LAS COMPETENCIAS LABORALES De los trminos a los conceptos.

Esperanza Alarcn Parrado Psicloga MBA espealarcon99@yahoo.com Pretendo con este escrito colaborar con los profesionales de gestin humana que han estado recorriendo el amplio y profundo camino de la gestin por competencias. Para ello, pongo a su consideracin y anlisis y como fruto de mi experiencia personal, algunas taxonomas y esquemas que les faciliten la tarea de formular o ajustar las definiciones operacionales de las competencias, identificar sus conductas asociadas y disear los niveles de competencias para los diferentes pisos organizacionales: estratgico, tctico y operativo. Tambin, dar luces sobre el diseo de escalas, con el nimo de enriquecer la comprensin y por lo tanto la precisin del concepto gestin por competencias. He elaborado este escrito desde una perspectiva amplia en la que entiendo a los seres humanos ms all de sus conductas supuestamente visibles y con la intencin de fomentar pensamiento crtico y aprendizaje organizacional en el tema de gestin por competencias, de forma que mediante un proceso de construccin de conocimiento, las empresas e instituciones nacionales puedan acrecentar su capacidad de competitividad y sostenibilidad ante los retos globales que hoy enfrentan. Abordo inicialmente la historia de las competencias laborales para entender su gnesis y resaltar la importancia de este hallazgo en la comprensin de factores humanos que predisponen ciertas conductas. Resalto seguidamente el concepto de competencia y lo enmarco en diferentes contextos para mostrar su relacin con las categoras propuestas por diferentes autores. Recreo all mis propias conclusiones. Seguidamente grafico mediante una serie de tablas los factores determinantes en la identificacin, valoracin y formacin, posteriormente, enunciare los mtodos ms usados para identificarlas. Finalmente propongo a partir de mi experiencia como consultora y como investigadora, una metodologa para la identificacin y valoracin de las competencias y una serie de ayudas para esto. PUNTO DE PARTIDA Ideas sobre la historia de las competencias: Hacia 1973 David McClelland (Fernndez y otros, 1996) investigador pionero en el tema de la motivacin humana, quien basado en los estudios de Henry

Murray (1938) y en su gran capacidad de investigacin y observacin en este tema, realiz una importante distincin en las cualidades de los individuos asociadas a la calidad de su desempeo y resultados. La siguiente tabla muestra los motivos de logro, afiliacin y poder de acuerdo con McClelland, propongo una interpretacin para ampliar la comprensin.
MOTIVACION / Cualidades asociadas.

LOGRO

AFILIACION

PODER

Emocionalidad Tener xito en lo emprendido Ser apreciado y aceptado por Dominar y controlar las situaciones Vs
Vs temor al fracaso otros Vs Temor al rechazo y rabia - miedo de perder el control de si la exclusin mismo y de los otros.

Pensamientos

Comparar los desempeos y Observar cmo se relacionan Buscar formas de impactar a los dems. resultados. las personas. Valorar el aporte personal y de Valorar las otros. amistosas. relaciones Valorar el prestigio, la acumulacin y las posiciones de jerarqua.

Acciones Cualidades personales

Centradas en los procesos y Centradas en las personas y Centradas en el dominio y el control de los resultados el bienestar. recursos. Aprender constantemente, Atender las necesidades de Atender la imagen personal y del equipo. crear, cumplir, resolver los otros, resolver los conflictos, Convencer verbalmente a los otros, tomar problemas. crear ambientes armnicos. decisiones contundentes.

Cuadro 1. Motivaciones propuestas por McClelland interpretadas por Esperanza Alarcn P.

Estas motivaciones intrnsecas tenan mayor potencial de prediccin, segn McClelland que las aptitudes, las pruebas de conocimiento y los ttulos acadmicos. En otras palabras, algunos factores socialmente aceptados, asociados al xito profesional como los ttulos universitarios, la raza, el nivel social y las respuestas a test no tenan necesariamente un potencial alto de prediccin del desempeo esperado. A partir de la comprensin de las motivaciones como cualidades personales y el entendimiento de que son las cualidades o factores que determinan el xito, y no primordialmente los aprendizajes derivados de la experiencia educativa formal de los individuos, McClelland abre nuevamente la compuerta al anlisis de las capacidades o cualidades subyacentes de los seres humanos, cerrada por el movimiento conductista de mitad del siglo pasado en el que los seres humanos nos entendimos como cajas negras, en las que la explicacin de nuestro operar se reduca la relacin estmulo respuesta (E-R), en omisin de factores intra-personales. En la figura 1 el potencial de la golfista de hacer hoyo, depende de sus propias cualidades de pensamiento, emocionales, de relacin con ella y con otros y de sus habilidades y conocimientos especializados, dentro de situaciones en las que es posible la conducta.

Estructura de pensamiento.

Estructura emocional.

Habilidades y conocimientos.

Esquemas de relacin.

Figura 1. Potencial de la golfista.

En esta lnea McClelland desarroll una metodologa de dos pasos. El primero, la utilizacin de muestras representativas de personas que han tenido xito en su desempeo y las que no, para identificar caractersticas personales relacionadas y segundo, identificar los pensamientos y acciones asociados a los resultados favorables. Aqu encontramos el origen del concepto y la prctica de las competencias. Corresponde por un lado a cualidades personales y por otro, a estructuras de pensamiento, esquemas de relacin y cualidades de conductas operativas que generan integradamente el resultado esperado o calificado como eficaz por una comunidad. En la evidencia que los test usados hasta ese momento no eran suficientemente confiables para predecir el desempeo, McClelland y Dayley (1972) desarrollaron la tcnica de entrevista de eventos crticos que relacionaron con la prueba de Apercepcin Temtica, desarrollada por McClleland durante 30 aos de investigacin en motivacin.

Conceptos de competencia laboral

Caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982). Capacidad integral que tiene una persona para desempearse eficazmente en situaciones especficas de trabajo. Agudelo, Santiago, Certificacin de competencias laborales. Aplicacin en Gastronoma, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998. Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo en situaciones especficas. Gonzci, Andrew; Athanasou, James, Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectivas de la teora y prctica

en Australia, en: Competencia Laboral y Educacin Basada en Normas de Competencia, Mxico, Limusa, 1996. Aporta una interesante diferenciacin entre los conceptos de calificacin y competencia. Mientras por calificacin se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socializacin y formacin, la competencia se refiere nicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996. Martha Alles nos dice de las competencias: hacen referencia a las caractersticas de personalidad devenidas en comportamientos, que generan un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caractersticas en organizaciones diferentes. Congreso Internacional. Calidad tica y gestin por competencias de la Funcin Pblica, Bogota, 2007. Una competencia es un conjunto organizado de conductas organizadas, en el seno de una estructura mental, tambin organizada y relativamente estable y movilizable cuando es preciso. Montmollin, 1984. Competencia es la integracin del ser (cualidades y rasgos personales), saber (conocimientos) y saber hacer (habilidades), en el desarrollo de una actividad dentro de un contexto corporativo determinado. Efecty (2007)

Estas definiciones escogidas con la intencionalidad de comprender el concepto e introducir los enfoques, las analizar para evidenciar las diferencias entre ellas. Boyatzis y Garca observan las competencias en las caractersticas subyacentes de la persona como factor de emergencia del potencial para producir resultados exitosos. En el caso de la golfista, estas caractersticas estn depositadas en el ser y la persona de la golfista y el resultado puede entenderse como causado por estas caractersticas.

Las competencias estn en la persona y emergen de ella para producir resultados exitosos. Cmo comprender estos factores? Cmo ponerlos en evidencia en las competencias?

La distincin que nos proponen Boyatzis y Garcia (OIT, 1998) nos lleva necesariamente a un entendimiento de las cualidades del ser y de las cualidades de la persona. Gonzci y Athanasou, nos dice, estas capacidades son estructuras complejas de atributos y Alles, nos habla de caractersticas de personalidad devenidas en comportamiento, a m entender, estos autores colocan las competencias en el ser y las asocian a las conductas generadas a travs de las estructuras complejas o de las caractersticas de personalidad. La propuesta de Montmollin (1984) al definir las competencias como un conjunto organizado de conductas que moviliza una persona en situaciones determinadas, lleva las competencias al exterior: de cualidades subyacentes, rasgos de personalidad, estructuras complejas, nos invita a entenderlas como conductas asociadas igualmente a desempeos calificados como sobresalientes. De manera similar Garca nos habla de capacidad integral como factor desencadenante del desempeo. Podramos cambiar el trmino capacidad por caja negra, el trmino capacidad oculta nuestra incapacidad de entender qu es lo que genera el potencial de xito o qu es lo que entendemos por competencia. Una forma de definicin circular que nos tranquiliza, sin embargo nos distrae del entendimiento esencial Qu son factores subyacentes? Cules son? Cmo operan? Cul es su dinmica? Cmo identificarlos? Cmo facilitar su aprendizaje?, y tambin. Cules son los factores subyacentes que harn que las personas de esta organizacin generen las capacidades para actuar competitivamente hoy? Y cules maana?
PUNTO DE REFLEXION La concepcin de hombre mujer en el modelo de competencias.

Ser humano

Persona

Conductas en contexto

Resultado Exitoso

Figura 2. La concepcin de ser humano en el modelo de competencias.

Manuel Manga (2008) nos dice que ser humano es nuestra manera de ser humano que nos distingue de otros animales. Desde la historia evolutiva, somos Homo Sapiens Sapiens. Desde ese punto evolutivo todos somos parte del mismo proceso evolutivo, somos parte de la misma familia humana, y compartimos los mismos elementos constitutivos que nos hacen ser Seres Humanos.

Persona: Por el lado de la identidad o de la influencia de la cultura, cada persona y cada cultura manifiesta o expresa esas dimensiones de diferentes maneras y con diferentes interpretaciones. Cada persona tiene su propia estructura de interpretacin y observa el mundo de manera diferente a otras personas. Esto es precisamente lo que le permite a cada persona una expresin que crea el resultado a travs de la conducta de la persona, pero tambin crea a la persona a travs de esta conducta Qu nos constituye como seres humanos? Desde un entendimiento ontolgico del ser humano basado en la teora de la evolucin, nos entendemos como seres humanos constituidos por cuatro dimensiones: biolgica, emocional, lingstica y relacional. Filogenticamente podemos entendernos as:

Desarrollo filogentico

B I O L O G I C O

E M O C I O N A L R E L L A C I O N A L

Dimensin

Tiempo

L I N G U I S T I C A

I N S T R U M E N T A L

Figura 3. Desarrollo evolutivo de los seres humanos

Los Seres humanos somos biolgicamente antiguos, desde mltiples estadios evolutivos, emergi nuestra dimensin emocional y de esta a su vez, nuestra dimensin lingstica racional y posteriormente nuestra capacidad instrumental para conformar la sociedad actual. Siendo nuestras dimensiones ms recientes la lingstica - racional e instrumental, estas se han asumido como continuidad de formas de vivir y de mundos que nos permiten conservar nuestra autopoiesis. Se acepta que la forma actual de vida en el planeta creada por nosotros los seres humanos tiene la misma intencionalidad que la de los antiguos: conservar la vida y sus formas culturales de hacerlo. Entiendo a los seres humanos como seres que se crean y conservan a partir de la construccin de las culturas. En cuanto a las competencias, se resalta solo

parte de ste desarrollo al enfocarlo exclusivamente en el contexto productivo de la realizacin de actividades relacionadas con resultados especficos. Esto puede tener validez en algunas conductas operativas, pero cmo explicar la genialidad de las bordadoras de Cartago (Colombia). Es tan fcil explicar su conducta en omisin de la cultura que las constituye y de su ser biolgico.

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Qu nos dicen los enfoques sobre las competencias?

Anlisis funcional Competencia: Motivos, caractersticas de Capacidades para ejecutar tareas. personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen o conjunto de conocimientos que un individuo est usando. Competencia laboral Competencia laboral (elemento de competencia): corresponde a la funcin productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

Anlisis conductista

Anlisis constructivista Capacidades emergentes en contextos determinados; estn determinadas por las circunstancias tanto del trabajo como de la persona. La construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo POLFORM (OIT).

Es una potencialidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que l o ella puede hacer.

Liderazgo entendido como: a) Plantear objetivos estratgicos. b) Desarrollar capacidades en otras personas. c) Tomar decisiones. d) Delegar adecuadamente, entre otras conductas.

Ejemplo: Operar equipos segn manuales y estndares establecidos.

En una situacin de descenso en los indicadores financieros, las personas involucradas amplan su comprensin sobre lo que est sucediendo, determinan el escenario futuro y definen igualmente los cambios en procesos, polticas y competencias que harn posible el alcance de la meta definida por ellos.

Proceso para identificar las competencias laborales: Parte de las personas que Construye la competencia no slo a hacen bien su trabajo de partir de la funcin que tiene inicio Se realiza el desglose o acuerdo con los resultados en la relacin de la organizacin desagregacin de las funciones esperados y define el puesto de desde el propsito de la con el mercado o entorno. Da acuerdo con las caractersticas organizacin y crea un importancia a las personas, a sus de dichas personas. Tambin, ordenamiento lgico de las objetivos y a sus posibilidades, pues para encontrar aquellos son ellas las que han de sealar la funciones productivas que se comportamientos que mejor meta y la ruta, e igualmente hacer llevan a cabo en una empresa; coadyuven al logro de los los ajustes hasta alcanzar los culmina en los elementos y las objetivos. resultados. normas de competencia.

Este enfoque busca responder a: Cules son las caractersticas Cules son las funciones claves Qu desempeo debe mostrar el subyacentes de un individuo y su desglose hasta elementos de trabajador ante las disfunciones de que genera el desempeo competencia? la empresa? superior?

Cuadro 2. Comparacin entre los enfoques: Conductista, funcionalista y constructivista.

Los componentes de la competencia laboral El modelo de competencias entiende al ser humano y persona desde una perspectiva prctica. Aborda algunas condiciones subyacentes de las personas y del ser humano y enfatiza sobre todo en las conductas en el contexto del puesto de trabajo y en los resultados predeterminados.

Organizacin Sector Pas - Tendencias

Ser humano

Persona

Conductas en contexto

Resultado Exitoso

Figura 4. Componentes y estructuras que componen la competencia laboral .

Al circunscribir al trabajador a su dimensin como persona laboral hacen nfasis en los factores subyacentes, es decir personalidad, actitudes, valores, destrezas fsicas y habilidades en el desempeo de trabajo. La tradicional imagen del iceberg nos muestra de manera grfica y simplificada la concepcin de ser humano.

Informacin acumulada en un rea particular

Conocimientos Habilidades

Demostracin de conductual

v i s i b l e

La imagen que proyecta hacia afuera

Rol Social Autoimagen Rasgos Motivos

Sentido de identidad valor de la persona

N o v i s i b l e

Hbitos

Lo disfruto, o no. experta

Figura 5. Componentes de la competencia. Fuente. Competencias Laborales Carvajal. 2003, Tomado de Spencer y Spencer

Desde esta perspectiva dos estructuras relacionadas constituyen los componentes de las competencias: Una, la subyacente no visible compuesta por los motivos, los rasgos de personalidad, la autoimagen de la persona, el segundo componente de comunicacin, entendida como los conocimientos expresados de manera verbal, es decir la teora del discurso (Argyris, Putnam y McLain, 1987) y dos, el conocimiento aplicado, es decir la accin humana que calificamos de acuerdo a un conocimiento pre establecido, como experta o no, relacionado al resultado. Tomada del concepto de educacin, otra visin de componentes de competencia, las desagrega en competencias del ser, de saber y del hacer. Las competencias del ser corresponden a las cualidades subyacentes, comnmente agrupadas en el trmino capacidad, las competencias del saber corresponden a los conocimientos implcitos en forma de teoras, modelos, experiencias y las competencias del hacer como las destrezas fsicas y las habilidades en el desempeo de situaciones laborales

Clasificacin de las competencias Generalmente se clasifican en relacin con su presencia en la estructura organizacional; las que corresponden a la gerencia se denominan competencias gerenciales, las competencias que generan identidad de marca o institucional se denomina competencias transversales y las que corresponden a cada grupo de puestos de trabajo, se denominan competencias especficas o tcnicas.

De tal forma en ocasiones las competencias de los profesionales, reciben igual denominacin. En fin, estas clasificaciones corresponden a la concepcin de organizacin que las personas encargadas tengan de sta y tambin al tipo de empresa e inclusive al sector, por ejemplo competencias laborales del sector turstico. Las competencias gerenciales son un conjunto de factores subyacentes que deben poseer las personas que ocupan u ocuparn los puestos de direccin (coordinacin mangement) de la organizacin y es a travs de estos factores subyacentes y su consecuencia en desempeo laboral y resultados como se explica que una organizacin pueda actuar competitivamente en un mercado. Esta tarea, para mi entender, es una tarea estratgica y por lo tanto dinmica, no normativa, en la que es necesario entender la organizacin desde una perspectiva compleja. Esta es la responsabilidad clave de la gestin por competencias. Niveles de competencia El nivel de la competencia puede entenderse como la trayectoria o el recorrido del factor subyacente. Desde un nivel al que calificamos inicial, porque esta asociado a respuestas efectivas en el manejo de situaciones operativas, repetitivas y simples a un nivel que calificamos elevado, porque corresponde a respuestas efectivas en situaciones que exigen abstraccin para su comprensin. Propongo que los niveles de competencias, son las trayectorias de las competencias que especficamente marcan la ruta de desarrollo de habilidades especficas. Veamos el siguiente ejemplo: En la competencia pensamiento conceptual definido como comprender y explicar los factores asociados a situaciones sencillas - complejas para hacer transferencias de un campo a otro sin comenzar de nuevo cada vez, podemos encontrar aplicaciones a situaciones laborales. Observemos en contraste el siguiente concepto de anlisis de situaciones, adoptado por una empresa colombiana. Compresin de situaciones al descomponerlas en sus partes y siguiendo paso a paso sus implicaciones. Incluye organizacin sistemtica de las partes de un problema o situacin, haciendo comparaciones entre los diferentes aspectos y rasgos, estableciendo prioridades racionalmente; identificando las secuencias de tiempo, relaciones causales y relaciones para casos hipotticos. (Este ejemplo fue tomado de un diccionario de competencias de una empresa. Omito la fuente por razones de privacidad).

La definicin basada en teoras aceptadas como vlidas, nos brinda una trayectoria de la competencia: Por ejemplo, si una persona se encuentra en un puesto de apoyo, entender y valorar su estructura de pensamiento nos ayudar a tomar decisiones de enganche, capacitacin o ascenso. En este sentido estamos gestionando el talento humano a travs de sus especiales condiciones y no solamente por externalidades de esta cualidad subyacente, como lo son conductas que pueden o no corresponder a la competencia que se quiere definir o que conjuga las habilidades de manera que no nos permite entender la trayectoria de evolucin o sus evidencias. En el ejemplo, si la persona tiene un nivel alto de pensamiento conceptual y esta desempeando funciones de nivel 1 (operativo) no podemos decirle, mira tu competencia es que pienses de esta manera, estas excedido, no, nuestra responsabilidad es enriquece el puesto de trabajo o promover un traslado, las personas no tienen capacidad instalada en desuso, las personas tienen talento que debe generar valor. En el siguiente cuadro presento los niveles para la competencia del ejemplo:
Nivel Operativo Apoyo La persona esclarece, comprende, o interpreta informacin con base en conocimiento previo. Profesional La persona selecciona, transfiere, y utiliza datos y principios para completar una tarea o solucionar un problema. Tctico La persona diferencia, clasifica, y relaciona las conjeturas, hiptesis, evidencias, o estructuras de situaciones simples complejas. Alta gerencia La persona genera, integra y combina ideas en un producto, plan o propuesta novedoso para l o ella. Propone, crea. La persona valora, evala o critica con base en estndares y criterios especficos.

Ejemplo de La persona competencia recuerda y reconoce informacin e ideas, adems de principios pertinentes a su trabajo.

Cuadro 3. Niveles en la competencia: anlisis de situaciones.

Escalas de competencia La escala corresponde al entendimiento del hbito y nivel de competencia que le corresponde a un puesto de trabajo en particular y al desempeo. La exigencia en el nivel de exhibicin de la competencia cultiva el hbito del aprendizaje e instaura el valor de la constancia como una forma de fomentar ciertas cualidades subyacentes y su correspondiente conducta, que determinan una ruta de aprendizaje que no puede ser esttica, porque entonces llevara a las personas al automatismo, sino por el contrario dinmico al fomentar la retroalimentacin, la auto observacin y la reflexin en lo humano y la correccin en los procesos.

Nivel Operativo La persona recuerda y

3
El 60% de las situaciones

Menos del 50% de El 50% de las las situaciones situaciones que

El 80% de las El 100% de las situaciones situaciones

reconoce informacin e ideas, adems de principios pertinentes a su trabajo

que lo exigen

lo exigen

que lo exigen

que lo exigen que lo exigen

Cuadro 4. Escala para la valoracin de la competencia anlisis de situaciones Nivel Operativo.

Los niveles y escalas de competencia exigen la comprensin de la trayectoria particular de la cualidad subyacente de manera que nos alerte de los aprendizajes necesarios para su desarrollo y de los bloqueos en los que quede atrapada la persona. Formas inadecuadas de comprender las competencias. Las estructuras internas humanas que subyacen a los comportamientos externos puedo calificarlas como de alta complejidad, sin embargo bajo el principio de la practicidad se reduce a la palabra capacidad. Por ejemplo:
Trabajo en equipo: Es la capacidad de trabajar con otros y conseguir metas comunes. Fuente, diccionario de competencias.

En otros trminos, todo lo posiblemente subyacente, le colocamos la palabra capacidad y enseguida colocamos cualquier conducta observable y resuelta la pregunta: Qu es lo que genera en la persona la conducta armar equipos competitivos? por ejemplo. La respuesta, tener la capacidad de hacerlo. Obvio que se requiere la capacidad de hacer hoyo en uno para poder hacerlo, pero en aras de entender que es esto de capacidad, simplemente encontramos otra solucin simplista. Hacer una lista de conductas. Las que la persona supone, sin mediar un trabajo de investigacin para acercarnos a entender de manera precisa la naturaleza de los seres humanos en las organizaciones. Lo importante considero, radica en la seriedad y rigurosidad, como los profesionales de talento humano enfrentan la comprensin de la dinmica de la naturaleza de las personas y la de los equipos, para disear, la capacidad humana que genere el potencial evolutivo y estructural del sistema organizacional sostenible, competitivo en relaciones de beneficio para los stakeholders y nuestro planeta tierra. En ocasiones yendo lento se llega ms rpido.

Identificacin de competencias
Enfoque conductista

El alineamiento estratgico de la capacidad humana.

Entorno global Estrategia La estrategia se plantea como una formula compleja ante la pregunta cmo debe operar esta organizacin, para que logre los objetivos e igualmente logre permanencia y sostenibilidad integral en el planeta. Esta estrategia requiere mltiples diseos; resalto aqu el organizacional para dar cuenta de las personas quienes sern las encargadas de crear tanto la estructura, como la organizacin humana con la capacidad suficiente que generar a su interior el potencial de acierto que har posible los objetivos propuestos.

Diseo organizacional

Competencias laborales Luego una organizacin como sistema vivo ha de del equipo como desarrollar ciertas cualidades que sern posibles si las totalidad. personas tienen las competencias laborales, asociadas a su desempeo individual, e igualmente las competencias asociadas a la conformacin de equipos inteligentes (Senge, P, 1995) Competencias laborales Como consecuencia, el modelo de gestin por de las personas competencias laborales es propuesto como un medio de alineamiento estratgico. Desarrollo de competencias Evaluacin de competencias

Cuadro 5. Alineamiento estratgico a travs de la gestin por competencias.

Modelo de Gestin por competencias desde la perspectiva conductista.

Figura 6. Modelo de gestin por competencias.

La gestin humana por competencias, inicia con la formulacin en la estrategia, de las condiciones humanas necesarias para el cumplimiento de objetivos y metas en el horizonte planeado. En el caso de la organizacin y especialmente en el diseo y evaluacin de puestos de trabajo, resalto la importancia de la adopcin de un modelo que permita: a. Identificar el propsito entendido como la misin del puesto o sntesis de resultados, las dimensiones, la naturaleza, el alcance y los fines o resultados, de manera que estos se articulen con el propsito general o la misin de la organizacin. b. Tambin es necesario identificar los saberes pertinentes al puesto: saber tcnico, saber gerencial y saber en relaciones con otras personas. c. El saber pensar como factor de solucin y decisin en el contexto y el actuar frente a las responsabilidades y los resultados. (HAY, 1975). En lo referente al desempeo, se propone asociado al rendimiento de las personas en el puesto de trabajo y por lo tanto a los resultados obtenidos. Las competencias los factores subyacentes que las causan.
Predisposicin Caractersticas Personales Acciones Conductas Resultados Desempeo en el trabajo.

Figura 7. Dinmica relacional de las competencias.

La seleccin por competencias afina ste proceso de manera que mejora la prediccin del desempeo y vincula a la organizacin con el mercado laboral y con las instituciones de formacin de manera que facilita la movilidad laboral y la articulacin entre la produccin y la educacin. La formacin por competencias mejora la rentabilidad en capacitacin al puntualizar las necesidades de desarrollo en competencias del ser, hacer y del relacionarse, introducir el rol de coaching, mentor, tutor y formador interno para poder mejorar desempeo con recursos internos. Y la compensacin resalta la capacidad y el talento humano asociado a desempeos para retener y atraer a las personas que concretan los objetivos a partir sus competencias y las competencias de los equipos de trabajo.

Identificacin de competencias
Mtodo ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Trabajo deductivo a partir de las descripciones de puestos de trabajo MUESTRA DE MEJORES DESEMPEOS Seleccin de las personas que exhiben mejores desempeos por puestos y por reas. DINAMICAS INTERNAS Trabajo en grupos en los que los integrantes toman mayor conciencia de sus retos competitivos y definen las competencias de manera compartida Todo el personal de la empresa bajo la gua de los profesionales de gestin humana y expertos. 1o. Planear actividades de capacitacin -identificacin de competencias. 2o. Realizar actividades y recoger productos. 3o. Validar en focus group y pares. 4o. Adopcin y mantenimiento.

Definicin

Responsable

El equipo de proyecto: Profesionales de gestin humana, personas representativas de las reas y un experto en competencias. 1o. Conformar equipo de proyecto. 2o. Capacitar equipo de proyecto 3o. Trabajo de deduccin y generacin.

El equipo de proyecto: Profesionales de gestin humana, personas representativas de las reas y un experto en competencias. 1o. Conformar del equipo de proyecto. 2o. Capacitar equipo de proyecto. 3o. Realizar entrevistas de eventos crticos/ por competencias, aplicar pruebas. 4o. Trabajo de anlisis y generacin. 5o. Validacin en focus group y pares. 6o. Adopcin y mantenimiento. Lento en la identificacin, rpido en la adopcin.

Proceso 4o. Validacin en focus group y pares. 5o. Adopcin y mantenimiento.

Cualidades

gil en la identificacin, lento en la adopcin del modelo

Rpido en la identificacin, rpido en la adopcin. Requiere esfuerzo de toda la organizacin.

Cuadro 6. Mtodos de identificacin de competencias.

Los tres mtodos expuestos requieren de expertos. Propongo como expertos a las personas que han sido asesores, profesionales o gerentes de recursos humanos de reconocida trayectoria, tambin profesores e investigadores universitarios. Esta tarea de entender la naturaleza de las cualidades subyacentes debe ser cuidadosamente elaborada tanto por el equipo de proyecto, como el personal directivo de las organizaciones ya que algunos de los trminos como liderazgo o trabajo en equipo an estn en proceso de

conceptualizacin, quiero decir que, tanto la comunidad acadmica o empresarial no han definido unos parmetros comunes de entendimiento. Enfoque Funcionalista Este enfoque ha sido ampliamente usado por los estados de Latinoamrica a travs de las instituciones responsables de la educacin para el trabajo en el caso de Colombia por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA con un enfoque sectorial. En este escrito propondr a partir de mi experiencia como consultora y profesora universitaria, una innovacin que ha sido probada y cumple los criterios de facilidad, rigurosidad y agilidad. En estas experiencias he asumido el rol de experto tanto con los estudiantes de maestra en administracin como en los proyectos de consultora en empresas.
Mtodo Definicin ANLISIS FUNCIONAL AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN Trabajo de anlisis a partir de las funciones clave y principales de responsabilidad de la alta gerencia y de la gerencia tctica. Responsable El equipo de proyecto: Profesionales de gestin humana, personas representativas de las reas y un experto en competencias 1.Conformar equipo de proyecto. 2.Capacitar equipo de proyecto 3.Anlisis del propsito misional para deducir funciones claves y factores crticos de xito. 4. Desglose de las funciones claves en funciones principales. Proceso 5. Anlisis de los cargos responsables de las funciones claves y de las funciones principales. 6.Deduccin de competencias organizacionales y de las competencias laborales transversales. 7.Validacin con fucos Group y pares. 8.Adopcin y mantenimiento. Cualidades gil en la identificacin, gil en la adopcin.

Cuadro 7. Anlisis funcional en la identificacin de competencias.

Algunas consideraciones ha tener en cuenta estn en la siguiente tabla.

Partir de un Propsito Clave Mantener la relacin Consecuencia Causa entre las funciones. ANALIZAR DE Desglosar hasta las Contribuciones Individuales LO GENERAL A LO PARTICULAR Cada desagregacin debe tener, al menos, dos desgloses El Mapa Funcional NO es necesariamente simtrico La funcin tiene un Comienzo y un Fin; su alcance es preciso. Cada funcin debe aparecer slo una vez en el mapa funcional. Redactar funciones en Trminos de resultados de desempeo y no en trminos de programas de capacitacin ENUNCIAR FUNCIONES DISCRETAS Describir lo que hace el trabajador, no los equipos y las mquinas. No referir la funcin a Contextos Laborales Especficos Evitar referirse a operaciones o procesos Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional Evitar referirse a indicadores de productividad UTILIZAR UNA ESTRUCTURA GRAMATICAL UNIFORME La funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condicin El Verbo debe ser Activo, enfocado a la evaluacin del desempeo laboral de las personas El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeo que se evaluar La Condicin debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos y condiciones irreales Evitar el anlisis excesivo de una palabra o frase. No entrar en discusiones pedaggicas y polticas. Cuadro 8. Lista de verificacin en el anlisis funcional. Fuente: Sena, 1999, Gua para la
elaboracin unidades de competencia laboral.

CONCEPTOS IMPLICITOS EN GESTION POR COMPETENCIAS. Aspectos de la personalidad Propongo adoptar un modelo de entendimiento de la personalidad y de los conceptos que son la base para la formulacin de las competencias.

Por ejemplo en lo referente a la personalidad en mi experiencia ha sido de gran utilidad el MBTI (el test Myers-Briggs).

Interaccin con el medio

Elabora su expereincia

Orienta su comunicacin

Orienta la accin

En la interaccin con el medio los seres humanos tenemos una preferencia que se mueve desde basarnos en nuestra experiencia sensible, es decir los hechos y las formas que usamos para representar los hechos como cifras, grficos, nmeros hasta captaciones globales que no necesariamente pueden representarse con los cdigos convencionales. Esta compresin de la personalidad no tiene un enfoque determinista, pues si lo fuera, negaramos nuestra naturaleza humana por lo menos en lo referente a nuestra capacidad de aprendizaje evolutivo y adaptativo. Los seres humanos estamos inventndonos en cada accin que realizamos y nuestros cerebros nos disponen tanto a la repeticin como a la creatividad. Los seres humanos tenemos ciertas preferencias, es decir actuamos dentro de rangos de conducta aunque tengamos preferencias por ciertas formas que hemos privilegiado a travs de nuestra vivir y que seguramente nos dan confianza y seguridad, emociones placenteras que facilitan que volvamos a fortalecer ciertas predilecciones de respuesta. Interaccin con el medio:
(S) Se concentra en
cuestiones inmediatas. Proporciona una perspectiva realista y prctica. Es perfeccionista y minucioso. Llega a conclusiones recogiendo hechos. Recurre a su propia experiencia y a la de otros.

(N) Sigue su inspiracin.

Proporciona significados y conexiones. Le gusta resolver problemas nuevos y complejos. Empieza con un gran esquema que va completando con hechos.

Niveles de preferencia

Preferencia entre forma de interaccin y captacin de las experiencias desde sensible intuitivo de acuerdo al MBTI

Elaboracin de la experiencia:
(T) Se concentra en las
tareas. Utiliza el anlisis lgico para comprender y decidir. Desea respeto mutuo y equidad. Manifiesta firmeza, es crtico y lo demuestra. Aplica sistemticamente sus principios.

(F). Se concentra en las

interacciones con las personas Utiliza valores para comprender y decidir. Desea la armona y el apoyo entre colegas. Es emptico; prefiere complacer y llegar a un consenso. Aplica sistemticamente sus valores.

Niveles de preferencia

Preferencia de la forma de elaboracin, desde pensamiento hasta sentimiento de acuerdo al MBTI

En cuanto a pensamiento considero de gran utilidad incorporar las taxonomas de Bloom:

CATEGORA CONOCIMIENTO COMPRENSIN APLICACIN Confirmacin RECOGER Aplicacin Hacer uso del INFORMACIN Conocimiento ANLISIS (orden Superior) Desagregar, Desglosar Encontrar patrones; organizar las partes; reconocer significados ocultos; identificar componentes, crear nuevas distinciones. SINTETIZAR (Orden superior) Reunir, Incorporar Utilizar ideas viejas para crear otras nuevas; generalizar a partir de datos suministrados; relacionar conocimiento de reas persas; predecir conclusiones derivadas EVALUAR (Orden Superior) Juzgar el resultado Comparar y discriminar entre ideas; dar valor a las ideas, propuestas, desempeos, resultados, presentacin de nuevos conceptos, prcticas; escoger basndose en argumentos razonados; verificar el valor de la evidencia; reconocer la subjetividad Situaciones globales. La persona esclarece, comprende, o interpreta informacin con base en conocimiento previo La persona selecciona, transfiere, y utiliza datos y principios para completar una tarea o solucionar un problema La persona diferencia, clasifica, y relaciona las conjeturas, hiptesis, evidencias, o estructuras de situaciones simples complejas. - separa - ordena - explica - conecta - pide - compara - selecciona - explica - infiere - arregla - clasifica - analiza - categoriza - compara - contrasta - separa La persona genera, integra y combina ideas en un producto, plan o propuesta novedoso para l o ella. Propone, crea. La persona valora, evala o critica con base en estndares y criterios especficos.

Descripcin: Las habilidades que se deben demostrar en este nivel son:

Observacin y recordacin de informacin; conocimiento de fechas, cifras, actividades, objetivos, metas, eventos, personas, empresas, lugares; conocimiento de las ideas principales.

Entender la informacin; captar el significado; trasladar el conocimiento a nuevos contextos; interpretar hechos; comparar, contrastar; ordenar, agrupar; inferir las causas predecir las consecuencias.

Hacer uso de la informacin; utilizar mtodos, conceptos, teoras, marcos axiolgicos, planes en situaciones nuevas; solucionar problemas simples complejos.

Tipos de situaciones

Situaciones operativas

Ejemplo de La persona competencia recuerda y reconoce informacin e ideas adems de principios pertinentes a su trabajo

Ejemplos de Palabras Indicadoras de conductas

- define - lista - rotula - nombra - identifica - repite - quin - qu - cundo - dnde - cuenta - describe - recoge - examina - tabula - cita

- predice - asocia - estima - diferencia - extiende - resume - describe - interpreta - discute - extiende - contrasta - distingue - explica - parafrasea - ilustra - compara

- aplica - demuestra - completa - ilustra - muestra - examina - modifica - relata - cambia - clasifica - experimenta - descubre - usa - computa - resuelve - construye - calcula

- combina - integra - reordena - substituye - planea - crea - disea - inventa - qu pasa si? - prepara - generaliza - compone - modifica - disea - plantea hiptesis - inventa - desarrolla - formula - reescribe

- decide - establece gradacin - prueba - mide - recomienda - juzga - explica - compara - suma - valora - critica - justifica - discrimina - apoya - convence - concluye - selecciona - establece rangos

- predice - argumenta

Cuadro 9. Taxonoma de Bloom. Fuente: Eduteka, adaptado por Esperanza Alarcn para el tema de competencias laborales.

El pensamiento humano tiene su componente de emocin, en el que se relaciona la propia elaboracin con las elaboraciones de otros, a mi parecer el aporte de Linda Elder y Richard Paul, es un apoyo valioso para entender esta relacin.

Figura 8. Destrezas intelectuales segn Linda Elder y Richard Paul. Investigadores - The Critical Thinking Organization. (Trminos definidos en el glosario anexo)

En orientacin de la comunicacin, las tipologas de Jung

(E) Le gusta la variedad y
la accin Disfruta actuando con otras personas Desarrolla sus ideas con la discusin Aprende nuevas tareas hablando y haciendo Se interesa por cmo hacen otros su trabajo

(I) Le gusta el sosiego para

poder concentrarse Disfruta centrndose en un proyecto o tarea Desarrolla sus ideas interiormente Aprende nuevas tareas leyendo y reflexionando Disfruta trabajando slo sin interrupciones
.

Niveles de preferencia

Preferencia de la forma de conduccin de la energa, desde la extraversin a la introversin de acuerdo al MBTI

Y en cuanto al nfasis en los juicios

(J)Desea planear su
trabajo y seguir el plan. Le gusta resolver y terminar las cosas. Se siente apoyado por la estructura y horarios. Llega a conclusiones y decide rpidamente. Se centra en acabar los proyectos puntualmente.

(P) Desea flexibilidad en su

trabajo. Le gusta ser espontneo. Se siente limitado por la estructura y horarios. Deja las cosas abiertas durante todo el tiempo posible. Se centra en el disfrute del proceso.

Niveles de preferencia

Preferencia de la forma de elaboracin de juicios, desde los juicios racionales hasta los juicios perceptivos de acuerdo al MBTI

Aspectos actitudinales Se ha propuesto que las actitudes son ciertas regularidades en los sentimientos, pensamientos y predisposiciones del individuo para actuar en relacin con algn aspecto de su ambiente (Secor y Backman 1964). La constituyen el componente de cognoscitivo o las ideas que tiene una persona sobre el objeto de actitud, el emocional o el factor movilizador y la conducta o la accin ms probable frente a el objeto. Las actitudes concretan los sistemas de creencias y valores de una comunidad, se puede afirmar que las actitudes relejan la moral del grupo a la que pertenece la persona. De manera que si se requiere que un empleado trabaje con comunidades diferentes a las que l pertenece y que tradicionalmente, estas comunidades han sufrido de estigmas o de discriminacin por estereotipos sociales; las actitudes de las personas que van a trabajar con ellas son importantes ya que inclinan la balanza hacia ciertas conductas en omisin de otras. De manera que si se han incorporado actitudes como competencias o como partes de una competencia, resalto la importancia de evaluarlas a travs de los mtodos que han sido diseados para ello y con su correspondiente metodologa tanto de diseo como de evaluacin. Algunos de estos mtodos son: El diferencial semntico. Escalas de Thussthone. Escalas Likert. Escalograma de Guttman. Pesimismo Optimismo / lder seguidor / asimilador creador / individualista conformador de equipos / conciencia de entorno

ensimismado / Creador de redes locales / creador de redes globales / pensamiento estratgico pensamiento operativo / Son competencias complejas que cruzan las trayectorias de factores subyacentes o como competencias del ser, de saber relacionarse y del saber hacer en las que podemos caer en facilismos al asociarlas con conceptos comunes como pensamiento positivo, liderazgo, creatividad, trabajo en equipo y realmente no adentrarnos en una comprensin que nos ayude a que el diseo de gestin de competencias cumpla su propsito: generar la capacidad en estructura y organizacin humana con el potencial estratgico necesario para actuar de manera competitiva en una economa de turbulencia, caos e incertidumbre.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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GUA PARA LA ELABORACIN DE UNIDADES DE COMPETENCIAY TITULACIONES, CON BASE EN EL ANLISIS FUNCIONAL, SENA, 1999

HAY DE COLOMBIA, Manual de entrenamiento de analistas, 1975, Documento de trabajo. FERNNDEZ, G., CUBEIRO J. C., DALZIEL M., Las competencias. Clave para una gestin integrada de recursos humanos. Deusto, 1996 Idem, Taller de Gerencia Basada en Competencias, Documento de trabajo.

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http://www.eduteka.org/pdfdir/RubricPensamientoCritico.php

SENGE. P, La quinta disciplina en la prctica, Granica, 2002. Programa SchoolNet habilidades de GrassRoots, Canad, Taxonoma pensamiento. Taxonomas de Bloom de de Bloom;

http://www.eduteka.org/pdfdir/RubricPensamientoCritico.php

ANEXO A. GLOSARIO DE TRMINOS EN MATERIA DE COMPETENCIIAS LABORALES

APTITUD: Caracterstica biolgica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o fsico. AREA DE COMPETENCIA LABORAL: Sector de actividad productiva delimitado por un mismo gnero o naturaleza de trabajo, es decir, por el conjunto de Funciones productivas con objetivos y propsitos concatenados y anlogos para la produccin de bienes o servicios de similar especie. Preliminarmente, el marco de clasificacin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral comprende doce reas de competencia. AREA OCUPACIONAL: Agrupacin de funciones laborales relacionadas. El rea ocupacional puede identificarse, en principio, con el primer nivel de desglose de una subrea de competencia. CAPACITACION BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (CBNCL): Modelo de capacitacin que tiene como propsito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeo laboral. Se sustenta en procedimientos de enseanza y evaluacin, orientados a la obtencin de resultados observables del desempeo; su estructura curricular se construye a partir de la informacin y criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral. Una de las caractersticas esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en mtodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo. COMPETENCIA LABORAL: Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer.

COMPETENTE: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas y la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos y organizaciones laborales. CONOCIMIENTO: Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cmo ejecutar una actividad productiva. Incluye el conjunto de teoras, principios y datos asociados al desempeo de la competencia laboral de que se trate. CRITERIOS DE DESEMPEO: Parte constitutiva de una Norma Tcnica de Competencia Laboral que se refiere al conjunto de atributos que debern presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeo mismo de un elemento de competencia; es decir, el cmo y el qu se espera del desempeo. Los criterios de desempeo se asocian a los elementos de competencia. ELEMENTO DE COMPETENCIA: Parte constitutiva de una unidad de

Competencia que corresponde a la funcin productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se renen suficientes evidencias de la competencia laboral de un individuo, de conformidad con el desempeo descrito por las Normas Tcnicas de Competencia Laboral establecidas y se emiten juicios para apoyar el dictamen de si la persona evaluada es competente, o todava no competente, en la funcin laboral en cuestin. EVALUADOR: Persona autorizada para reunir evidencias del desempeo y emitir juicios acerca de la competencia de los candidatos. FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr uno o varios objetivos especficos de trabajo, en relacin con el propsito general de un rea de competencia o de una organizacin productiva. GRUPOS TECNICOS DE LOS COMITES DE NORMALIZACION DE

COMPETENCIA LABORAL (panel de expertos): Formados por personal experto

de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionistas) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e inters en las funciones a normalizar. La actividad principal del grupo es desarrollar propuestas de Normas Tcnicas de Competencia Laboral, para lo cual efectuarn las consultas necesarias dentro de las organizaciones del rea de competencia para su validacin. Asimismo, los Grupos Tcnicos se encargarn de establecer criterios para la evaluacin y verificacin de las competencias de los individuos.

HABILIDAD: Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerido. NIVEL DE COMPETENCIA: Grado de autonoma y complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados en el desempeo de una funcin productiva. NORMALIZACION: Actividad encaminada a establecer, respecto a problemas reales o potenciales, disposiciones destinadas a un uso comn repetido, con el fin de conseguir un grado ptimo de orden en un contexto dado.

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL (NTCL): Documento en el que se registran las especificaciones basndose en cuales se espera sea desempeada una funcin productiva. Cada Norma Tcnica de Competencia Laboral estar constituida por unidades y elementos de competencia, criterios de desempeo, campo de aplicacin y evidencias de desempeo y conocimiento. Asimismo, cada Norma Tcnica de Competencia Laboral expresar el rea y el nivel de competencia. OCUPACION: rea laboral referida a un grupo comn de competencias. rea definida de competencia, relevante en el desempeo de diversos puestos de trabajo en diferentes compaas, diferentes sitios e incluso en diferentes industrias.

PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de funciones desempeadas por un individuo en el lugar de trabajo.

SISTEMA DE CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL (SCCL): Conjunto de elementos, acciones y procedimientos encaminados a establecer mecanismos de evaluacin y certificacin de competencia laboral, de conformidad con las Normas Tcnicas establecidas, as como mecanismos de acreditacin para personas fsicas y morales que participen en este proceso, con el propsito de otorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva, independientemente del modo en que sta haya sido adquirida. UNIDAD DE COMPETENCIA: Funcin integrada por una serie de elementos de competencia y criterios de desempeo asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada.

UNIDAD DE COMPETENCIA BASICA: Referida a las habilidades consideradas como mnimo para la realizacin de cualquier trabajo. UNIDAD DE COMPETENCIA GENERICA: Se refiere a funciones o actividades comunes a un nmero significativo de reas de competencia.

UNIDAD DE COMPETENCIA ESPECIFICA: Se refiere a conocimientos, habilidades y destrezas propios de una funcin que se identifica generalmente con una ocupacin. VALIDEZ: Se refiere al grado con que un instrumento mide lo que realmente pretende medir, al compara sus resultados con una norma. Esto es, debe existir una relacin veraz entre los resultados esperados y el desempeo real.

http://grupogestionporcompetencias.blogspot.com/2008/05/enfoques-de-lagestion-por-competencias.html

ANEXO B. TERMINOS USADOS EN LA DEFINICION DE COMPETENICAS

APLICAR UNA REGLA: Establecer como se aplica una regla a una situacin, objeto o evento que se est analizando. El enunciado debe transmitir el anlisis de una situacin problemtica y / o su solucin, junto con el nombre y planteamiento de la regla que se aplic. CLASIFICAR: Asignar objetos, palabras o situaciones a categoras o clases de acuerdo con un criterio definido para cada categora. El criterio se debe comunicar al estudiante. COMPONER: Realizar una composicin en forma verbal, escrita, musical o artstica. CONSTRUIR: Elaborar un dibujo, estructura o modelo que identifique un objeto o conjunto de condiciones determinado. DEFINIR: Establecer los requisitos para incluir un objeto, palabra o situacin en una clase o categora particular. Se deben comprender: Las caractersticas de las palabras, objetos, o situaciones que se incluyen en la clase o categora; y/o las caractersticas de las palabras, objetos o situaciones que se excluyen de la clase o categora. Definir es establecer los criterios para la clasificacin. DEMOSTRAR: El estudiante realiza las operaciones necesarias para la aplicacin de un instrumento, modelo, dispositivo o implemento. NOTA: Existe la tendencia de utilizar "demostrar" al enunciar objetivos tales como, "el estudiante demostrar su conocimiento del sonido de las vocales". Tal como se ha definido el verbo, este sera un uso inapropiado del mismo. DESCRIBIR: Citar todas las categoras y propiedades de los objetos o eventos que sean necesarias e importantes, para la descripcin de una situacin dada. El objetivo se expresa de sta forma: "El estudiante describir este orden, objeto o evento" y no limita las categoras que pueden usarse al mencionarlos. Si hubiere limitaciones especificas o de categoras, deben estar expresadas en los estndares de desempeo de cada objetivo.

DIAGRAMAR: Realizar un dibujo con rtulos o ttulos que adems tenga una organizacin o estructura especfica, con el objeto de demostrar el conocimiento de esa organizacin o estructura. DISTINGUIR: Escoge en condiciones en las cuales solo dos identificaciones contrastantes estn involucradas para cada respuesta. ESTIMAR: Evaluar o suponer la dimensin de un objeto, serie de objetos, evento o condiciones sin aplicar una escala estandarizada o un dispositivo de medicin. Se pueden usar tcnicas de estimacin lgicas, como las que estn comprendidas en la interpolacin matemtica. EVALUAR: Clasificar objetos, situaciones, personas, condiciones, etc., de acuerdo con criterios de calidad definidos. En la definicin de los criterios para cada categora se deben establecer indicadores de calidad. La evaluacin difiere de la clasificacin general nicamente en este respecto. EXPRESAR: Hacer un enunciado que transmita el significado de la regla, teora, o principio. IDENTIFICAR: Indicar la seleccin de un objeto de una clase o categora especfica, en respuesta al enunciado del nombre de su clase, sealando, escogiendo, subrayando o marcando. INTERPRETAR: Traducir informacin proveniente de observacin, cuadros, tablas, grficos y material escrito, de manera verificable. MEDIR: Aplicar una escala estndar o dispositivo de medicin a un objeto, serie de objetos, eventos o condiciones, de acuerdo con prcticas aceptadas por quienes sean competentes en el uso de esos dispositivos o escalas. NOMBRAR: Suministrar el nombre correcto, en forma verbal o escrita para un objeto, clase de objetos, personas, lugares, condiciones o eventos que se designen o describan. ORDENAR: Organizar uno o ms objetos o eventos de acuerdo a criterios establecidos.

PREDECIR: Utilizar una regla o un principio para anticipar un resultado o inferir alguna consecuencia. No es necesario que la regla o el principio se expresen. REPRODUCIR: Imitar o copiar una accin, construccin u objeto que se presente. RESOLVER: Dar solucin a un problema definido, en forma verbal o escrita. La respuesta debe contener todos los elementos requeridos para dar la solucin solicitada, y puede contener elementos extraos que no se requieren para la solucin. El problema debe ser planteado de tal forma que el estudiante sea capaz de determinar el tipo de respuesta que es aceptable. ROTULAR: Asignar una respuesta verbal (oral o escrita) a un objeto, dibujo o composicin dado que contenga informacin relacionada con la estructura conocida, pero no especificada de estos objetos, dibujos o composiciones. Rotular es una conducta compleja que contiene elementos de nombrar e identificar. TRADUCIR: Transcribir de una forma simblica a otra con un significado igual o similar. UBICAR: Asignar una posicin a un objeto, lugar, o evento con relacin a otros objetos, lugares, o eventos especificados. Guas de ubicacin tales como plantillas, organizacin de acuerdo a un orden, y lneas de tiempo, pueden utilizarse para describir ubicacin. Nota: Ubicar no se debe confundir con IDENTIFICAR. RECONOCIMIENTO: Recordar material aprendido con anterioridad como hechos, trminos, conceptos bsicos y respuestas.

COMPRENSIN: Demostrar el entendimiento de hechos e ideas organizando, comparando, traduciendo, interpretando, haciendo descripciones y exponiendo las ideas principales.

APLICACIN: Resolver o solucionar problemas aplicando el conocimiento adquirido, hechos, tcnicas y reglas, de manera diferente.

ANLISIS: Examinar y fragmentar la informacin en diferentes partes mediante la identificacin de causas y motivos; realizar inferencias y encontrar evidencias que apoyen generalizaciones.

SNTESIS: Compilar informacin y relacionarla de diferente manera combinando elementos con un nuevo patrn o proponiendo distintas alternativas de solucin.

EVALUACIN: Exponer y sustentar opiniones realizando juicios sobre informacin, validar ideas sobre trabajo de calidad en base a criterios establecidos. INFERENCIA: Identificar y ratificar elementos requeridos para deducir conclusiones razonables; elaborar conjeturas e hiptesis; considerar informacin pertinente y deducir consecuencias a partir de datos, afirmaciones, principios, evidencias, juicios, creencias, opiniones, conceptos, descripciones, cuestionamientos u otras formas de representacin.

DESTREZAS INTELECTUALES NECESARIAS

Linda Elder y Richard Paul
(http://www.criticalthinking.org)

HUMILDAD INTLECTUAL: Estar consciente de los lmites del propio conocimiento, teniendo especial cuidado al enfrentarse a circunstancias en las cuales el propio egocentrismo puede resultar engaoso; prestar atencin a prejuicio, a los sesgos o tendencias y a las limitaciones del punto de vista propio. La humildad intelectual radica en reconocer que uno no debe pretender que sabe ms de lo que realmente sabe. No significa sumisin ni debilidad. Es la carencia de pretensin intelectual, jactancia o presuncin combinada con el reconocimiento de las fundamentaciones lgicas o la carencia de ellas, respecto de las creencias propias. CORAJE O ENTEREZA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de enfrentar y atender con justicia, ideas, creencias o puntos de vista hacia los que tenemos emociones negativas fuertes y a las que no hemos prestado seria atencin. Este coraje se conecta con el reconocimiento de que algunas ideas que consideramos peligrosas o absurdas pueden estar justificadas racionalmente (en todo o en parte) y que conclusiones y creencias que nos han sido inculcadas pueden a veces ser falsas o equivocadas. Para poder determinar por nosotros mismos qu es qu, no podemos aceptar pasivamente y sin crtica lo que hemos aprendido. Aqu entra en juego el coraje intelectual ya que, inevitablemente, llegaremos a encontrar alguna verdad en algunas ideas consideradas peligrosas y absurdas y algn grado de falsedad o

distorsin en algunas ideas muy afianzadas en nuestro grupo social. Necesitamos coraje para ser consecuentes con nuestro propio pensamiento en estas situaciones. Hay que reconocer que puede haber consecuencias serias para el inconforme (aquel que expresa su desacuerdo). EMPATA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de situarse

imaginariamente en el lugar de otros para poder genuinamente entenderlos. Esto requiere ser conciente de nuestra tendencia egocntrica de identificar lo que es verdad con nuestras percepciones inmediatas o con ideas y pensamientos sostenidos durante mucho tiempo. Esta caracterstica tambin se correlaciona con la habilidad de reconstruir con precisin los puntos de vista y el razonamiento de otros y poder razonar a partir de premisas, supuestos e ideas diferentes a las nuestras. Tambin, se relaciona con el deseo consciente de recordar las veces en las que estuvimos errados en el pasado an cuando estbamos convencidos de estar en lo correcto y con la capacidad de imaginar que nos podramos volver a equivocar en la circunstancia presente. AUTONOMA INTELECTUAL: Dominar de manera racional los valores y las creencias que uno tiene y las inferencias que uno hace. Dentro del concepto del pensamiento crtico, lo ideal es aprender a pensar por s mismo, a dominar su proceso mental de razonamiento. Implica el compromiso de analizar y evaluar las creencias tomando como punto de partida la razn y la evidencia; significa cuestionar cuando la razn dice que hay que cuestionar, creer cuando la razn dice que hay que creer y conformarse cuando as lo dicte la razn. INTEGRIDAD INTELECTUAL: Reconocer la necesidad de ser honesto con su propio pensamiento; ser consistente en los estndares intelectuales que aplica; someterse personalmente a los mismos estndares rigurosos de evidencia y de prueba que se exigen a los antagonistas; practicar con otros lo que se predica y admitir con honestidad las inconsistencias de pensamiento y accin en las que uno incurre. PERSEVERANCIA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de utilizar perspicacia intelectual y la verdad an cuando se tenga que enfrentar a dificultades, obstculos y frustraciones. Firme adhesin a los principios racionales a pesar de la oposicin irracional de otros y un sentido de la necesidad de luchar con la confusin y las preguntas no resueltas durante un perodo de tiempo considerable para lograr un entendimiento o una comprensin ms profunda.

CONFIANZA EN LA RAZN: Confiar que con el tiempo tanto los intereses propios ms elevados como los de la humanidad en general, estarn mejor atendidos si dejamos actuar a la razn; si fomentamos que la gente llegue a sus propias conclusiones desarrollando sus facultades para razonar; Teniendo fe que con el estmulo y el trabajo adecuados, la gente puede aprender a pensar por ella misma, a construir visiones racionales, a llegar a conclusiones razonables, a pensar de manera coherente y lgica, a persuadirse los unos a los otros mediante la razn y a convertirse en personas razonables, a pesar de los obstculos profundamente arraigados en el carcter natural de la mente humana y en la sociedad tal como la conocemos. INTEGRIDAD INTELECTUAL: Estar consciente de tratar de la misma manera todos los puntos de vista, sin preferir los sentimientos o intereses propios ya establecidos, o los sentimientos o intereses ya establecidos que tengan sus amigos, su comunidad o su nacin. Implica comprometerse con los estndares intelectuales sin que interfieran las ventajas que uno mismo o su grupo puedan obtener.

ANEXO C. GLOSARIO DE TERMINOS DE ANLISIS FUNCIONAL

ANLISIS FUNCIONAL: Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un rea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este mtodo facilita la definicin de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.

REA DE DESEMPEO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus trabajadores tienen como propsito comn producir bienes o servicios de similar especie. La Clasificacin Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 reas de desempeo.

REA OBJETO DE ANLISIS: rea de desempeo, Sub-rea de desempeo, rea ocupacional o empresa sobre la cual se har un estudio para identificar caractersticas, propsito clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participacin de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos de capacitacin, reconocimiento de capacidades, gestin de personal y modernizacin empresarial.

REA OCUPACIONAL: Agrupacin de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de produccin y que requiere un determinado nivel de cualificacin para el desempeo laboral.

CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismo certificador debidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una persona ha demostrado de conformidad con una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeo laboral.

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organizacin sistemtica de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificacin: el rea de desempeo y el nivel de cualificacin.

COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempear funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estndares de calidad establecidos por el sector productivo.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacin para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN ESENCIALES: Teoras, principios, conceptos e informacin relevante que sustenta y se aplica en el desempeo laboral competente.

CONTRIBUCIN INDIVIDUAL: Funcin productiva que puede desarrollar una sola persona para obtener un resultado final o intermedio en la elaboracin de un bien o en la prestacin de un servicio.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeo competente.

ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripcin de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeo de una funcin productiva, expresada mediante los criterios de desempeo, el rango de aplicacin, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.

EQUIPOS TECNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e inters en las funciones motivo de anlisis, con la asesora de un experto metodolgico. La funcin principal del equipo es desarrollar las fases para la elaboracin de Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones a partir del anlisis funcional.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se renen evidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeo descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se

emiten juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en el desempeo laboral, para la persona evaluada.

EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeo y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitadas por el rango de aplicacin.

FORMACIN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Modelo de formacin que tiene como propsito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeo laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y evaluacin, orientados a la obtencin de resultados observables del desempeo; su estructura curricular se construye a partir de las Unidades de Competencia Laboral. Una de las caractersticas esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en mtodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades de la persona.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados especficos de trabajo, en relacin con el propsito clave de un rea objeto de anlisis.

MAPA FUNCIONAL: Expresin grfica en la que se representa el propsito clave de un rea objeto de anlisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para lograr dicho propsito.

MOVILIDAD

LABORAL:

Adaptacin

del

trabajador

nuevas

normas

de

funcionamiento relacionadas con los cambios tecnolgicos y organizacionales.

NIVEL DE CUALIFICACIN: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un rea ocupacional, obtenida como combinacin de factores que determinan la complejidad, el grado de autonoma y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeo idneo de esas funciones.

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estndar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las organizaciones productivas del rea objeto de anlisis, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeo laboral, los

contextos en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

OCUPACIN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeo requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.

PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento, trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboracin de bienes o la prestacin de servicios.

RANGO DE APLICACIN: Descripcin de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.

SUB-AREA DE DESEMPEO: Subconjunto de un rea de desempeo donde las funciones que desarrollan los trabajadores tienen como propsito comn producir un grupo homogneo de bienes o servicios.

UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados por afinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores.

TITULACIN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeos esperados en un rea ocupacional.

TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona desempearse en contextos tcnicos y laborales diferentes.

Fuente: GUA PARA LA ELABORACIN DE UNIDADES DE COMPETENCIAY TITULACIONES, CON BASE EN EL ANLISIS FUNCIONAL, SENA, 1999