Cargos e Salrios

O que Plano de Cargos e Salrios?

O Plano de Cargos e Salrios utiliza ferramentas que possibilitam criar instrumentos, polticas, normas e procedimentos, construdos de forma a atender as necessidades especficas da empresa cliente, levando em considerao a natureza do negcio, cultura e estilo de gesto, seus processos, tecnologia e perfil de profissionais, bem como as caractersticas do mercado de atuao da empresa.

A partir da implantao do Plano de Cargos e Salrios, a empresa passar a contar com:

Definio clara das principais atribuies, Responsabilidades cargo; e especificaes de cada

Formalizao dos critrios e prticas de gesto de cargos, salrios e carreira na empresa; Estabelecimento de uma adequada hierarquizao e racionalizao na estrutura de cargos e; Aumento do potencial de captao e reteno de talentos, atravs de implementao de polticas de valorizao, estmulo ao crescimento; Reconhecimento aos colaboradores, bem como de critrios claros e justos para a movimentao de pessoal dentro das diversas reas da organizao.
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Quais so os objetivos do programa?

Definir uma estrutura de cargos e salrios compatvel com o negcio e com poder de atrao e reteno de talentos para a empresa; Estabelecer de forma clara as responsabilidades e valor relativo dos cargos Equilbrio Interno; Definir critrios para movimentao interna dos colaboradores e sua respectiva remunerao; Subsidiar o Programa de Remunerao Varivel; Definir as linhas de acesso e progresso funcional; Definir parmetros para o dimensionamento do quadro de pessoal da empresa e; Estabelecer uma poltica de valorizao e reconhecimento dos colaboradores.

Pesquisa Salarial Parte 1

Estar alinhada com a realidade do mercado um dos requisitos da poltica salarial e, portanto conhecer e acompanhar o movimento salarial, suas tendncias e as prticas do mercado um foco de preocupao constante. Realizamos pesquisas especficas de salrios e benefcios, atravs de metodologia e tecnologia de coleta de dados gil a fim de subsidiar nossos clientes na identificao de referncias salariais e comportamento do mercado, assegurando total confiabilidade e confidencialidade nas informaes obtidas das empresas que compem o mercadoalvo.

Pesquisa Salarial Parte 2

Atravs de procedimentos estatsticos, analisamos as principais tendncias e prticas de salrios e benefcios do mercado, propondo estruturas compatveis com a realidade e disponibilidade financeira da empresa, bem como da competitividade exigida pelo mercado de atuao.

Quais so as etapas para desenvolvimento da pesquisa?

Planejamento do trabalho; Seleo do mercado a ser pesquisado (convite s empresas); Definio dos cargos a serem pesquisados; Montagem dos cadernos de coleta de dados; Coleta das Informaes junto ao mercado; Tabulao e anlise dos dados pesquisados de salrios e benefcios; Emisso dos relatrios da patrocinadora e dos participantes; Apresentao dos resultados patrocinadora e; Envio dos relatrios aos participantes.

Quais so os objetivos da pesquisa?

Conhecer as prticas e tendncias do mercado com relao a Salrios e Benefcios; Definir o nvel de competitividade da Poltica de Remunerao da Empresa frente ao seu segmento e; Definir parmetros de atrao e reteno dos colaboradores atravs da sua Poltica de Salrios, Benefcios e Prticas do mercado.

So razes para implantar um Plano de Cargos e Salrios:

Normalizar e organizar as relaes de trabalho entre a organizao e seus empregados; Aliar-se s tendncias atuais de investir de modo crescente na gesto de pessoas, com vistas a um melhor desempenho humano; Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional queles que esto ingressando na organizao e contribuir para a construo de um vnculo slido entre a organizao e aqueles colaboradores recm-admitidos; Reconhecer que h larga possibilidade da melhoria de desempenho, medida que existem nveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam; Considerar que o carter individualizado do processo de implantao do programa de cargos e salrios contribui para fortalecer as atitudes autnomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorizao da diversidade de idias, bem como as diferenas por rea de conhecimento e individuais;

Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experincia profissional, incentivando as atitudes de compartilhar experincias, acolher os novatos e formar equipes; Entender que o programa poder contribuir na democratizao do acesso informao na organizao, requisito bsico para a construo do desempenho autnomo; Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador, ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparncia da gesto de pessoas; Compreender que qualquer esforo para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso tico com a ampliao de recursos e, no caso do acompanhamento do novo colaborador na organizao, faz jus ao esforo despendido de atrair pessoal, selecionar e nomear;
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Permitir organizao cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e, ao mesmo tempo, valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam; Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia, facilitando-lhes a delegao de autoridade e, ao mesmo tempo, subsidiando-os com registros mais sistemticos sobre o acompanhamento da integrao dos novos colaboradores; Permitir antecipar decises e adotar medidas que corrijam problemas j na origem.

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Nossa metodologia

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ETAPA 1 O Projeto
A elaborao do projeto de Plano de Cargos e Salrios deve ter bem fundamentado em seu propsito os pontos que iro nortear a sua execuo: O que motivou organizao a produzir o projeto; Cronograma de execuo; Meios de divulgao, ou seja, de qual forma ir participar ao colaborador a respeito do programa e inform-lo da sua importncia dentro do contexto; objetivos especficos para cada etapa; Delineamento das atividades; Plano de ao; Metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada; Avaliao de resultados obtidos; Correo de rumo das no conformidade.
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ETAPA 2 A Estrutura
A estrutura do cargo ser elaborada visando corrigir distores nos cargos existentes e inserir novos cargos necessrios ao desenvolvimento das atividades da organizao. O levantamento de atribuies a fase onde se deve identificar e levantar todas as funes existentes na empresa em todos os nveis atravs de processos de entrevistas, ou aplicao de questionrios e se necessrio observao no local para elaborao da descrio de cargos e funes. O processo de levantamento tambm deve servir para anlise, uniformizao setorial e padronizao dos cargos.

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ETAPA 3 Enquadramento e divulgao

O exerccio de enquadramento de cargos e salrios a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantao do Plano de Cargos e Salrios, bem como a estratgia de implantao de acordo com as condies financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. A divulgao do projeto extremamente importante para dar conhecimento a todos os nveis e colaboradores da organizao acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicao nico e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omisso de informaes.

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ETAPA 4 A descrio de cargos

Na descrio de cargos o levantamento e anlise de todos os postos de trabalho da organizao que sero os subsdios para elaborao das descries de cargos. Ela a narrativa que convm os aspectos intrnsecos do cargo, seu contedo, ou seja, o que o cargo faz, como faz, e por que faz, bem como com as especificaes, competncias e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posio. Estando nessa descrio relacionada s tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificaes de cargos se preocupam com os requisitos necessrios ao ocupante. Assim, cargos so preenchidos de acordo com essas descries e especificaes.

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ETAPA 4 A descrio de cargos continuao....

O ocupante do cargo dever ter caractersticas pessoais compatveis s especificaes do cargo, quanto o papel a desempenhar ser o contedo do cargo registrado na descrio. A descrio relata o contedo do cargo e as especificaes fornecem a percepo da organizao a respeito das qualificaes humanas desejveis para o trabalho.

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ETAPA 5 A pesquisa salarial

Junto com a avaliao dos cargos, a pesquisa salarial fundamental e objetiva na obteno de elementos de comparao entre a estrutura da empresa e os nveis de remunerao praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organizao se insere. a garantia da eqidade externa de qualquer poltica salarial, que dever ser feita atravs de pesquisa de mercado junto s outras empresas da mesma regio, porte, ramo de atividade, etc.

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ETAPA 5 A pesquisa salarial, continuao...

imprescindvel fazer o planejamento e execuo de pesquisas peridicas, no mercado, dos salrios e benefcios concedidos, pois as mais intensas batalhas nos negcios globais atualmente no so travadas por maior participao no mercado, sim por conquistar e reter talentos. Pessoas de alto desempenho representam o combustvel indispensvel ao sucesso empresarial. Para auxiliar na descrio dos cargos utiliza-se a CBO Classificaes Brasileiras de Ocupaes, que tem como objetivo principal uniformizar os ttulos e codificar as ocupaes brasileiras, para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. Esta classificao atinge toda categoria formalmente empregada.

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ETAPA 6 Avaliao e classificao

A avaliao e classificao dos cargos o momento de adequar o valor de cada cargo (equilbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importncia todos os cargos da organizao. Na determinao da estrutura salarial a organizao dever fazer o cruzamento entre a avaliao de cargos e os resultados da pesquisa salarial. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como o momento onde a organizao vai determinar o grau de agressividade definido pelo salrio mdio do mercado.

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ETAPA 7 Diretrizes e normas

preciso traar diretrizes para o desenvolvimento e a manuteno de Plano de Cargos e Salrios. necessrio estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar, avaliar e classificar os cargos, fazendo o levantamento e anlise da estrutura de cargos da organizao e determinao das suas atribuies, deveres e responsabilidades. A relao e descrio detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades especficas;

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ETAPA 8 Elaborao do perfil

Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organizao, mas j sinalizando a evoluo desejada do perfil dos cargos, e propiciando anlises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos; Definir mais claramente as responsabilidades bsicas de cada cargo na organizao; Determinar os valores relativos dos cargos e estabelece um equilbrio interno sem distores salariais, de acordo com as referncias de mercado; Harmonizar os interesses econmico-financeiros da organizao com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores; Racionaliza a estrutura organizacional; possibilita reduo / simplificao da estrutura organizacional;

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ETAPA 9 Identificao do perfil

Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) necessrio: identificar as pessoas essenciais para o negcio da organizao; informar que a organizao precisa deles; dar o reconhecimento; dar oportunidades de desenvolvimento; criar um ambiente agradvel de trabalho; criar oportunidades para empreendedores internos e, adotar um plano de compensao ousado.

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ETAPA 10 Fundamentao
Para a fundamentao legal do Plano de Cargos e Salrios, so observados os aspectos jurdicos, atendendo ao que est previsto na Consolidao das Leis do Trabalho; Constituio da Repblica Federativa do Brasil e nas Convenes ou Acordos Coletivos de Trabalho, para a organizao no sofrer as sanes previstas em lei, decorrentes de reclamaes trabalhistas; Bem como os aspectos legais, no que se refere aos encargos sociais.
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ETAPA 11

A administrao do sistema

O sistema de administrao de Cargos e Salrios prev situaes que podero gerar alteraes salariais, tais como: Fim do perodo de experincia (em casos especficos, em que o colaborador tenha sido contratado com a condio de ter reajuste aps o perodo de experincia, o salrio deste ser reajustado para o nvel previamente acertado na contratao); Promoo vertical (os aumentos por promoo vertical so concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos includos numa classe superior classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salrios); Promoo horizontal (o aumento por essa promoo pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho, ou seja, aumento por mrito); Transferncia para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra rea, sendo essa transferncia para um cargo de uma classe superior classe do cargo atual).
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ETAPA 11 A administrao do
Sistema, continuao
Reclassificao do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificao quando um cargo recebe atribuies adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuies atuais, justificando uma reclassificao do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decises, valorizao do trabalho em grupo, desenvolvimento de vnculos de solidariedade e aprendizado constante so algumas das caractersticas incentivadas pela realizao de projetos de trabalho. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto, so mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuio de cada um para o todo, do que os nveis hierrquicos. A questo no quem manda em quem, mas se o projeto est se tornando realidade.

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ETAPA 12 Anlise

de Resultados

O sucesso da implantao de um Plano de Cargos e Salrios depende da compreenso do que est ocorrendo, da assimilao do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. Uma implantao quando: bem-sucedida ocorrer

A necessidade de mudar o sistema de remunerao for compartilhada por todos os envolvidos; Uma viso comum sobre o sistema a ser implantado, Seus pressupostos e caractersticas forem compartilhadas; A organizao tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio, planejamento etc.; Todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudana; Ou seja, quando houver identidade de interesse entre indivduos e organizao; Houver a flexibilidade necessria na conduo do processo para fazer adaptaes e melhorias

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ETAPA 12 Analise de Resultados, Continuao..

A Poltica de Cargos e Salrios a finalizao do processo de criao e implantao do Plano de Cargos de Salrios, bem como os mecanismos para a manuteno do mesmo. A Poltica de Cargos e Salrios consiste no conjunto de normas, procedimentos e aes que zelam pelas premissas bsicas da poltica de cargos e salrios. So os critrios utilizados para as trajetrias de cargos e salrios; polticas de crescimento profissional; modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal, promoo vertical, promoo vertical no mesmo cargo, promoo vertical com mudana de cargo); posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualizao da estrutura de cargos e salrios, entre outras.

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ETAPA 13 Concluso do Projeto

Entre os Sistemas de Remunerao, o Plano de Cargos e Salrios fundamental como instrumento gerencial, onde estabelece a estrutura de cargos da organizao, definem as atribuies, deveres, responsabilidades de cada cargo/funo e estabelece os nveis salariais a serem praticados. A boa gesto salarial possui dois pilares fundamentais que so o Equilbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salrios) e o Equilbrio Externo (prover a equiparao de cargos e salrios com o mercado). A capacidade e sobrevivncia das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimnios para o desenvolvimento tecnolgico, mudana e enfrentamento da globalizao.

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ETAPA 14 A Remunerao varivel

Os subsistemas de proviso de recursos humanos providenciam de forma inesgotvel valores e talentos humanos capazes de formar o crebro e o sistema nervoso da empresa moderna. A organizao para manter os seus colaboradores motivados e engajados, de suma importncia implantao de um Plano de Cargos e Salrio, bem como a remunerao varivel como: participao nos lucros e resultados, bnus, comisses, metas, prmios etc. No menos importantes, a implantao de programa de treinamento, curso de capacitao podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois o colaborador colocar em prtica o conhecimento adquirido dentro da prpria organizao.

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ETAPA 15 A definio da Estratgia

Para enfrentar os desafios de um ambiente de negcios cada vez mais competitivo, de horizontes incertos e de comportamento dinmico e voltil faz-se necessrio pensar e agir estrategicamente com ateno no dia-adia e foco nas tendncias, perspectivas, possibilidades e hipteses de negcio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorizao do ser humano ser o diferencial para que a organizao possa ser realmente competitiva. Nesta Etapa a empresa passa a delinear uma estratgia para a soluo do problemas, atravs da definio do projeto finalizado juntamente com a Persona.

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O papel da Persona
Antes da Persona:

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O papel da Persona
Depois da Persona:

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