TABLA DE CONTENIDO

TABLA DE CONTENIDO..............................................................................................................1 INTRODUCCIN............................................................................................................................1 CONCEPTO DE MOTIVACION....................................................................................................4 EL CICLO MOTIVACIONAL...............................................................................................8 ................................................................................................................................................8 Motivacin............................................................................................................................16 Herzberg por su parte, seala que existen factores de motivacin intrnsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, la responsabilidad y los ascensos ...............17 Dinmica de higiene...................................................................................................................18

INTRODUCCIN
En las ltimas dcadas la sociedad globalizada de nuestro siglo requiere de organizaciones dinmicas que se adapten con velocidad a los cambios sociales, econmicos y culturales y que desarrollen en sus trabajadores comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades especficas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinmico y altamente competitivo. Este desafo no slo se presenta para las instituciones, sino tambin para las personas que en ellas trabajan, en el entendido, que el ncleo bsico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relacin existente entre la persona y la organizacin.

Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actuaciones coordinadas de la organizacin, de modo que sta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misin. En este sentido, es gracias a la cooperacin y contribucin de las personas, en el desempeo de sus roles, que se hace posible el desarrollo de la organizacin. Persona y organizacin se encuentran en una constante interaccin, que se fundamenta en una expectativa recproca entre el individuo y la organizacin respecto del desempeo esperado y la retribucin que se recibir a cambio. Dicha articulacin se refiere al conjunto de expectativas y de procesos psicolgicos que intervienen en el comportamiento de las personas y que influyen, en menor o mayor medida, en su desempeo laboral. Dentro de estos procesos psicolgicos, uno de las ms relevantes, debido a su gran influencia en el desempeo, es la motivacin. As, es posible preguntarse Las diferencias entre un desempeo sobresaliente y un desempeo promedio o deficiente, tiene su base en las diferencias motivacionales? En este marco, es relevante reflexionar y comprender la relacin entre el comportamiento de los trabajadores y la aplicacin de los conceptos de motivacin, como antecedentes del fomento de desempeos laborales alineados con las metas organizacionales y la satisfaccin de los mismos. Al respecto, cobra vital importancia estudiar el desarrollo de diversas posturas tericas acerca de la motivacin para luego relacionarlas con el comportamiento y satisfaccin de los individuos en la organizacin. La motivacin ha tomado muchas formas, se manifiesta en el folklore, en las tradiciones y costumbres, en los grandes sistemas filosficos y en la ms reciente ciencia de la conducta. A veces est explcito, y podemos examinarlo, pero ms frecuentemente est implcito, sin que se le analice ni sea problema para nadie. Los diversos conceptos se asemejan y unifican en que la motivacin es un factor o una fuerza que ayuda a explicar la conducta. La motivacin es una causa hipottica de la conducta. Al observar a un grupo de personas que realizan la misma actividad (trabajo), notamos que algunas lo hacen mejor que otras, ms an, si se cuenta con una medida cuantitativa de su contribucin a la organizacin, con seguridad encontraremos que la mejor persona de cada grupo est contribuyendo 2

dos, cinco o tal vez diez veces ms de lo que aporta la de ms baja productividad, luego entonces surge la siguiente interrogante: Cul es el origen de estas diferencias en el desempeo? Podra ser el reflejo de las diversas habilidades o destrezas por parte de los trabajadores, motivado por las diferentes cantidades y clases de experiencias, las cuales varan segn el grado en que poseen las dotes intelectuales y de otro tipo que son necesarias para aprender por medio de la experiencia. Esta suposicin ha originado que las organizaciones desarrollen un nmero de estrategias diferentes con el fin de mejorar el desempeo de los trabajadores. La motivacin en el trabajo, nos permite una suposicin respecto al origen de las diferencias de capacidad entre la gente que hace el mismo tipo de trabajo; tal suposicin conduce a implantar ciertas estrategias de organizacin para mejorar el desempeo en el trabajo. Dicha suposicin es que las diferencias en el desempeo entre la gente que efecta el mismo tipo de trabajo reflejan las diferencias en la motivacin. En cualquier momento, la gente vara en el grado en que est dispuesta a dirigir sus energas hacia la obtencin de los objetivos de la organizacin. De ah que, El hombre est motivado por su propia naturaleza. Es un sistema orgnico, no mecnico. Las energas que recibe (por la luz solar, por los alimentos, por el agua, otros) son transformadas por l en rendimientos de conducta (como las actividades intelectuales y las reacciones emocionales adems de las acciones observables) (McGregor, 1974:178). Es decir, que nuestro sistema orgnico y el medio en el que nos desenvolvemos, es quin influye en nuestra conducta. La motivacin establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro efectivo. De ah que el desempeo del trabajo de una persona se considera que est en funcin de dos aspectos, una de stas es la habilidad o destreza del individuo para efectuar el trabajo, llamado en la actualidad que la persona se encuentra competente para el trabajo, y la otra, a su motivacin para emplear su capacidad e inteligencia en el desempeo real del trabajo. Aumentar la motivacin de las personas con gran habilidad, dar como resultado un gran incremento en su eficiencia, sin embargo al aumentar el factor de motivacin en las personas que tienen menos habilidad, ello representar un resultado mayor, es decir, que los resultados estarn en funcin de la actitud de la persona hacia el trabajo y no tanto hacia su habilidad, ya que una persona 3

que no sabe y tiene la actitud para aprender, lo har, no as para la persona que sabe hacer las cosas, pero no quiere, por lo que al ponderar la motivacin de las personas, se estar mejorando visiblemente su actitud y por ende los resultados en su mbito laboral, situacin que impacta en el individuo como en la propia organizacin. En la llamada Gestin Empresarial, para la mejor comprensin de los recursos humanos, es importante conocer las causas que originan la conducta humana, ya que el comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, se pueden operar estos elementos a fin de que las organizaciones funcionen ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Por ultimo quiero acotar que hoy en da la motivacin es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.

CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivacin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. La motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. 4

El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.). La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima. La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa. La motivacin es el inters o fuerza intrnseca que se da en relacin con algn objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccin particular. Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma. En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir

responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento. Factores extrnsecos pueden ser:

El dinero El tiempo de trabajo Viajes Coches Cenas Bienes materiales Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del

individuo, sin embargo, los factores intrnsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrnsecos tambin dependen de esta interpretacin de la persona, stos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rpida mientras que los intrnsecos requieren de un trabajo de asimilacin ms adecuado a la mente del individuo. Los factores intrnsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes. Existen de igual manera tres factores intrnsecos importantes segn Dan Pink sobre la motivacin.

Autonoma: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo hacemos Maestra: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa Propsito: La intencin de hacer lo que hacemos por servicio a algo ms grande que nosotros mismos. Cabe resaltar que la motivacin est constituida por cada uno de estos factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

TIPOS DE MOTIVACIN
o

Motivacin por logro: Lahey (1999) describi "la motivacin por logro como la necesidad Psicolgica de alcanzar el xito en los estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeo y dedicacin para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivacin es obtener ese titulo.

Motivacin social: "Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formacin de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.

Motivacin por competencia: Segn Mora (1999) "la motivacin es el producto de la ambicin", mientras una persona espera ms el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho ms que lo que podra obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre ms que los dems y obtener todava ms de lo logrado hasta ese momento. Tambin lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los dems tomando en cuenta en el medio que se maneje.

Motivacin por afiliacin: El ser humano esta hecho para relacionarse con los dems seres as como expresa Lahey (1999) la "Motivacin por afiliacin es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales" (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicacin. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los 7

integrantes tienen algo en comn que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber inters en comn que comparten el gusto por el football, el gusto por la msica y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos.
o

Motivacin por autorrealizacin: Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha establecido una jerarqua terica de las necesidades humanas la cual est formada por escalones constituidos en forma jerrquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiolgicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y as una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarqua.

EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estmulo: Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

c) Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. d) Estado de tensin: La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. e) Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)

Satisfaccin: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,

hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior. Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente). b) Agresividad (fsica, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineacin, apata y desinters Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.

PRACTICAS MOTIVACIONALES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Las prcticas de motivacin son aquellas que implcita y/o explcitamente comunican, pues, toda comunicacin motiva.

Para comprender dicho concepto cabe mencionar que la aprehensin de los objetivos empresariales por parte de los empleados es uno de los factores motivadores propios de una fuente

de motivacin. Qu debe hacer la empresa para que el empleado efectivamente aprehenda las metas y los objetivos empresariales? Una reunin, una jornada de trabajo en la que se discutan dichos objetivos o simplemente la conversacin del jefe con sus subordinados para comunicarles lo que la empresa espera de ellos, as como las recompensas por los logros, son algunas de las prcticas de comunicacin que apuntan a incentivar el factor motivador de la aprehensin de los objetivos empresariales. Las prcticas motivadoras comunican e incentivan determinados factores motivadores. Ser preciso, por lo tanto procurar que comuniquen lo que se desea comunicar, o ms bien, que se aplique la prctica motivadora de acuerdo al objetivo especfico de comunicacin. La comunicacin debe entenderse como una parte esencial del todo organizacional y disearse alineada y delimitada por una estrategia. Por eso en la necesidad de concebir la comunicacin de forma global e integrada. En funcin del diagnstico y de los objetivos que se deriven del mismo, se aplicar la practica que mas se adecue a tales requerimientos.

Adems, sera intil intentar plasmar todas las prcticas motivadoras porque habra tantas como soluciones propuestas en cada empresa frente a cada necesidad de incentivar la motivacin, y porque, precisamente por esta razn, an no se han "diseado" todas las prcticas de motivacin.

Las prcticas no deben concebirse como "el listado que no debe faltar en ninguna empresa para lograr el xito motivacional", son ejemplos de cmo incentivar los factores motivadores que dormitan en las diversas fuentes de motivacin.

LA SATISFACCIN Y EL TRABAJO, COMPORTAMIENTO Y DESEMPEO

La satisfaccin laboral

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Generalidades de la Satisfaccin Laboral Concepto: La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M., 2000). La Satisfaccin en el trabajo: Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relacin con la satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.
o

El Sexo Segn Morse (1953) se ha reportado un nivel general ms elevado de satisfaccin con el

empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posicin dentro de la comunidad.
o

La Inteligencia

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El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfaccin o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relacin con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafo suficiente, o que desempean actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor.
o

Adaptacin personal No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las

presiones de la sociedad y de algn grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptacin personal, pero no idntica a ella. La persona bien adaptada es la que, despus de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los dems de su derecho a satisfacer las suyas.

EL COMPORTAMIENTO
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Dentro del estudio del comportamiento organizacional se considerara variables dependientes e independientes. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

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Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfaccin en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

EL DESEMPEO
Segn Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios
(valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado.

TEORIA DE MASLOW Abraham Maslow, psiclogo Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante Teora de la Personalidad, en la que desarrolla, entre otros aspectos, la Teora de la Motivacin, 13

cuyo mas representativo icono es La Pirmide de Maslow, una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Ests necesidades se representan a continuacin en forma detallada empezando por la base: Necesidades:
o o o o o o

Fisiolgica: hambre, sed, etc. Seguridad: sentirse fuera de peligro. Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. Estima: ser reconocido por los dems. Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar. Esttica: percepcin que tenemos de belleza, armona apariencia agradable a la vista. Autorrealizacin: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial. Al conocer la jerarqua nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a

triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiolgicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida.

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La interpretacin de la pirmide nos proporciona la clave de su teora: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel. Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas las de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiolgicas, como comida, bebida, aire, etc. Los escalones de la pirmide (extrado de wikipedia) son: Necesidades fisiolgicas Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta. Si se le ofrecen a un humano soluciones para dos necesidades como la necesidad de amor y el hambre, es ms probable que el humano escoja primero la segunda necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros deseos y capacidades pasan a un plano secundario. 15

Necesidades de seguridad Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas. En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades fisiolgicas. Necesidades de amor, Necesidades sociales Cabe resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada slo en su base fisiolgica. Necesidades de estima, Necesidad de Ego Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas. Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma: Un msico debe hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo. Un hombre, (o mujer) debe ser lo que puede llegar a ser. Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente satisfechas, sta necesidad es una fuerza impelente continua. Motivacin Maslow nos ofrece varias claves en el mbito de la motivacin. Si queremos motivar a las personas que tenemos a nuestro alrededor debemos buscar que necesidades tienen satisfechas e intentar facilitar la consecucin del escaln inmediatamente superior.

TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG

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El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso. Herzberg por su parte, seala que existen factores de motivacin intrnsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, la responsabilidad y los ascensos . Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores:

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin

Factores de motivacin

Logros 17

Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin Dinmica de higiene

1. Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinmica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente. 2. Cuando los factores higinicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfaccin laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfaccin y la insatisfaccin. 3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habr insatisfaccin, pero tampoco una actitud positiva destacable. 4. La gente est insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema comn de sistemas integrados de higiene. 5. La prevencin de la insatisfaccin es tan importante como el fomento de una motivacin satisfactoria. 6. Los factores higinicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higinicos y motivadores para crear incentivos. 7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente. 8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminacin a corto plazo, o prevencin, de insatisfacciones. 9. Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cclicas por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al sndrome Qu has hecho por mi ltimamente?

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10. Las necesidades higinicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna respuesta definitiva.

CONCLUSIN

La motivacin facilita la evolucin de un sistema de valores y conocimientos personales, que es importante como mediacin entre estmulo y respuesta.

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La teora de la motivacin esta interesada con que (contenido) y como (proceso) se energiza, dirige y sostiene el comportamiento. Las teoras cognoscitivas subrayan las necesidades, los impulsos y las expectativas con orientacin en la consideracin consciente de la utilidad del esfuerzo para alcanzar los resultados deseados. No obstante, al parecer la directa relacin entre esfuerzo desempeo satisfaccin se ve afectada por muchas variables, como capacidad, percepcin del papel o puesto y sistemas de recompensa. El concepto o modelo de jerarqua de necesidades incluyen niveles de necesidades prepotentes como son las fisiolgicas, de seguridad, sociales de estima, y de autorrealizacin. Herzberg hace hincapi en factores motivantes como logro, reconocimiento, responsabilidad y la tarea en s, mas que en las funciones de higiene como condiciones de trabajo, salario y ambiente administrativo. El trabajo en s puede ser un medio de motivacin. Metas que plantean un desafo trabajo enriquecido y retroalimentacin acerca del desempeo, son todos factores que inducen esfuerzo. Estos ingredientes son la base de las expectativas de que el esfuerzo llevar al desempeo y que el buen desempeo ser recompensado. Tratando de conseguir respuestas a preguntas de tipo cmo asegurar que ingresamos personal con el perfil adecuado? ,cmo mejorar las capacidades de las personas para hacer mejor su trabajo?, cmo motivar ms al personal?, cmo mejorar las comunicaciones internas?, cmo potenciar el liderazgo de nuestros supervisores?, se determina que debemos generar cambios y conocer bien los factores de motivacin, de cmo podemos medir el grado de motivacin de una persona o grupo, de dnde comienza la motivacin y cmo se mantiene la misma para as ayudar a hacer ms llevadera la transicin de todo este proceso dentro de una organizacin. Entonces, para culminar cabe mencionar que en este trabajo he llegado a lo siguiente:

*Reconocer las diferencias individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades. Deberemos dedicar especial atencin a conocer cuales son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo,

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podremos ajustar las tareas e incentivos (fsicos y psicolgicos) para motivarles de una manera mas adecuada. *Encontrar el candidato idneo para cada puesto: cuando un trabajo consiste en dirigir una unidad autnoma de negocio dentro de una empresa ms grande, las personas con gran orientacin al logro son las ms indicadas. Si el trabajo es un puesto directivo en una gran organizacin, el candidato idneo obtendr una alta puntuacin en la necesidad de poder y bajar puntuacin en la necesidad de afiliacin. *Utilizar las metas y la retroalimentacin: a los empleados y/o miembros de nuestro equipo de trabajo se les debern plantear metas especificas y ajustadas a sus capacidades o potencial, adems se les deber proporcionar retroalimentacin sobre la eficiencia con que tratan de alcanzar los objetivos asignados.

BIBLIOGRAFIA

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