Universidad de Santiago de Chile Facultad de Administracin y Economa Departamento de Gestin y Polticas Pblicas Administracin Pblica Administracin de Recursos Humanos

Tercer Trabajo

Integrantes: Roco Arnguez Jorge Chanda Karla Colombo Javiera Muoz Patricio Saldivia Profesor: Eduardo Tarifeo Fecha Entrega 26 de Octubre 2010

1.- Dentro de los esfuerzos modernizadores del Estado chileno, se encuentra la gestin que ha hecho el Servicio Civil respecto al sistema conocido como Alta Direccin Pblica. Al respecto indique y explique: a. En qu consiste la gestin de la Alta Direccin Pblica? La gestin de Alta Direccin Pblica consiste en la capacidad, de cada uno de sus integrantes, de orientarse al logro de objetivos, seleccionando y formando personas, delegando, generando directrices, planificando, diseando, analizando informacin, movilizando recursos organizacionales, controlando la gestin, sopesando riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el cumplimiento de la misin y funciones de la organizacin. Tal como lo dice su nombre, tiene un especial inters en la direccin. Son altos directivos pblicos nombrados mediante el Sistema, tienen una duracin de tres aos en su cargo y pueden ser renovados hasta dos veces, por igual plazo. Son funcionarios de exclusiva confianza, es decir, su renuncia puede ser solicitada en cualquier momento por la autoridad facultada para su nombramiento, a pesar de no ser estables, estos trabajadores tienen derecho a una indemnizacin por aos de servicio, hasta seis meses. Los altos directivos pblicos respondern por la gestin eficaz y eficiente de sus funciones en el marco de las polticas pblicas y planes definidos por la autoridad, las instrucciones impartidas por sus superiores jerrquicos y los trminos del convenio de desempeo que suscriban de conformidad con los artculos sexagsimo primero y siguientes, mediante la aplicacin de los instrumentos de gestin necesarios y pertinentes1 b. Cul es el proceso de seleccin de personal que plantea la Alta Direccin Pblica? El proceso de seleccin se encuentra estipulado en la ley N 19882 del nuevo trato laboral: Artculo trigsimo sptimo.- Los cargos cuyo ejercicio se entregue a altos directivos pblicos debern corresponder a jefes superiores de servicio y al segundo nivel jerrquico del respectivo organismo. Para otorgar a un cargo de calidad de segundo nivel jerrquico de un servicio pblico, sus titulares debern pertenecer a la planta de directivos y depender en forma inmediata del jefe superior o corresponder a jefaturas de unidades organizativas que respondan directamente ante dicho jefe superior, cualesquiera sea el grado o nivel en que se encuentren ubicados en la planta de personal. Los subdirectores de servicio y los directores regionales sern siempre cargos del segundo nivel jerrquico. Entonces, es a travs de un proceso de seleccin pblico abierto, de amplia difusin, que se comunicar al menos en los diarios de circulacin nacional, en medios electrnicos, y en el diario oficial, donde se dar funcin del cargo, el perfil profesional, las competencias, aptitudes, nivel de referencia de remuneraciones, plazo de postulaciones y la forma de acreditacin de los requisitos. La nica discriminacin permitida, ser aquella que se base en mritos, calificaciones, competencias y aptitudes exigidas para el desempeo del cargo. Sern los ministros respectivos, en la mayora de los casos, quienes definirn los perfiles profesionales, de competencias y de aptitudes de han de cumplir los candidatos, los cuales

Ley 19.882 del nuevo trato laboral, artculo cuadragsimo.

han de ser aprobados por el consejo de alta direccin pblica, y luego enviados a la direccin nacional del servicio civil. El proceso de concurso es de carcter confidencial, y ser el consejo quien entregar la nmina de 3 y 5 candidatos seleccionados, acompaada de los antecedentes profesionales y laborales de los mismos, as como de una evaluacin. El presidente de la Repblica podr seleccionar a un candidato o declarar desiertos el proceso de seleccin. Qu propuestas de mejoramiento sugiere usted para mejorar dicho sistema de seleccin? En primer lugar, hemos de criticar la duracin de la postulacin, de seis a ocho meses dependiendo del nivel jerrquico, lo cual ha de marcar la diferencia; no es un incentivo a adquirir este tipo de trabajos, ya que en estos meses pueden suceder muchas cosas, como encontrar un trabajo mejor remunerado y con mejores condiciones laborales, por ende debiera agilizarse el proceso de seleccin y nombramiento de la alta direccin pblica. Lamentablemente, por razones salariales, se han declarado bastantes procesos desiertos, ya que al comparar el sistema privado con el pblico, las brechas son significativas, por lo que ha de implementarse una mejora en las remuneraciones en ciertos sectores, como salud. 2.- El sistema de incorporacin del sector pblico chileno contempla las categoras de Personal de Planta , Personal a Contrata y Personal a Honorarios. Al respecto , indique y explique: a. Cules son las caractersticas de contratacin en cada una de esas instancias? Para toda persona que quiera ingresar a trabajar al sector pblico chileno, debern contar con una serie de requisitos generales: Ser ciudadano. Cumplimiento con la ley de reclutamiento, Salud compatible con el desempeo del cargo, Haber aprobado la educacin bsica, y poseer el nivel educacional que el empleo exija No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de una calificacin deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido cinco aos. No estar inhabilitado en el ejercicio de las funciones, o cargos pblicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito. En el caso de los trabajadores que sigan una carrera funcionaria, esto es los funcionarios de planta, la provisin de los cargos se efectuar mediante nombramiento o provisin En cuanto a los funcionarios a contrata, estos durarn en su cargo un ao como mximo, hasta el 31 de diciembre de cada ao. En el caso de los contratos a honorarios, sern profesionales, tcnicos en educacin superior o expertos en determinadas materias cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean de la naturaleza de la institucin. Este ltimo grupo de personas no se rige por el Estatuto Administrativo, como si lo hacen los trabajadores a contrata y los de planta, ellos slo se regirn por lo que diga el contrato, es decir por el Derecho Privado. b. Cul es la dotacin de personal de la Usach en cada una de dichas categoras? PLANTA 800 CONTRATA 3259 HONORARIOS 405 A septiembre de 2010

c. Qu medidas sugiere usted aplicar para terminar esta clasificacin, compatibilizando la estabilidad de los trabajadores de la universidad con la necesidad de hacerla mas competitiva? La universidad de Santiago de Chile debiera, incentivar la existencia de personal de planta, siguiendo lo que la ley, en este caso el estatuto administrativo nos dice. Para ello debe generar los recursos para mantenerlos, en primera instancia, lo ms factible es el aumento de matriculas, y una reparticin ms eficiente de las salas de clases, innovar, e invertir en tecnologa, adems de exigir a los profesores que se incorporan a la planta, y aquellos que ya son parte de esta clasificacin que generen publicaciones e investigaciones, siendo poltica de la universidad que los profesores, tengan al menos una publicacin semestral, y al menos una investigacin anual, incurriendo en los gastos que ello incluye, es decir, la universidad debe pagarle esas horas extras al personal. En cuanto al personal a honorarios, que son contratados por su especializacin, debiera incentivrseles, a quedarse y formar parte de la comunidad de la universidad, incorporndose al personal de planta, ya que ellos poseen mayores investigaciones, as ms valor agregado pueden aportar. 3.- Suponga que una empresa productora de harina de pescados le ha encomendado una campaa de seleccin de personal en el puerto de San Antonio , solicitndosele que limite las contrataciones a trabajadores de la zona . Qu cuociente de seleccin de personal estima usted que existira para los siguientes puestos? . Fundamente su respuesta a. b. c. d. Personal de aseo Secretarias bilinges Qumicos recin graduados Expertos en exportacin e importacin de fosfatos

4.- Indique y explique cules son las respuestas que se espera deba entregar una persona normal , al aplicrsele el Test de Rorschach 5.- El departamento de personal ha conducido eficazmente un proceso de seleccin para llenar vacantes de tres mecnicos torneros . El proceso ha sido muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes o dos aceptables . El gerente del departamento se dirige a Usted . En realidad , no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente . es joven e impulsivo . Solicite al gerente de la empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros de inmediato . Qu comentarios hara usted? 6.- CASO SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS Juanita Lagos es ingeniera mecnica ,adems de brillante popular y bien informada . Obtuvo su ttulo de Licenciada en Ingeniera en la Universidad de Chile en junio de 2010 . En la primavera ,antes de graduarse , tuvo muchas entrevistas para empleo , y la mayor parte de ella fueron corteses y lo bastante tiles como para producirle a ella , y a su posible empleador , una buena idea de dnde estaban situados los dos en cuestiones importantes para ambos . Por consiguiente , ella estaba ansiosa de conseguir una entrevista mas con la empresa en la que le apeteca trabajar , Apex Enviromental . Siempre haba tenido mucho inters por limpiar el medio ambiente y , crea con firmeza que donde mejor podra aplicar su preparacin y sus

habilidades sera en una empresa como Apex , donde crea que podra hacer una carrera exitosa , al mismo tiempo que haca del mundo un mejor lugar . No obstante , la entrevista fue un desastre . Juanita entr en una sala donde haban cinco hombre , o sea el Presidente de la Compaa , dos Vicepresidentes , el Director de Mercadotecnia y otro ingeniero , que empezaron a arrojarle preguntas que , en su opinin , tenan el propsito fundamental de provocarle tropiezos , en lugar de averiguar lo que ella podra ofrecer gracias a sus habilidades en ingeniera . Las preguntas fueron desde las innecesariamente groseras ( Porqu acept un trabajo de mesera en la Universidad si es una persona tan inteligente? ) , hasta la irrelevantes y sexistas (Piensa sentar cabeza y formar una familia dentro de poco?) . Entonces despus de la entrevista se reuni personalmente con dos de estos seores ( uno de ellos el Presidente ) y la charla se concentr , casi de manera exclusiva , en su capacidad tcnica En su opinin , estas charlas posteriores haban salido bastante bien . No obstante , dada la falta de sentido e incluso la mala intencin de la entrevista con el jurado , qued boquiabierta cuando , varios das despus , le ofrecieron el empleo en la empresa . La oferta la oblig a considerar varios puntos . Desde su punto de vista , el trabajo era perfecto :le gustaba lo que hara , la industria y la ubicacin de la empresa . Adems , de hecho , el Presidente haba sido corts en las conversaciones posteriores ,al igual que los otros miembros del equipo de administracin . se preguntaba si la entrevista del jurado haba sido tan tensa , con intencin , para ver que tan bien aguantaba la presin , y , en tal caso , tambin se preguntaban por qu lo haban hecho. PREGUNTAS : a. Cmo explicara el carcter de la entrevista del jurado que Juanita tuvo que aguantar ?. En concreto , cree que reflejaba la estrategia para entrevistar , bien concebida , por parte de la empresa o era un descuido por parte de la administracin de la empresa ?. Si fue un descuido , qu hara para mejorar el proceso de entrevistas en Apex.? Definitivamente no creemos que fue un descuido, sino, una entrevista estratgica para detectar ciertas aptitudes necesarias del puesto. Es importante saber detectar su personalidad y reacciones antes de ofrecer el cargo ms all de sus aptitudes acadmicas. No sera suficiente, por ejemplo, que a Juanita se le realizara solo la segunda parte de la entrevista, ya que, como ella, muchos otros tambin sabran responder de manera adecuada con ideas emprendedoras y buen desplante. Sin embargo, frente a este tipo de preguntas de provocacin y tensin los solicitantes respondern de manera diferente y demostrando su comportamiento dadas situaciones de esta ndole. Lo que se est aplicando para el reclutamiento por parte de la empresa Apex, es una entrevista de tensin. Cuando a Juanita le preguntan tajantemente si va a sentar cabeza luego para tener hijos y por qu trabaj de mesera con el ttulo que tendra, lo que buscan los entrevistadores es presionarla para ver la seguridad con que responde en situaciones de rigidez, poco amabilidad de las personas y situaciones de urgencia. De todas formas, como su trabajo no es solo saber reaccionar frente a estas circunstancias, la empresa Apex hace una mixtura con la entrevista que posteriormente tubo junto al Presidente y otra persona, que result ser ms estructurada y amable. Ahora, otro asunto que se ha de analizar es la confiabilidad de la prueba. Esta adquiere la connotacin de confiable cuando al realizarla repetidas veces a la misma persona arroja resultados similares.

b. Aceptara el ofrecimiento de empleo si fuera Juanita . Si no est seguro , existe alguna informacin adicional que le servira para tomar la decisin y , en tal caso , cul sera ?. Claramente la entrevista no es til solo para que el entrevistador obtenga informacin sobre el que postula al cargo, sino tambin, es ste quien se hace una idea de cmo funciona la organizacin. Dado el carcter de la entrevista de tensin es muy posible que la entrevistada se haya hecho una imagen negativa de ciertas personas con las cuales podra empezar a trabajar. Sin embargo, tomando en cuenta las expectativas y proyecciones futuras para mejorar el medio ambiente, que es un gran incentivo, ella debera aceptar el trabajo y dejar la mala impresin de la entrevista de lado. Una vez dentro del trabajo es cuando va a saber si realmente el clima organizacional es bueno o malo, como funciona la organizacin y si existe integracin de sus ideas. De todas formas, una informacin extra para tomar la decisin es si existe en la empresa un programa de induccin para los nuevos empleados. c. El puesto de ingeniero de aplicaciones que solicit Juanita requiere : habilidades tcnicas excelentes para la ingeniera mecnica , un compromiso para trabajar en el campo del control de la contaminacin , la capacidad para tener un buen trato con los clientes que tienen problemas de ingeniera y ser discreto al respecto , disposicin para viajar por todo el mundo , ser muy inteligente y tener una personalidad muy equilibrada Al respecto , qu preguntas hara usted al entrevistar a las personas que solicitan el puesto? La pregunta realizada en el ejemplo sobre si desea tener familia me es til para saber su disposicin de viajar constantemente, y la hostilidad en la forma de ejecutarlas me sirve para conocer algo su personalidad y sus habilidades para mantener buenas relaciones interpersonales. Ejecutara una entrevista por competencias para observar sus tcnicas en ingeniera mecnica y el compromiso que tiene con el control de la contaminacin. En esta le preguntara sobre su tesis, el tema en que la esta desarrollando, sus motivaciones y trabajos relacionados con el tema en los cuales haya obtenido algn tipo de reconocimiento. Tambin sobre su prctica profesional, experiencias en el rea, y sus proyectos para la mejora del medio ambiente. Como necesito saber su amplitud en los conocimientos precisamente de ingeniera y su capacidad intelectual, me acompaara de un ingeniero el cual le har preguntas ms tcnicas y especficas. Abordara durante la entrevista preguntas respecto a sus empleos anteriores. La experiencia que la seorita Lagos me cuente de ellos, por que no sigui trabajando, como se llevaba con sus compaeros, etctera, me ayudar a ver si es capaz de adaptarse a nuevos grupos de trabajo y su capacidad de aprendizaje. De todas formas, para saber ms sobre su personalidad, se debera hacer un examen psicolgico para comprobar su estabilidad. 7 .- Indique las fortalezas y debilidades de los siguientes avisos de reclutamientos . Recuerde que los aspectos contrarios a la ley deben ser considerados debilidades . Fundamente su respuesta .(10 puntos) a) Nuestra primera observacin es el excesivo nfasis que se hace al ttulo Director ejecutivo pudiendo en ese espacio especificar ms sobre las responsabilidades del puesto y no solo dar ideas algo vagas como dirigir y administrar segn estndares de institucin (cuando no se da el nombre de la institucin de educacin superior). Tambin al decir Importante institucin nos aclara que es una organizacin grande, pero si est buscando empleados a nivel profesional, para un puesto de Director ejecutivo debera ser ms especfica, tanto en asuntos de la entidad como en atributos especficos de la persona.

b) Falta especificacin en los documentos requeridos, diciendo antecedentes completos deja mucho a la imaginacin. Debe especificar si es necesario enviar el certificado de antecedentes, la fotocopia de la cdula de identidad por ambos lados y documentos acadmicos. Tambin me resulta generalizado lo dicho sobre deseables conocimientos en el rea biolgica, ya que, dado la alta demanda que un ttulo de vendedor puede generar debiera limitar ms a la cantidad de solicitantes segn las necesidades requeridas. En realidad guindonos por el anuncio, cualquiera podra optar a este empleo si curs ya enseanza media lo que ampla mucho el espectro para un anuncio en la pgina Web de El Mercurio. Sin embargo, al especificar el sueldo y el autofinanciamiento en el transporte, descarta a quienes tengan expectativas de sueldos altos. c) Es evidente que es un anuncio sexista. No habra razn fundada segn los requerimientos del empleo para solicitar slo mujeres y no hombres para este trabajo (asumiendo el hecho de que al decir arquitectos y diseadores es posible para ambos gneros postular al empleo por la imposicin de que las palabras escritas solo referidas al sexo masculino pueden referirse a los dos sexos). Tampoco es coherente que soliciten arquitectas, ya que las carreras ptimas para el empleo seran diseador industrial, de interiores o una similar. La fortaleza sera que especifica los requisitos laborales al exigir dos aos de experiencia en ventas. d) A diferencia de los anuncios anteriores, este se destaca por ser ejecutado por una agencia de empleos y su especificacin en el puesto. Me dice lo necesario para saber si soy o no adecuado para este trabajo. Su nica falta es no escribir qu ni donde mandar mis datos para solicitar el empleo. e) Segn los requerimientos del empleo, tampoco existe fundamentos de porqu estn solicitando slo mujeres. Acerca de la discriminacin por la edad, se deduce que es por ser una residencia universitaria y deber mantener el orden. Para el empleador seguramente una persona menor no optara por esta disciplina. Es bastante claro en las actividades a realizar y sobre requisitos laborales incluso solicitando recomendaciones. Al igual que el anuncio anterior, no especifica como solicitar el empleo. 8.- En relacin al concepto y proceso de capacitacin ,indique y explique : 1. Porqu se considera a la capacitacin como una inversin estratgica? La capacitacin es considerada una inversin estratgica puesto que a travs de ella es posible depender menos del mercado de trabajo, se aumenta la satisfaccin laboral de los trabajadores y se reduce la tasa de rotacin del personal y se estimula el desarrollo y la promocin interna de los trabajadores. Todas estas consecuencias reducen costos en los que se incurren con procesos de incorporacin de personal, as como tambin estimulan la productividad por parte de los trabajadores al comprometerlos con su empleabilidad y la posibilidad de ser promovidos. Por un lado, la capacitacin permite evitar la obsolescencia de los trabajadores, mantenindolos en primera lnea de conocimiento, generando adaptacin a nuevas prcticas, mtodos de trabajo y formas de producir. La capacitacin si bien puede ser un proceso costoso, genera grandes rditos a la empresa puesto que fortalece de gran forma la versatilidad del trabajador, proporcionndole herramientas que le permitirn desenvolverse mejor. Otro beneficio de la capacitacin es la reduccin de costos en particular aqu en Chile, puesto que al capacitar a los trabajadores, es innecesario despedirlos, por lo que se reduce el costo de la indemnizacin. El proceso de seleccin de un cargo puede ser llenado por promocin interna, lo cual tambin es una decisin ms eficiente desde un perfil econmico al poder realizar un proceso que requiere menos recursos y adems tiene mayor disposicin de informacin.

En definitiva, la capacitacin podr tener frutos, en cuanto sea exitosa, en el proceso de reclutamiento, de produccin, de innovacin y de adaptacin a los dinmicos requerimientos del mercado. 2. Cul es la forma como la Capacitacin y el Desarrollo colaboran en aumentar el valor agregado del capital humano? Aunque la capacitacin es un soporte para el desempeo individual y grupal de una organizacin en el presente. Dichos conocimientos, si son aprehendidos de forma correcta por el trabajador, pueden proporcionarle ayuda y valoracin a lo largo de su vida laboral, puesto que el desarrollo del empleado puede servir para potenciar nuevas habilidades y que estas lo promuevan a nuevos puestos de trabajo dentro de la organizacin. Tanto la capacitacin como el desarrollo apuntan a incrementar la empleabilidad de los trabajadores, incorporando valor a las funciones en las que se desempean. Mientras en la capacitacin el objetivo es incorporar al personal al proceso de produccin, el desarrollo apunta la profesionalizacin de actividades organizacionales. La capacitacin apunta a un corto plazo en tanto debe serle til para poder desempearse en su funcin mientras que el desarrollo apunta al largo a travs del aprendizaje integral del individuo con miras a su futura labro. Todo proceso de aprendizaje ya sea en corto o largo plazo le otroga herramientas sobre cmo y qu hacer en su trabajo, por lo que estos nuevos conocimientos se suman a lo ya aprendido por un trabajador y lo valorizan en su perspectiva laboral. 3. Cmo se efecta el diagnstico sobre las necesidades de Capacitacin?, Qu importancia reviste dicho diagnstico con el proceso de evaluacin de la Capacitacin? Para realizar un proceso de capacitacin, es necesario visualizar para qu es que lo requerimos, saber qu es lo que debemos entregar como contenido de la misma y cmo deberamos afrontar el futuro como organizacin, es decir, entender que la capacitacin es un elemento que nos permitir desarrollar la organizacin en un ambiente dinmico y de constante necesidad de adaptacin a las distintas circunstancias. Esta capacitacin deber enfocarse en tres aspectos prcticos, los cuales servirn de base lgica para la implementacin del proceso: Educacin laboral, capacitacin general y capacitacin especializada. La educacin laboral es bastante general y prepara al empleado para trabajar en distintos mbitos o funciones. La capacitacin general se acerca a la necesidad de la empresa, pero no est directamente relacionada a ella, es decir, puede ser utilizada en otras reas u otras empresas. Como tercer punto de base est la capacitacin especializada, la cual s est ligada directamente a la labor de la empresa, siendo por lo general especfica sobre procesos productivos no aplicables en otra rea o empresa. La capacitacin estar determinada por una evaluacin de necesidades que diagnosticar un problema y los desafos ambientales que rodeen a la empresa. Una vez determinado, se ver el objetivo de la capacitacin a realizar entendindola como una posible solucin a un problema actual o a una adaptacin al medio ambiente en el que est inserta la organizacin. Esto se realiza a travs de una identificacin de tareas, la que har depender el tipo de enseanza basado en las funciones a modificar. Como la capacitacin est sujeta a lo que la empresa requiera, ser fundamental entonces para determinar la evaluacin sobre una futura capacitacin a los trabajadores. Sus opiniones pueden dar directrices de cmo plantear la enseanza, puesto que as se generar una real utilizacin de este costoso proceso.

4. Qu factores influyen en los niveles de aprendizaje en el proceso de Capacitacin? , Cmo se puede maximizar la eficacia del aprendizaje? La efectividad de un curso estar altamente relacionada con la imparticin del curso, respecto a la forma de aprendizaje de los involucrados. Como el aprendizaje es solo comprobable una vez realizado el curso, es necesario asegurarse de que se estn haciendo bien las cosas y para ello, se han propuesto cinco principios que permitirn asegurar la eficacia del aprendizaje en la capacitacin: Participacin, repeticin, relevancia, transferencia y realimentacin. Participacin: El trabajador debera ser miembro activo e integrado del curso, as recordar ms sobre lo aprendido. Repeticin: Por aburrido que parezca, la retencin de ideas clave es tambin necesaria para asegurar la absorcin de contenidos. Relevancia: La idea de asociar y poner en planos reales lo explicado ayuda mucho al estudiante a razonar y asimilar conceptos e ideas clave. Transferencia: Cuando la capacitacin es concordante al trabajo requerido en la realidad, es ms fcil potencial lo que se ha enseado y por lo tanto, es ms fcil ponerlo en prctica. Realimentacin: La evaluacin parcial sobre los progresos de los que reciben el curso, ser muy til para que stos se alienten a seguir trabajando en mejorar o maximizar su rendimiento en ese sentido. Todas estas herramientas asegurarn que la brecha entre lo deseado y lo realizado se acorten, permitiendo as que el proceso de capacitacin sea efectivo y una ayuda para los trabajadores de una empresa, en vez de un despilfarro de recursos. 5. Cules son las reas de formacin mas comunes en Chile? . Indique las razones que explican su respuesta. Las reas de formacin que ms se repiten en chile son las relacionadas con la entrega de conocimientos en aspectos administrativos bsicos. Puntualmente, hoy, como resultado de la adaptacin y el avance tecnolgico del que ha sido parte el pas, ha sido imperativo el actualizar procesos, a travs del uso de software que permitan la agilizacin de procesos, mejor capacidad de respuesta, as como un mejor control de productividad. Este tipo de capacitaciones en areas relacionadas con la informtica tiene mucho que ver con el hecho de que muchas de las personas laboralmente activas no poseen conocimiento acerca del uso de estas herramientas y por lo tanto, se transforma en una necesidad que debe ser suplida por la empresa. A su vez, el poseer dichos conocimientos proporciona una plusvala sobre otros postulantes a un cargo. El sector informtico es quien lleva la batuta en materia de capacitacin hoy en da en el pas, sin embargo, como estimacin personal, es probable que las nuevas generaciones empleables deban tener como valor agregado el conocimiento de un segundo idioma y ese es el desafo de los prximos aos. 9.- En relacin al Estatuto Sence a. Explique en qu consiste el funcionamiento de los Comits bi partitos de Capacitacin

Los comits bipartitos de capacitacin son una instancia respaldada por el estatuto del SENCE para la creacin de una comisin encargada de la capacitacin de los empleados y estar compuesta por representantes del empleador y por representantes de los empleados. La funcin de estos comits ser lo expresado en la ley, la cual expresa ()Las funciones del comit sern acordar y evaluar el o los programas de capacitacin ocupacional de la empresa ,as como asesorar a la direccin de la misma en materias de capacitacin.2 b. Indique y explique cules son los actores del sistema de Capacitacin en Chile. De acuerdo al estatuto SENCE, los actores del sistema de capacitacin son: Las actividades de capacitacin correspondern a las empresas con acuerdo de los trabajadores o decisin de la sola administracin; o al Servicio Nacional, actuando en este ltimo caso en conformidad con lo dispuesto en la letra d) del artculo 2 de esta ley.3 Por otro lado, el estatuto especifica quienes sern potenciales beneficiados de este tipo de servicio, segn expresa: Sern beneficiarios del sistema los trabajadores que se encuentran en actividad, los cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez.4 A grandes rasgos, los principales componentes del sistema de capacitacin son los empleadores, quienes debern velar por la creacin de capacitaciones, as como por su funcionalidad y utilizacin por parte de los trabajadores para el desarrollo de stos. En segundo lugar estn los trabajadores, quienes son beneficiarios de este tipo de prestaciones, as como tambin son parte del proceso generador de capacitaciones a travs de los comits bipartitos. Finalmente est el SENCE, quien da el marco regulatorio de la realizacin tanto de los comits como de las capacitaciones mismas, siendo incluso quien se hace cargo de las capacitaciones de los trabajadores. c. Explique qu es la franquicia tributaria . Qu crticas hara Ud. A dicho sistema? La franquicia tributaria es una forma de incentivar a las empresas para que realicen capacitaciones a sus trabajadores. En trminos sencillos, el dinero (con un tope fijado por la ley) que se utilice en capacitacin podr ser descontado del pago de impuestos a la renta de los contribuyentes de primera categora. El problema de la franquicia no es su intencin, sino la malversacin que se pueda hacer sobre la efectiva realizacin de un curso de capacitacin. La invencin de supuestas capacitaciones realizadas que en la realidad no fueron, o que la concurrencia de personas sea distinta a la especificada, son algunas de las fallas que posee el sistema y que actualmente se dan dentro del funcionamiento de las franquicias, permitiendo a las empresas reducir el pago impuestos de forma fraudulenta y proporcionando la supuesta idea de responsabilidad social que se adquiere con estas iniciativas. d. Qu sugerencias hara usted para establecer un mtodo de medicin del valor agregado que genera la capacitacin? , Dicha propuesta , Es coherente con el marco legal vigente?, Porqu? Una forma de medir el valor agregado real que pudiese generar la capacitacin podra ser la utilizacin de mediciones de desempeo referidas a los conocimientos entregados y su utilidad cada
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Artculo 13, Ley N 19518, FIJA NUEVO ESTATUTO DE CAPACITACION Y EMPLEO Artculo 11, Ley N 19518, FIJA NUEVO ESTATUTO DE CAPACITACION Y EMPLEO 4 Artculo 5, Ley N 19518, FIJA NUEVO ESTATUTO DE CAPACITACION Y EMPLEO

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seis meses por un ao despus de la capacitacin, ya que de esa forma ser posible evidenciar la realizacin, efectividad y empleabilidad sobre el trabajador capacitado. Esos informes de desempeo debern ser vigilados por una comisin compuesta por trabajadores, empleadores y el SENCE mismo, ya que la sola acreditacin y aprobacin de los cursos como un control ex-ante no son lo suficientemente efectivos para evitar la evasin tributaria como consecuencia de una mala prctica en las capacitaciones. Un control posterior, velado por tres agentes distintos, permitir confirmar que las capacitaciones realizadas por la empresa son de utilidad para sus empleados, adems sin interferir en la legislacin vigente ya que se cumple con el propsito anterior del SENCE. La creacin de sistemas de control no tan solo beneficiar al sistema tributario, sino que a la empresa misma pues se asegura la utilizacin de los contenidos entregados y tambin a los empleados por que tendrn cmo acreditar en la realidad que las capacitaciones a las que asistieron son un valor agregado que ha incorporado a su trabajo y a su funcionalidad.

10.- CASO : PUERTAS OPEN Jorge Durero , presidente de Puertas Open tiene un problema . No importa cuantas veces le diga a sus trabajadores como deben hacer su trabajo , stos de manera invariable deciden hacer lo que quieran , como l mismo dice , y entonces surgen discusiones entre Mario ,el trabajador y su supervisor . Un ejemplo sera el departamento de Diseo de Puertas , donde los diseadores supuestamente trabajan con los arquitectos para disear puertas que cumplan con las especificaciones .Si bien , como dice Mario , no es una ciencias espacial ,los diseadores en forma invariable se equivocan . Por ejemplo , hacen un diseo con demasiado acero ,lo cual representa un problema que puede costar a Open cientos de miles de dlares desperdiciados , cuando se piensa en la puertas , por decir algo , en un edificio de oficinas de 30 pisos . El departamento de Procesamiento de Pedidos sera otro ejemplo. Mario deseara que los pedidos se tomen con una forma muy especfica y detallada , pero la mayora de los trabajadores no entienden cmo usar esta forma de pedidos de varias pginas y simplemente improvisan cuando se topan con una pregunta detallada , como sera clasificar a un cliente como industrial o comercial . El proceso de capacitacin actual es as : ninguno de los empleos tiene manuales de capacitacin para s , an cuando algunos cuentan con descripciones del puesto , un tanto anticuadas .Toda la capacitacin que recibe el personal nuevo es el en el trabajo prctico .Por regla general , la persona que abandonar la compaa capacita a la nueva durante un perodo de una o dos semanas en el cual trabajan los dos , pero cuando esto no ocurre , los trabajadores que han ocupado de manera ocasional ese puesto en el pasado capacitan al trabajador nuevo lo mejor que pueden .La capacitacin es bsicamente la misma en toda la empresa , por ejemplo , desde operadores de mquinas , secretarias y armadores , hasta empleados de contabilidad. PREGUINTAS a. Qu piensa del proceso de capacitacin de OPEN .? , Servira de algo explicar por qu los trabajadores hacen las cosas como quieren y , en tal caso , porqu ? b. Qu funcin desempean las descripciones del puesto para la capacitacin.?

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c. Explique en forma detallada que hara para mejorar el proceso de capacitacin de OPEN .Asegrese de presentar sugerencias concretas. Referencias:

http://www.mariowaissbluth.com/descargas/adp_mensaje.pdf http://www.leydetransparencia.cl/index.php? option=com_content&view=article&id=356&Itemid=40 http://www.serviciocivil.cl/gobiernotransparente2010/ley%2019882.pdf http://www.usach.cl/ecamp/Portales/gob_transparencia/arch/doc/Planta_Septiembre2010.ht ml http://www.usach.cl/ecamp/Portales/gob_transparencia/arch/doc/Contrata_Septiembre2010. html http://www.usach.cl/ecamp/Portales/gob_transparencia/arch/doc/Honorarios_Septiembre20 10.html Administracin de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Empresas, William B. Werther y SEIT Davis, Captulo 7: Identificacin del talento, Pginas 201 a 218, Sexta Edicin, Editorial Mac Grow Hill. Administracin de Recursos Humanos: El capital Humano de la Empresas, William B. Werther y SEIT Davis, Captulo sexto: Reclutamiento : Pginas 164 a173, Sexta Edicin, Editorial Mac Grow Hill

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