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El programa intraemprendedor y la bsqueda del cambio de actitudes para impulsar la innovacin empresarial.
Artculo revista Innovar

1. Introduccin 2. El modelo intraemprendedor 3. Definicin de intra emprendedor 4. Caractersticas individuales del intraemprendedor 5. Caractersticas de la cultura organizacional intraemprendedora 6. Aspectos estructurales de una organizacin intraemprendedora 7. Las recompensas para una organizacin intraemprendedora 8. Andragogia 9. Instrumentos de evaluacin 10. Conclusiones 11. Bibliografa
INTRODUCCIN La situacin socioeconmica mundial de principios del siglo XXI tiene como caracterstica primordial el cambio por lo tanto, cualquier organizacin o entidad social debe enfrentar los intrincados retos que supone operar inmersa en un mercado y global y en una poca de incertidumbre. Estos retos son complejos y enormes, y para superarlos son muchas las propuestas, y todas presentan una caracterstica en la cual coinciden: que fundamentalmente la innovacin es la impulsora de los cambios acelerados y que para conseguirla es imprescindible liderar la creatividad de quienes estn en el seno de la organizacin. La situacin actual futura est llena de paradojas y contradicciones que perecen escapar al entendimiento, como los fenmenos de la globalizacin de la economa, la internacionalizacin de los mercados y regionalizacin. Este contexto exige que constantemente se este innovando, debido a que todas las organizaciones se desenvuelven en un ambiente competitivo, donde la versatilidad en la innovacin es tan importante como la calidad y la productividad, pues resulta determinante para alcanzar el xito empresarial. Todo lo anterior implica la necesidad de conseguir una apertura mental y cultural en las organizaciones, incluyendo una revisin minuciosa de los supuestos sobre los que descansa la gestin empresarial para la cual la creatividad, la innovacin y los intraemprendedores que capacitados en el programa se convierten en facilitadores de las etapas requeridas para la innovacin con base en emprendedores internos. El programa intraemprendedor que se presenta en este artculo es una alternativa desarrollada, entendida como realizada con rigor metodolgico, o sea una manera de ver a los hombres y mujeres que trabajan en las organizaciones como innovadores potenciales, intraemprendedores .La capacitacin dirigida al propsito especfico, provee los elementos que el talento humano Colombiano que tiene una ventaja absoluta, ser recursivo, asuma comportamientos y desarrolle habilidades intraemprendedoras, logrndose conseguir una ventaja competitiva para las organizaciones, la innovacin. Presentamos al intraemprendedor, o emprendedor que reside o est dentro de las fronteras de las organizaciones, como un factor decisivo que permite alcanzar niveles importantes de innovacin; sobre todo en una poca en la cual se exige innovar constantemente. Esta exigencia se debe a que la capacidad de innovacin efectiva es determinante para alcanzar el xito en los negocios, por ello mismo,

resulta muy ventajoso para cualquier organizacin, contar con individuos siempre dispuestos a innovar en la produccin de artculos y la prestacin de servicios. Pero, cmo conseguirlo? La literatura analizada para redactar el presente documento (estudios de caso, investigaciones ex-post-facto y artculos informativos) plantean las experiencias y los resultados obtenidos por consultores, investigadores, directivos e intraemprendedores; experiencias sin duda benficas que se pueden aprovechar si las organizaciones apoyan a los emprendedores internos, permitiendo innovaciones intraorganizacionales, las cuales son el resultado de la labor de individuos capacitados para asumir comportamientos intraemprendedores, si se utiliza con eficiencia el recurso ms importante de las organizaciones : el talento de las personas que las integran. Con base en estas premisas, se procedi a determinar el estado del conocimiento que permiti elaborar las propuestas especficas del modelo intraemprendedor : esto es, se busc caracterizarlas tericamente. Con base en ello se pudo disear, construir y validar un proceso de capacitacin que pretende despertar y movilizar el potencial de los empleados de una organizacin, a fin de encaminarlos hacia la innovacin constante. EL MODELO INTRAEMPRENDEDOR El modelo terico intraemprendedor en el que se basa el programa intenta predecir la incidencia de la capacitacin en el desarrollo intraemprendedor de los individuos en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en la capacitacin, las caractersticas organizacionales y la innovacin, y la independiente o sea la que se manipula es la capacitacin, la cual pretende el cambio de conducta por lo tanto tiene que ver con la actitud y las relaciones que se demuestran son: la capacitacin incrementa el comportamiento intraemprendedor en los individuos participantes en el programa y por ende incrementa la innovacin en las organizaciones. La primera variable dependiente, caractersticas organizacionales hace referencia a las requeridas para que se pueda poner en marcha en una entidad el programa y est conformada por: la cultura que comprende las tradiciones, las suposiciones, los valores y las costumbres acumuladas, las cuales surgen del pasado de la organizacin, de sus dirigentes actuales y anteriores, de su contexto social y de las particularidades de la industria a la cual esta integrada. La cultura ejerce una influencia considerable sobre el comportamiento y las acciones de los gerentes y empleados; la estructura que contiene todas las caractersticas formales y tangibles de la organizacin, a sus activos fsicos y a su despliegue, a las polticas, a los procedimientos, sistemas de gerencia y control, esquemas de direccin, de poder y de autoridad; las recompensas, aspecto vital para impulsar la innovacin entendida como elementos que motivan comportamientos intraemprendedores; as mismo el tiempo que tiene que ver con la flexibilidad en su uso y la descarga de un porcentaje para dedicarse a la innovacin. La segunda variable dependiente contempla las actitudes de los individuos de una organizacin, por lo tanto se hace una aproximacin as las caractersticas individuaales que el intraemprendedor debe reunir ,entendidas como ideales, entre las que se establecen: el espritu emprendedor, concebido como la capacidad empresarial para emprender acciones productivas, innovadoras, motivacin psicosocial que necesita el individuo para llegar a ser emprendedor; visin e imaginacin creativa e innovadora, definida como la capacidad para identificar nuevas oportunidades de negocio interno o externo, que generan beneficio a la organizacin; necesidad de logro cuya definicin conceptual establece que es una motivacin que hace al individuo buscar el xito de modo no necesariamente consciente de su proceso mental , en competencia con algn estndar de excelencia; constancia y dedicacin al proyecto interno, que es la accin o efecto de dedicarse, consagrarse al proyecto interno; trabajo en equipo, que es el proceso colectivo, organizado de personas con objetivos, funciones y tareas claras y definidas, que superan la suma de los aportes individuales; visin holstica de las necesidades del mercado en relacin a un producto(s) o servicio(s) y el liderazgo entendido como el proceso de llevar a un grupo o grupos de personas en una determinada direccin, influyendo en ellos. Figura 1. El Modelo Intraemprendedor

Caractersticas Organizacionales Cultura Estructura Recompensa s Tiempo Recursos Participantes en el Programa Capacitaci n en el programa Identificacin De Oportunidade s Plan de negocios Aprobaci n y puesta en marcha

Caractersticas Individuales Espritu emprendedor Visin e imaginacin creativa e innovadora Necesidad de logro Constancia y dedicacin al proyecto interno Trabajo en equipo Visin holstica del mercado Liderazgo proactivo

Fuente: Garzn (1996: 28) Siguiendo con la secuencia planteada en la Figura No 1 los participantes en el programa son los individuos, talento humano de diferentes niveles jerrquicos que poseen diversas actitudes, interpretan siempre los acontecimientos organizacionales y actan segn hiptesis y exigencias que han adquirido durante su experiencia laboral, a los cuales se les informa sobre el programa, se someten a un proceso de sensibilizacin y voluntariamente deciden participar en el. La tercera variable dependiente es la innovacin entendida como la accin intencional y deliberado de crear, introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, mtodo, instrumento, modos de: pensar en los negocios, servicios, de entrar al mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinado a solucionar necesidades o generar nuevas, partiendo de objetivos o metas expresados a travs de mejoras sugeridas y para lo cual precisa de agentes de innovacin, capacitados para tal fin.

La variable independiente capacitacin entendida como el proceso de enseanza-aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos especficos y est encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de ua organizacin, permitir a los participantes conocer en forma sistemtica los conceptos y tcnicas relacionadas con la actividad intraemprendedora, para aplicarlo en la siguiente etapa denominada identificacin de oportunidades en la que se concibe la innovacin , haciendo uso de recomendaciones de expertos e inversionistas de capital de riesgo, evaluando las oportunidades reales de negocio, el cual requiere un estudio de mercado, en el que se determinan entre otros aspectos la demanda potencial del producto(s) o servicio(s), las caractersticas del mercado, los clientes potenciales, la competencia, con base en lo cual se construye el estudio tcnico, en el cual se determinan los aspectos de produccin o prestacin del servicio, requerimientos tecnolgicos, tcnicos, humanos, econmicos, de conocimientos, necesarios par poner en marcha el proyecto, determinando los costos respectivos, que permiten establecer los requerimientos de inversin, con toda esta informacin se realiza el estudio financiero, elaborando los estados financieros, los cuales son analizados con razones financieras, para finalmente evaluar la viabilidad econmica con el clculo de la tasa interna de retorno(TIR) el valor presenta neto(VPN), el punto de equilibrio y el anlisis de sensibilidad. La etapa final requiere someter a consideracin de un comit de evaluacin conformado por directivos de la organizacin, despus de lo cual se pone en marcha el proyecto intraemprendedor, conformando equipos de trabajo interdisciplinario o multidisciplinario, segn sea necesario siguiendo un cronograma de actividades. DEFINICIN DE INTRA EMPRENDEDOR Los intraemprendedores son individuos con visin empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y surgimiento del espritu emprendedor interno, generando y aprovechando ideas innovativas, desarrollndolas como oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su tiempo y esfuerzo en investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma , detectando xitos donde otros ven fracasos o problemas y cuya fuente es la innovacin con talento y creatividad de bienes y servicios, convirtindose as en agente de cambio. Tambin denominados empresarios internos, intraempresarios, intracorporacin emprendiendo, empresario corporativo, intrapreneuring y unidades nuevas de aventura (NVUs) (Pinchot:1985; Peter y Waterman 1982; Finch 1985; Ross y Unwalle 1986; Duncan 1986; Pinchot 1987; Hill 1987; Cates 1987; Luchsinger 1987; Fry 1987; Mac Ginniss y Verney 1987; Kolchin y Hyclack; Bart 1988; Rule e Irwin 1988, Agor 1989; Gerard 1989; Filion 1989; Dufour 1989; Jadoul 1989; Claget 1992, Kuatko y Hodgetts 1992; Revista Apertura 1992; Romero 1993; Salinas1993 y Garzn 1995.) Este concepto requiere de individuos que asuman esa conducta y lo sorprendente es que son personas con un nivel de inteligencia promedio o un poco arriba del promedio, esto quiere decir que no son genios(Kuatko y Hodgetts 1.992). CARACTERSTICAS INDIVIDUALES DEL INTRAEMPRENDEDOR - Espritu emprendedor. - Visin e imaginacin creativa e innovadora. - Necesidad de logro. - Constancia, dedicacin. - Trabajo en equipo. - Visin holstica de las necesidades del mercado. - Lderazgo. Fuente : Pinchot 1985; Fich 1985; Marketing news 1986; Ross 1986; Bart 1986; National Business 1986; McGinnis y Verney 1987; Art Fry 1987; Hill 1987; Luschiger 1987; Ducan 1988; Gerard 1989; revista Apertura 1992; Claget 1992; Karagazoglu 1993; Horsby et al 1993; Romero 1993; Salinas 1993. Garzn 1996. CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INTRAEMPRENDEDORA

AUTONOMA INDIVIDUAL : Incluye la responsabilidad la independencia, la libertad de fallar, la disponibilidad de tiempo para ejercer la iniciativa que los intraemprendedores tienen en la organizacin, capacidad y control sobre las decisiones que toman. - ESTRUCTURA : Tiene relacin con la flexibilidad para los horarios y presupuestos, con descentralizacin que acepte el traslapo, el desorden, la falta de coordinacin, renunciando a un poco de orden, con descripciones amplias de puestos y poca supervisin. APOYO : Hace referencia al impulso de los directivos y de su padrino en las actividades intraemprendedoras. -IDENTIDAD: Relacionado con el sentido de pertenencia , compromiso o ponerse la camiseta de una organizacin. DESEMPEO-PREMIO: Se requieren recompensas, en capital de riesgo, ms tiempo, ascensos, bonos, acciones, promociones, participacin de utilidades, reconocimientos personales entre otros. TOLERANCIA AL CONFLICTO: Especialmente en el trabajo en equipos interdisciplinarios TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se alienta al intraemprendedor para que sea innovador agresivo, emprendedor y corra riesgos moderados. Fuente: Kuatko (1992Cap4); Ross (1986;46); Fry (1987;9); Hornsby (1993:32) ; Taylor (1990:100); Barth et al (1988:36)Pla(1989:47) ; Duncan et al (1988:20); Peters y Waterman (1982:189); Caters (1987:45); Robbins (1987:440); Gerard (1989); Fondation d Lentrepreneurship (1989). ASPECTOS ESTRUCTURALES DE UNA ORGANIZACIN INTRAEMPRENDEDORA - Descentralizacin -Gerencia intraemprendedora - nfasis en investigacin y desarrollo en toda la organizacin - Capital de riesgo (venture capital) - Subcontratacin - Polticas para la innovacin y el cambio tecnolgicos - Tramo de control cortos. - Descripcin de puestos amplios y generales - Baja formalizacin - Alta autonoma - Alta experimentacin - Sistema decisorio de mltiples niveles - Reglas que permitan actuar con libertad - Programa de recompensas - Capacitacin y entrenamiento continuos. Fuente: Allaire et al (1992:33); Duncan (1988:20); Peters y Waterman (1982:44,189), Cates (1987:45); Trevenet (1991:7) Kuatko (1992:cap4); Pinchot (1985:281 a 297) ; Barth (1988:39); Sykes (1986) ; Salinas (1993:446) ; Elsenhanrd (1984:51-56) Kruzman (1992:2-7) ; Gerard (1987); Fondation de Lentrepreneurship 1987; Tapscott y Caston (1995: 11-12). LAS RECOMPENSAS PARA UNA ORGANIZACIN INTRAEMPRENDEDORA - Reconocimiento personal (Ejemplo: premio a la innovacin) - Asignacin de mritos al equipo - Ascensos - Recompensas econmicas - Presupuesto para nueva aventuras (venture capital) - Asignacin de ms tiempo para trabajar en proyectos futuros - Salarios arriba del promedio de la industria - Bonos - Participacin de utilidades del proyecto - Acciones Fuente : Pinchot 1985:36 ; Peters y Waterman 1982:2112; Finch 1985: 38 ; Ducan 1988:36 ; Marketing News 1986:26 ; Cates 1987 :42; Fry 1987; McGinnis 1987; Hill 1987; Pla 1987; Horsby 1993; Gerard

1989; La fondation dintrapreneurship 1989; Pinchot 1988:36; Kuatko 1992 cap 4 ; Kautko 1986:29 ; Romero 1993; Salinas 1993; Horsby et al (1993) DEFINICIN DE INNOVACIN La innovacin es la accin de introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, mtodo, instrumento, modos de pensar en : negocios, servicios, de entrar al mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinados a solucionar necesidades o generar nuevas. Fuente: Adair 1992; Brohel 1982; Clagett 1992; Drucker 1986, 1992; Hagen y Aiken en Asomoza 1980; Porter 1991; Henderson y Clark 1990; Romero 1993 ; y Schnarch 1992). TIPOLOGA DE LA INNOVACIN Con base en la revisin bibliogrfica y el anlisis elaborados, la tipologa utilizada en la investigacin es la siguientes: Innovacin radical Innovacin de incremento o gradual Innovacin arquitectural En este orden de ideas es indudable que la nica constante es el cambio. Nunca antes los escenarios en los que se desenvuelven las organizaciones haban cambiado tanto y tan vertiginosamente en todos los aspectos y ms en lo pertinente a la innovacin, en la que la adolescencia se acelera y uno de los cambios substanciales es la prdida de un valor de las economas de escala y su reemplazo por las llamadas economistas de mbito, caracterizadas por pequeas producciones d alta calidad y a costos competitivos. DEFINICIN DE CAPACITACIN El trmino capacitacin segn Rodrguez (1990) viene del adjetivo capaz y sta a su vez del verbo latino Capere, dar cabida, por lo tanto se define como el proceso de enseanza aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos especficos y est encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades intelectuales entendidas como tcnicas y conceptuales y socioafectivas o humanas segn Novak y Gowin 91988:26 y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de una organizacin (Rodrguez 1.991;1; Garzn 1994:86; Durante y Kichner 1990:73). Lo anterior visto desde el enfoque del desarrollo organizacional, segn Pinto (1990) se considera que el hombre tiene aptitudes para la productividad y que stas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabajo le es restringido, hostil y le impide tanto el crecimiento como el desarrollo de sus potencialidades, entendiendo desarrollo organizacional como un esfuerzo educativo complejo, encaminado a cambiar actitudes y desarrollar habilidades, valores comportamientos y la estructura de la organizacin. ANDRAGOGIA Al hablar de capacitacin no podemos perder de vista al hecho de que estamos encaminando nuestros esfuerzos en un estilo d educacin, que en este caso es la dirigida a adultos o andragogia. Este concepto se acua en los aos cincuenta por educadores Europeos. Cuyo trmino es derivado segn Nafin (1992) de las palabras Griegas Anerar adulto y Agons: conductor de la enseanza indicando con ello el termino que designa el estudio y aplicacin de la educacin de los adultos, diferencindolos de la pedagoga derivada del Griego Paidos nio y Again: guiar, que se concibe como el arte de educar a los nios. Los supuestos de la andragogia especifican que la educacin de adultos debe: (Grabowsky 1989:128) Reconocer la experiencia de los adultos. Enfocarse hacia los problemas. Tener aplicacin inmediata. Reconocer que el auto concepto de los adultos tiende hacia la auto direccin y la independencia.

Reconocer que la disposicin de los adultos hacia el aprendizaje es producto de sus roles sociales ms que de su desarrollo biolgico.

DEFINICION ACTITUD La definicin que gui esta investigacin, es la planteada por Padua (1987:161) quin propone que una actitud es una organizacin durable de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y cognoscitivos con respecto a algn aspecto del mundo externo, las actitudes representan un residuo de la experiencia anterior del sujeto. Las actitudes perduraran en el sentido en que tales residuos son trasladados a nuevas situaciones, pero cambian en la medida en que nuevos residuos son adquiridos a travs d experiencias en situaciones nuevas, esto es que las actitudes son tendencias a actuar con respecto a alguna entidad especfica o la tendencia individual a reaccionar positiva o negativamente. DEFINICIN DE ESCALAS Puntualizando, una escala es una forma particular de ndice (Padua 1987:180) que permite medir las opciones de los individuos con relacin a un asunto especfico esto en relacin a las actividades bsicas de las personas hacia objetivos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo largo, ya que estas observaciones son dificiles de estandarizar, requieren tiempo y son costosas. Entonces segn Dunnete y Kircher (1990:232) en lugar de la observacin directa, lo mejor que puede hacerse es obtener respuestas verbales y probadas cuidadosamente para que reflejen la actitud que se va a medir y estas se obtienen por el medio directo de preguntas. DEFINICIN DE HABILIDADES Las habilidades por tanto pueden ser desarrolladas, ms fcilmente a partir de un aprendizaje mediano como la capacitacin. Esto permitir mejorar los procesos intelectuales y socio afectivos haciendo al individuo mas receptivos y sensibles. Finalmente DHainaut (1985), Bruner (1988), Roman y Diez (1988) definen habilidad como una capacidad o potencialidad para actuar, esto es que el ser humano tiene ciertas habilidades bsicas, las cuales se clasifican segun Novak y Gowin (1988:26) como: Intelectuales o procesos intelectuales que incluyen a las tcnicas y las conceptuales. Socio afectivas o procesos socio afectivos que tiene que ver con las humanas. EL PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR DISEO CIRRICULAR El diseo curricular contiene de forma sistemtica las etapas que permiten, potenciar las posibilidades de innovacin en los participantes, fomentar la capacidad intraemprendedora para realizar planes de negocio, y proveer los medios para facilitar esos procesos a travs de la capacitacin del talento humano de una organizacin, para lograr el xito y crecer en mercados cada vez mas competitivos, mediante nuevas formas en pensar en los negocios. EL MAPA CURRICULAR ES : Mdulo motivacional SS Mdulo Conceptual Mdulo Integracin

4. L 1. Innovacin y creatividad 5. Plan de negocio

2. Oportunidades de negocio 3. Equipos de trabajo

6. Asesora a Planes de negocio

EL modulo motivacional realizado en inmersin total de tres (3) das mnimo permite incrementar la conciencia de logro, teniendo en cuenta lo planteado por Mc Clelland (1989) que los individuos con alta necesidad de logro se muestran ms inquietos, evitan la rutina, buscan informacin para encontrar nuevos modos de hacer las cosas, es decir son innovadores. El mdulo de integracin busca unir los conocimientos de innovacin y creatividad , la iniciativa empresarial, la necesidad de logro para la identificacin de oportunidades de negocio interno, la formacin de equipos de trabajo, el plan de negocio, y el liderazgo en un todo, permitiendo que los participantes adquieran los conocimientos, las habilidades y las tcnicas relacionadas con el comportamiento intraemprendedor. Los aspectos fundamentales del programa intraemprendedor apuntan al cambio de actitud de los participantes y permite lograr que asuman comportamientos de emprendedor interno, por lo tanto las caractersticas individuales definidas, se adquieren, mejoran y potencian con la capacitacin que los participantes reciben, guiados por la concepcin propuesta por Drucker (1985 y 1992); Kuatko y Hod getts (1992); Pinchot (1985) Garfield (1992) y Garzn (1996:162) : que la conciben como una disciplina que puede ser demostrada enseada y desarrollada mediante los mdulos y unidades que permiten su puesta en marcha, como se presenta en el cuadro No. 1 Cuadro No. RELACION ENTRE PERFIL, MODULOS Y UNIDADES DEL PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR PERFIL 1. Espiritu Emprendedor MODULOS MMotivacional CConceptual Integracin MMotivacional CConceptual Integracin UNIDADES MMotivacin al logro DDesarrollo emprendedor e intraempendedor PPlan de asesora DDesarrollo emprendedor e intraemprendedor IInnovacin CCreatividad OOportunidades de negocio PPlan de negocio EEquipos de trabajo SSeminario de motivacin al logro SSeminario de motivacin al logro SSeminario de motivacin el logro TTrabajo en Equipo IInnovacin y creatividad OOportunidades de negocio PPlan de negocio

2. Visin e Imaginacin

3. Necesidad de Logro 4. Constancia y 5. Trabajo en Equipo

MMotivacional MMotivacional MMotivacional IIntegracin IIntegracin

6. Visin holstica de las

7. Liderazgo

MMotivacional CConceptual Integracin

SSeminario de motivacin al logro DDesarrollo emprendedor LLiderazgo TTrabajo en Equipo

Fuente: Garzn (1996:162-163) INSTRUMENTOS DE EVALUACIN T.A.T. El primer mdulo del programa Intraempendedor denominado motivacional, se evala con el Test de Apercepcin temtica (T.A.T.) Que se aplica como conducta de entrada y salida adaptado y convalidado por Garzn (1996) para este proceso. Este instrumento, cuyas primeras versiones se elaboraron probaron y validaron entre 1910 y 1930 en la clnica Psicolgica de Harvard, por los Doctores Henry A. Murray y Cristina DMorgan, es una versin mejorada del elaborado por el Ph.D. David Mc Clelland en 1961, tambin en Harvard La decisin de adaptar y adoptar el T.A.T. se debi a la validez de los resultados que se obtienen pues segn Murray (1962) revela contenidos emocionales que subyacen tras la conducta manifiesta y que tienen una coincidencia sustancial y fuerte correlacin con el test de Toschach y en el Psicoanlisis, los anlisis profundos del T.A.T. se han validado por comparacin con observaciones Psicoanalticas y finalmente se ha utilizado la comparacin con grupos de diferencias conocidas y tras estudios intensivos despus de una explotacin de setenta y cinco (75) horas se midi su validez y se comprob la consistencia de los informes suministrados. La confiabilidad tiene directa relacin con el interprete y si se realiza entre investigadores que clasifican con iguales fundamentos y sistemas de computo la correlacin negativa desaparece y la positiva aumenta con la prctica, en gran medida y segn Murray (1992) en la Clnica Psicolgica de Harvard la confiabilidad de las interpretaciones realizadas por algunos investigadores asciende a + 95. PRUEBA OBJETIVA Este instrumento se aplica en el mdulo conceptual al inicio y final del mismo, diseada y validada por Garzn (1996) que permite al disearse as segn Navarrete (1991) eliminar la subjetividad en la interpretacin de los resultados obtenidos, pues el instrumento contiene reactivos de complementacin, de respuesta alterna, de apareamiento y de ordenamiento lgico y la validez de contenido la estableci Garzn (1996:196) teniendo en cuenta que el instrumento evala el contenido y la estructura de la unidad conceptual y como sta contiene los aspectos principales cubiertos en el curso los resultados se convalidaron con la aplicacin de prueba no paramtrica de Wilcoxon obtenindose un valor extremo de Z de -4:372, con una probabilidad de una cola, asociada con su concurrencia conforme Ho de P= .0000 y alfa de 0.07, y en vista de que P es menor que alfa y el valor est en la regin de rechazo se puede afirmar que la aplicacin de la prueba objetiva permiti obtener una diferencia significativa entre la evaluacin inicial y la evaluacin final de conocimientos emprendedores e intraemprendedores aprendidos con la capacitacin recibida y la confiabilidad de ste instrumento se relaciona con la consistencia con que hace la medicin ante repetidas mediciones efectuadas a sujetos con el mismo instrumento segn Garzn op cit. ESCALA LIKERT Este tercer instrumento lo diseo Garzn (1966) para medir el cambio de actitudes y se aplica como conducta de salida a los capacitados y a un grupo de control con el fin de determinar si presentan diferencias significativas entre estos dos. En primer lugar retomando a Padua (1987:160) definiremos escala como una forma particular de ndice que permite medir las opciones de los individuos con relacin a un asunto especifico y una escala Likert segn Padua (1987:163) y Kerlinger (1979:10) es una escala aditiva que corresponde a un nivel de

medicin ordinal, consistente en una serie de itemes o juicios ante los cuales se solicita la reaccin del sujeto y el estimulo (iteme o sentencia) que se presenta al sujeto, representa la propiedad que se mide. Este instrumento se elabor con base en una lista inicial de aseveraciones relevantes a la actitud que se mide y stas son las establecidas como perfil del intraemprendedor , cada una de las cuales responde a una definicin conceptual y operativa, dimensiones e indicadores, plasmados en cuadros metodolgicos por variable. Una vez construida la escala para las variables espritu emprendedor, visin e imaginacin creativa e innovadora, necesidad de logro, sustancia y dedicacin al proyecto interno, trabajo en equipo, visin holstica de las necesidades del mercado y liderazgo, se someti a prueba piloto o prepueba, la cual cumpli lo establecido por Isikawa (1985) quien plantea que para universos pequeos de cincuenta a noventa, una muestra de 13 personas es representativa y los resultados obtenidos en este proceso de validez del instrumento se tabularon utilizando el paquete SPSS (Stadistical Packge for the Social Science) versin 4.1 para IBM UM/CMS con el mtodo varimax, como procedimiento de rotacin eficiente, basado en que el factor ms interpretable tiene pesos altos y bajos, pero pocos de magnitud intermedia y de igual importancia al determinar las rotaciones. El instrumento sometido a prueba se modific, con base en el resultado del anlisis de factores, reelaborando algunas preguntas y reubicando otras con el fin de obtener un grado de confiabilidad del instrumento cumpliendo con lo que establece Comrey (1985 : 267) para este anlisis quin afirma que tiene mayor valor intrnseco los resultados que menor saturacin tienen y permiten aislar sus factores, esto para los propsitos del estudio realizado por Garzn (1996) y las variables ya enumeradas . Haciendo la salvedad que el anlisis factorial segn Comrey (1985:268) es una parte del desarrollo del mejor conjunto posible de construcciones factoriales. Los resultados que se obtienen de la aplicacin final del instrumento tipo likert de este programa, para medir el cambio de actitudes se procesan con una prueba no paramtrica entendida como aquella cuyo modelo no especfica las condiciones de los parmetros de la poblacin de las que se sac la muestra (Siegal 1994:52). Y la prueba de Wilcoxon (no paramtrica) se utiliza para probar una hiptesis nula sobre el valor de una mediana poblacional, considerando la magnitud de la diferencia entre cada uno de los valores muestrales y el valor hipottico de la mediana. CONCLUSIONES Esta propuesta de cambio de actitudes es una alternativa desarrollada, entendida como realizada con rigor metodolgico, probada y con excelentes resultados, pues permite un cambio de actitudes significativas reforzando los conceptos del cambio de actitudes, la disonancia cognoscitiva y la teora del aprendizaje. Permite el programa un cambio planeado en cuanto a creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, siendo consecuente con los planteamientos del enfoque de Desarrollo organizacional y su objetivo el cambio de actitudes. El programa y sus resultados confirman que una actitud es una organizacin de procesos motivacionales, perceptuales y cognoscitivos y se puede aprender y especficamente con las caractersticas individuales Intraemprendedoras, objeto del estudio. El modelo, el programa y su puesta en marcha genera resultados que tienen una relacin directa entre el cambio de actitudes y la innovacin generada. La capacitacin tiene un papel muy significativo en la dinmica de las organizaciones y el programa intraemprendedor permite cambios de actitudes y estimula el talento innovador que est en los propios trabajadores quienes operan sobre las herramientas de la innovacin. Tambin se puede concluir teniendo en cuenta la asignacin aleatoria de los grupos experimental y de control, que el espritu emprendedor no es gentico, esto es que no se nace con l sino que puede ser desarrollado con la capacitacin, por lo tanto cualquier persona, sin importar sexo, raza, status econmico, nivel de estudios alcanzado, tipo de actividad, clase social, puede desarrollar el espritu emprendedor y todas las caractersticas necesarias para asumir comportamientos intraemprendedores.

As mismo Mc Clelland (1969) en la India, Harper (1983) en programas de entrenamiento y capacitacin para el desarrollo del emprendedor en la OIT, Roscow (1973) en estudios realizados en educacin formal en las universidades de :Warton; Masachussett Institute Tecnologic (MIT); Harvard, Babson College; Columbia; New Mxico; Dartmonth, Tuck Schooll, Stanford y Tulande y por otro lado Nanning (1992) en la Universidad Catlica de Chile, desmienten concepciones racistas respecto a que algunas habilidades y actividades son privativas de ciertas razas. Finalmente los resultados que se obtienen con el programa intraemprendedor deben tomarse como una parte de la conducta individual, no toda porque las actitudes son conceptos multidimensionales, varios son los factores que integran las actitudes y estas son de tipo afectivo, cognoscitivo y conativo, entendindose estos as: La actitud afectiva es el sentimiento emocional asociado con la actitud, el cognoscitivo se refiere a las creencias desarrolladas a travs del pensamiento y el conocimiento, las observaciones y la intensin lgica entre ellas, y el elemento conativo es la conducta que manifiesta una persona hacia el objeto de la actitud, por tales razones el programa intraemprendedor esta diseado para incidir en las tres dimensiones, los resultados que se obtienen son temporales y deben reforzarse con la caractersticas organizaciones de cultura y estructura para que esas actitudes continen para beneficio del intraemprendedor y la organizacin. BIBLIOGRAFA

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Manuel Alfonso Garzn Castrillon manuelalfonsogarzon@hotmail.com

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