NEGOCIAO

EMPRESARIAL

Prof. Messias Cardoso Lamim

NEGOCIAO EMPRESARIAL Ao longo de nossas vidas, passamos por vrios processos de negociao, eles ocorrem de forma consciente e inconsciente. A Negociao de extrema importncia na vida dos gestores. Entre alguns exemplos, pode-se citar a negociao desenvolvida para alugar um espao em um escritrio, na busca de apoio para um plano de marketing ou na montagem do oramento para o prximo ano. Em muitas destas situaes, h interesses antagnicos que precisam ser administrados (MARTINELLI e ALMEIDA, 1997). O assunto vem assumindo cada vez mais importncia. No mundo empresarial, uma disciplina obrigatria nos cursos. Nos Estados Unidos, a disciplina mais procurada para formao e treinamento de executivos (ibid). 1. Conceitos de Negociao: A negociao o processo de buscar aceitao de idias, propsitos ou interesses visando o melhor resultado possvel, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociao conscientes de que foram ouvidas, e de que tiveram oportunidade de apresentar toda a sua argumentao e de que o produto final seja maior que a soma das contribuies individuais (CHIAVENATO, 1997, p. 491). Negociao um processo de comunicao bilateral com um objetivo de se chegar a uma deciso conjunta. (FISCHER & URY, 1985:30 apud MARTINELLI e ALMEIDA, 1997: 24). Negociao o processo de comunicao com o propsito de atingir um acordo agradvel sobre diferentes idias e necessidades. (ACUFF, 1993: 21 apud MARTINELLI e ALMEIDA, 1997: 25). 2. Comunicao na Negociao: Observa-se que a comunicao considerada o fator mais importante do processo de negociao. Sem ela, a negociao no seria nada mais do que uma srie de lances e ofertas entre as partes, no tendo sentido algum. Toda negociao requer comunicao, pois a partir da comunicao que se inicia o processo de negociao. atravs da comunicao que os negociadores deixam seus oponentes cientes dos seus desejos, intenes e objetivos. Resumindo: sem a comunicao no haveria negociao. Portanto, a negociao requer comunicao entre as partes. A comunicao muito importante no processo de resoluo de tenses. Tenses estas criadas pelos interesses comuns dos negociadores versus interesses conflitantes. Uma falha na comunicao pode tornar mais difcil o processo de se obter um acordo. 2

Um problema comum no processo de comunicao a existncia de mal-entendidos em uma comunicao ambgua. importante que se procure impedir ou eliminar esses malentendidos, tornando a comunicao na negociao clara e objetiva. A comunicao um campo amplo, que possui vrios aspectos importantes para o desenvolvimento de um bom relacionamento. Por isso deve-se superar as barreiras encontradas, encontrar estratgias construtivas para aperfeioar a comunicao e resolver os problemas que surgem no dia-a-dia. A maneira como as pessoas se comunicam um sinal evidente da natureza do relacionamento: o tom de voz, a maneira como se dirigem s outras pessoas, so indicadores evidentes do tipo de relacionamento existente. 3. Processo de Comunicao: A comunicao o processo pelo qual a informao trocada e compreendida por duas ou mais pessoas (..). (MARTINELLI e ALMEIDA, 1997, p.40). Nesse processo esto geralmente presentes os seguintes elementos:

Emissor quem envia a mensagem codificada. Receptor recebe e decodifica a mensagem transmitida. Mensagem a formulao de uma idia para ser enviada a um receptor. Canal o veculo utilizado para transmisso da mensagem. Feedback a resposta do receptor comunicao de um emissor, sendo de fundamental importncia em termos de retorno. Alm desses elementos existem a codificao e a decodificao. Feedback
Barreira 1 Rudo
Canal

Codificao

Barreira 2 Interferncia Mensagem Rudo

Canal

Barreira 3

Emissor

Receptor

Rudo

Interferncia

Interferncia

Rudo

Decodificao

Codificao um processo de seleo de smbolos para compor a mensagem. Decodificao a interpretao dos smbolos. 3

Como o processo de comunicao complexo, as possibilidades de erros no envio e no recebimento da mensagem so de grandes a enormes e devemos considerar que cada pessoa possui percepes diferentes. Vrias vezes tenta-se transmitir algo e o que captado pelo receptor totalmente diferente daquilo que o transmissor tentou enviar. So vrios os rudos na comunicao que acabam distorcendo, alterando e at invalidando a comunicao. Uma comunicao pode simplesmente ser interrompida e at perdida se o transmissor no codificar corretamente e o receptor no decodificar a mensagem da maneira correta. Este problema conseqncia dos rudos e das barreiras na comunicao. As barreiras so os obstculos mais comuns, que podem ser observados com freqncia no cotidiano, bloqueando o desenvolvimento da comunicao. sempre necessrio vencer as barreiras que tentam impedir que a comunicao chegue ao receptor claramente. Para isto, so necessrias habilidades individuais e aes organizacionais. Nas habilidades individuais, assumir a necessidade de dilogo, com a presena de ouvintes ativos, e demonstrao de interesse pelo assunto. Nas aes organizacionais, importante gerar um clima de confiana para que as pessoas expressem a opinio sem medo de represlias. 4. O que Feedback (fidibqui)? Comunicar diferente de informar. Para que haja uma informao, preciso apenas que o emissor envie a mensagem para o Receptor. J na comunicao, a mensagem decodificada pelo receptor que deve devolv-la ao emissor atravs do feedback. As chances de interpretar as mensagens enviadas ou recebidas de forma errada so enormes. Por esta razo, o feedback muito importante. O feedback pode ser definido como qualquer reao a um determinado estmulo recebido ( MARTINELLI e ALMEIDA, 1997, p. 41). O objetivo do feedback proporcionar informaes a outra pessoa sobre como percebe o estmulo recebido e como este afeta o seu comportamento. Na atividade empresarial, h uma srie de problemas relacionados a feedback. Exemplos: Ausncia total de feedback; Feedback fornecido em forma de crtica, salientando os erros e no os acertos; Feedback atrasado, chegando fora do tempo hbil; Feedback no emitido diretamente pelo emissor, mas sim atravs de terceiros; Feedback obtido atravs de meios complicados e confusos, ao invs de mtodos simples e diretos.

Por isto, importante conhecer alguns princpios para dar e receber feedback. Precisamos desenvolver receptividade para incentivar os membros do grupo a nos darem retorno e oferecer o feedback seguindo algumas dicas (FRITZEN, 2000):

Feedback aplicvel: dirigir o comentrio para comportamentos que podem ser modificados, mostrando o ponto falho. Assim, a crtica poder ser aplicada. Por exemplo: Eu no gosto do seu jeito de falar (feedback intil). Voc costuma falar alto e isso desagradvel (mensagem com dados concretos a serem explorados).

Feedback Neutro: evitar contedo avaliativo, com teor de censura, reprovao ou julgamento negativo, pois isto aumenta o problema de relacionamento. Evitando-se a censura, reduz-se a necessidade da outra pessoa reagir defensivamente. Deve-se considerar os fatos. Exemplos: Voc tem mania de escrever rebuscadamente (avaliativo). Esta parte do documento est rebuscada. preciso tornar a linguagem mais direta (neutro). Voc chegou depois da hora certamente porque .... (com opinio pessoal). Voc est atrasado, algum problema especial?

Feedback oportuno: oferecer o feedback no momento oportuno, isoladamente ou em grupo, da forma como julgar mais construtivo. muito mais efetivo quando oferecido imediatamente aps a conduta correta ou inesperada. Se o feedback for positivo, faa-o na frente dos demais. Caso seja corretivo, faa-o reservadamente para no expor a pessoa aos demais. Caso voc ou o seu interlocutor no estejam em condies de manter um dilogo sereno, melhor esperar um outro momento, para que o feedback seja efetivamente benfico.

Feedback objetivo: preciso que a mensagem seja objetiva, clara, com foco no problema e utilizao de exemplos. Evitar rodeios. Exemplos: Talvez seja o caso de voc deixar este relatrio para que Fulano d uma olhada. Ele cobra neste assunto (mensagem obscura). Este seu relatrio precisa ser olhado nas partes A,B,C. Voc pode e deve fazer uma boa reviso do texto (mensagem clara).

Feedback direto: Deve-se transmitir diretamente a mensagem e no atravs de terceiros. Mesmo um feedback negativo pode Ter um efeito positivo, quando transmitido adequadamente.

Feedback comprovado: importante ter certeza que a pessoa que recebeu as informaes teve uma boa compreenso. Para isto, preciso solicitar que repita com as prprias palavras aquilo que foi comunicado. O feedback pode ser oral, escrito, formal ou informal, atravs de gestos, expresses ou

diferentes tons de voz. Ou seja, a comunicao pode ser efetiva de forma verbal ou no verbal. 5. Comunicao No-Verbal Pesquisas mostram que: apenas 7% dos resultados da comunicao esto relacionados s palavras utilizadas. 38% dos resultados da comunicao esto relacionados ao tom de voz utilizado. 55% dos resultados da comunicao esto relacionados comunicao noverbal. A comunicao no verbal caracteriza-se pela linguagem corporal, incluindo gestos, expresses faciais e posturas, que revelam nossos verdadeiros sentimentos. Muitas vezes as palavras no nos do clareza no que falamos e ouvimos. A comunicao no verbal de extrema importncia e nos ajudar com informaes adicionais. Saber interpretar a linguagem corporal ajuda na percepo dos sentimentos das pessoas. Alguns grupos de gestos tpicos podem ser identificados e interpretados com facilidade. Gestos calorosos: sorrisos, proximidade, gestos expansivos. Na comunicao oral, tom de voz relaxado. Gestos de Submisso: cabea baixa, olhos voltados para baixo. O tom de voz baixo. Gestos de Dominao: muita proximidade, interromper o outro, apontar o dedo. Tom de voz alto. Gestos de Hostilidade: postura agressiva, olhos arregalados, punhos cerrados. Tom de voz spero. Os gestos tambm podem demonstrar algumas atitudes positivas ou negativas: Positivas: confiana, cooperao, relaxamento, boa vontade, aceitao e interesse. Exemplos: Sorrir, gestos expansivos, sentar-se do mesmo lado da mesa e no mesmo nvel, acenar com a cabea, mos abertas e relaxadas, olhar com interesse.

 Negativas: frustrao, ansiedade, nervosismo, aborrecimento e postura defensiva. Exemplos: cruzar os braos, gesticular negativamente com a cabea, balanar um p ou uma perna, levantar-se.

6. Busca de melhoria no processo de comunicao Para que a comunicao seja bem-sucedida, preciso ter uma postura pr-ativa, saber o momento de interromper a comunicao e a melhor maneira para se concentrar no processo. E tambm repensar o processo de comunicao quando encontrar dificuldades. Algumas sugestes para melhorar a comunicao ( Lewick et al. ,1996 p.207 apud Matinelli e Almeida, 1997): Responsabilidades do Emissor: Preparar antes o que se ir falar; Simplificar a mensagem; Escolher uma linguagem clara; Ter sempre uma postura positiva; Ter cuidado com as brincadeiras; Utilizar-se de recursos visuais para transmitir a mensagem; Falar lenta e claramente, de forma que as pessoas possam entender; Observar o uso de gestos.

Acompanhar a expresso corporal do receptor para um feedback no verbal. Ter cuidado com mensagens escritas, pois o receptor no pode dar o feedback imediato. Tcnica til para melhorar a qualidade do processo de comunicao: Inverso de papis - importante para desenvolver o prprio ponto de vista, mas tambm para aprender a avaliar sob o outro lado da questo, desenvolvendo respostas para as prprias questes colocadas e levando a refletir melhor sobre elas. Esta tcnica desenvolve a empatia. Responsabilidades do Receptor: Escutar atentamente. Anotar os pontos importantes da mensagem.

 Utilizar-se de questes, mostrando que est atento ao processo. Ajuda a relembrar o que foi dito, leva o emissor a corrigir uma possvel falha na recepo da mensagem e o receptor capta o significado com suas prprias palavras (decodificao). Portanto, a comunicao algo muito complexo. As pessoas se comunicam atravs de gestos, movimentos, ao, ou mesmo omisso, muitas vezes de maneira inconsciente. Um silncio pode ter um determinado significado, enquanto um longo perodo de silncio pode ter um sentido totalmente diferente. A anlise de mensagens codificadas mostra que a maneira pela qual se utilizam as palavras, em especial as frases e expresses do dia-a-dia, tem impacto psicolgico distinto sobre o ouvinte. Se os negociadores podem efetivamente entender como utilizar essas expresses, com o seu impacto desejado, ento eles podem preparar melhor o receptor para a mensagem a ser enviada. Alm disso, ateno para cada detalhe da comunicao pode ser muito til, dando forma mensagem bsica que os negociadores desejam. REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Atlas, 1997. FRITZEN, Silvino Jos. Janela de Johari. Petrpilis: Vozes, 2000. MARTINELLI, Dante P., e ALMEIDA, Ana Paula. Negociao: Como Transformar o Confronto em Negociao. Rio de Janeiro: Atlas, 1997. p. 41 - 61.

ORIGEM DOS SINDICATOS NO MUNDO

A origem dos sindicatos no mundo aconteceu em decorrncia da intensa expanso da indstria em meados do sculo XVIII. Este processo de industrializao teve maior desenvolvimento na Inglaterra, com a substituio da produo artesanal e manufatureira (ANTUNES, 1994). Desta forma, foi no Reino Unido, primeira nao industrializada do mundo, que surgiram as primeiras organizaes de trabalhadores. Em busca de maiores lucros, h uma concorrncia desenfreada entre os industriais, com a utilizao crescente de mquinas. Em

conseqncia deste fato, muitos trabalhadores foram substitudos pelo emprego da fora mecnica (ibid). Neste contexto, o desemprego era alarmante e os trabalhadores que conseguiam permanecer no emprego recebiam salrios cada vez mais humilhantes. H uma clara diviso da sociedade, com uma das partes, os que detm os meios de produo (mquinas, matriasprimas), explorando de forma desigual a outra, os trabalhadores, que s dispem de sua fora de trabalho, ou seja, da capacidade de produzir. Existe um pequeno grupo de comerciantes e artesos (ibid). uma relao desigual, pois o trabalhador precisa se subordinar aos interesses do capitalista em troca de uma remunerao reduzida para sobreviver. H uma superexplorao dos trabalhadores, com uma jornada diria de at 16 horas, atividades perigosas e insalubres desenvolvidas por mulheres e crianas, alm de um local de trabalho sem condies mnimas de higiene e segurana, abafados e sujos (ibid). No sculo 19, era comum o trabalho de crianas, grvidas e trabalhadores em jornadas de 14 horas, que muitas vezes podiam chegar at 17 horas. Vrios reformadores sociais j haviam proposto a idia de dividir o dia em trs perodos: oito horas de trabalho, oito horas de sono e oito horas de lazer e estudo. Essa proposta era sempre vista como utpica por quem estava no poder (OLIVARES). Os movimentos de protesto de origem urbana ou rural caracterizavam-se pela escassa coeso ideolgica e por seu carter violento e efmero. A conscincia de classe e a necessidade de formar organizaes permanentes para dirigir a luta operria apareceram em conseqncia das novas condies de trabalho que a revoluo industrial criou, a partir do final do sculo XVIII (BARSA, 1992). Combinations Acts As associaes de trabalhadores eram proibidas, sendo consideradas ilcitas, sujeitas penalidade. Os trabalhadores ingleses no possuam o direito de livre associao, o que era permitido somente para as classes dominantes na poca. O ano de 1824, no sculo XIX, muito importante na histria do sindicalismo no mundo, pois foi quando uma lei votada pelo Parlamento ingls permitiu que todas as pessoas, independente de classe, se reunissem em associaes (ANTUNES, 1994). Porm, no foi atribudo personalidade jurdica aos sindicatos nem houve reconhecimento do direito de greve (BARSA, 1992). Unies Sindicais: Trade-unions

Com o direito de livre associao, em 1833, os trabalhadores ingleses organizaram os primeiros sindicatos, chamados de trade unions, como associaes locais para obter melhores condies de trabalho (OLIVARES). Na verdade, no sculo XVIII, os sindicatos j existiam, mas eram reprimidos com violncia, dificultando a organizao dos trabalhadores. A finalidade principal dos trade-unions era impedir que os nveis salariais se colocassem abaixo do necessrio para manuteno e sobrevivncia do trabalhador e sua famlia. Pode-se listar algumas das principais aes dos trade-unions (ANTUNES, 1994):

Fixar salrios para toda categoria; Regulamentar salrio em funo do lucro; Aumentar salrio de acordo com a produtividade; Negociar a criao de uma escala de salrios; Deflagrar greves sempre que uma reivindicao era rejeitada; Auxiliar financeiramente os trabalhadores em greve ou desempregados. Pode-se observar que suas reivindicaes eram puramente econmicas, sem teor

poltico. A histria destas Associaes caracterizada por momentos de vitrias e derrotas. Ao promover a unio dos trabalhadores, elas constituram a primeira tentativa efetiva de organizao na luta por melhores condies de trabalho (ibid). Caixas de Resistncia Com o objetivo de maior unio dos trabalhadores, foram criadas as Caixas de Resistncia. Atravs delas, os sindicatos formavam uma reserva para auxlio financeiro dos operrios em momentos de greve. Caso os capitalistas ameaassem no pagar os dias dos operrios grevistas ou demiti-los, a caixa de resistncia manteria financeiramente os trabalhadores. Assim, os operrios ficavam unidos, pois no temiam o desemprego. Com a unio dos trabalhadores, eles ficaram mais fortes para lutar contra a situao, minimizando a intimidao dos patres e a imposio de condies precrias. Com a constituio de organizaes de classe na forma de sindicatos, tornou-se mais difcil para o capitalista baixar o salrio ou aumentar excessivamente a jornada de trabalho. Contudo, muitos operrios que participavam da vida sindical foram demitidos, em uma forma de presso dos patres para que os trabalhadores renunciassem da busca por melhorias. (ANTUNES, 1994). EVOLUO DO SINDICALISMO NO MUNDO O crescente desenvolvimento das atividades industriais na Frana, Alemanha, EUA e outros pases, na segunda metade do sculo XIX, fez emergir um proletariado cada vez mais 10

forte (ibid). Os sindicatos conquistaram direito de funcionamento em 1864 na Frana, em 1866 nos Estados Unidos e em 1869 na Alemanha (OLIVARES). Durante a evoluo do movimento sindical, vrias tendncias ideolgicas surgiram. Ideologia Revolucionria Esta ideologia enfatizava que a sociedade capitalista no se transformaria atravs de reformas. Somente a deflagrao de greve geral e ao direta nas fbricas poderia levar transformao radical da sociedade (ANTUNES, 1994). Os principais tericos desta corrente foram o francs Georges Sorel e o italiano Arturo Labriola. Segundo Sorel, a ao direta violenta e a greve geral com um conseqente conflito entre as classes sociais culminaria com a vitria dos trabalhadores, pois eles eram superiores em nmero e fora fsica, alm de ser por uma causa justa. Sorel considerava desnecessria a luta poltica, negando uma organizao partidria. Suas idias ficaram conhecidas como o mito soreliano (ibid). Contudo, Sorel esquecia que, mesmo os trabalhadores sendo em nmero superior ao dos patres, estes tinham ao seu lado toda a violncia da fora militar e represso do Estado (ibid). Ideologia Anarquista Esta concepo libertria idealizava a construo de uma sociedade anarquista, baseada na autogesto e na negao de uma administrao estatal. Tambm negava a luta poltica e enfatizava a importncia dos sindicatos no processo de emancipao da sociedade. No anarquismo, o papel do sindicato no era s de luta, mas de ncleo bsico da sociedade. Os principais tericos das idias anarquistas: Bakunin (russo), Proudhon (francs), Kropotkin (russo) e Malatesta (italiano). A concepo se difundiu na Espanha, Frana, Itlia, Portugal e na maioria dos pases latino-americanos, inclusive no Brasil (ANTUNES, 1994). Ideologia Reformista Os reformistas acreditam que possvel uma melhora da situao dos trabalhadores dentro do sistema capitalista. Esta corrente, que teve origem no trade-unionismo ingls, contrria revolucionria. O maior exemplo desta ideologia vem do sindicalismo norte americano. A atuao dos sindicatos americanos economicista e reivindicatrio, procurando sempre se ajustar ao sistema capitalista. H uma recusa a sindicatos polticos (ibid). 11

 interessante observar que, o sindicalismo, nos EUA, conheceu condies particulares. Com uma grande quantidade de terras desabitadas oferecidas aos que primeiro chegaram, a mo-de-obra foi escoada para o campo. Como conseqncia, havia pouca mode-obra nas fbricas, localizadas nas cidades. Desta forma, os primeiros operrios conseguiram salrios elevados e condies de trabalho relativamente boas (PANNEKOEK). Neste contexto, no existia a idia de derrubar o capitalismo entre os trabalhadores americanos. O capitalismo oferecia uma existncia estvel e fcil. No se consideravam como uma classe parte cujos interesses fossem opostos ordem existente. Eram parte integrante da sociedade e conscientes do acesso s possibilidades oferecidas pelo capitalismo em desenvolvimento. Desta forma, germinou na classe operria americana um verdadeiro esprito capitalista (ibid). O mesmo aconteceu na Inglaterra. Apesar das batalhas iniciais, cedo os industriais compreenderam que, autorizando os sindicatos e garantindo os salrios, asseguravam a paz nas fbricas. Tendo os ingleses assegurado o monoplio do mercado mundial, a supremacia nos mercados internacionais e a posse de ricas colnias, a Inglaterra acumulou uma fortuna considervel. A classe capitalista podia conceder aos operrios um modo de vida relativamente desafogado. A classe operria inglesa foi ento tambm marcada pelo esprito capitalista (PANNEKOEK). Por este motivo, o objetivo do sindicalismo nestes pases no substituir o sistema capitalista por um outro modo de produo, mas melhorar as condies de vida no prprio interior do capitalismo. A essncia do sindicalismo no revolucionria, mas conservadora. Ideologia Crist Sem romper a concepo reformista, encontramos ainda a corrente do sindicalismo cristo. Esta ideologia se inspirou, em sua origem, na Encclica Rerum Novarum (em latim significa: Das coisas novas), em 1891, do Papa Leo XIII. Essa corrente adota uma ampla colaborao social e reconhece a legitimidade de princpio das organizaes sindicais, sem que isto implique radicais transformaes no regime capitalista da propriedade privada. A concepo crist atribui ao capitalismo a necessidade de desenvolver sua funo social, tornando-o um sistema justo e eqitativo. Rejeita, portanto, a violncia e a luta de classes. A influncia do sindicalismo cristo ainda hoje bastante grande em alguns pases, como a Itlia ( ANTUNES, 1994). .

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Ideologia Corporativista Em 1927, na Itlia, o ditador Benito Mussolini, do Partido Nacional Fascista, decretou a Carta Del Lavoro. Nesta carta, os sindicatos italianos foram organizados nos moldes corporativistas, ou seja, as corporaes tornaram-se subordinadas e dependentes do Estado fascista (ibid). O aparecimento desta ideologia foi possvel atravs de violenta represso ao movimento sindical e operrio antifascista com uma prtica de intensa manipulao das massas populares. O fascismo defendia o uso da fora, imposio de uma ordem e disciplina militares, supresso da liberdade de imprensa, controle total do Estado sobre a economia e atividades sociais, alm do pensamento nico em torno da figura do lder absoluto e carismtico (FIM do fascismo). O corporativismo se organizou aps os trabalhadores terem sido privados de representao com todos os partidos polticos da classe operria destrudos, alm de liquidada a liberdade sindical e outras liberdades democrticas . Nos sindicatos fascistas, participavam conjuntamente os capitalistas e os trabalhadores, fundamento para implementao da ideologia corporativista. Esta ideologia expressava a poltica da paz social, da colaborao entre as classes. Procurava conciliar o trabalho ao capital, com a negao da existncia da luta de classes. O objetivo era garantir a acumulao de capital e com a explorao da classe operria (ANTUNES, 1994). As corporaes representavam os capitalistas e os operrios de todas as categorias que trabalhavam na produo de um produto. Por exemplo, na corporao dos cereais: havia participao dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores dos moinhos, padarias, confeitarias, comrcio de cereais e tcnicos agrcolas. Os conflitos de classe ficavam encobertos, sem a participao dos patres e dos trabalhadores de uma nica categoria. Por exemplo, os proprietrios de indstrias metalrgicas e os empregados na metalurgia, na mesma corporao, refletiria as diferenas existentes entre eles (ANTUNES, 1994). Ideologia Comunista A importncia da atuao dos comunistas dentro dos sindicatos a tentativa de transformar a luta trade-unionista, essencialmente economicista, numa luta mais ampla. A ideologia comunista luta pelo fim do sistema capitalista. Os sindicatos que surgiram nos fins do sculo XIX, na Rssia, foram fundamentais para o avano dos trabalhadores. Em So Petesburgo, onde nasceu a Revoluo de Fevereiro,

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que antecipou a Revoluo Socialista de Outubro de 1917, o movimento sindical foi muito ativo. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:

ANTUNES, Ricardo. O que sindicalismo. Brasiliense, 1994. BARSA, 1992, p. 10439-10445. Disponvel em: http://www.universojuridico.com.br /publicacoes/doutrinas/default.asp?action=doutrina&iddoutrina=1724 CARMO, Gisele Abrao do. Os sindicatos e a AIT Sculo XIX. Disponvel em: http://www.historia.uff.br/nec/Seculo%20XIX/Os%20sindicatos%20e%20a%20AIT.htm Fim do Fascismo. Disponvel em: http://geocities.yahoo.com.br/discursus

/archistx/fascihis.html OLIVARES, Clarissa. A origem dos sindicatos. Redao Terra. Disponvel em: http://www.terra.com.br/noticias/especial/1demaio/maio_3.htm. PANNEKOEK, Anton. O Sindicalismo. Disponvel em: http://www.geocities.com/Paris /Rue/5214/sindicalismo.htm Revoluo Industrial. Disponvel em: http://www.suapesquisa.com/industrial.

ORIGEM DO SINDICALISMO NO BRASIL A origem dos operrios no Brasil data dos ltimos anos do sculo XIX. Neste perodo, a sociedade viveu um processo de transformao da economia:

Os lucros do caf so investidos nas indstrias. H um substituio do trabalho escravo pelo trabalho assalariado. O poder poltico est nas mos dos cafeicultores, com o fim do regime monrquico e o incio da Repblica (ANTUNES, 1994). Na poca da Proclamao da Repblica (1889), o caf e a imigrao haviam feito

progredir a indstria de tal forma que existiam no Brasil 54 mil operrios, localizados em sua maioria no Rio de janeiro e em So Paulo (CAMPOS, 1991). O crescimento relativamente rpido da indstria, especialmente em So Paulo, criou um proletariado que, ao contrrio da 14

imensa populao trabalhadora rural, passou a ter em algumas dcadas um peso significativo na vida poltica do pas. A classe operria apareceu como um corpo estranho na sociedade brasileira e praticamente inexistia qualquer legislao que regulamentasse as atividades destes trabalhadores. As jornadas de trabalho, incrivelmente longas, chegavam em alguns casos a 15 horas. Os locais de trabalho eram geralmente dos mais insalubres, caracterizando-se pela sujeira, excessivo barulho e falta de iluminao. Os baixos salrios constituam regra, com alto ndice de desemprego entre os homens, pela utilizao da mo-de-obra mais barata de mulheres e crianas. Proliferavam doenas, resultantes da misria e das ms condies de trabalho, sendo a tuberculose uma das mais comuns (ibid). Os lucros dos empresrios resultavam dos baixos salrios pagos, mas tambm do consumo da classe operria que, com seus reduzidos rendimentos, comprava os produtos da indstria nacional: tecidos, calados e produtos alimentcios. O trabalhador realizava a acumulao capitalista como produtor e consumidor (ibid). A classe trabalhadora se caracterizava pela ausncia de quaisquer garantias no emprego. A dispensa podia ocorrer a qualquer momento, sem que o patro pagasse qualquer forma de aviso prvio ou indenizao: no existiam frias, qualquer seguro contra acidentes ou aposentadoria (ibid). Os operrios eram geralmente imigrantes e alguns possuam uma certa conscincia de classe, experincia em movimentos reivindicatrios, alm de contatos com idias socialistas e anarquistas. Os anarquistas caracterizavam-se pela oposio radical ao Estado, religio e propriedade privada, trs instituies que deviam ser administrados pelos trabalhadores (ANTUNES, 1994). Assim, seria suprimida a classe dos proprietrios e o Estado tambm chegaria ao fim, implantando-se uma forma superior de democracia.Segundo os anarquistas, as grandes armas da classe operria na luta contra os patres e o Estado eram a conscientizao e as greves, que terminariam por derrubar o sistema capitalista. Aceitavam os sindicatos, mas rejeitavam organizaes como partidos, nos quais poderiam surgir elites de dirigentes burocratizadas, tendentes a separar-se da massa. Nessa rejeio das organizaes partidrias residiu uma das principais divergncias entre anarquistas e socialistas, pois os ltimos defendiam a necessidade de um partido que funcionasse como vanguarda do proletariado (ANTUNES, 1994). Desta forma, as primeiras organizaes dos trabalhadores sofreram forte influncia anarquista e caracterizavam-se pelo mutualismo. Tratavam-se de associaes de ajuda mtua,

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mantidas com contribuies individuais, visando a criao de fundos para doena, enterros, aposentadorias e manuteno de escolas (ibid). No final do sculo XIX, a classe operria comeou a avanar, realizando as primeiras greves, que ainda eram manifestaes isoladas. As primeiras formas de organizao dos sindicatos brasileiros foram as Sociedades de Socorro e Auxlio Mtuo, que possuam os mesmos objetivos das Caixas de Resistncia na Inglaterra, ou seja, formar uma reserva financeira para auxlio dos trabalhadores grevistas e demitidos (ibid). Posteriormente, as Sociedades de Socorro e Auxlio Mtuo foram denominadas de Unio Operria, que com o trabalho na indstria passou a se organizar por ramo de atividade dando origem aos sindicatos (ibid). Alm das funes assistencialistas, as Unies Operrias visavam organizar o proletariado no confronto com a classe patronal. Rapidamente agitaes e greves assumiram maior amplitude, lideradas por anarquistas e socialistas. Em 1907, em diversas partes do pas ocorreram greves, exigindo jornada de oito horas. A questo social passou a ser uma preocupao das oligarquias governantes, que esperavam resolve-la principalmente pela represso policial. No mesmo ano, o Congresso promulgou lei que expulsava do pas qualquer estrangeiro envolvido em atividades polticas e sindicais, procurando atingir a liderana anarquista, constituda, em grande parte, por imigrantes. Nas vrias empresas, com ajuda da polcia, organizavam-se listas negras, para proibir o emprego de operrios grevistas ou participantes dos sindicatos. Mas o mundo mudava e, no obstante a represso, o nmero de greves e manifestaes da classe operria crescia (CAMPOS, 1991). No ano de 1917, a Primeira Guerra Mundial e as notcias da Revoluo Sovitica tiveram efeitos no Brasil. A guerra, que possibilitou uma expanso da indstria, agravou a condio de vida do proletariado, com o aumento incessante do custo de vida. A partir dos meses de fevereiro e maro, a Revoluo Sovitica enchia de esperanas o proletariado de todo o mundo. Uma das mais antigas autocracias do mundo era derrubada e nascia um Estado dominado por operrios, camponeses e soldados (CAMPOS, 1991). Neste mesmo ano, em So Paulo, iniciaram-se inmeras greves. A paralisao foi completa, atingindo 45.000 pessoas. A represso foi violenta e um jovem sapateiro morreu em choque com a polcia, com um tiro no estmago (ANTUNES, 1994), na porta de uma tecelagem das Empresas Matarazzo. O enterro realizou-se em meio a medo, paralisando por completo a cidade (CAMPOS, 1991). Dada a fora do movimento, liderado pelos anarquistas, as classes dominantes, depois de usarem em larga escala a represso, trataram de chegar a um acordo com os operrios. Estabeleceu-se um comit de conciliao integrado por jornalistas da grande 16

imprensa e, atravs de negociaes, a greve chegou ao fim. Os operrios obtiveram: aumento de 20%, promessas de fiscalizao dos preos, liberdade para os presos e no-punio dos grevistas (ibid). Fortalecido pela vitria, o movimento operrio cresceu ainda mais nos dois anos seguintes, atingiu outras cidades, mas terminou entrando em declnio no incio da dcada de 1920. Tal fato foi gerado por um aumento da represso e pela falta de organizao mais eficiente da classe operria (ibid). EVOLUO DO SINDICALISMO NO BRASIL 1858 - Primeira Greve - Tipgrafos do Rio de Janeiro, contra as injustias patronais. Reivindicaram aumentos salariais. Os tipgrafos foram vitoriosos. As greves comearam a As demais categorias passaram a fazer greves e se organizar (ANTUNES, 1994). 1906 - I Congresso Operrio Brasileiro. Participao de 43 delegados, na sua maioria do Rio de Janeiro e So Paulo. O Congresso lanou as bases para a fundao da Confederao Operria Brasileira. (ANTUNES, 1994). Nesse Congresso, participaram as 2 tendncias existentes na poca: A Anarquista, que negava a importncia da luta poltica e a necessidade de partidos polticos para os trabalhadores, privilegiando a luta dentro da fbrica atravs da ao direta. Era a presena mais marcante no Congresso (ibid). A ao anarquista comea a se desenvolver em 1906 e vai at 1924. O auge do movimento anarquista aconteceu em decorrncia da crise de produo gerada pela Primeira Guerra Mundial e a queda vertiginosa dos salrios dos trabalhadores. O perodo de 1917 a 1920 caracterizado por uma onda de greves (CAMPOS, 1991). O Socialismo reformista, tendncia que propunha a transformao gradativa da sociedade capitalista. Esta corrente defendia a criao de um partido poltico para a defesa dos interesses dos trabalhadores (ANTUNES, 1994).

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Este grupo ficou conhecido como os Sindicatos Amarelos. So aqueles que buscam resultados imediatos, mais voltados para a obedincia ordem, sendo verdadeiros precursores do sindicalismo pelego, dada a sua obedincia e subordinao ao governo. Embora dirigissem categorias combativas na poca, como os ferrovirios e porturios, conciliavam com o Estado. Estas categorias, desde o incio do governo republicano, foram favorecidas, por serem indispensveis para a exportao do caf. Assim, eram atendidos em suas reivindicaes (ibid).

1913 e 1920 - II e III Congresso Operrio. Desde essa poca, o governo tentava controlar o movimento sindical. Exemplo disso foi o Congresso Operrio de 1913, que teve como presidente de honra Mrio Hermes, filho do ento presidente da Repblica, Hermes da Fonseca (ibid). 1917 - Greve geral em So Paulo, iniciada na fbrica de tecidos Matarazzo e que recebeu a adeso de todo o setor txtil e das demais categorias. De 2.000 trabalhadores parados no incio da greve, o nmero cresceu para 45.000 em poucos dias. Houve forte represso do governo, com o sapateiro Antnio Martinez morto com um tiro durante a manifestao. Apesar disso, as greves continuaram entre 1918 e 1920, principalmente nos estados do Rio de Janeiro, Pernambuco, Bahia, Rio Grande do Sul e So Paulo. Foi o auge do movimento anarquista (ibid). . 1921 Criao do Conselho Nacional do Trabalho. Era um rgo do governo para controle dos sindicatos. Presidente da Repblica na poca: Epitcio Pessoa. . 1922 Criao do Partido Comunista, por dissidentes do Anarquismo. O anarquismo sindical apresentava muitas limitaes: 18

 Reivindicaes exclusivamente econmicas; Negao da luta poltica: no admitiam a existncia de um partido poltico operrio; . No exigia do Estado uma legislao trabalhista. Por estas e outras razes, o movimento Anarco-Sindicalista se isolou. Os anarquistas no conseguiram, na prtica, ser muito diferentes dos reformistas amarelos. Embora no conciliassem com o Estado, tambm no o questionavam, limitando-se a reivindicaes econmicas (ANTUNES, 1994). A influncia da Revoluo Russa permitiu que uma dissidncia anarquista fundasse, em 1922, o PC - Partido Comunista. Este partido atraiu um nmero expressivo de trabalhadores para o comunismo. O PC marcou o incio de uma nova fase no movimento dos trabalhadores. O objetivo do PC era dirigir a revoluo no Brasil. Contudo, o partido foi considerado ilegal alguns meses aps sua fundao. Mesmo assim, continuou atuando na clandestinidade (ibid). 1929 - Quebra a Bolsa de Nova Iorque obriga o Brasil a mudar seu modelo econmico, baseado na exportao agrcola e entrar na industrializao. DCADA DE 30 Eleies de 1930. O Presidente Washington Luis (1926-1930) contraria a elite mineira ao indicar para seu sucessor o governador de So Paulo, Julio Prestes (CAMPOS, 1991). O Bloco Operrio e Campons (PC na ilegalidade) candidatou Minervino de Oliveira (ANTUNES, 1994). Getlio Vargas concorreu junto com Julio Prestes, com o apoio dos mineiros, tendo um total de 700 mil votos, contra um milho de Julio Prestes, representante da burguesia cafeeira (CAMPOS, 1991). No entanto, um movimento militar barrou a posse de Julio Prestes. Getlio Vargas assumiu o poder. Inicia-se uma nova fase no sindicalismo brasileiro (ANTUNES, 1994). Era Vargas 1930 Criao do Ministrio do Trabalho. Getlio procura conter o operariado dentro dos limites do Estado. uma poltica de conciliao entre capital e trabalho (ibid). Uma das novas leis da legislao trabalhista de Vargas foi a Lei dos 2/3, publicada em Dezembro de 1930. Era a chamada Lei da Nacionalizao do Trabalho, tornando obrigatrio a presena de dois teros de brasileiros no quadro de funcionrios das empresas. Por um lado, atendia-se a uma antiga reivindicao, importante numa poca de desemprego, no sentido de aumentar a oferta de trabalho. Contudo, diminuindo o nmero de estrangeiros no seio do proletariado,

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enfraquecia-se a capacidade de luta de classe, pois eram maiores os nveis de conscincia e reivindicaes daqueles operrios (CAMPOS, 1991). 1931 - Lei de Sindicalizao . Esta lei criou os pilares do sindicalismo oficial no Brasil, com um controle do Ministrio do Trabalho sobre os sindicatos. Os estatutos dos sindicatos deveriam, a partir daquela medida, serem aprovados pelo Ministrio do Trabalho. Toda atividade poltica foi proibida. Foi proibida a utilizao dos recursos financeiros dos sindicatos durante as greves. Foi garantido o sindicato nico por categoria. Foi permitida a participao dos delegados do Ministrio do Trabalho nas Assemblias dos trabalhadores. O sindicalismo definido como rgo de colaborao com o Estado. Enfim, Vargas assumia o controle do movimento operrio nos moldes da Carta del Lavoro de Benito Mussolini na Itlia. Somente alguns sindicatos, um total de 25% deles, do Rio de Janeiro, So Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul aderiram a esta lei. O movimento grevista foi intenso (ANTUNES, 1994).

1932 - Foram promulgadas leis que estabeleciam importantes mudanas. A jornada de trabalho passou a ser oficialmente de oito horas, estabeleceu-se o princpio de salrio igual, o trabalho de mulheres e crianas foi regulamentado, e a mulher trabalhadora, por ocasio do nascimento dos filhos, teve garantia a licena de um ms antes e um ms depois do parto. Parte dessa legislao aprovada constituiu um aperfeioamento de leis que datavam da dcada de 1920 (ANTUNES, 1994). Criada a carteira de trabalho que veio a substituir as carteiras emitidas pelos sindicatos. 1933 - A Lei de Frias que datava de 1926 foi aperfeioada em 1933. Apenas algumas categorias de trabalhadores urbanos gozavam de tal direito, que era de apenas 15 dias por ano (CAMPOS, 1991). Algumas destas leis j existiam apenas para as categorias de maior peso, como ferrovirios e porturios. Nesse momento foram estendidas a todos os trabalhadores (ANTUNES, 1994). Ainda em 1933, iniciou-se a organizao da Previdncia Social controlada pelo

Estado, com a criao de institutos de aposentadoria e penses, os IAPs, para as diversas categorias de trabalhos. Os institutos praticamente eliminaram as antigas entidades assistenciais dos trabalhadores e colaboraram para aumentar a fora do Estado, que passou a recolher imensos recursos dos assalariados e das empresas. Alm disso, os institutos criaram numerosos empregos a serem distribudos pelos governantes e, freqentemente, os servios por eles prestados eram utilizados com finalidades polticas (CAMPOS, 1991).

1935 Getlio decretou a Lei de Segurana Nacional, proibindo o direito de greve. Getlio instalou o Estado de Stio e foi criada a Comisso de Represso ao Comunismo.

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Perseguio, priso e morte das lideranas sindicais. Fechamento dos sindicatos mais combativos (ANTUNES, 1994). Os avanos da organizao da classe operria assustavam a burguesia. Empresrios industriais e banqueiros chegaram a exigir do governo Vargas a revogao de grande parte da legislao trabalhistas e um maior rigor na represso. No ano de 1935, recebendo amplos poderes do Congresso, o governo no revogou as leis trabalhistas, mas aumentou a represso e colocou sob tutela o movimento sindical, num processo que abriu o caminho para a ditadura finalmente implantada em 1937 (CAMPOS, 1991). Em abril de 1935, baseada na Lei de Segurana Nacional, Vargas fechou inmeros sindicatos. A liberdade sindical desapareceu, sindicalistas de variadas tendncias foram presos, torturados e mortos pela polcia, prticas tornadas usuais com a implantao de Estado Novo (CAMPOS, 1991).

1937 Inicia a ditadura de Vargas O Estado Novo. As lideranas sindicais passam a ser comprometidas com a estrutura estatal: peleguismo. O objetivo era o controle das reivindicaes operrias (ANTUNES, 1994). As leis trabalhistas, aprovadas depois de 1937, visaram aperfeioar o controle da

classe operria pelo Estado. Manifestaes de massa, especialmente no 1 de Maio, organizadas pelo governo e pelos meios de comunicao controlados pelo Departamento de Imprensa e Propaganda (DIP), criavam a imagem de Vargas como o Pai dos Pobres e doador da legislao trabalhista (CAMPOS, 1991).

1939 Foi criado o Imposto Sindical obrigatrio, fonte financeira de manuteno dos dirigentes pelegos. O controle do dinheiro no mais realizado pelo trabalhadores nem utilizado quando mais precisam, ou seja, nas greves. Os sindicatos deixam de ser rgos combativos para serem assistencialistas, com subordinao total ao Estado. constituda a Pirmide Sindical: Sindicatos, Federaes e Confederaes (ibid). O sindicalismo amarelo cresceu como nunca e os pelegos dominaram totalmente a estrutura sindical cada vez mais burocratizada (ibid). Exercendo funes delegadas pelo Estado, os sindicatos cobravam um imposto anual

de cada empregado no valor de um salrio-dia. E 60 % da arrecadao feita em seu territrio ficava com a unidade de base, distribuindo-se o restante para sua federao e confederao, assim como para o fundo social sindical. Essa fonte de recursos financeiros acabou sendo um grande estmulo para a fundao de sindicatos, cujo nmero subiu, na dcada de 40, de 400 para mil. DCADA DE 40 1943 Criao da CLT Consolidao das Leis Trabalhistas 21

O Estado Novo comeava a chegar ao fim em 1943, quando foi publicada a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), reunindo as diversas leis elaboradas na rea trabalhista, e apresentada pela propaganda oficial como o grande monumento da era getuliana. Numa outra interpretao, a CLT foi a parte mais importante do processo de organizao da mo-de-obra para a nova fase do capitalismo no Brasil, marcada pela industrializao. Atendendo a inmeras reivindicaes da classe operria, a legislao ps-trinta teria tambm impedido que os trabalhadores desenvolvessem maior conscincia e capacidade de luta (CAMPOS, 1991). 1945 - Com o fim da II Guerra Mundial, a poltica ditatorial do Estado Novo entra em declnio. H um grande avano da oposio. Getlio muda de estratgia e concede anistia aos presos polticos, comunistas que estiveram presos durante todo o Estado Novo. O PC legalizado. Aprova a Lei Antitruste, com a desapropriao de empresas estrangeiras lesivas aos interesses nacionais. As relaes diplomticas com URSS so reatadas. H uma substituio das lideranas sindicais pelegas por lideranas autnticas. Eliminao da lei que obrigava representantes do Ministrio do Trabalho nas assemblias dos sindicatos. Vargas deposto (ANTUNES, 1994).

Golpe de 29 de outubro de 1945. Presidente: Eurico Gaspar Dutra. Os avanos das classes populares amedrontava uma parte da sociedade brasileira. Vargas no poder passou a ser uma ameaa. O golpe foi reacionrio e antipopular, freiando os avanos das classes populares (ANTUNES, 1994). Nas eleies de dezembro de 1945, o PC conseguiu 10% de votos para Presidente da

Repblica. Em poucos meses vivendo na legalidade, o partido tornou-se o maior comunista da Amrica Latina, com cerca de 200.000 membros. Elegeu 14 deputados e um senador, Luis Carlos Prestes, o mais votado da Repblica (ibid).

1946 - Dutra suspendeu as eleies sindicais. Em 1946 inicia o governo Dutra que foi marcado por intensa agitao trabalhista

resultante do custo de vida, que aumentava desde a poca da guerra, enquanto os salrios permaneciam praticamente congelados. Especialmente nas grandes cidades, sucederam-se inmeras greves e manifestaes, como o quebra-quebra de bondes por causa do aumento das passagens. O governo reagiu com intensa represso e 143 sindicatos sofreram intervenes. Os comunistas foram acusados de estarem insuflando a agitao mesmo com a poltica de moderao seguida pelo PC que, naquele momento, aconselhava a classe operria a manter a ordem e a apertar os cintos (CAMPOS, 1991) 1947 Novamente, o PC colocado na ilegalidade, sendo cassados os mandatos dos representantes no Parlamento. 22

DCADA DE 50 1951 a 1954 - ltimo governo Vargas, eleito democraticamente. Novamente o movimento sindical atinge grande dimenso. 1953 - Luta da classe operria contra a fome e a carestia atingiu cerca de 800.000 operrios. S em So Paulo, realizaram-se mais de 800 greves. Neste ano, realizou-se a greve dos 300.000 trabalhadores de So Paulo (trabalhadores de empresas txteis, metalrgicos e grficos). Foram movimentos de cunho poltico, acima das reivindicaes econmicas. Reivindicavam liberdade sindical, contra a presena das foras imperialistas, em defesa das riquezas nacionais e campanha pela criao da Petrobrs (ANTUNES, 1994). . 1954 Suicdio de Getlio. De 1954 a 1955, Caf Filho, vice de Getlio, assume, se afastando um ano depois devido a um infarto. . 1955 - Surgimento da 1 Liga Camponesa. Pouco a pouco, foi nascendo o Sindicato dos Trabalhadores Rurais. O movimento no campo tinha como bandeira principal a Reforma Agrria. (ibid). DCADA DE 60 1960 Greve da Paridade: 400.000 trabalhadores civis paralisaram os setores de transportes martimo, ferrovirio e porturio, reivindicando a equiparao com os salrios dos militares (ANTUNES, 1994). Iniciada no Rio de Janeiro, se estende parcialmente a outros estados. O Congresso aprovou a Lei da Paridade em 23 de novembro (CAMPOS, 1991). . 1961 - O Governo Jnio Quadros dura apenas 7 meses, com o vice, Joo Goulart, assumindo o pas de Setembro de 1961 a 31 de maro de 1964. O regime inicial do governo foi o Parlamentarismo. . 1962 Greves reivindicando o plebiscito pela escolha entre Presidencialismo e Parlamentarismo, voto a todos os cidados, incluindo soldados e analfabetos (o chamado sufrgio universal), aumento salarial de 100%, reforma agrria, congelamento dos preos e outros. Foi realizado um plebiscito, com o retorno ao presidencialismo (ANTUNES, 1994). 13 de Maro de 1964 - Comcio na Central do Brasil, Rio de Janeiro, 200.000 pessoas pelas reformas de base. Represlia da elite conservadora: Marcha da Famlia, com Deus, pela Liberdade. Os setores mais conservadores da sociedade brasileira estavam cada vez mais aterrorizados com os avanos populares. . 31 de Maro de 1964 Golpe Militar.

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O perodo 1945-64 foi o perodo em que o sindicalismo brasileiro atingiu sua fase de maior amplitude. O golpe militar veio, ento, barrar os avanos atingidos pela classe operria, iniciando uma fase extremamente penosa para os trabalhadores. Uma violenta represso foi desencadeada, com a priso de lideranas operrias e a extino sumria de organizaes sindicais. Atravs de novos instrumentos legais confinou-se o sindicato ao papel de um rgo assistencialista e de agente intermedirio entre o Estado e a classe trabalhadora. As posies se radicalizaram e, atravs do golpe militar, Joo Goulart foi deposto. As organizaes populares foram tolhidas de qualquer possibilidade de atuao, sendo suas lideranas imediatamente presas. A legislao corporativista completamente colocada em prtica. Os ndices de aumento salarial passam a ser fixados somente pelo Governo, sem negociao entre trabalhadores e empregadores (ANTUNES, 1994). De 1964 a 1967 Presidente Castelo Branco. Morreu em um acidente areo, em 1967. No governo de Castelo Branco, visando manter o arrocho salarial da classe trabalhadora, foram proibidas as greves e realizadas intervenes em 425 sindicatos. A classe operria tambm comeava a se manifestar e, no dia 22 de abril de 1967, iniciou-se em Contagem (Minas Gerais) uma greve de 6.700 operrios. Logo depois, em julho, realizou-se em Osasco (So Paulo) a maior greve operria depois de 1964. O governo reagiu prontamente e o Ministro do Trabalho, coronel Jarbas Passarinho, ordenou prises e intervenes nos sindicatos em greve (CAMPOS, 1991). 1966 - Acaba a estabilidade no emprego e criado o FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Servio. Na rea trabalhista, em meio a intensos protestos, o governo ps fim estabilidade por tempo de servio, pela qual o trabalhador com mais de dez anos de emprego s podia ser dispensado recebendo em dobro a indenizao a que tinha direito. No lugar da estabilidade, foi criado o Fundo de Garantia por Tempo de Servio (FGTS), para o qual deveriam contribuir mensalmente patres e empregados (CAMPOS, 1991). 1968 Greve dos metalrgicos de Osasco. Iniciada em 16 de julho, com a ocupao da Cobrasma. No dia seguinte, o Ministrio do Trabalho declarou a ilegalidade da greve e determinou a interveno no sindicato. Em outubro de 1968, greve em Contagem tambm contra o arrocho salarial. Esta greve tambm foi reprimida (ANTUNES, 1994). Presidente da Repblica: Costa e Silva. DCADA DE 70 24

. Fim de 1977 Denncia do Banco Mundial. O governo vinha usurpando e manipulando atravs de frmulas matemticas parcela do salrio real dos trabalhadores (ibid). 12 de maio de 1978. Os trabalhadores marcam carto, mas ningum trabalha. A Scania do Grande ABC a primeira fbrica a entrar em greve. 1979 - Primeira grande greve do ABCD. Paralisao de 180 mil operrios que s terminou pela interveno do governo nos sindicatos (CAMPOS, 1991). Era a volta da classe operria cena poltica nacional. Aps a derrota de 68, a atuao foi extremamente limitada e isolada, atravs de lutas dentro das fbricas, como as operaes tartaruga. Esta prtica foi largamente utilizada durante os anos mais violentos do arrocho salarial, quando os nveis de explorao atingiram pontos altos, garantidos por um controle ditatorial (ANTUNES, 1994). DCADA DE 80 Iniciou com um ano difcil. Aps as greves vitoriosas do ABC paulista em 78 e 79 e a intensa onda grevista verificada nestes dois anos, atingindo um grupo de assalariados urbanos e rurais, a greve dos 41 dias, realizada pelos metalrgicos do ABC terminou sem o mesmo resultado favorvel para os trabalhadores (ibid). Paralisao de 330 mil operrios durante 41 dias que s terminou pela represso e nova interveno nos sindicatos (CAMPOS, 1991). Na dcada de 80, enquanto no mundo o movimento sindical atravessava um momento difcil, com a queda no n de sindicalizados, no Brasil, pelo contrrio, o movimento sindical recobrou as foras. Houve uma expanso aps o fim do regime militar. Esse movimento foi diferente do sindicalismo populista do perodo posterior Segunda Guerra (1945). O sindicalismo populista tinha sua base de sustentao em alianas entre dirigentes sindicais e autoridades governamentais, caracterizando o sindicalismo pelego da poca (MAROTTA). Nesse contexto, houve a criao de Centrais Sindicais. Em 1983 Nasce a CUT. Em 1986 Criao do Seguro Desemprego e nasce a CGT - Central Geral dos Trabalhadores. . 1988 Constituio Federal Promulgada a 5 de Outubro de 1988, a nova Constituio incorporou importantes avanos, como jornada de trabalho semanal foi reduzida para 44 horas, valor da hora extra passou a ser 50% maior que o valor da hora normal, a licena maternidade foi ampliada de 86 para 120 dias, foi criada a licena paternidade de 5 dias (CAMPOS, 1991) e multa de 40% sobre os depsitos do FGTS em caso de dispensa sem justa causa

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Ou seja, nesta constituio, houve avanos para os trabalhadores, mas alguns aspectos negativos foram mantidos. uma legislao ambgua. Exemplos (ANTUNES, 1994):

Liberdade de associao sindical, sem necessidade de autorizao do Ministrio do Trabalho. Manuteno do Imposto Sindical, com o nome de Contribuio Sindical. Criao da Contribuio Confederativa. Direito de sindicalizao aos funcionrios pblicos. Direitos sindicais estendidos ao trabalhador do campo. Direito de greve, exceto para os servios essenciais. Assim, as disposies estabelecidas na Constituio propiciaram a conformao de

um sistema hbrido de relaes de trabalho e de organizao sindical, ao formular medidas de carter liberal, como maior liberdade para a criao de novos sindicatos, o fim da subordinao ao Ministrio do Trabalho e seu papel de rbitro, ao mesmo tempo em que foram mantidas outras, de inspirao corporativista, como o monoplio da representao, o sindicato nico, a contribuio sindical e o poder normativo da Justia do Trabalho (MAROTTA). No que se refere estrutura corporativista, esta foi mantida, apesar dos esforos das correntes renovadoras. Manteve-se a distncia que separava as entidades sindicais dos locais de trabalho e a pouca densidade da representao (ibid).

DCADA DE 90 A dcada de 90 trouxe a democracia e o neoliberalismo com fora total, deixando o sindicalismo de ressaca, pois o movimento no estava preparado para uma mudana to brusca de direo. Segundo o receiturio neoliberal, o Estado deveria voltar a ser mnimo, mesmo a custa dos efeitos negativos sobre os indicadores sociais. Dentro de uma economia que aos poucos conseguia dominar a inflao, mas provocava ndices assustadores de desemprego, no havia mais espao para reivindicaes salariais. Com o controle da inflao, o fim da indexao e o aumento brutal da competio, as empresas foram impedidas de passar o que querem para os preos do que produzem. Isso mudou a forma de negociar as condies de trabalho (PASTORE, 2000). A luta agora era pela manuteno do emprego. A partir de 1994 Governo FHC, empurrado pela globalizao inicia a flexibilizao. O plano Real probe a reindexao dos salrios, aumenta o desemprego e cria condies propcias para a 26

flexibilizao, como o contrato por prazo determinado e reforma da Previdncia (trabalhador tem que trabalhar e contribuir mais para ter direito). O governo faz presso para acabar ou pelo menos esvaziar a Justia do Trabalho, defende a livre negociao e prega a pluralidade sindical. Ministrio do Trabalho distribui recursos do FAT Fundo de Amparo ao Trabalhador, para requalificao profissional. SCULO 21 Diante de tantas dificuldades aps a abertura da economia para o mercado externo, o plano de estabilizao da moeda e a queda da inflao e recesso, que enfraqueceram os trabalhadores, no restou ao movimento outra sada: qualificar-se e impor seu ponto de vista a partir da persuaso, dilogo e entendimento. O sindicalismo est passando por um processo de transformao. Hoje, os sindicatos so muito mais que entidades de unio dos trabalhadores para melhores condies de emprego e salrio: eles ajudam o indivduo a se recolocar no mercado, auxiliam na sade, oferecem cursos de treinamento e reciclagem, seguro para a hora do desemprego, seguros de vida, aposentadoria complementar, deslocando seu campo de ao das grandes categorias para os grupamentos de empresas, da ideologia para o pragmatismo, do confronto para o dilogo. A palavra de ordem hoje negociao e diversificao de atividades (PASTORE, 2000).

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ANTUNES, Ricardo C. O que sindicalismo? So Paulo: Brasiliense, 1994. (Coleo Primeiros Passos). CAMPOS, Raymundo Carlos Bandeira. Histria do Brasil. So Paulo: Atual, 1991. Getlio Dornelles Vargas 1883 1954. Disponvel em: http://www.culturabrasil.pro.br/ vargas.htm MAROTTA, Patricia V. Cavalcanti. O Movimento Sindical no Brasil. Disponvel em: brasembottawa.org/prt/brasil_en_resumo/inst_pol.html PASTORE, Jos. A greves no novo sindicalismo. Jornal da Tarde, 15/11/2000. Disponvel em: www.josepastore.com.br/artigos/relacoestrabalhistas/128.htm SINTSEF. Bahia. Origens do sindicalismo no Brasil. Disponvel em: http://www.sintsef.org.br/sindicalismo.htm

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http://www.terravista.pt/IlhadoMel/1188/os_conselhos_operrios.htm a partir de I.C.C. vol. II, n. 2 Janeiro de 1936.

A ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA Na estrutura sindical brasileira existem basicamente 3 instituies: o Sindicato, a Federao e a Confederao. Cada uma destas entidades tem funes especficas e inconfundveis, no obstante tenham a caracterstica geral de representao dos trabalhadores. Todas tem uma estrutura definida em Lei (CLT).

I - O SINDICATO
O Sindicato a base de toda a pirmide sindical brasileira. no Sindicato que se enfrenta o dia-a-dia da problemtica de cada trabalhador. Sua base territorial mnima deve abranger um Municpio, mas pode abranger mais de um Municpio, um Estado inteiro, vrios Estados e at mesmo pode ter base nacional. Sem Sindicato no h estrutura sindical, pois ele quem promove a associao dos trabalhadores. Os demais organismos so estruturados a partir dos Sindicatos. A estrutura de coordenao de um Sindicato definida em Lei(CLT), e basicamente depende da previso do Estatuto Social.

II - A FEDERAO
A Federao um organismo de grau superior ao Sindicato, tambm chamada de "entidade de segundo grau". composta de Sindicatos (no mnimo 5), de uma mesma categoria ou categorias afins. Sua base territorial mnima uma unidade federativa (Estado), podendo abranger mais de um Estado ou at mesmo podendo ter base nacional. A estrutura organizativa de uma Federao determinada basicamente pela Lei e pelo Estatuto Social.

III - A CONFEDERAO
A Confederao congrega, no mnimo, 3 federaes de sindicatos de empregados ou de empregadores. Sua funo principal diz respeito s negociaes a nvel nacional das grandes questes que interessam aos trabalhadores representados. A representao dos trabalhadores obrigatoriamente exercida pelas entidades sindicais. Mesmo que o trabalhador de determinada categoria no opte, mesmo no sendo

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filiado ao respectivo Sindicato ou participando efetivamente das discusses, ele no s necessita das entidades sindicais como afetado pelas decises tomadas por ela. E AS CENTRAIS SINDICAIS ? As centrais sindicais no possuem natureza sindical, apesar de terem mais expresso que a grande maioria dos sindicatos, participando das principais negociaes coletivas. Elas no integram o sistema confederativo previsto na Constituio e na CLT. Nesta condio, as Centrais no podem decretar greves, por exemplo, ou celebrar convenes ou acordos coletivos de trabalho, muito menos representar categoria de trabalhadores em dissdio coletivo. Elas no possuem legitimidade para tais atividades. OS SISTEMAS DE ORGANIZAO SINDICAL Existem 2 formas de organizao sindical: o Sistema Unitrio ou de Unicidade e o Sistema de Pluralidade. O tipo de organizao sindical determinado por legislao. No Brasil, atualmente, est vigorando o Sistema Unitrio. Sistema de Unicidade: Este sistema est presente no Brasil desde a Constituio Federal de 1937. De acordo com este sistema de organizao, somente possvel uma entidade sindical por categoria para uma mesma base territorial, sendo a base territorial mnima o Municpio. Assim, nenhum Sindicato pode ter base territorial menor que um Municpio, mas pode ter base em mais de um Municpio, um Estado inteiro e at mesmo pode ter base nacional. O sistema unitrio prev a Pirmide Sindical, onde a representao dos trabalhadores organizada mediante entidades de graus diferentes:

Confederaes Federaes Sindicatos

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Percebe-se que, no sistema unitrio, no h espao para Centrais Sindicais. As Centrais Sindicais, dentro do sistema unitrio, so mais organismos de respaldo poltico do que propriamente respaldo jurdico. Sistema de Pluralidade: No sistema de pluralidade sindical, a diferena fundamental que h a possibilidade de existir mais de uma entidade sindical numa mesma base territorial e at mesmo numa mesma categoria. Neste sistema possvel o chamado "Sindicato por empresa". Este modelo de organizao baseia-se na idia de que os trabalhadores devem assumir sua entidade representativa, sem nenhum mecanismo compulsrio de representao. Vantagens da Pluralidade: H liberdade sindical. Ou seja, o trabalhador pode escolher a qual sindicato se filiar. possvel o sindicato por empresa. Os trabalhadores podem decidir fuses, desmembramentos, o que considerarem melhor para a defesa de seus interesses. S permanecem os sindicatos competentes, pois h concorrncia entre eles.

Desvantagens da Pluralidade: Enfraquecimento dos trabalhadores, pois no esto mais unidos no mesmo sindicato. Haver mais controle da direo da empresa a qual o trabalhador pertence nas decises do sindicato, pois pode existir sindicato por empresa. As conquistas no sero estendidas a toda categoria, mas apenas aos trabalhadores pertencentes ao sindicato que efetivamente obteve os ganhos. Vantagens da Unicidade: H maior unio dos trabalhadores. As conquistas realizadas se estendem a toda categoria. Evita o controle da direo da empresa sobre a direo do sindicato.

Desvantagens da Unicidade: Em uma mesma empresa podem existir representaes de diversos sindicatos, complicando a representatividade. Por exemplo, em uma farmcia, h farmacuticos e comercirios regidos pelos seus respectivos sindicatos. 30

O fato do trabalhador no poder escolher a qual sindicato se filiar. S existe um na sua categoria, para o qual descontado um valor anual do salrio, a ttulo de Contribuio Sindical. No h concorrncia entre os sindicatos, pois ele nico, atuando da forma como entende ser melhor, muitas vezes distante das necessidades da categoria a qual representa.

RECEITAS SINDICAIS

CONTRIBUIO SINDICAL (antigo Imposto Sindical) A contribuio Sindical obrigatria, de acordo com o artigo 149 da Constituio

Federal . devida por todos que participam de uma determinada categoria econmica ou profissional ou de uma profisso liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profisso. Ou seja, seu pagamento compulsrio e independe de filiao entidade sindical. desnecessria a filiao a sindicato, sendo devida por scios e no scios tambm. Ningum obrigado a filiar-se a sindicato, mas todos pertencem a uma categoria, tanto que so obrigados a contribuir anualmente para que tenham todos os direitos dispostos na conveno coletiva, inclusive o dissdio. A Contribuio Sindical devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econmica ou profissional, ou de uma profisso liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profisso. Na inexistncia dessa categoria, o recolhimento ser feito federao correspondente mesma categoria econmica ou profissional (art. 591 da CLT). O Imposto Sindical surgiu no Brasil sob o governo de Getlio Vargas, pelo decreto-lei que regulamentou o art. 138, da Constituio de 1937. Nesta mesma poca, houve o surgimento da maior parte das leis que regem as relaes trabalhistas. O objetivo principal do imposto sindical era o custeio da organizao sindical para que o Sindicato pudesse exercer uma atividade de assistncia ao trabalhador, complementando os servios do Estado. Historicamente esta prtica e esta concepo levou a maioria das entidades sindicais a mergulhar num poltica assistencialista, deixando em segundo plano ou mesmo no esquecimento a luta sindical. Passou a ser denominada contribuio sindical a partir da Constituio Federal de 1988. Ainda decorrente desta concepo e desta prtica, inmeras entidades sindicais surgiram, sobreviveram e ainda sobrevivem de forma parasitria e eminentemente anti-tica, 31

uma vez que, garantida sua receita, no precisam dar retorno aos trabalhadores. So famosos e conhecidos os inmeros casos de existncia e persistncia dos chamados sindicatos fantasmas, ou sindicatos de bolso, por se resumirem pessoa de seu Presidente ou alguns membros da diretoria. A Contribuio Sindical dos empregados ser recolhida de uma s vez e corresponder remunerao de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento (equivalente a 3,33% do salrio). Nos termos do art. 582, 1, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a: a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou ms); b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no ms anterior, se a remunerao for paga por tarefa, empreitada ou comisso. O desconto da contribuio sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remunerao que corresponda jornada diria normal do empregado. Assim, as horas extras no iro compor, uma vez que estas horas so realizadas alm da jornada normal. Em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS em local prprio deve ser anotado o recolhimento da contribuio e o nome do Sindicato para o qual a empresa recolheu esse Imposto. a Caixa Econmica Federal que mantm uma conta especial em nome das entidades beneficiadas e promove a distribuio das contribuies arrecadadas. Existe uma proporo discriminada em lei para esta distribuio, que deve ser assim realizada: 5% (cinco por cento) para a Confederao; 15% (quinze por cento) para a Federao; 60% (sessenta por cento) para o Sindicato; 20% (vinte por cento) para a "Conta especial Emprego e Salrios".

CONTRIBUIO CONFEDERATIVA A Contribuio Confederativa est prevista no artigo 8 - inciso IV da Constituio

Federal. Os valores so fixados em reunio de diretoria e referendados em Assemblia Geral da categoria. O objetivo o custeio de todo sistema, chamado sistema confederativo, da representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei e anteriormente citada, a contribuio sindical. "Art. 8 - livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte: 32

IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei".

CONTRIBUIO ASSISTENCIAL Essa contribuio tem seus valores deliberados em Assemblia Geral especfica e

fixada no Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). A Contribuio Assistencial tem como objetivo proporcionar aos sindicatos representativos a possibilidade de manuteno dos servios prestados categoria, bem como implantar outros que atendam s necessidades dos mesmos. Desta forma, esta contribuio tem por finalidade custear as atividades assistenciais, melhorias e o crescimento sindical. A arrecadao da contribuio assistencial tambm poder servir para, por exemplo, sanear gastos do sindicato durante as negociaes de acordo coletivo ou conveno em que foram negociadas condies de trabalho. Existe um Precedente Normativo TST n 119 que contm uma determinao de que os no sindicalizados no esto obrigados ao pagamento das contribuies confederativa e assistencial. Para os empregados no sindicalizados, o desconto em folha de pagamento somente poder ser efetuado mediante prvia e expressa autorizao do empregado por escrito. Por isto, atualmente, a Contribuio Confederativa facultativa, pois uma obrigao consensual, importando a vontade da pessoa que ir contribuir. Desta forma, tanto a contribuio confederativa quanto a assistencial so obrigatrias apenas para os empregados sindicalizados.

MENSALIDADE ASSOCIATIVA A Mensalidade Associativa no deve ser confundida com as contribuies

mencionadas, pois trata-se de um valor a ser pago em virtude da associao da empresa ou do trabalhador ao sindicato que o representa. espontnea. Exemplos de Valores de Contribuies: 20/5/2005 - Novos valores do SIRCESP (Sindicato dos Representantes Comerciais do Estado de So Paulo) para 2005: Pessoa Fsica R$ 47,71 R$ 105,00 No definida Pessoa Jurdica R$ 95,42 R$ 150,00 No definida 33

Contribuio Sindical Contribuio Confederativa Contribuio Social

Fonte: http://www.sircesp.com.br/html/noticias.asp

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: Contribuio 20/02/2005. Dall, Rogrio. Estrutura e Organizao Sindical. Coordenador do Escritrio Regional Sul IPROS/CAT. Disponvel em: http://www.cat-pros.org.br/estruturaorgsind.htm. Acessado em 20/02/2005. Definio das Contribuies Sindical, Assistencial e Confederativa. Disponvel em http://www.fecomercio-rs.org.br/definicao.htm. Acessado em 20/02/2005. SINDIHOSPA. Fundamento legal cobrana da contribuio sindical. Disponvel em: http://www.sindihospa.com.br/jurid_fundamento.htm. Sindicato dos hospitais e clnicas de Porto Alegre. Acesso em 20/02/2005. Contribuies confederativa, assistencial e assemelhadas - empregados no sindicalizados. Disponvel em: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contr_assistencial.htm. Acesso em : 20/02/2005. PORTARIA N 160, DE 13 DE ABRIL DE 2004. Publicada no DOU de 16/04/2004, seo 1, pg. 89. Disponvel em: http://www.mte.gov.br/Parceirossindicatos/relacoestrabalho/ ContribuicaoSindical/Legislacao/Conteudo/4887.asp. Acesso em 20/02/2005. Contribuio Confederativa. Disponvel em: http://www.simepar.org.br/html/ sindical dos empregados aspectos gerais. Disponvel Acesso em: em

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contr_sindical_empregados.htm.

contribuicoes/contribuicaoconfederativa.html. Acessado em: 20/02/2005. http://www.sircesp.com.br/html/noticias.asp

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POLTICAS E RELAES TRABALHISTAS A organizao desenvolve polticas de relacionamento com os seus colaboradores e com as entidade que os representam, ou seja, os sindicatos. O relacionamento da organizao com os sindicatos chamado de relaes trabalhistas porque geralmente envolvem questes relacionadas ao trabalho. Esta poltica de relacionamento reflete a cultura e os valores da empresa. possvel definir 4 tipos de polticas de relaes trabalhistas adotadas pelas organizaes (CHIAVENATO, 1997): Poltica Paternalista Esta poltica tem como caracterstica a aceitao fcil das reivindicaes dos colaboradores. Nas negociaes com os lderes sindicais, os gestores cedem, ou por insegurana, inabilidade ou incompetncia. Esta postura enfraquece a organizao que sofre freqentes presses sindicais (ibid). Poltica Autocrtica A caracterstica principal uma postura rgida da empresa que s concede aos colaboradores dentro da lei ou de acordo com os seus prprios interesses. As reivindicaes so pouco atendidas. Como conseqncia, temos um nvel alto de tenso nas relaes entre empresa e colaboradores. No h dilogo, gerando frustrao e revolta nos indivduos (ibid). Poltica de Reciprocidade H uma reciprocidade, ou seja, um pacto, entre a direo da organizao e do sindicato. Este pacto tem como objetivo atender s aspiraes da empresa e no dos trabalhadores. Esta poltica gera desconfiana e falta de credibilidade dos trabalhadores quanto ao sindicato (ibid). Poltica Participativa Nesta poltica, uma exigncia um clima organizacional sadio. Procura-se o consenso entre a partes. uma poltica preventiva e no corretiva. Ou seja, a poltica participativa procura prever os problemas e se antecipar a eles, procurando control-los. Problemas ligados interpretao de lei ou de clusulas de uma conveno coletiva so tratados pelo gestor com a assessoria de um especialista em relaes trabalhistas. Problemas gerais, ou seja, que

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envolvem grande parte dos colaboradores, so resolvidos pela direo da empresa e do sindicado. O sindicato tambm responsvel pela harmonia no ambiente de trabalho. Desta forma, o sindicato prestigiado, utilizando de negociaes para chegar a um acordo e/ou conveno coletiva de trabalho. evidente a necessidade de preparar os gestores para negociao de ACT, CCT e Dissdios (ibid). Negociaes de Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ACT o acordo coletivo de trabalho, resultado de uma negociao sem conflitos ou impasse. firmado entre uma empresa e seus empregados, ou entre diversas empresas e seus empregados, ou respectivo sindicato dos empregados, em que constam as clusulas acordadas e as responsabilidades de cada uma das partes (MARRAS, 2000, 241). O ACT tem como objetivo dar fim a uma reivindicao no atendida ou mal atendida, sem data marcada para acontecer. Para ser vlido, deve ser homologado pelo sindicato dos trabalhadores e pelo Ministrio do Trabalho (ibid). Negociaes de Convenes Coletivas de Trabalho (CCT) A CCT um instrumento que registra as clusulas acordadas entre sindicatos patronais e sindicatos dos trabalhadores, numa mesma base territorial, atingindo toda uma categoria profissional. Acontece anualmente, na data-base da categoria, conhecida erroneamente como data do dissdio (ibid). A CCT prescreve em detalhes as condies de trabalho nas organizaes envolvidas, como horrio de trabalho, descanso semanal remunerado, jornada semanal, salrio mnimo da categoria ou piso da categoria, ndice de reajuste, aumento real do salrio em relao inflao, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicionais de hora extra, condies de desligamento e outras (CHIAVENATO, 1997). Isto acontece porque antes da existncia das CCTs, ou seja, antes de 1978, as reivindicaes dos trabalhadores iam para a deciso da Justia do Trabalho. O fato era tratado como um dissdio (desavena) entre as partes (MARRAS, 2000). As datas-base foram definidas pelo Ministrio do Trabalho, no ato da concesso da carta sindical. Houve o cuidado para a no coincidncia entre as datas de negociao de categorias importantes, evitando uma potencial unio de reivindicaes. (ADENAUER, 2002).

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Dissdios Coletivos O dissdio uma dissidncia, a desavena, o no acordo. O dissdio a controvrsia individual ou coletiva entre empregado e empregador, submetida Justia do Trabalho (XIMENES, 2000). So conflitos coletivos de trabalho. Refletem um antagonismo de interesses de uma categoria profissional, ou seja, de um grupo de trabalhadores, e de uma categoria econmica, grupo de empresas. Quando o dissdio entre empregados e uma organizao, um conflito individual ou dissdio individual (CHIAVENATO, 1997). Geralmente, estas so as reivindicaes envolvidas em um conflito trabalhista (ibid): 1. Condies Legais: so as condies expressas no contrato de trabalho, como jornada de trabalho, horrios, intervalos, descanso semanal remunerado, condies de trabalho da mulher e do menor, condies de desligamento e de aviso prvio, contrato de experincia. 2. Condies Econmicas: envolvem a remunerao, como o salrio profissional (piso da categoria), ndice de reajuste salarial, ndice de aumento real ou ndice de produtividade, adicionais de periculosidade ou de insalubridade, horas extras, equiparao salarial, aumento por mrito. 3. Condies Fsicas: referem-se s condies do ambiente, ou seja, a exposio a rudos, temperaturas extremas, gases txicos, agentes qumicos, baixa ou elevada luminosidades, bem como equipamentos de proteo individual. 4. Condies sociais: envolvem os benefcios sociais previstos ou no na lei. Exemplos: restaurantes no local de trabalho, alimentao subsidiada ou gratuita, transporte subsidiado ou gratuito, locais de lazer, assistncia mdica e/ou odontolgica, assistncia gestante, creche, estacionamento, seguro de vida, complemento de aposentadoria. 5. Condies de representatividade: so aquelas que asseguram ao trabalhador uma participao no processo decisorial. No caso de impasse ou ausncia de acordo, uma das partes pode recorrer Justia do Trabalho para a soluo do conflito oriundo de uma empresa individual ou de uma categoria profissional como um todo (ADENAUER, 2002). Desta forma, inicia-se um processo trabalhista. Processo Trabalhista Um processo trabalhista inicia a partir de uma insatisfao do colaborador que entra com uma ao na Justia do Trabalho. Um advogado representa o colaborador numa reclamatria, nome do documento que aponta as razes pelas quais o colaborador considera que foi ferido em seus direitos. Esta reclamatria encaminhada Vara do Trabalho. O juiz 37

d entrada no processo notificando a empresa e marcando dia e hora para a audincia (MARRAS, 2000). A empresa deve montar um dossi de defesa com documentos e testemunhas a favor da empresa. Um preposto, nome daquele que representa os interesses da empresa perante a Justia do Trabalho, acompanhado de um advogado, participam da audincia. importante frisar que o preposto quem decide em nome da empresa e no o advogado trabalhista (ibid). Na audincia inaugural, procura-se uma conciliao. Em caso de acordo entre as partes, lavrado o Termo de Conciliao. Devido ao acmulo de processos na Justia do Trabalho, a soluo dos dissdios demoram em mdia 3 anos. O fato motiva as partes na busca do acordo. Caso este no seja possvel, inicia-se o processo judicial propriamente dito (ibid). A parte perdedora pode contestar o julgamento de primeira instncia (Vara do Trabalho) recorrendo da sentena Segunda instncia (Tribunal Regional do Trabalho, nvel estadual). O TST Tribunal Superior do Trabalho, e o STF Supremo Tribunal Federal, ambos em nvel federal, despacham apenas sobre questes que ferem princpios constitucionais (ibid). A constituio de 1988 aponta as figuras do mediador e do rbitro em um processo trabalhista. O mediador um profissional registrado no Ministrio do Trabalho que procura conciliar as negociaes, buscando solues em situaes de impasse. Ele no julga, apenas incentiva a negociao (ibid). O rbitro, tambm homologado no Ministrio do Trabalho, ingressa no processo quando as partes no avanam na busca de um acordo. Ele nomeado por as ambas as partes para julgar, dando seu parecer. Tanto os honorrios do rbitro como os do mediador so pagos pelas partes em litgio (ibid). Noo de Conflito O conflito pode ser definido de vrias formas. luta, briga. Guerra. Choque, coliso de idias e de interesses. Uma desavena sria. (XIMENES, 2000). A palavra conflito est ligada ao desacordo, discrdia, divergncia, dissonncia, controvrsia ou antagonismo. (CHIAVENATO, 1999). Portanto, o conflito significa existncia de idias, sentimentos, atitudes ou interesses antagnicos. (CHIAVENATO, 1997). Origem dos conflitos Para que haja conflito basta a existncia de grupos. A simples existncia de diferentes grupos j cria um potencial latente de conflitos. O conflito o processo que comea quando

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uma parte, o indivduo, o grupo ou a empresa, percebe que a outra parte frustrou ou vai frustrar seus interesses. (CHIAVENATO, 1997). Existem 4 condies que tendem a gerar conflitos (CHIAVENATO, 1999): 1. Diferenciao de Atividades Com o crescimento da organizao, h o desenvolvimento de partes mais especializadas, com maneiras especficas de pensar, sentir e agir, com uma linguagem prpria, inclusive interesses e objetivos. Esta forma diferente provocada pela especializao chamada de diferenciao. Os objetivos e interesses diferentes tendem a provocar conflitos. 2. Recursos Compartilhados Os recursos so geralmente escassos. Se uma rea quer aumentar seus recursos, outra rea perder , pois os recursos costumam ser distribudos proporcionalmente entre as diversas reas. 3. Atividades Interdependentes H interdependncia entre os indivduos e grupos na organizao, ou seja, um depende do outro para o desempenho de suas atividades. Na interdependncia, surgem oportunidades de um grupo auxiliar ou prejudicar o trabalho do outro. 4. Ambigidade de Papis Ocorre quando as expectativas so confusas, incertas. Podemos dizer que o conflito passa a existir quando o alcance dos objetivos ou interesses de uma parte sofre interferncia deliberada de alguma outra parte (ibid: 483). Assim, a interferncia uma condio que d origem ao conflito. A parte afetada inicia um comportamento de conflito. Dependendo desta reao, pode acontecer uma intensificao do conflito ou uma resoluo. A resoluo o fim do episdio, atravs de negociao. Alguns resduos podem ficar. Estes sentimentos residuais so chamados de seqelas do conflito. Resultados dos conflitos Todo conflito possui foras construtivas, que levam inovao e mudana, e foras destrutivas, que levam ao desgaste. A ausncia de conflito no algo bom, pois significa acomodao, estagnao. A existncia de conflitos significa dinamismo, vida foras que se chocam. O desafio consiste em administrar o conflito de forma a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os destrutivos (CHIAVENATO, 1997).

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Resultados Construtivos / Positivos Estimula energias, curiosidade e interesse na descoberta de solues de problemas. Desperta a ateno para os problemas. Fortalece sentimentos de identidade, com maior coeso de grupo. Maior motivao para trabalhar em equipe pelo objetivo em comum. Testa e reduz diferenas de poder, fazendo com que o tempo gerencial e outros recursos sejam aplicados para a resoluo. Resultados Destrutivos / Negativos Sentimentos de frustrao, hostilidade e ansiedade Aumento da presso grupal, o que diminui a liberdade individual, para a conformidade das pessoas. Desvio das energias para o conflito, no sendo aplicadas nas atividades necessrias produtividade. Recusas de cooperao, bloqueando a atividade da outra parte. Prejudica os relacionamentos, a comunicao, distorce percepes.

Meios de ao sindical 1) Greve Para conseguir sucesso nas reivindicaes, o sindicato pode utilizar de meios de presso sindical. Um destes meios a greve. O nome originrio de uma praa de Paris, onde os trabalhadores se reuniam para reclamar das condies de trabalho, no incio do sculo XIX. O nome da praa passou a significar a paralisao coletiva do trabalho com o objetivo de alterar condies de trabalho. temporria, coletiva e pacfica. um direito do indivduo. A greve suspende o contrato de trabalho e ocasionada por algum conflito de interesses (CHIAVENATO, 1997). 2) Piquetes Quando a adeso greve no geral, surgem piquetes como forma de pressionar os colegas. Piquetes so grupos de grevistas que procuram impedir a entrada dos empregados que desejam trabalhar ou mesmo coagir os que no aderiram. Os piquetes so proibidos, pois so atos de coao e restringem a liberdade individual. 3) Greve Simblica 40

Paralisao coletiva de curta durao e sem abandono do local de trabalho. uma greve demonstrativa, com os empregados permanecendo nos postos de trabalho. 4) Greve de Advertncia Interrupo sbita do trabalho, por breve lapso de tempo, geralmente antes de terminar a jornada, com todo pessoal abandonando o local de trabalho. um teste do sindicato com relao disposio da categoria de entrar em greve. 5) Greve de Zelo ou Operao Padro O trabalho realizado estritamente de acordo com os regulamentos internos, com tanta minuciosidade que prejudica a produo, com transtornos organizao. As tarefas so realizadas sem interrupo do trabalho. Sua prtica exige profundo conhecimento das normas, alta coeso do grupo e disciplina. 6) Greve branca ou Operao Tartaruga O trabalho cumprido lentamente, com diminuio do volume do trabalho ou da qualidade. 7) Ocupao do Local de Trabalho H uma ocupao do local de trabalho, durante dias em casos extremos, com utilizao de tendas, faixas, cartazes. 8) Sabotagem Emprego de meios violentos e ocultos que visam a destruio de material, danificao de mquinas, bens, produtos ou servios da empresa. Meios de ao patronal 1) Locaute ou Greve Patronal Do ingls, lock out, significa fechar a porta, a paralisao patronal, ou seja, fechamento temporrio da empresa. Os empregados deixam de trabalhar e de receber. Geralmente, um ato de defesa dos empregadores das formas ilegais de presso sindical. 2) Lista Negra uma relao de trabalhadores desligados que distribuda a todas as empresas filiadas a determinado sindicato patronal, para que no consiga mais ser empregado, na defesa dos interesses das empresas. um ato ilcito.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: ADENAUER, Cadernos. Sindicalismo e Relaes Trabalhistas. Rio de Janeiro: Fundao Konrad Adenauer, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Relaes com Empregados. In: CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus,1999. CHIAVENATO, Idalberto. Relaes Trabalhistas. In: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edio Compacta. Rio de Janeiro: Atlas, 1997. MARRAS, Jean Pierre. Subsistema de Relaes Trabalhistas. In: Marras, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000. XIMENES, Srgio. Minidicionrio da Lngua Portuguesa. So Paulo: Ediouro, 2000.

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