elementos simbolicos de la cultura organizacional

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1.- ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas segn los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos: 1.2.3.4.Elementos Elementos Elementos Elementos simblicos. estructurales. materiales. conductuales.

1.-Los elementos simblicos en las organizaciones, segn Westbrook (1993), " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras. Algunos de los smbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como smbolos representativos de la organizaciones, los logotipos, imgenes visuales, historias, metforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los smbolos ms obvios son: los relojes checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el estacionamiento de coches, etc." Los smbolos son imgenes o artefactos fsicos que representan otras cosas. Los elementos simblicos se manifiestan en las imgenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los smbolos "Hacen ms que meramente representar algo ms... tambin permiten a aqullos que los emplean proveer parte de su significado". Los significados simblicos organizacionales son construdos por sistemas de signos, los cuales a travs de diferentes procesos de representacin senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones. De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de signos y smbolos creados. Pero para Luhmann (1991), existen algunas diferencias entre los smbolos y los signos. El smbolo designa el medio de la formacin de la unidad de la conciencia de los miembros de la organizacin, a travs de procesamientos autoreferenciales. De acuerdo con Palomares y Mertens (1995), los smbolos construyen objetos de naturaleza ideal como producto de la vida consciente, como resultado de la existencia de una idea previa. Para Deal y Kennedy (1982), los smbolos se viven por lo que significan para las personas, no se pueden vivir como tal, sino que tiene que hacerse conciencia a travs de los ritos, creencias, hroes, que son portadores de los significados de los smbolos. La representacin de los smbolos es doble, segn Schutz (1967), citado por Palomares y Mertens (19959: por una parte se refiere a lo trascendente de la experiencia diaria de la organizacin, mientras que por otra parte, "es un objeto, un hecho o un suceso -algo real- de dicha experiencia diaria. Son los ritos, las ceremonias que van construyendo las relaciones inter-humanas en la empresa, autoiluminndose como organizacin social, lo que hace que los individuos vivan el sentido de la organizacin." El signo vive en contacto con la realidad. Para Palomares y Mertens (1995), "los signos son los significados realizados o vividos por la empresa como organizacin: las ventas, las ganancias, la productividad; es decir, realizaciones producto de la aplicacin de normas y rutinas que obedecen a las relaciones "lgicas" de la empresa." Los significados simblicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralizacin-descentralizacin, por ejemplo. La cultura se involucra en las organizaciones y su administracin al implicar el manejo de los smbolos a los que las personas asocian significados. La comprensin de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretacin dentro de un sistema dado, segn Schutz (1972), se remonta a una decisin previa de nuestra parte, por la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresin de un cierto contenido de nuestra conciencia. La eficacia de los significados simblicos estn estrechamente ligados al grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la organizacin. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema simblico compartido", crea consenso de valores implcitos que luego se formalizan con un carcter ms normativo, dando orgen a un cdigo. Segn Palomares y Mertes (1995), todo sistema de signos es un esquema de la experiencia: usada como esquema expresivo para designar lo que ste designa,

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experiencia: usada como esquema expresivo para designar lo que ste designa, y como esquema interpretativo, al haber interpretado en el paso el signo como signo de lo que l designa. Los autores ejemplifican con varios casos, de los cuales mencionaremos los referidos a la cultura organizacional en Mxico, como es el caso de la filial de la empresa Condumex que en torno a la calidad cre un "simbolismo fuerte", apoyndose en canciones sobre la calidad, premios y fiestas de la calidad. En el caso de "significados de competitividad", los autores referidos nos mencionan que cuando hay cambios en estos significados, surgen transtornos en las estructuras organizacionales, como sucedi con la industria metalmecnica que fueron altamente competitivas en la dcada de los setenta, tuvieron serios problemas en la dcada de los ochenta debido a que "haban sido sobredimensionadas en el contexto del tamao del pas, con un producto poco transable en el mercado internacional", mientras que el caso exitoso de internacionalizacin de Vitro, debido a que logr crear "un smbolo de la tecnologa en su organizacin". Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and Joyce: 1980) con que se manifiesta la cultura organizacional, Ornatowski (1995) la representa en tres formas: A.-Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y trminos, leyendas, slogans, bromas, ancdotas, rumores. -Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son consistentes con ciertos valores y creencias de la organizacin. Los mitos cumplen funciones fundamentales para la creacin, asimilacin, difusin y transmisin de valores y creencias comunes, y por lo tanto, fundamentan la historia de las organizaciones y le imprimen personalidad y carcter. Segn Trice y Beyer (1984), en los mitos como en las leyendas, los eventos histricos se mezclan con la ficcin, a tal grado que en el transcurso del tiempo, dejan de fundamentarse en los hechos reales. Por otra parte, lo que el mito comunica, afirma Vzquez Martn (1996), es "una interpretacin del orden moral, religioso, poltico o csmico, y no la ancdota concreta (que es alterada en el proceso de reproduccin) ni el estilo de un autor determinado", pero que tampoco lo conduce a estar en desacuerdo con lo afirmado con Lvi-Strauss, de que "la traduccin del mito no llama a la traicin", a fuerza de que se repita el mito y se interprete en las nuevas circunstancias , y se enriquece si se hacen regresiones a los "universos culturales" en que se manifestaron originalmente, como una manera tambin de "significar el mito con la lectura que el tiempo acumulado le ha otrogado a los personajes...Nuestra vanidad hace que veamos la mitologa como "bagaje cultural" o balbuceo inconsciente de una humanidad en sombras que siempre necesita de la razn para explicar el funcionamiento del universo", estando de acuerdo con la afirmacin de Campbell: "No, la mitologa no es mentira. La mitologa es poesa, es metfora. Se ha dicho con razn que la mitologa es la penltima verdad; la penltima porque la ltima no puede traducirse en palabras. Est ms all de las palabras, ms all de las imgenes". -Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son frecuentemente compartidos entre los empleados de la organizacin y que se dicen a los nuevos empleados para informarles acerca de la organizacin. Las historias son narraciones de sucesos y eventos verdaderos que ocurrieron en la organizacin. Las historias son importantes porque registran, sumarizan y reconstruyen escenarios que se preservan a travs del tiempo, mantienen vivos los valores primarios de la organizacin y proveen un entendimiento compartido entre todos los empleados. La importancia de las historias es que proveen un medio a travs del cual los valores bsicos y las imgenes son comunicadas entre los empleados, a quienes satisfacen sus necesidades de identificacin y clarificacin de las metas organizacionales. (Daft: 1986). De acuerdo con Weick and Browning (1986), las historias mantienen y coordinan el potencial para sostener la variedad de requisitos entre los diferentes actores humanos, aspecto que se relaciona con las posibles fallas a los sistemas de alta confiabilidad, cuando slo se preocupan por la racionalidad tradicional y no reconocenel poder de la racionalidad que existe en la narrativa. Por su parte, Daft y Wiginton (1979) argumentan que el lenguaje natural, las metforas y los patrones que conectan tienen ms variedad de requisitos que la notacin, la racionalidad argumentativa o los modelos los cuales encuentran limitaciones para conectar hechos como historias, preservan pocas interacciones, las cuales difcilmente pueden ponerse en movimiento para anticipar resultados. Las historias desarrollan funciones similares en las diferentes organizaciones en las cuales reducen incertidumbre y clarifican los valores (Martin, Feldman, Hatch

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las cuales reducen incertidumbre y clarifican los valores (Martin, Feldman, Hatch and Sitkin: 1980). Las historias sirven como recordatorios de los valores importantes de una cultura organizacional que son compartidos por todos sus miembros, tanto a nivel central como en aqullas organizaciones descentralizadas, en donde las premisas y supuestos comunes sirven como guas generales para el diagnstico y solucin de problemas locales. Las historias organizacionales pueden tener como principales funciones, las de ser: - interpretativas: que muestran como una conclusion emerge de una situacin dada o de un conjunto de variables, as como para interpretar situaciones sociales. -legitimatorias del poder de la estructura, y -explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de hacer las cosas, al mismo tiempo que aterriza y refuerza estos procedimientos. -Lenguaje es el conjunto de dichos, metforas, slogans y otras formas del habla que contienen significados especiales, segn Trice y Beyer (1984). Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura existente. Incluye todas las formas de comunicacin como jergas, metforas, mitos, la creacin de hroes y el lenguaje usado en ceremonias y celebraciones (Westbrook: 1993). Las diferentes formas de expresin del lenguaje son los dichos, las metforas, etc., que tienen significados especiales para los miembros de una organizacin. El lenguaje es importante porque no slo se refiere al uso de las palabras, sino tambin al significado que expresan en el contexto de las situaciones especficas en que son empleadas, reflejando las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de las personas. El lenguaje es en s un sistema se signos y significados que son interpretados y "vivenciados" por un grupo de personas que trabajan en una misma rea organizacional, sirve para expresar y comunicar las diferentes situaciones y se materializa en acciones concretas que permiten las prcticas organizacionales. -Las leyendas son narrativas de algunos hechos histricos que se mezclan con otros eventos que pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el transcurso del tiempo, las leyendas dejan de fundamentarse en los hechos reales. -Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresin suscinta, la versin resumida de una cultura organizacional. B.-Material: logos, productos, decoracin de paredes, premios y reconocimientos, fistoles y gafetes, banderas, smbolos de estatus, y otros artculos visuales. - Los smbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales, los artefactos materiales son los ms poderosos porque centran la atencin en aspectos especficos (Daft: 1986). C.-Conductual: ceremonias, ritos y rituales, comidas, descansos, reuniones, maneras de vestir, uso del lenguaje, etc. -Las ceremonias y ritos son las actividades elaboradas, planeadas, que hacen un evento especial en donde los administradores proveen ejemplos de lo que la organizacin valora. Para Trice y Beyer (1984) las ceremonias y ritos son entendidos como el conjuntode actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento especial. -Las ceremonias son ocasiones especiales en los que se refuerzan valores especficos, crean posibilidades entre las personas para compartir entendimientos importantes y pueden celebrar heroes y heronas que simbolizan importantes creencias y actividades (sutton, 1983). -Los rituales son, para Pettigrew (1979), "secuencias de actividades que se repiten, expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor importancia, quienes son las personas importantes y cuales las prescindibles". Algunos ejemplos de ritos existentes bajo el enfoque de teoras de la calidad en Mxico, son: el premio nacional de calidad, celebracin de congresos, seminarios, conferencias, etc., con la asistencia de algn ghur de la calidad, etc. Trice y Beyer (1984), establecen la tipologa de los ritos organizacionales, ejemplifican y explican sus consecuencias sociales: TOPOLOGA DE LOS RITOS ORGANIZACIONALES Y SUS CONSECUENCIAS SOCIALES DE TRICE Y BEYER. 2.- Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la

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2.- Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la organizacin, como por ejemplo: niveles de autoridad y decisin, establecimiento de normas y polticas, polticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquas, etc. -En el establecimiento de la misin organizacional se deben incorporar los valores fundamentales para que sean transmitidos e identificados por todos los miembros para que lo incorporen a sus actividades, as como a todos los interesados en tener algn tipo de trato con la organizacin. -El establecimiento de normas, reglas o estndares debe hacerse siempre por escrito y darse a conocer a quienes obliga su obervancia, a fn de que sean aceptadas por todos los miembros de la organizacin, especificando los detalles de las conductas que deben ser observadas, as como las recompensas para las conductas apropiadas y los castigos para las conductas inapropiadas. Cuando las normas son flexibles, se les conoce como polticas, y pueden estar escritas o no. Los significados de los elementos simblicos de una cultura organizacional pueden ser manejados para la facilitacin de cambios en eventos "disparadores", como por ejemplo, la fusin y adquisicin , majores reorganizaciones, cambio de directivos, perodos de crisis no anticipadas, etc., cuando stos llegan a convertirse en especialmente crticos, de acuerdo con la metodologa que sugiere Isabella (1993), recurriendo al empleo de las siguientes estrategias y tcticas: - Orquestar la transicin cuidadosamente y con ceremonia. - Comunicar la visin, la estrategia, y lo que la organizacin podr ser como resultado de este cambio. - Cambiar de las acciones ordinarias a las comunicaciones simblicas. - Hacer cambios desde el principio. - Especificar cuidadosamente nuevas reglas de trabajo y procedimientos, consistamente, y con racionalidad. 3.- Los elementos materiales de la cultura organizacional se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos fsicos. 4.- Los elementos conductuales que se manifiestan en la cultura organizacional, estn relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de motivacin, comunicacin, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc.

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