: que el trabajador se sienta a gusto en su trabajo para que as lo desarrolle adecuadamente. (Chiavenato, 2000). En los incentivos no monetarios ocurre lo contrario a los monetarios, ya que estos incentivos generan un desempeo persistente en el tiempo, est constituido por un factor intrnseco. Estos incentivos no monetarios repercuten directamente en el desempeo laboral de una persona ya que el trabajador internamente est pensando en sus responsabilidades, tareas, etc. constantemente, al mismo tiempo se est reforzando el desarrollando el talento humano, ya que constantemente se est premiando, reconociendo logros y metas cumplidas por parte del trabajador. (Allen, Kilmann. 2001) Al implementar estos incentivos no monetarios, se va dejando de lado la frase mencionada anteriormente donde el trabajador realiza una tarea determinada y la empresa le da una retribucin por esta tarea. Ahora la empresa ofrece unas condiciones satisfactorias para el trabajador, para que el voluntariamente realice una serie de tareas, con el fin de atraer y retener el talento humano.

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Algunos incentivos monetarios y no monetarios segn Fernndez (2008) son: Tabla 1. Modelo de satisfaccin total en el trabajo segn Fernndez (2008) Monetarios No monetarios PAGO OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Sueldo bsico Pago horas extras Bonos Incentivos econmicos BENEFICIOS Prestamos monetarios Seguros mdicos Comisiones Seguros de vida Proyeccin y ascensos Desarrollo de competencias Capacitaciones Reconocimiento social AMBIENTE Y RELACIONES DE TRABAJO Relaciones de autoridad y de trabajo adecuadas Trato igualitario Posibilidad de participacin en decisiones de la organizacin CONDICIONES DEL TRABAJO Impacto de la contribucin Autonoma en desarrollo de labores Flexibilidad horaria CARACTERISTICAS ORGANIZACIN Estabilidad laboral Reputacin del equipo de trabajo Nivel de cargo DE LA

Discusin En esta revisin terica, se ha sealado la importancia que cumple un buen desempeo laboral por parte de los trabajadores dentro de una organizacin. Es por esto, que se han

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reunido diferentes teoras tanto clsicas como contemporneas, con el fin de identificar que impulsa a una persona a obtener un buen desempeo laboral, es decir entender por que una persona tiene un buen desempeo laboral o no lo tiene. En todas estas teoras se sealan aspectos importantes que mueven la conducta de los individuos hacia un buen desempeo, aunque dejan de lado otros aspectos importantes. Es por esto que se propone una unificacin de teoras tanto de satisfaccin, como motivacionales, conductuales, teoras de desarrollo humano y de relaciones humanas, con el fin de comprender a fondo y en conjunto que factores repercuten directamente en el desempeo laboral. Estos impulsores de la conducta, adems de ayudar a obtener un buen desempeo por parte de los trabajadores, tienen como objetivo retener el talento humano, pues este es el activo ms importante que una organizacin posee; el xito para poder retener el talento es motivarlo, lo cual se consigue a travs de la satisfaccin de las necesidades, tanto bsicas como superiores. Estas necesidades se satisfacen a travs de la implementacin de incentivos, los cuales cumplen un papel fundamental en el desempeo laboral de los trabajadores, ya que estos son el impulso para desarrollar adecuadamente sus labores (Puri, 2001). Actualmente existen organizaciones que utilizan nicamente un tipo de incentivos monetarios, dejando de lado los incentivos no econmicos los cuales como se ha venido mencionando cumplen un papel fundamental tanto en el desarrollo personal como profesional de los trabajadores. Es decir se basan nicamente en proporcionar un salario econmico alto, pero no se preocupan por el bienestar de los trabajadores, ni por su desarrollo personal. Este es un ejemplo claro de la Teora X (McGregor, 1969) donde se tendera a pensar que los trabajadores van a tener un buen desempeo si se les paga un buen salario econmico; este incentivo econmico puede que impulse un buen desempeo, pero esto se dar a corto plazo, es decir no hay un impulso duradero en el tiempo para desempearse adecuadamente en todas las tareas y en todo momento. Por ejemplo un trabajador podr desarrollar una propuesta buena para atraer

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nuevos clientes si recibe un reconocimiento econmico, pero esto no quiere decir que en sus otras labores como la elaboracin de informes y anlisis los vaya a hacer con la misma calidad que la otra tarea. Por el contrario existen organizaciones que se basan nicamente en dar las herramientas suficientes para desarrollar personalmente a sus trabajadores, pero el salario econmico es muy bajo, no alcanza para cubrir sus gastos bsicos. Esto en muchas ocasiones como se ha podido estudiar y evidenciar no trae consigo buenos resultados, ya que al utilizar un nico tipo de incentivo se deja de lado el otro tipo de incentivo. En este caso si la persona no recibe una retribucin econmica que le ayude a suplir sus necesidades bsicas como la alimentacin, servicios pblicos, vivienda, etc., no podr rendir adecuadamente en su trabajo, pues aunque reciba muchas retribuciones importantes (salario emocional) como espacios de integracin, capacitaciones, reconocimientos sociales, no ha logrado suplir sus necesidades bsicas. Al revisar estas dos formas de direccin del talento humano, se puede evidenciar que ninguna de las dos logra obtener los resultados deseados por cualquier organizacin cuyos objetivos sean lograr desempeos altos y velar por el bienestar organizacional. Pero por el contrario si se implementan estas dos en conjunto se pueden obtener los resultados deseados, ya que los trabajadores suplirn sus necesidades, logrando la autorrealizacin, estarn motivados y por ende esta fuerza interna generada por la motivacin impulsara adecuadamente la energa de los trabajadores hacia la consecucin de objetivos, optimizando su desempeo laboral, beneficiando directamente a la organizacin. Es decir un trabajador que recibe los incentivos econmicos necesarios para suplir sus necesidades bsicas como son la alimentacin, servicios pblicos, etc., y los incentivos no econmicos como el reconocimiento social, reconocimiento de logro, espacios para interactuar con compaeros de trabajo, gratificacin, retroalimentacin, capacitaciones, supervisin de acompaamiento,

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autonoma, horarios flexibles, descansos, etc., satisfacera sus necesidades planteadas por Maslow (1988), por lo cual tendr una fuerza interna impulsora (motivo) orientada a desarrollar adecuadamente sus labores, procurando obtener los mejores resultados, es decir un buen desempeo laboral, lo cual repercutir directamente a la empresa, ya que al tener trabajadores satisfechos y motivados, la produccin de la empresa ser la adecuada, es decir la empresa crecer cada da mas en este mercado tan competitivo. Todo esto lo que quiere decir es que un programa de incentivos en una organizacin debe estar compuesto en conjunto por incentivos monetarios y no monetarios, para que surja efectos positivos en los trabajadores. Es decir con base a la teora revisada y los resultados estudiados, una organizacin debe manejar equilibradamente los dos tipos de incentivos principales, tanto monetarios como no monetarios, al mismo tiempo articulando estos dos con la teora motivacional de Maslow, con el fin de direccionar el talento a un buen desempeo laboral y a el desarrollo personal individual (Topper, 2004). Todo esto hace referencia a que si se implementan en conjunto estos dos tipos de incentivos, se motivar a los trabajadores formando un sentido de pertenencia hacia la organizacin para que as permanezcan por ms tiempo en sta. Esto con el fin de lograr los objetivos propuestos de la empresa, lo contrario a lo que ocurre cuando se utilizan por separado estos incentivos (Fernndez, Ananas. 2006; Laff, 2007). Todos estos incentivos mencionados anteriormente en el momento de implementarse se agrupan en un plan o programa de incentivos. Segn Vargas & Aguilar (2010) un plan de incentivos, tomando en cuenta tanto beneficios econmicos como no econmicos que se puede aplicar a cualquier organizacin para lograr motivar a los trabajadores y por ende aumentar su desempeo laboral, es el siguiente: Tabla 2. Programa de incentivos segn Vargas & Aguilar (2010) Incentivo Compensacin basada en unidades Definicin Esta compensacin se otorga con base en las

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unidades producidas por el trabajador. Bonos de produccin Bonos que se le entregan al trabajador por aumentar su produccin o reducir los tiempos de produccin. Comisiones Este est relacionado con ventas; al

trabajador se le entrega un porcentaje determinado de la venta realizada. Curva de madurez Este consiste en planes de carrera o de desarrollo que la organizacin implementa. En la medida en que un trabajador alcanza un nivel mximo de desarrollo se busca ascender a esta persona o darle una posicin directiva, con el fin de promoverlo. Compensacin conocimientos por experiencia y Tiene como objetivo mostrar la importancia del trabajador dentro de la organizacin. En esta se otorga un reconocimiento como una forma de reconocer el esfuerzo, para de esta forma potencializar habilidades y talento. Incentivos no monetarios Estos son reconocimientos por merito, por ejemplo placas, trofeos, diplomas, cartas. Cabe sealar que estos programas de incentivos no benefician exclusivamente a la organizacin, sino que por el contrario benefician directamente el desarrollo personal y profesional de cada individuo, puesto que este al querer lograr un mejor desempeo aumenta su talento y sus capacidades sin darse cuenta. Todo esto hace entender que los trabajadores son seres humanos con necesidades tanto bsicas como superiores, que tienen que satisfacer para llegar a la autorrealizacin y as

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mismo maximizar su desempeo, para de esta forma alcanzar los objetivos organizacionales beneficiando directamente a la empresa. Por esta razn la direccin general y la gestin humana cumplen un papel fundamental logrando por medio de la creacin de programas de incentivos un buen desempeo de los empleados, sin dejar atrs el bienestar de estos. Para la creacin de este es importante que exista una buena comunicacin entre los trabajadores, la direccin general y gestin humana para llegar a un acuerdo entre lo que necesitan y desean los trabajadores y lo que puede ofrecer la organizacin. Este programa debe ser diseado de forma clara, coherente y concisa con base a la visin, misin y objetivos de la empresa para de esta forma lograr la eficacia y la eficiencia de este mismo logrando los objetivos esperados. Con base a esta investigacin pueden surgir investigaciones futuras enfocadas en el conocer como estos incentivos econmicos repercuten en la vida familiar y social de los trabajadores de una organizacin y as mismo conocer cmo influye la calidad de vida en el trabajo en los trabajadores. Robles (2005) seala la importancia del salario en la vida familiar, ya que l define este como el sustento principal de toda familia (Robles, 2005). Este salario segn la revisin terica realizada se puede catalogar como un incentivo econmico, este segn investigaciones realizadas por el autor cumple un papel fundamental ya que ayuda a satisfacer diferentes necesidades fisiolgicas y psicolgicas como por ejemplo la alimentacin, vivienda y educacin, siempre y cuando esta retribucin en dinero sea la adecuada en cuanto a cantidad. Segn la investigacin desarrollada por Robles en el 2005, en Mxico muestra que un 22% de los trabajadores no alcanzan a suplir sus necesidades fisiolgicas ni las de sus familiares, ya que este salario es muy bajo, lo cual repercute notoriamente en las relaciones intrafamiliares, al mismo tiempo estancando el desarrollo personal del trabajador segn el autor. Por otro lado el autor menciona que es sumamente importante desarrollar salarios en especie (por ejemplo pagar en productos, servicios, vivienda, entre otros) ya que estos repercutirn directamente en

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la mejora de las condiciones de vida dentro de la familia del trabajador, ya que se ayuda a que satisfagan necesidades importantes, segn investigaciones realizadas por el autor se ha encontrado que cuando se implementan estos salarios en especie, mejora la vida familiar, mejoran relaciones intrafamiliares y promueven la resolucin de diferentes necesidades humanas. Por otro lado haciendo referencia a la calidad de vida dentro de la organizacin una futura investigacin acerca de este tema es conocer la relacin que existe entre la calidad de vida dentro de una organizacin y el trabajador. Robles (2005) en su investigacin resalta la importancia de la calidad de vida dentro del trabajo en la dignidad de los trabajadores, ya que segn el autor esta dignidad brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal, lo cual es sumamente importante en el ser humano, igualmente se puede generar un aumento en la productividad y en la motivacin del trabajador. En sus hallazgos el autor muestra que esta calidad de vida mejorara las condiciones del trabajo y por ende disminuirn quejas por parte de los trabajadores hacia la organizacin o el trabajo, disminuir la rotacin de personal y lo ms importante el trabajo ser eficienciente lo cual repercutir directamente en el desarrollo de la organizacin. (Robles, 2005). Por otro lado Espinosa y Morris (2002) plantea la importancia de recuperar la calidad de vida en el trabajo, intentando disminuir fenmenos actuales como el trabajolismo, el cual hace referencia a trabajar mas de las horas inicialmente planteadas, con el fin de obtener mejores retribuciones. Segn la investigacin planteada por los autores en el 2002 en Santiago de Chile, se encuentra que las personas que incurren en este fenmeno probablemente puedan desarrollarse adecuadamente en el campo profesional, pero por otro lado esto repercute en la vida personal y familiar del trabajador, lo cual impedir su autorrealizacin, ya que necesidades fisiolgicas como la salud (por la extenuantes jornadas laborales y los cortos periodos de descanso) y de estima y pertenencia no podrn ser satisfechas en este caso, por lo cual el autor seala la importancia de brindar

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espacios para la familia, con el fin de que no ocurra esto. Es por esto que el autor seala la importancia de implementar una calidad de vida adecuada en el trabajo para que de esta forma la organizacin no permita que ocurran estos fenmenos y por el contrario promueva el desarrollo personal de sus trabajadores. Por otro lado segn Perazzi, et al. (2009) investigaron la influencia de incentivos no monetarios en la vida personal de los trabajadores, con base a investigaciones realizadas en Venezuela encontraron y sealaron la importancia de implementar remuneraciones no salariales como lo son capacitaciones, becas para realizar estudios de postgrado e investigaciones. Segn los hallazgos de estos autores se puede evidenciar la importancia que estos beneficios traen para los trabajadores ya que estos inciden directamente en su nivel de formacin acadmica y personal, lo cual ayudo a suplir necesidades superiores. Segn esta investigacin el 87% de los trabajadores que accedieron a estos incentivos destacaron la influencia que estos incentivos tuvieron en su vida personal, lo cual no ocurre con los incentivos monetarios que reciben los trabajadores segn lo reportaron. Relacionada con esta investigacin Cabeza (2006) plantea la importancia de los programas de incentivos basados en el reconocimiento y el merito. Haciendo referencia a la importancia del reconocimiento para el trabajador, ya que este le brinda las suficientes herramientas para desempearse adecuadamente en su trabajo, ya que este entiende como un reforzador el cual incrementa la conducta. Es decir segn los hallazgos del autor se encuentra que estos reconocimientos como lo son medallas, cartas de felicitacin, diplomas, reconocimiento en pblico motivan intrnsecamente a los trabajadores para que de esta forma se sientan a gusto con su trabajo y lo desarrollen adecuadamente, lo cual har que se repitan constantemente estas conductas positivas en el trabajo. Es por esto que las organizaciones deben dar la suficiente importancia a estos incentivos, ya que estos mejoran la calidad en el trabajo. (Cabeza, 2006).

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As mismo segn investigaciones realizadas por Winter, Petrosko, y Rodriguez, (2007) se ha estudiado la influencia de incentivos econmicos como salarios y planes de salud para atraer el talento humano. En sus hallazgos encontraron que estos tipos de incentivos se pueden catalogar como la mejor forma de atraccin de nuevo talento a la organizacin. Segn hallazgos esto hace referencia a que el dinero es la nica forma para saciar necesidades bsicas en los trabajadores; y esto en conjunto con planes de salud ayuda a que los trabajadores se sientan a gusto por poder satisfacer necesidades como lo son la alimentacin, vivienda, salud entre otros. Lo cual repercutir directamente en el bienestar personal y familiar. Con base a esta informacin se podra continuar en un futuro esta investigacin profundizando en las temticas mencionadas anteriormente. Al mismo tiempo se plantean algunas preguntas a responder y profundizar en una prxima investigacin: Cmo influye el desempeo individual de un individuo en la productividad de una organizacin? Cmo influye un buen desempeo de un trabajador en su vida personal? Cmo centralizar el esfuerzo de los trabajadores frente a la consecucin de los objetivos de la organizacin? entre otras.

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