INTERPRES-2006.

El Mapa.DNC.RH Soporte de la Gestin del Conocimiento. El Mapa.DNC.RH Support of Management of Knowledge

Autor: Msc Carlos E. Sierra Quesada. ETECSA, guila 565 esquina a Dragones, Centro Habana,CH. 8660209, casierra@ etecsa.cu

Introduccin. En las condiciones de las empresas modernas la Gestin del Conocimiento cobra un lugar importantsimo por su relacin directa con las posibilidades o capacidad competitiva de la organizacin. Lograr gestionar los conocimientos, parte de poseer colaboradores con informacin y conocimientos relevantes pero adems que los mismos puedan socializarlos, compartirlos con sus compaeros pero a su ves y es lo ms importante es que estos conocimientos se reviertan en la creacin de valores para los clientes. En este complejo proceso, la capacitacin juega un papel primordial, de ah que el mecanismo o metodologa que utilicen las empresas para planear y poner en marcha sus planes y programas de capacitacin depender en gran medida la efectividad de la Gestin del Conocimiento. Esta realidad permiti definir en ETECSA el problema siguiente: La materializacin de la gestin del conocimiento en la empresa carece de un instrumento que partiendo de las necesidades de cada puesto y cada colaborador, permita determinar el flujo de informacin y conocimientos que debe ser gestionado en funcin de la estrategia empresarial. Ante este problema, la gerencia de capacitacin de la Empresa se dio a la tarea de obtener un instrumento o metodologa que resolviera el problema, por lo que se propuso la hiptesis siguiente: El diseo de un instrumento que partiendo de la gestin por competencias permita determinar la informacin y los conocimientos que cada trabajador necesita para un desempeo exitoso en funcin de las estrategias de la empresa y la satisfaccin de las expectativas de los clientes deben ser la base de la gestin efectiva de los conocimientos.

Desarrollo. Las experiencias nacionales e internacionales sobre la Determinacin de las Necesidades de la Capacitacin, fueron las bases para la concepcin del instrumento que necesitaba la empresa a lo que se le agreg los resultados del Ejercicio Estratgico, el cual aport: los objetivos, las estrategias y las polticas. La puesta en marcha de estos elementos de la proyeccin de la capacitacin enfrentaba varias barreras que impedan la gestin (planificacin, organizacin, tomar decisiones y controlar) del flujo de informacin y conocimientos necesarios para que los colaboradores alcanzaran los requerimientos de sus puestos de trabajo y por ende su desempeo produjera la calidad de los servicios que esperan nuestros clientes. Partiendo de la siguiente definicin de conocimiento. Proceso de reflejo y reproduccin de la realidad en el pensamiento, condicionado por el desarrollo de la prctica socio-histrica; interaccin del sujeto y el objeto, cuyo resultado es el nuevo conocimiento sobre el mundo; resultado de la cognicin de la realidad comprobado en la prctica, su reflejo justo en el pensamiento humano.(1) Si a esto le agregamos las ideas de P.Herroit y C. Pemberton La supervivencia de las empresas depende de su capacidad para crear conocimientos y utilizarlos, lo que solo se puede hacer gracias a los individuos. Por que nicamente los individuos son capaces de prever el futuro y de crearlo Pudiramos definir la gestin del conocimiento de la forma siguiente: Proceso mediante el cual las organizaciones comparten, estandarizan y usan la informacin y los conocimientos necesarios para darles soluciones efectivas a los problemas de sus clientes (2) Entre los resultados del Ejercicio Estratgico encontramos la definicin de la estrategia para la gestin del conocimiento en ETECSA. Hacer que el conocimiento organizacional sea el principal valor intangible de la empresa, canalizando su gestin a travs de la capacitacin permanente, los eventos, la utilizacin de la pgina Web y la produccin cientfica, en funcin de la bsqueda de soluciones a los problemas del mercado. (2)

Como se observa la capacitacin es uno de los pilares de esa estrategia y en su definicin, asumida por la empresa, encontramos varios elementos, que guan la bsqueda de un instrumento que permitiera la gestin de los conocimientos es decir poder planificar, organizar, decidir y controlar que datos deben ser convertidos en la informacin base de los conocimientos que cada colaborador necesita para que desde su puesto de trabajo aporte los valores que los pblicos de la empresa esperan. La capacitacin es un proceso sistemtico, sistmico y planificado que se basa en necesidades actuales y perspectivas de nuestros trabajadores y est orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes, garantizando su desarrollo integral a partir de la adquisicin de las competencias bsicas necesarias para un desempeo efectivo.(2) De ah que las bases del instrumento la buscamos en: el puesto, el hombre que la ocupa y las estrategias de la empresa. El instrumento debe permitir gestionar los datos e informacin que brindan: La evaluacin del desempeo de cada empleado. Criterios de las reas rectoras sobre las limitaciones de conocimientos que afectan el desempeo. Proyeccin estratgica y desarrollo tecnolgico de la unidad. Los estndares de servicios o calidad que imponen el mercado y la competencia. La necesidad de formar nueva fuerza de trabajo calificada. Las actividades o servicios que prestan otros similares. Benchmarking. El sistema de estrategias de la unidad, nuevos planes de negocios. Resultados de investigaciones sobre la DNC y otros temas afines. Los movimientos de cuadros y otros RH. Los resultados de las auditorias

El instrumento quedo nombrado como el Mapa para la Determinacin de las Necesidades de Capacitacin de los Recursos Humanos. (MAPA.DNC.RH). Instrumento que integra la estrategia organizacional con las estrategias individuales de capacitacin y desarrollo a partir de las competencias asociadas a los puestos de trabajo la evaluacin del desempeo. el mismo recoge las necesidades de capacitacin, el capital intelectual acumulado en forma de conocimientos, habilidades y las acciones de capacitacin en las que debe participar el trabajador en aras de eliminar la brecha que lo separa del desempeo excelente.(2) Sus fundamentos los podemos encontrar en: En la individualizacin de la capacitacin. En las estrategias de las Unidades Organizativas. La gestin por competencias. La gestin del conocimiento. Teora y prctica sobre del capital intelectual. En la metodologa para la confeccin de los planes estratgicos de capacitacin. Fundamentos par la confeccin de los planes de carrera.

En otras palabras el Mapa.DNC.RH, parte de la definicin de las competencias bsicas de cada puesto de trabajo, recordemos algunas definiciones de competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades y valores que unidos a las caractersticas de personalidad que debe poseer la persona permite un desempeo efectivo en funcin del objetivo del puesto (3) Saber actuar en un contexto determinado, movilizando y combinando efectivamente Recursos (conocimientos, capacidades, habilidades, recursos del entorno) para el logro de un Desempeo reconocido como exitoso (4)

Las competencias profesionales(o competencias Humanas) conforman un modo de funcionamiento integrado de la persona, en el que se articulan recursos tales como: conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, valores, as como los procesos motivacionales, emocionales, afectivos y volitivos, en el desempeo de la profesin-ocupacin; que provee a la persona de la posibilidad de tomar decisiones inteligentes en situaciones que son suficientemente nuevas. Esas competencias profesionales que a la vez entendemos como competencias humanas se adquieren con la participacin de la persona en su propio aprendizaje durante toda su vida, a partir del potencial que le ofrece la experiencia y su desarrollo previo, con la mediatizacin de otras personas, en la medida en que adquiere plena compresin de lo que est haciendo en el ejercicio de la reflexin conjunta para la solucin de problemas concretos de su entorno con cierto nivel de complejidad e incertidumbre tecnolgica(5). El Mapa, como concepcin parte de los elementos siguientes: Una persona con sus caractersticas personales que ocupa un puesto de trabajo. Un puesto de trabajo diseado para formar parte de una cadena de servicio o proceso. Dicho puesto tiene como requisitos: Objetivos, Funciones y Tareas y un desempe o resultado esperado. Los requisitos de ese puesto implican que la persona que lo ocupe posea o manifieste eficientemente: determinadas caractersticas personales, conocimientos y habilidades, unido a un sistema de valores compartidos.(Competencias Bsicas) Un jefe o responsable de los resultados que se alcancen en ese puesto y del desarrollo del trabajador que lo ocupa. Que el jefe evalu sistemticamente el desempeo del trabajador, conozca y comparta con el los buenos resultados y las limitaciones o deficiencias que posea.

El Mapa se conforma por 5 hojas o tarjetas para cada colaborador: Tarjeta 1. Ficha del colaborador. Tarjeta 2. Resultados profesionales destacados. Pgina Amarilla del colaborador. Tarjeta 3. Definicin de las competencias bsicas y las funciones y tareas principales del puesto. Tarjeta.4. Resultados de la evaluacin del desempeo en funcin de las competencias bsicas realizadas por el jefe inmediato. Tarjeta 5. Programacin de las acciones de capacitacin en la que debe participar en los prximos aos. Estas hojas o tarjetas pueden estar elaboradas en soporte duro (papel) o en un sistema de base de datos digital, formando parte del Sistema de Gestin de la Capacitacin de la Unidad Organizativa.

Conclusiones. La creacin del Mapa. DNC-RH, como instrumento bsico para el proceso de gestin estratgica de la capacitacin, es una solucin al problema existente en la empresa. El mapa permite gestionar los datos, la informacin y el conocimiento que necesita la empresa para crear valor para los pblicos de la empresa. El Mapa, y su metodologa se convierte en un medio para garantizar la individualizacin de la capacitacin as como lograr un proceso interactivo entre los distintos niveles de la estructura de la organizacin. El Mapa, propicia la multiplicacin de las acciones ya que el mismo recoge el capital humano con que cuenta la Unida (pginas Amarilla del Colaborador), lo que implica un sustancial ahorro por no pago a proveedores externos. El Mapa como instrumento para gestin propicia la introduccin de la Gestin por Competencias, la Gestin del Conocimiento as como materializa la DPO y la DpV. El Mapa puede ser automatizado, lo cual garantizara una ms rpida y efectiva utilizacin de la informacin que el mismo brinda para la GIRH.

Bibliografa: 1. Sierra Quesada Carlos. La capacitacin Efectiva 2. Mestre M. Miladys y Matos R. Luamy. Las competencias de los Cuadros. 3. Guach C. Julia. Gestin basada en Competencias en las Organizaciones