Universidade Federal de Juiz de Fora Ps Graduao em Engenharia de Segurana do Trabalho

Sylvio de Menezes Filho

O SOFRIMENTO PSQUICO NO TRABALHO

Juiz de Fora, 10 de novembro de 2006

Sylvio de Menezes Filho

O SOFRIMENTO PSQUICO NO TRABALHO

A atividade expressa uma modalidade de comportamento do sujeito que tende a ser estruturada sob a forma de estratgias e modos operatrios para responder s exigncias fsicas, cognitivas e psquicas inerentes s tarefas e s condies de trabalho disponilizadas pela organizao. Do ponto de vista social, o trabalho envolve diferentes sujeitos em interao com determinada realidade, dando lugar produo de significaes psquicas e de (re)construo de relaes sociais. Por esta razo, as influncias deste contexto podem ser multi-determinadas (positivas ou negativas), dependendo do confronto entre o sujeito e a atividade, relao essa definidora da qualidade do bem-estar psquico do trabalhador. Assim, a forma como o trabalho realizado permite a percepo da atividade como significativa ou no, influenciando o sentido particular que ela assume para cada sujeito, sendo a partir da construo deste sentido especfico que emergem vivncias de prazer e de sofrimento. O prazer-sofrimento no trabalho tem sido estudado pela psicodinmica do trabalho desde os anos 80, como um constructo dialtico. Pesquisas realizadas por Mendes (1995, 1999), Mendes e Linhares (1996) e Mendes e Abraho (1996) indicam que o prazer vivenciado quando o trabalho favorece a valorizao e reconhecimento, especialmente, pela realizao de uma tarefa significativa e importante para a organizao e a sociedade. O uso da criatividade e a possibilidade de expressar uma marca pessoal tambm so fontes de prazer e, ainda, o orgulho e admirao pelo que se faz, aliados ao reconhecimento da chefia e dos colegas. As vivncias de sofrimento aparecem associadas diviso e padronizao de tarefas com subutilizao do potencial tcnico e da criatividade; rigidez hierrquica, com excesso de procedimentos burocrticos, ingerncias polticas, centralizao de informaes, falta de participao nas decises e no-reconhecimento; pouca perspectiva de crescimento profissional. Segundo Dejours (1987, 1993, 1994), o trabalho contm vrios elementos que influenciam a formao da auto-imagem do trabalhador que, por sua vez, razo para o sofrimento. Tais pesquisas revelam que situaes de medo e de tdio so responsveis pela emergncia do sofrimento, que se reflete em sintomas como a ansiedade e a insatisfao. Apontam ainda para a relao entre esses sintomas e a incoerncia entre o contedo da tarefa e as aspiraes dos trabalhadores; a desestruturao das relaes 2

psicoafetivas com os colegas; a despersonalizao com relao ao produto; frustraes e adormecimento intelectual. Ainda em relao ao sofrimento, pesquisas realizadas por Jayet (1994) resultam em categorias de signos indicadores do sofrimento associado ao trabalho (Tabela 1).

Para Dejours (1995, 1997, 1998), o sofrimento, alm de ter origem na mecanizao e robotizao das tarefas, nas presses e imposies da organizao do trabalho, na adaptao cultura ou ideologia organizacional, representada nas presses do mercado, nas relaes com os clientes e com o pblico, tambm causado pela criao das incompetncias, significando que o trabalhador se sente incapaz de fazer face s situaes convencionais, inabituais ou erradas, quando acontece a reteno da informao que destri a cooperao. Ainda para o autor, as novas formas de sofrimento esto associadas s atuais formas de organizao do trabalho. Os itens mais relevantes nessas mudanas so a cooperao e a reprovao. O trabalhador tem de fazer o que no fazia antes, e esta diferena pode implicar reprovao, que no passa pela questo moral ou social, ou de culpa do superego, mas uma traio ao prprio eu, um risco de perder a identidade, a promessa que fez a si mesmo, e que no pode ser resgatada, gerando uma "ferida" na sua cidadania.

Dessa forma, o sofrimento capaz de desestabilizar a identidade e a personalidade, conduzindo a problemas mentais; mas ao mesmo tempo, elemento para a normalidade, quando existe um compromisso entre o sofrimento e a luta individual e coletiva contra ele, sendo o saudvel no uma adaptao, mas o enfrentamento das imposies e presses do trabalho que causam a desestabilidade psicolgica, tendo lugar o prazer quando esse sofrimento pode ser transformado. Nestes tempos modernos, no incomum observamos problemas de depresso e de estresse; que antes apenas era comum de serem vistos em clnicas mdico-psicolgicas e hospitais. No trabalho de avaliao psicolgica a seguir, realizado com 61 (sessenta e um) operadores de ponte rolante de diversas reas de trabalho da BELGO ARCELOR Usina de Monlevade, observamos que o sofrimento psquico se configura de forma clara e numa atividade rotineira. Nos relatos (entrevistas), as questes que os empregados avaliados traziam iam alm dos princpios bsicos de satisfao no trabalho como salrio, benefcios, bonificaes. O que mais se notou que estes empregados relatavam questes de melhoria de relacionamentos interpessoais com supervisores e colegas, melhoria de condies de trabalho e reconhecimento da funo que exerciam e de sua importncia no produto final da empresa o que comprova o que Dejours traz em sua teoria. Diferentemente de pensarmos em benefcios e salrios, o que observamos que na medida em que os anos passam, as empresas aumentam o grau de exigncia de seus funcionrios e muitas vezes, no implementam os seus processos de Gesto. O fato que os processos mudaram bem como os trabalhadores, o nvel de conhecimento, o acesso s informaes e a competitividade. O resultado deste trabalho se encontra relatado abaixo, preservando a identidade dos operadores; mas relatando que o sofrimento psquico est presente e deve ser investigado como uma anomalia.

Trabalho de Avaliao Psicolgica com Operadores de Ponte Rolante na BELGO ARCELOR Usina de Monlevade Ano: 2005 Nmero de Operadores avaliados: 61 operadores 1) CRITRIOS PARA AVALIAO PSICOLGICA DE OPERADORES DE PONTE ROLANTE BELGO SIDERURGIA
Os critrios solicitados para serem avaliados pela Gerncia de Recursos Humanos e Qualidade GRHQ foram:

Ateno Concentrada; Noes de reflexos, distncia, profundidade, velocidade, altura, peso; Capacidade de trabalhar sobre presso; Capacidade para decidir; Autonomia; Baixa necessidade de ser afagado; Personalidade calma; Depresso; Preocupao com segurana do trabalho. Com estes dados, foram estabelecidos 4 (quatro) testes psicolgicos que foram

divididos em dois grupos: 1) Testes Psicotcnicos: D2 Ateno Concentrada e BPR 5 Raciocnios. 2) Testes de Personalidade: IFP Inventrio Fatorial de Personalidade e EFN Escala Fatorial de Neuroticismo. A partir destes testes, tornou-se possvel a verificao de todos os itens solicitados pela Organizao. Estes itens sero verificados nos seguintes testes:

Ateno Concentrada: Teste D2; Noes de reflexos, distncia, profundidade, velocidade, altura, peso: Teste BRP 5; Capacidade de trabalhar sobre presso: Teste IFP (campos de denegao, persistncia e dominncia), Teste EFN (campos de vulnerabilidade e ansiedade); Capacidade para decidir: Teste IFP (campo de desempenho) e Teste EFN (campo de vulnerabilidade); Autonomia: Teste IFP (campo de autonomia); 5

Baixa necessidade de ser afagado: Teste IFP (campo de afago) e Teste EFN (campo de vulnerabilidade); Personalidade calma: Teste IFP (campos de denegao e agresso), Teste EFN (campo de ansiedade); Depresso: Teste EFN (campo de depresso); Preocupao com segurana do trabalho: Teste IFP (campos de ordem, afiliao e deferncia), Teste EFN (campos de desajustamento psicossocial e depresso). Foram ainda avaliados os seguintes aspectos que so importantes no

desempenho de uma determinada tarefa como a de Operador de Ponte Rolante:

Presena de autoconfiana, assistncia (Teste IFP); Preenchimento do teste com sinceridade e sem preocupao em mostrar uma imagem que no corresponde realidade (Teste IFP); Presena de algum problema psicossocial (Teste EFN); Presena de ideaes suicidas (Teste EFN); Presena de vaidade excessiva (Teste IFP). Portanto, para que o funcionrio seja indicado para exercer a funo de Operador

de Ponte Rolante, ele precisa apresentar nos resultados de seus testes todos os itens acima destacados, de forma aceitvel / satisfatria que atendam as exigncias da Organizao. Para todos os candidatos foram feitas concluses gerais que englobam os resultados dos quatro testes. Mesmo naqueles testes que foram indicados para exercer a funo destacam-se ressalvas, supervises ou melhorias que possam ser atendidas pela Organizao. Para aqueles que no foram indicados, preciso uma verificao mais contundente e pessoal acerca de um determinado problema que o funcionrio tenha apontado. Da a necessidade de um trabalho de Gesto de Pessoas. Diante dos resultados apresentados, foram montados 4 (quatro) grupos de avaliao de operadores de ponte. So eles:

GRUPO 1: Indicados funcionrios que foram indicados para exercer a funo de Operador de Ponte Rolante, apresentando ressalvas em algumas caractersticas. Numa avaliao envolvendo graus de risco para a Segurana do Trabalho, estes funcionrios foram classificados no nvel 1 (um), ou seja, apresentam baixo risco Segurana do Trabalho.

GRUPO 2: No indicados funcionrios que no foram indicados para exercer a funo de Operador de Ponte Rolante e que atenderam de 50 a 75% dos critrios estabelecidos. Numa avaliao envolvendo graus de risco para a Segurana do Trabalho, estes funcionrios foram classificados no nvel 2 (dois), ou seja, apresentam mdio risco Segurana do Trabalho.

GRUPO 3: No indicados funcionrios que no foram indicados para exercer a funo de Operador de Ponte Rolante e que atenderam de 25 a 50% dos critrios estabelecidos. Numa avaliao envolvendo graus de risco para a Segurana do Trabalho, estes funcionrios foram classificados no nvel 3 (trs), ou seja, apresentam alto risco Segurana do Trabalho.

GRUPO 4: No indicados funcionrios que no foram indicados para exercer a funo de Operador de Ponte Rolante e que atenderam at 25% dos critrios estabelecidos. Numa avaliao envolvendo graus de risco para a Segurana do Trabalho, estes funcionrios foram classificados no nvel 4 (quatro), ou seja, apresentam risco muito alto Segurana do Trabalho. Alguns destes funcionrios devem ser, inclusive, serem reavaliados nos problemas graves que apresentaram como ausncia de capacidades de raciocnio, altos escores de depresso (alguns deles com ideaes suicidas), altos escores de desajustamento psicossocial (alguns deles com alto consumo de lcool), dentre outros. Os trs operadores que apontaram presena de alto escore depresso com tendncias suicidas esto includos neste grupo.

Observaes importantes:

Todos os graus de risco definidos seguiram os critrios de avaliao propostos; Esta forma de classificao foi decidida em conjunto entre o Psiclogo avaliador e a Gerncia de Recursos Humanos da BELGO Usina de Monlevade.

2) GRFICOS
Resultado final dos 61 Operadores
Grupo 1: Indicados, com ressalvas Grupo 2: No-indicados entre 50 a 75 % dos critrios Grupo 3: No-indicados entre 25 a 50% dos critrios 36% Grupo 4: No-indicados at 25% dos critrios

15% 31% 18%

Resultado final dos 61 Operadores

Grupo 1: Indicados, com ressalvas Grupo 2: No-indicados - entre 50 a 75 % dos critrios Grupo 3: No-indicados - entre 25 a 50% dos critrios 22
Grupo 1: 9 funcion rios fator de risco envolvido: 1 Grupo 2: 11 funcionrios fator de risco envolvido: 2

9 19 11

Grupo 4: No-indicados - at 25% dos critrios

Grupo 3: 22 funcionrios fator de risco envolvido: 3 Grupo 4: 19 funcionrios fator de risco envolvido: 4

Relao dos Itens de Personalidade Avaliados

Relao entre os aspectos de personalidade
50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Alto escore deAlto escore deAlto escore de Vulnerabilidade Denegao Afago 45,90% 49,18% 32,78% Alto escore de Vulnerabilidade Alto escore de Denegao Alto escore de Afago

Comentrio do grfico acima: Se temos funcionrios com alta vulnerabilidade, temos funcionrios em sofrem em demasia quando erram. Da a grande necessidade destes funcionrios serem afagados, consolados, compreendidos.
Relao entre aspectos de personalidade

90,00% 70,00% 50,00% 30,00% 10,00% 1 47,54%

55,73%

Baixo escore de Dominncia Baixo escore de Autonomia

Comentrio do grfico acima: Funcionrios com baixo escore de Dominncia, ou seja, com falta de autoconfiana; teremos funcionrios com baixa Autonomia. preciso, portanto, que se investigue o porqu deste baixo escore de Dominncia e Autonomia. Hiptese: Lideranas.
Relao entre aspectos de personalidade
50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1 19,67% 22,95%
Alto escore de Dominncia Alto escore de Exibio

Comentrio do grfico acima: Funcionrios com alto escore de Dominncia, ou seja, com excesso de autoconfiana se relacionam com os funcionrios com alto escore de Exibio.
Relao entre aspectos de personalidade
44,26% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Alto escore de Depresso Baixo escore de Desempenho Alto escore de Depresso Baixo escore de Desempenho 36,06%

Comentrio do grfico acima: Funcionrios com baixo escore de Desempenho no apresentam ambio e empenho. Portanto, quando os funcionrios apontam que esto desanimados, desmotivados, solitrios (no alto escore de Depresso); eles confirmam a relao entre estes dois aspectos.
Relao entre aspectos de personalidade
49,18% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 45,90% 32,78% Alto escore de Denegao Alto escore de Vulnerabilidade Alto escore de Ansiedade

Comentrio do grfico acima: Quando temos funcionrios que sofrem em demasia quando erram (alto escore de Denegao), podemos apontar que temos funcionrios 10

com grande vulnerabilidade (alto escore de vulnerabilidade) e com altas variaes de humor e irritabilidade (alto escore de Ansiedade).

Relao entre itens psicotcnicos

50,81%

68,85%
Ausncia de Ateno Concentrada Ausncia de capacidades de raciocnio Ausncia de capacidade de raciocnio verbal Ausncia de capacidade de raciocnio abstrato Ausncia de capacidade de raciocnio mecnico Ausncia de capacidade de raciocnio espacial Ausncia de capacidade de raciocnio numrico

14,75% 68,85%

72,13% 22,95% 77,04%

PRINCIPAIS RELATOS NAS ENTREVISTAS COM OS OPERADORES

Presena de condies insalubres referentes a poeiras, rudos, falta de iluminao e altas temperaturas. Falta de valorizao da funo de operador. Ausncia de elogios e motivaes por parte de supervisores. Problemas de comunicao entre superviso e operadores. Desnimo em relao a possveis mudanas que possam acontecer para melhorar as condies de trabalho. No-presena de supervisores durante os turnos. Ausncia de critrios de avaliao de desempenho. Falta de preocupao com o ser humano. Produo como prioridade em detrimento s relaes de trabalho. Sobrecarga de trabalho, causada pela falta de mo-de-obra, o que gera presso. Alguns funcionrios esto mais focados na aposentadoria do que na possibilidade de capacitarem-se. Falta de coleguismo entre os operadores. Ausncia de investimento no lado pessoal dos operadores.

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CONCLUSES DO TRABALHO DE OPERADORES DE PONTE

Implementao do nvel cognitivo e intelectual dos operadores por meio de promoes de treinamentos tcnicos, estmulos para a busca de aprimoramento, palestras educativas, dentre outros; Exigncias de certificaes para operadores (objetivo deste trabalho); Exigncia de maior nvel de escolaridade; Avaliar o papel das lideranas no contexto apresentado nos resultados dos testes; Definir e aplicar com urgncia um plano de motivao contnua; Fornecer tratamento psicolgico para os operadores que apresentaram ideaes suicidas e para outros que desejarem; Realizar um trabalho de novas amostragens de Avaliao Psicolgica dentro da Empresa, porm com novos grupos de trabalho. Com isso, poder se definir se o resultado apresentado pelos Operadores de Ponte Rolante se generalizam ou no para outros profissionais da Empresa; Definir juntamente com os funcionrios os objetivos da Avaliao Psicolgica (excluindo quaisquer tipos de ameaas, medos, resistncias e receios).
A empresa de Psicologia contratada traduziu literalmente os resultados dos testes dos Operadores de Ponte Rolante da Belgo Usina de Monlevade, excluindo quaisquer intervenes pessoais. Mesmo com o baixo resultado obtido pela equipe de Operadores de Ponte Rolante, no indicada a reduo da bateria de testes psicolgicos. O efeito desta reduo seria a tentativa de mascarar uma realidade que pode gerar muito mais complicaes Empresa em relao Segurana do Trabalho, quando a atividade de alto grau de risco.

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CONCLUSO GERAL A realidade das empresas (pequenas, mdias e grandes nacionais e multinacionais) est diante de um novo desafio. As relaes entre acionistas, trabalhadores, clientes e fornecedores sofreu tantas modificaes nestes ltimos anos que atriburam novo valor aos problemas que originaram a priori o sofrimento psquico. Na medida em que os problemas que geravam os sofrimentos psquicos primrios (causados por pssimas condies de trabalho, baixa qualificao profissional, baixos salrios, enormes jornadas de trabalho) eram resolvidas com a adoo de polticas de Recursos Humanos eficazes; outros problemas agora deflagrados no sculo XXI foram para que os princpios de Gesto aprendam a lidar uma nova realidade de sofrimento psquico. As empresas (aquelas que se preocupam com este tipo de sofrimento) j possuem no setor de Medicina e Segurana do Trabalho profissionais como Psiclogos, Assistentes Sociais, Enfermeiros, Fonoaudilogos, Nutricionistas, Fisioterapeutas, dentre outros que atuam juntamente com o Mdico do Trabalho neste tipo de problema. Este ao se configura numa viso de que a empresa continua baseado-se em resultados, cobranas e determinaes; porm, no entanto deve promover princpios de Gesto de Pessoas que transmitam uma responsabilidade geral pela sade do seus empregados, aplicando uma viso holstica em todas as suas fontes de sofrimento principalmente o psquico, que pode ser o causador de problemas maiores do que a procura ao setor de Medicina como os acidentes onde o comportamento foi a causa fundamental. Neste sentido, apenas a partir da compreenso da origem deste sofrimento psquico, possvel aplicar um plano de ao que vise o bem estar dos empregados, o que consequentemente far com que este resultado aparece na produo, nos relacionamentos entre os colegas, na segurana do trabalho, nas atitudes das pessoas, na credibilidade da Organizao e nos interesses de negcios. BIBLIOGRAFIA

Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. So Paulo: Cortez. Dejours, C. (1994). Psicodinmica do trabalho: contribuies da escola dejouriana anlise da relao prazer, sofrimento e trabalho. So Paulo: Atlas. Dejours, C. (1997). Confrence d' introduction. In Acts: Colloque International de Psycodynamique et Psychopathologie du Travail (Tome II., p. 4). Paris: Conservatorie Ntional des Arts et Mtirs.

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