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O Exerccio do Poder Diretivo do Empregador

Rosamaria Novaes Freire Lopes*

Sumrio: 1. O exerccio do poder diretivo do empregador. 1.1. Noes precpuas da relao de emprego. 2. Conceito. 3. Deveres e Obrigaes do Empregador. 4. Poder Diretivo. 4.1 Limites do Poder Diretivo. 4.2 Abuso do Poder Diretivo. 4.3 Danos decorrentes do abuso do Poder Diretivo. 5. Assdio Moral como espcie de abuso do Poder Diretivo.

1. O EXERCCIO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR: RESPONSABILIDADE OBJETIVA OU SUBJETIVA

1.1 NOES PRECPUAS DA RELAO DE EMPREGO Definir a relao de emprego entre as partes procedimento essencial, na medida em que dar origem a relao jurdica bsica existente entre estes, determinando os direitos e obrigaes da decorrentes, com seus princpios, regras e institutos regulamentados pelo Direito do Trabalho.

2. Conceito

A relao de trabalho, por ter carter genrico, engloba todas as relaes de contratao de trabalho humano. J a relao de emprego, teria um carter mais especfico, que decorre de uma relao existente resultante da prestao de trabalho de determinada pessoa fsica a um tomador de servio, efetuada com pessoalidade. Nesse passo, assim como a relao de trabalho, a relao de emprego deve ser prestada por pessoa fsica, j que o contrato de trabalho origina para o empregado uma obrigao de fazer, decorrente do acordado entre as partes pactuantes. Alm disso, como o servio prestado emana de pessoa fsica, na relao de emprego no permitida a fungibilidade, ou seja, a troca de prestador para a execuo das tarefas, sob pena de descaracterizao da relao empregatcia, pois a obrigao de fazer no pode ser satisfeita por outrem, mas apenas por quem a contraiu. Outra caracterstica, que a prestao de servios tenha carter contnuo e no eventual, sendo assegurado ao empregado seus direitos e garantias a partir da continuidade da prestao de seus servios ao empregador. O trabalho que se presta ocasional e transitoriamente no atribui a seu executor a condio jurdica de empregado. Ainda que, pela conjuno de outros requisitos, a relao pudesse ser qualificada como relao contratual de trabalho, a transitoriedade do servio impediria a sua constituio, no sentido estrito em que se toma a expresso contrato de trabalho.( GOMES E GOTTSCHALK, 1971, p. 125)

A relao de emprego deve ser executada com subordinao do empregado em relao ao tomador de servios, o empregado trabalha de acordo com a vontade e em dependncia de outrem, no pode agir de maneira aleatria e sim subordinado a outrem. Essa subordinao pode ser vista em razo da posio econmica, o trabalhador realiza servios dependendo da remunerao recebida do empregador, tcnica, pois depende do conhecimento tcnico do empregador, hierrquica, o empregador possui cargo ou funo em quadro superior ao

do empregado ou jurdica, que decorre do contrato de trabalho, estando o empregado sujeitado a receber ordens do empregador. Por fim, dessa prestao de servios deve haver sempre um ganho entre ambos, ou seja, onerosidade. O prestador de servios recebe em troca pelo servio prestado, um salrio. Art. 3, caput: Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante salrio. Art. 2, caput: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. (CLT)

Como se v, a CLT considera empregado todo aquele trabalhador que possui os requisitos estabelecidos em seus artigos, como a prestao contnua de servios, de forma pessoal, subordinada e mediante remunerao. Como na maioria das regras existentes no Direito de Trabalho, prevalece o princpio da primazia da realidade, os fatos reais valem mais que aquilo que consta em documentos, sejam eles formais ou no.

3. Deveres e Obrigaes do Empregador

Art. 2: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. ( CLT)

Considera-se empregador, a pessoa fsica ou jurdica, que de a acordo com a atividade econmica que exerce, admite e dirige seus prestadores de servios, mediante remunerao,

se responsabilizando pelos riscos que possam vir ocorrer no decorrer desta relao de trabalho. O empregador possui o poder de organizar, fiscalizar e controlar todas as atividades e servios existentes em sua empresa. Este poder pode ser caracterizado de trs formas; quais sejam, o poder disciplinar, poder organizador e poder controlador. A todo aquele empregado indisciplinado, pode o empregador, no uso de seu poder, atribuir as seguintes penalidades: a advertncia, seja ela escrita ou verbal; a suspenso, at o mximo de 30 dias e por fim, aos casos mais graves, a demisso por justa causa. Como toda pena, deve ser proporcional ao dano causado ao empregador, em respeito ao princpio da razoabilidade. Em caso de advertncia, ainda que no haja uma previso expressa em lei, praticada de forma comum pelos empregadores, como forma mnima de punio. O empregado sofre apenas uma sano verbal ou escrita, a fim de que evite a conduta indesejada. J a suspenso, que pode chegar at a 30 (trinta) dias consecutivos, est prevista no art. 474 da CLT. Entretanto, a maioria dos empregadores costumam aplicar aos seus empregados uma suspenso no superior a 5 dias. A mais grave por fim, a demisso por justa causa, se d quando os empregadores violam regras ou ordens impostas pelo seu empregador ou por seus prepostos de maneira to sria, que podem ser justificativa para a demisso do trabalhador por justa causa direta, sem antes passar pela advertncia ou suspenso. Vale ressaltar, no entanto, que todas as atitudes tomadas pelo empregador podem vir a ser modificadas por meio de ao judicial na Justia do Trabalho, onde ser averiguado se foram injustas ou abusivas, podendo o empregador ser compelido a indenizar ou at readmitir o trabalhador que teve seu direito lesado.

Fica demonstrado, que o empregador, devido ao seu poder hierrquico, a pessoa com autonomia para administrar todas as atividades inerentes a sua empresa, podendo aplicar as penalidades que julgar necessria, controlando e organizando o ambiente de trabalho.

4. PODER DIRETIVO Como dito no tpico anterior, o empregador detm todos os poderes de controle e administrao da sua empresa. Nesse patamar, dele a faculdade de atribuir ao empregador o modo como a atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, dever ser exercida. Esse poder diretivo assegurado a todo empregador, para que possa nortear os rumos de sua empresa, organizando seu pessoal, editando regulamentos internos e at classificando os seus funcionrios. O poder diretivo pode acontecer de maneiras diferentes, pode existir devido a necessidade de organizao do empregado, cabendo ao empregador determinar as normas de carter tcnico s quais o empregado est subordinado; pode ser por um poder disciplinar, que o direito do empregador de impor sanes disciplinares ao empregado, uma vez que o direito de propriedade assegura o poder hierrquico e disciplinar; e tambm, o poder controlar o trabalho, que permite ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do empregado, sendo estendida no s ao modo de trabalhar, mas tambm ao comportamento do empregado. foroso esclarecer, entretanto, que este poder diretivo, por estar previsto legalmente, no pode ser exercido de forma aleatria, pois no ilimitado, este no pode contrariar normas legais, que so protecionistas e visam evitar abuso do direito. Sendo assim, o poder disciplinar pode ser submetido ao Ministrio do Trabalho ou ao Poder judicirio (controle estatal) ou ainda a organismos de relao entre pessoal e empregado na empresa (controle privado). 4.1. Limites do Poder Diretivo

Em que pese o poder de aplicao das penalidades aqui mencionadas, importa dizer que em todos os sistemas sociais no se admite, por imperativo tico, a aplicao de sano que fira a dignidade da pessoa do trabalhador. Deste modo, como no ordenamento jurdico ptrio vedada toda e qualquer forma de penalidade que prejudique a dignidade da pessoa humana, no aceito qualquer forma de punio que no esteja prevista em lei, como a advertncia, suspenso e demisso por justa causa, como j demonstrado. Por esta proteo, no pode o empregador aplicar medidas diversas, que desrespeitem a legislao brasileira, tais como transferncia do trabalhador, rebaixamento, "lista negra", multa (exceto se houver previso em conveno coletiva), reduo salarial, supresso de benefcios ou qualquer manifestao supostamente decorrente da conduta do trabalhador, mas que oculte, de fato, verdadeira punio. Ademais, ainda que na moderna conotao do poder diretivo, este venha a ser um poder jurdico decorrente do contrato celebrado entre empregador e empregado, mediante o qual o trabalhador est obrigado a prestar servios em regime de "colaborao subordinada", no permitido nenhum abuso por qualquer das partes. Pelo exposto, o primeiro limite ao poder diretivo do empregador, est garantido de forma inequvoca na Constituio Federal, em seus art. 1, inc. III e art. 170, caput, preservandose acima de tudo o respeito dignidade da pessoa humana do trabalhador e o reconhecimento dos direitos do empregado enquanto homem. O trabalhador no pode ser jamais visto como algo que seja desumano, nem tampouco como um objeto que vende sua fora de trabalho. Deve ser avaliado como um indivduo comum, dotado de poder criativo, vontade, sentimento, imaginao, preocupaes, necessidades, objetivos e valores pessoais. A pea indispensvel para o bom desempenho da atividade empresarial o homem trabalhador, o indivduo que contribui para a prpria existncia da relao de trabalho, que com sua fora e produtividade agrega valor, originalidade e qualidade ao meio em que atua.

Por esta razo, o limite bsico e intransponvel ao poder diretivo empresarial so os direitos fundamentais de qualquer ser humano, como o direito vida, liberdade, segurana, propriedade, privacidade e igualdade. Por conseguinte, ser sempre ilegal e obviamente imoral: o trabalho escravo, que afronta diretamente o princpio da liberdade; a contratao de trabalhador ou trabalhadora para exercer a mesma funo de determinado empregado, mas com salrio inferior deste, em violao ao princpio da igualdade ou isonomia; o trabalho em condies insalubres ou perigosas, sem treinamento adequado e sem o fornecimento dos equipamentos de proteo individual, por ofensa ao direito segurana e sade; submeter a empregada a revista ntima e vexatria, sob a suspeita de prtica de ato que atentaria contra o patrimnio da empresa, ferindo o direito intimidade, enfim. 4.2. Abuso do Poder Diretivo Como o poder no pode ser aplicado a intento e desejo do empregador, por existir uma forma legal de aplicao, no intuito de respeitar os princpios ticos e legais, o poder diretivo que d ao empregador o direito de determinar o modo como deve ser exercida a atividade do empregado, deve obedecer a alguns aspectos formais. Como todo poder conferido ao empregador, o poder diretivo no foge a regra, podendo se manifestar da mesma forma, atravs do poder de organizao, poder de controle e poder disciplinar. Sinteticamente, j que j foi abordado o assunto em comento, o poder de organizao permite que o empregador expea regras para o andamento dos servios na empresa. Estas normas podem ser positivas ou negativas, gerais ou especficas, diretas ou delegadas, verbais ou escritas (formalizadas atravs de avisos, portarias, memorandos, instrues, circulares, comunicados internos, etc.). O poder de controle consiste na faculdade de o empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados. Por ltimo, se a principal caracterstica da relao empregatcia a subordinao jurdica da qual surge o dever de obedincia do empregado s ordens do empregador, o exerccio do

poder diretivo seria ineficaz se o empregador no dispusesse de sanes para a hiptese de o empregado infringir seus deveres. Tais penalidades que constituem a exteriorizao do poder disciplinar do empregador, que "decorre do poder de comando empresrio, consoante o disposto no art. 2, da CLT" (TRT 2 R. Ac. 02950158123 9 T. Rel. Juiz Srgio Jos Bueno Junqueira Machado DOESP 17.05.1995). A legislao consolidada ratifica, ainda que indiretamente, o poder disciplinar do empresrio, assegurando sua aplicao dentro da relao de trabalho. Apenas a ttulo de exemplo isso pose ser comprovado com o prprio art. 474 da CLT, que dispe que: "A suspenso do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na resciso injusta do contrato de trabalho". Outrossim, da subordinao jurdica e do princpio da boa-f decorrem para o empregado o dever de prestar diligentemente o servio ajustado, o dever de colaborao, obedincia e lealdade, e o dever de acatar, respeitar e cumprir as normas internas consubstanciadas no Regulamento Interno de Trabalho e nas circulares, avisos, comunicados, instrues, etc. O desrespeito de seus prestadores de servios a qualquer desses deveres constitui falta disciplinar passvel de punio. A aplicao das sanes, segundo a Doutrina, tem os propsitos fundamentais de punir a falta cometida; educando o trabalhador indisciplinado, para que no venha cometer possveis faltas futuras; bem como mantm a ordem interna da empresa, resguardando o cumprimento das regras impostas. 4.3. Danos decorrentes do abuso do Poder Diretivo

Denota-se que se h um limite para imposio de sanes aos trabalhadores pelo poder diretivo do empregador, h que haver tambm, uma reparao do dano causado pela transposio do limite existente da conduta do empregador.

Face a isso, quando ocorre a violao de um bem assegurado pelo ordenamento ptrio, possvel que este dano venha a ser reparado, independente da sua natureza, seja advinda da esfera patrimonial ou moral, consoante se verifica na Constituio Federal de 1988, em seu, art. 5, inciso V: assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, alm da indenizao por dano material, moral ou imagem. Falaremos aqui no aspecto material e moral, a partir do conceito estabelecido acerca do dano moral, tambm denominado dano extra patrimonial. Vejamos. Repetindo a orientao da Constituio, Miguel Reale aduz que o dano moral, em sua feio subjetiva, protege os direitos de personalidade, como a intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, tudo o que envolve a faceta interna do indivduo, sua viso de si para si, tudo o que pode gerar sentimento de dor, de abalo psquico na pessoa. Sob a tica do Direito do Trabalho, a possibilidade de ocorrncia de danos aos direitos de personalidade usual, dada a caracterstica da pessoalidade do contrato de trabalho, e o advento de danos um dos efeitos conexos do contrato de trabalho, ou seja, efeitos que no decorrem do objeto e conjunto de clusulas contratuais, mas se submetem estrutura ou dinmica do contrato de trabalho, esto a ele agregados ou tm nele sua origem. O dano patrimonial diferencia-se do dano moral, por ser mais fcil a visualizao. A indenizao patrimonial, pelo dano sofrido, se quantifica pelo patrimnio que efetivamente se perdeu e ao que razoavelmente deixou de lucrar com esta perda. No h assim, elementos objetivos definidos em regra jurdica para a fixao do ressarcimento das perdas extra patrimoniais, tal fixao deve ser feita pelo julgador, pelo juzo de eqidade, aps minuciosa anlise do caso concreto. O dano moral o sofrimento humano, a dor, a mgoa, a tristeza infligida injustamente a outrem, alcanando os direitos da personalidade protegidos pela esfera constitucional. Ao contrrio de escusar o ilcito, a alegao de erro, equvoco, justifica a reparao pelo dano

causado. Ningum tem direito a cometer deslizes com a honra alheia, nas palavras do Ministro do STJ, Carlos Alberto Menezes Direito. Ainda sobre o dano moral e seu arbitramento, deve-se levar em considerao para seu arbitramento a gravidade objetiva de dano, o vexame causado, a situao social e profissional da vtima, sua personalidade, o seu sofrimento, a situao econmica do ofensor. Na fixao de montante indenizatrio a ttulo de dano moral, devem ser considerados diversos critrios, tais como: a) a natureza punitiva desta espcie de indenizao, aflitiva para o ofensor, evitando que se repitam situaes semelhantes; b) a condio social do ofensor e do ofendido, sob pena de no haver nenhum grau punitivo ou aflitivo; c) o grau de culpa do ofensor, as circunstncias do fato e a eventual culpa concorrente do ofendido; d) a posio familiar, cultural, social e econmico-financeira da vtima e) a gravidade e a repercusso da ofensa". (in, Apelao Cvel 311675, 3 Turma, 30/11/00).

Somados tais elementos, como ponto principal de consenso, tem-se que para a fixao devem-se levar em conta essas duas finalidades: punir o infrator e compensar a vtima. Deve ser um valor alto e suficiente para garantir a punio, cujo carter educativo, mas no alto demais para justificar enriquecimento sem causa ou mesmo abuso no direito de reeducar o infrator.

5. ASSDIO MORAL COMO ESPCIE DE ABUSO DO PODER DIRETIVO Nos tempos modernos e principalmente nas grandes metrpoles, as pessoas se deparam com o fenmeno da degradao dos valores ticos e morais, com isto passa a existir diversas formas de violncia, tanto nas ruas, no ambiente de trabalho ou at mesmo na escola, aonde seria primordial se educar e mostrar que existem vrias formas de se praticar a violncia. O assdio moral, conhecido como a violncia perversa e silenciosa do

cotidiano segundo MOURA (MOURA, Mauro de. Chega de Humilhao. Acesso na Web em 19 / 06 / 2006. Site: http:// amanh.Terra.com.br), psicoterror, nada mais do que a submisso do trabalhador a situaes vexaminosas, constrangedoras e humilhantes, de maneira reiterada e prolongada. Isto muita das vezes ocorre quando os chefes, gerentes, encarregados pessoas que tenham funo de liderana abusam da autoridade que receberam interferindo de forma negativa nas pessoas que lideram, constituindo uma experincia subjetiva que acarreta prejuzos prticos e emocionais para o trabalhador. A humilhao repetitiva e de longa durao interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relaes afetivas e sociais, gerando danos sade fsica e mental do indivduo, podendo evoluir para incapacidade laborativa. A explicitao do assdio moral e atravs de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhaes. Estas so praticadas, segundo o sexo, de forma que a mulher atingida por meio de controle visando proibir fala, interditar fisiologia entre outros, enquanto o homem atacado em sua virilidade, preferencialmente. Importante se faz mencionar, que, a humilhao envolve fenmenos verticais e horizontais, caracterizando-se aquele por relaes autoritrias, antiticas, predominando os desmandos, a manipulao do medo, a competitividade, e este ficando relacionado presso para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego favorece a submisso e o fortalecimento da tirania. Assdio, expressaria o sentido de insistncia impertinente, perseguio, pretenso constante em relao a algum e moral, seria o conjunto de princpios ou valores que pertencem ao domnio do esprito do homem, que vai nortear seu modo de agir e de pensar geralmente de maneira virtuosa. (COUTINHO, Maria Luiza Pinheiro. Justia do trabalho. Ano 21 n 248. Ago/2004, p. 71). O que configura o assdio moral , sobremodo, a inteno - animus - de chegar ao objetivo visado, geralmente a submisso a certas imposies ou desejos do assediante. Assim definido, observa-se que existem atos praticados pelo empregador que no so constituem o assdio moral, como aqueles atos praticados pelo empregador no exerccio

regular de seu poder de comando. De acordo com a Consolidao das Leis do Trabalho, o empregador tem poderes para admitir, assalariar e dirigir a prestao pessoal dos servios. No exerccio desses poderes permitido que faa advertncias e at repreenses ao empregado, chegando a amea-lo de ser penalizado ou de ser demitido. A despeito do constrangimento, tais atos no podem ser tidos como assdio moral; atos praticados com animus jocandi, isto , a inteno de brincar, gracejar. No h assdio, ainda que, ao exame de pessoas no inteiradas do propsito jocoso, possa parecer como ocorrente; atos praticados pelo empregador com o propsito de acompanhar e fiscalizar os servios do empregado, com vistas a definir sobre a continuidade de sua permanncia na empresa, repetidos constantemente. A despeito de causarem certa humilhao para o empregado, no constituem assdio moral, mas apenas o propsito de constatar se o obreiro realmente preenche as condies mnimas de permanncia no emprego, tendo em vista as normas da empresa. O assdio moral assumiu maiores propores e mais amplas configuraes nos tempos atuais, resultado da globalizao da economia e do neoliberalismo. O desemprego, fenmeno mundial, tambm contribui indiretamente para o assdio, de vez que coloca o operrio em condies de, por medo de ser demitido, no reagir s pretenses patronais. Tipifica-se, sempre, como conduta repetida, presso psicolgica que pode prolongar-se por tempo indefinido, at que sejam alcanados os objetivos visados. Via de regra exercida pelo chefe, mediato ou imediato, mas pode advir de outras pessoas, inclusive de companheiros de trabalho. O chefe o que tem maiores possibilidades, pois, dele depende o prprio ambiente de trabalho e, pelos poderes de mando que detm, fcil pressionar qualquer subordinado(a). Forma de assdio que merece repulsa de todos a exercida contra empregados que, embora com srios problemas de sade, permanecem trabalhando. Suas condies fsicas e mentais no permitem manter a mesma produtividade e, por isso mesmo, passam a ser alvos de presses, com objetivo de for-los a pedir demisso ou dispensa da funo exercida, etc. Em tais casos, a atitude correta da empresa mandar averiguar o motivo do decrscimo da produtividade e fazer com que o empregado retome seu ritmo normal de produo. O

assdio moral ou violncia moral no trabalho no um fenmeno recente, ele sempre existiu, porm somente nas ltimas dcadas vem sendo visto como algo que degrada o ambiente de trabalho e provoca efeitos negativos empresa com reflexos na produtividade. A novidade reside na intensificao, gravidade, amplitude e banalizao do fenmeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexocausal com a organizao do trabalho e trat-lo como no inerente ao mesmo, enquanto elemento integrante da conduta perversa. O termo assdio moral assume tambm outras expresses que o definem como violncia pessoal, moral e psicolgica, vertical ou horizontal, tais como mobbing, ou terror psicolgico. O termo mobbing, empregado pela primeira vez pelo etiologista Heinz Lorenz, procurar definir o comportamento de certos animais, que circundando ameaadoramente outro membro do grupo, provocavam sua fuga por medo de um ataque. Mobbing pode ser de natureza vertical a violncia parte do chefe ou superior hierrquico; horizontal a violncia praticada por um ou vrios colegas do mesmo nvel hierrquico; ou ascendente a violncia praticada pelo grupo de empregados ou funcionrios contra um chefe, gerente ou superior hierrquico.(GUEDES, Mrcia Novaes. Mobbing Violncia Psicolgica no Trabalho. Justia do Trabalho. Ano 21 n 1. Jan/2004. p.19). Ao se relatar o assdio moral no ambiente de trabalho no se pode deixar de abordar os aspectos ticos que circundam a problemtica. Estabelecer parmetros ticos e morais que permeiam toda a sistemtica do assdio moral de grande relevncia. Em se tratando de responsabilidade civil danos ocasionados por assdio moral, no restam dvidas acerca da pertinncia e viabilidade da empreitada, bastando indicar o dispositivo genrico sobre o tema, insculpido no inciso X do art. 5 da Constituio Federal, so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito indenizao pelo dano material ou moral decorrente de sua violao. O Novo Cdigo Civil (Lei n 10.406, de 10 de janeiro de 2002), passou a dispor do tema tambm genericamente, em seus artigos 186 e 187, com regras especificadas nos artigos 927 e seguintes, enquanto que o art. 389 passou a dispor sobre a responsabilidade civil contratual.

As discusses que envolvem o assdio moral so personalizadas pela complexidade. O sistema jurdico ptrio, apesar das leis a respeito, em mbito estadual e municipal (direcionadas Administrao Pblica) e dos imprecisos e imprprios Projetos de Lei em tramitao, ainda no est totalmente preparado para desenvolver uma visualizao perfeita em relao ao fenmeno. Apreciando as decises sobre o tema, proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, percebe-se que os magistrados confundem o assdio moral no ambiente de trabalho com ocorrncias similares, mas que no se enquadrariam como tal. Exemplo tpico o reconhecimento de assdio moral nas hipteses onde, na verdade, ocorre assdio ambiental ou institucional (polticas de gesto empresarial truculenta que afrontam dignidade da pessoa humana, direcionadas ao grupo de trabalhadores em geral e no determinada pessoa). Outro exemplo se refere s decises que reconhecem o assdio moral quando na verdade ocorreu uma mera ofensa isolada. Ainda que tais comportamentos tenham o potencial de causar danos relevantes ao trabalhador, na ordem moral e material, no se constituem em assdio moral, por ser este um processo, composto por comportamentos ofensivos reiterados, direcionado determinada pessoa ou a determinado grupo individualizvel. Neste contexto, o fenmeno do assdio moral necessita do que denominamos visibilidade social e visibilidade jurdica. Somente cumprindo esse caminho o assdio moral ir se consolidar no mundo jurdico como fenmeno definitivamente reconhecido. Desta forma, se a pessoa que se diz vtima do processo de psicoterror laboral bate s portas do Judicirio com meras alegaes, destitudas do mnimo contedo probatrio capaz de emoldurar suas postulaes, no s ter rechaada sua pretenso, como tambm contribuir para o enfraquecimento do fenmeno. A conseqncia da reiterao de tais ocorrncias ser o descrdito que pairar sobre a temtica, estabelecendo nos julgadores justificada desconfiana em relao a outras postulaes envolvendo o assdio moral, ainda que aliceradas em provas contundentes.

Desta maneira, importante que se saiba o real significado de humilhao, para ter conscincia se a atitude do empregador causa humilhao ao empregado. A humilhao o ato de referir-se com menosprezo a determinada pessoa, tratar com desdm sujeito, um sentimento de ser ofendido, rebaixado, inferiorizado, submetido e constrangido pelo outro. sentir-se um ningum, um ser desacreditado, sem valor, intil, causando mgoa, revolta, vergonha e indignao. A humilhao causa dor, tristeza e sofrimento. O assdio moral, como j mencionado anteriormente, a exposio de trabalhadores a situaes humilhantes e constrangedoras, de forma repetida e prolongada durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes, sendo mais comuns em relaes hierrquicas autoritrias, onde predominam condutas negativas, relaes desumanas e arbitrrias, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, que provoquem uma desestabilizao da vtima com o ambiente de trabalho, levando at a demitir-se do emprego. Deste modo, sua principal caracterstica a atitude desagradvel de um superior hierrquico em relao a outrem, que interfere nas condies de trabalho, que em conseqncia, traz prejuzos prticos e emocionais para o trabalhador e a organizao. A vtima escolhida isolada do grupo sem explicaes, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem tambm humilhados associado ao estmulo constante competitividade, rompem os laos afetivos com a vtima e, freqentemente, reproduzem e reatualizam aes e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerncia e do silncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima. A violncia moral no trabalho constitui um fenmeno internacional segundo levantamento recente da Organizao Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distrbios da sade mental relacionado com as condies de trabalho em pases como Finlndia, Alemanha, Reino Unido, Polnia e Estados Unidos. As perspectivas so sombrias para as duas prximas dcadas, pois segundo

a OIT e Organizao Mundial da Sade, estas sero as dcadas do 'mal estar na globalizao", onde predominar depresses, angustias e outros danos psquicos, relacionados com as novas polticas de gesto na organizao de trabalho e que esto vinculadas as polticas neoliberais. (Disponvel em: www.assediomoral.org.br. Acesso em 11 de dezembro de 2005). No pacto das relaes laborais, devem prevalecer o princpio tico norteador do complexo das relaes privadas, aplicvel tanto ao empregado como ao empregador, assim como devem sobrepor todos aqueles princpios e garantias constitucionais que protegem os integrantes das relaes individuais e coletivas de trabalho, dentre os quais convm ressaltar os seguintes: legalidade ("ningum obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa seno em virtude de lei", princpio que se traduz, por exemplo, na ilicitude dos descontos salariais sem prvia estipulao legal, normativa ou contratual); liberdade de expresso, manifestao e comunicao, individual e coletiva; liberdade de reunio e de associao para fins lcitos; liberdade de conscincia, convico e crena religiosa, filosfica ou poltica; inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas; inviolabilidade da correspondncia pessoal; etc. SPINOZA escreve que o Homem Livre "nunca age como enganador, mas sempre de boaf", o que significa no s sinceridade de propsitos, como tambm veracidade (transparncia) e reciprocidade ("no faa aos outros o que no quer que lhe faam"). A boa-f o substrato moral incorporado pelo Direito, que se constitui na "nica coluna do Templo do Direito que no pode ruir, em qualquer momento, sob pena de negar-se o prprio fundamento da Cincia Jurdica" (cf. LVARO VILLAA DE AZEVEDO, "Teoria Geral das Obrigaes", 2 ed., pg. 161). (site) O assdio moral uma prtica contnua e malfica, que ameaa, por sua imposio, a integridade fsica ou psquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho. Essa violncia geralmente exercida por pessoas inseguras e autoritrias, que abusam do poder, ou por parte de colegas que repetem as atitudes do chefe com medo. Uma das principais causas do assdio o desejo do empregador em demitir o funcionrio. Para no arcar com

as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente insuportvel e assim o funcionrio acaba pedindo demisso. Entre as pessoas que mais sofrem humilhaes esto aquelas que adoecem por conseqncia do trabalho; as que tm mais de 35 anos e so consideradas velhas em alguns ambientes; as que tm salrios altos, porque podem ser substitudas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; e os representantes de associaes e sindicatos. O chefe que pratica tal ato lesivo a honra do trabalhador geralmente daquele profissional sem muita capacidade, com baixa auto estima e com nsia de poder. Sentem necessidade em denegrir a imagem de outrem para sua satisfao pessoal. Quem imagina estar sofrendo de assdio moral deve procurar ajuda dentro do trabalho, em casos de empresas, o setor especializado para receber queixas, que possuem profissionais aptos e confiveis para fazer a reclamao. Porm, nos casos em que o chefe direto o dono da empresa, cabe ao empregado recorrer ao mesmo, se no resolver o problema, deve procurar um auxlio externo, que poder ser fornecido pelo sindicato de sua categoria ou at mesmo pedir demisso e recorrer Justia. A cada dia so criadas organizaes, associaes e at ongs que promovem o debate a respeito do assdio moral, principalmente quando este praticado, via de regra, no trabalho. H, inclusive, forte tendncia para que este assunto seja tratado to s e exclusivamente pela Justia do Trabalho. Assim, como no Brasil ainda no possui regulamentao jurdica especfica o assdio moral est sendo tratado como uma espcie de Dano Moral, com a devida reparao trabalhista , j que a sua situao , de fato, da alada e competncia da Justia do Trabalho (artigo 114, da CF) , bem como com situaes previstas no artigo 483 da CLT. O juiz Luiz de Pinho Pedreira da Silva aborda ainda que para caracterizao do assdio, no basta a ilcita finalidade de discriminar ou de qualquer outro modo prejudicar o trabalhador, preciso que haja uma repetio destas condutas agressivas, sendo uma perseguio quase diria.

A jurisprudncia trabalhista, relutante no incio, hoje se consolida no sentido da possibilidade indenizatria, em ao cuja prova seja robusta e esteja perfeitamente caracterizada a relao de causa e efeito entre o fato e o abalo moral, conforme observamos do seguinte julgado: Dano Moral. Indenizao. Constitui agresso honra da empregada, com violao de sua dignidade moral, tratamento pelo empregador com violncia e grosseria injustificveis, em flagrante desrespeito aos comezinhos princpios ticos, de respeito e urbanidade que devem reger as relaes no s entre empregado e empregador, atraindo portanto, o deferimento de indenizao por dano moral. Ac. TRT 3 Reg. - 1 T. RO 22795/98, Ref Juza Denise Alves Horta. Corroborando com a jurisprudncia acima, a seguir Dr. Marco Aurlio Mendes de Farias Mello, quando ainda era ministro assim j entendia:

A violncia ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando no s o que contratado, mas, tambm, o disposto no 2, do art. 461 consolidado - preceito imperativo coloca-se na insustentvel posio de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestao inferior, o que conflita com a natureza onerosa, sinalagmtica e comutativa do contrato de trabalho e com os princpios de proteo, da realidade, da razoabilidade e da boa-f, norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro no se sobrepe, juridicamente, dignidade do trabalhador como pessoa humana e partcipe da obra que encerra o empreendimento econmico (Tribunal Superior do Trabalho, 1 T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel: Min. Marco Aurlio Mendes de Farias Mello). O assdio pode existir de diversas maneiras, abaixo segue jurisprudncia adotada pelo TRT da Bahia, em que foi comprovado o direito a indenizao a uma funcionria de um banco de Salvador-BA, devido a comprovao dos motivos pelos quais adoeceu no trabalho,

demonstrando que a causa de seu problema de sade estava ligada relao de emprego, a sua funo exercida. DANO MORAL. Comprovada nos autos a existncia de prejuzo sofrido pelo exempregado, devida indenizao por danos morais (BRASIL. Tribunal regional do Trabalho 5 Regio 5 Turma. Acrdo n. 12.063/02. Recurso Ordinrio n. 01.12.99.1872-50. Rela. Juza Maria Adna Aguiar. Salvador-BA, 18 jun. 2002. DOJ/BA, 11 out. 2002. Disponvel em: http://www.trt05.gov.br/jurisprudencia. Acesso em: 26 fev. 2003). Por fim, o Prof. Andr Luiz Souza Aguiar diz em seu livro que o assdio moral destri e o trabalhador descartado pela sua improdutividade. Como alega ainda: A demisso alegando improdutividade aps o causativo da doena a forma encontrada pelo empregador para se ver livre daquele trabalhador, cuja dificuldade vincular a relao do seu afastamento com o seu estado de sade e comprovar o nexo causal entre o modo de produzir com o seu adoecimento. (AGUIAR, 2005, p. 108). Constata-se desta forma, o enorme sofrimento impingido aos trabalhadores vtimas deste procedimento que danifica a resistncia da pessoa humana, levando-a prtica de atos que resultam em prejuzo dos seus direitos trabalhistas, independentemente, do sofrimento psicolgico, decorrente da dor, ansiedade e at mesmo depresso.

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*Estudante de Direito (10 semestre- Faculdades Jorge Amado) rosamarianovaes@gmail.com Estagia no escritrio Humildes & Pinheiro Humildes & Pinheiro Advogados Associados -www.humildesepinheiro.com.br rosamaria@humildesepinheiro.com.br Curso de Administrao co

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