Recursos Humanos 2.0

Recursos Humanos 2.0 As lo vemos a grandes rasgos!!!
Todos somos testigos excepcionales a la hora de sealar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de informacin que a diario vemos, escuchamos, olemos, es sencillamente abrumador, y mucho ms cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes que permitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir ms y ms informacin. Son tantas las fuentes generadoras de informacin, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una prdida de calidad de los datos generados, que parece ser la divisin sistemtica de los procesos y datos la nica forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los aos. Sin embargo, cada vez ms, tomamos consciencia que la conformacin de esas islas de informacin dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastrficos, como consecuencia lgica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generacin de un ambiente de trabajo pesado y la traduccin en organizaciones lentas y burocrticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad. Al interior de las organizaciones, dependiendo del tamao, vemos un claro ejemplo de la divisin de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Seleccin se encarga de procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con tcnicos de seleccin, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etc y en muchas de las empresas toda esa informacin reposa literalmente en folios y carpetas de papel que reposan sin utilidad alguna en los despachos. En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyndose en la utilizacin de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecnicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la informacin que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, o dgame usted amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro tcnico de seleccin le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le haba entrevistado en algn momento. Cunto dinero y tiempo se pierde en estos reprocesos?. Ya no es cuestin de querer o no adoptar nuevas tecnologas y procesos en el diario hacer de las unidades de Talento Humano, es ms que nunca una cuestin de saber vivir con una realidad para la cual muchas organizaciones no estn preparadas, y por lo cual o cambian y se adaptan o se mantienen y se atrasan.
Recursos Humanos 2.0 As lo vemos a grandes rasgos!!!

La complejidad en la gestin del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de informacin que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopcin y adaptacin de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generacin de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integracin, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofa Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestin que denominamos RRHH 2.0.
Recursos Humanos 2.0 Punto de Partida
Resulta increble ver organizaciones, en donde sus departamentos de sistemas (informtica para los espaoles), imponen restricciones que llevan a solicitar que cada unidad de negocio deba remitir un listado de emails y sitios desde los cuales recibirn o accedern a informacin, desconociendo que es prcticamente inviable que desde la unidad de RRHH (o Talento Humano o Capital Humano, segn como les guste denominarse), se pueda realizar dicha tarea, si es que estn en el punto de recibir cuanto curriculum deseen los candidatos enviar va email, por no decir que es una insensatez coartar la libertad que necesita dicha Unidad para poder hacer una buena investigacin de la informacin provista por los candidatos activos, o an mejor, con la imperiosa necesidad de poder estar presente en diversas redes sociales, para ejecutar una correcta puesta en escena del denominado Talent Branding. Dicho con todo el respeto por las coincidencias que puedan evidenciar en lo que a continuacin describimos, sumen a lo anteriormente reseado, que en muchas organizaciones actuales, todava se sigue sin abordar con seriedad un tema que est relacionado con el tipo de personas que estamos reclutando, nativos digitales acostumbrados a estar en simultnea con su ipod, iphone / Blackberry, actualizaciones va tweetdeck, navegar en google chrome, chatear por gtalk, msn, ebuddy, skype, interactuar o publicar en hootsuite, youtube, Facebook, TinyURL, Linkedin, bloguear y quienes adems, son capaces hasta de trabajar y producir tanto o ms que cualquiera de los trabajadores tipo inmigrantes digitales, que se focalizan solamente en su trabajo designado. Estos nativos digitales pueden tener a su compaero de trabajo sentado a tan solo dos metros de distancia, y para preguntarle algo relacionado con el trabajo, en lugar de girar su cabeza y preguntarle a viva voz, prefiere abrir la ventanita del msn o del gtalk y sencillamente enviarle un mensaje para que ste de igual manera le responda. Estos nativos digitales encuentran en nuestras organizaciones ambientes atractivos para reclutarlos, desarrollarlos y retenerlos?. Cunto le cuesta a la organizacin no adaptarse a las nuevas tribus?.

estamos viviendo en una poca en donde trabajan hasta cuatro generaciones en simultnea, donde en la inmensa mayora de las empresas se siguen manejando procesos de reclutamiento, seleccin y desarrollo inamovibles desde hace varios aos (reclamndose a gritos una adaptacin, a la realidad existente) en donde el uso intensivo del papel es ms que evidente, o acaso no basta ir a algunas empresas para ver las montaas de cvs existentes en papel???, en donde se siguen haciendo pruebas de tipo clnico (reconvertidas a la fuerza por parte de autonombrados gurs de supermercado para analizar competencias), que estn supremamente quemadas por el amplo conocimiento por parte de los candidatos cansados de ver que una y otra vez les preguntandgame que ve usted en la mancha??, dibuje el hombre bajo la lluvia, haga el 16pf (pirateado en muchos sitios, que obliga a los calificadores a utilizar plantillas para su correccin, o a emplear sus esquemas sistematizados en Excel para sacar el informe), para no contar que hasta en internet se encuentra la forma de responder las complejas pruebas, y para rematar, en muchas ciudades, psiclogos de dudosa reputacin, entrenan a los candidatos a cambio de una simblica aportacin dineraria para que queden como unos autnticos reyes en las pruebas en cuestin. Pero si por el lado de procesos de reclutamiento llueve, por el lado de ejemplos para el desarrollo no escampa. Se hacen procesos de desarrollo de colectivos sin haber hecho un adecuado proceso de evaluacin, o peor an, se hacen procesos de evaluacin (en muchas empresas, porque la normativa ISO 9000 obliga a evaluar competencias, en algunos casos mal direccionado su objetivo verdadero, desvirtuando la esencia misma de la valoracin por competencias), sin tener claro que se va a desarrollar. Otro ejemplo de la vida misma, sera el que podramos traer a colacin cuando vemos que en diversas organizaciones se habla de tener implementada una Universidad Corporativa, y cuando vas a revisar lo que tienen, lo que se encuentra es un sitio montado sobre un LMS tipo Moodle, en donde cuelgan diversos cursos (muchos de ellos, puros pasapantallas, que no tienen en cuenta ningn tipo de elementos derivados de la andragoga), para que la gente se capacite. Pero est claro que una verdadera Universidad Corporativa dista muchsimo de ser un mero repositorio de cursos virtuales, toda vez que un verdadero modelo de Universidad, responde a un proceso hilvanado de desarrollo, asociado con objetivos y metas claramente medibles, con elementos certificables, con la utilizacin de recursos presenciales, on line o en modalidad blended, donde es vital la puesta en escena del concepto del Crowdsourcing Learning Mode, y todo ello claramente asociado un vnculo estrecho de los planes de desarrollo colectivos y/o individuales que se hayan marcado. Obviamente no todo es malo, pero est claro que queda mucho camino por recorrer para adaptarnos a la realidad. En algunas empresas dirn que utilizan sitios empresariales ofrecidos por portales de empleo on line, o que implementan pruebas de competencia on line, o que sus sistemas de ERP (SAP Oracle, Meta4, Dynamics, etc.), tienen mdulos de evaluacin , de desempeo que les ayuda a eliminar el uso del papel, pero los invito a hacer un rpido ejercicio y pase usted a preguntar cual empresa tiene todos esos elementos totalmente

integrados, que evite reprocesos, que genere informes automatizados que aporten valor aadido, y que adems permita interaccin con redes sociales y/o con dispositivos mviles de manera natural, y ver cual es el nivel de respuestamuy pero muy bajocasi inexistente. Permtannos seguir evidenciando la situacin existente con un pequeo ejercicio. Supongamos que la Unidad de Seleccin escogi a Miguel como la persona ideal para la organizacin, cunta de la informacin que se gener por esta Unidad se utiliza para estructurar un plan de formacin focalizado en reforzar las competencias y/o habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, cuntos de los candidatos que pasaron por el proceso son fruto de recomendaciones directas de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor an cuntos candidatos vienen recomendados por otros candidatos que en algn momento han tenido contacto con nuestra empresa?, seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?, acaso no omos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum que se tienen pierden vigencia despus de 3 6 meses?, no sera interesante poner en marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing social impulsada desde RRHH que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos que hacemos en seleccin?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario cmo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos nos vemos casi ahorcados de tiempo, como para ponernos a mandar una carta, o un sms, o un sencillo email para decirles seores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes?. Por qu pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusin), si quiz un modelo de pago por recomendacin, aprovechando los esquemas de redes puede ser ms efectivo y sobretodo prcticamente gratuito?. Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo, muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el cv, cuando no a copiar y pegar la informacin del mismo, para pasrselo al equipo responsable del alta en la seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al de informtica por favor generarle el email corporativo a Miguel, etc, etc y ms etc, pero para resumir los etcteras, trabajo mecnico puro y duro. Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer ao su jefe lo llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluacin del desempeo, que por cierto, a ese jefe, rrhh le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de los casos, en un archivo Excel. As pues, alrededor de Miguel se genera ms informacin asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su cv, evaluaciones de competencia, idiomas, conocimientos, valoracin de los cursos presenciales y on line que ha tomado, una evaluacin de potencial, los resultados del Profiles XT, los de Psigma, los indicadores de ventas, y ni que decir de los ndices de ausentismos y absentismo, y con toda esa informacin vaya muestre usted desde RRHH como todo lo que ha hecho y se ha medido de Miguel est claramente interrelacionado con la estrategia corporativa Locura Total!.
Recursos Humanos 2.0 A todas estas.qu es Web 2.0???
En este paso de definicin, sin duda lo ms adecuado es acudir a lo que se define en wikipedia, al ejemplo por excelencia de la revolucin de la generacin del contenido asociada a la filosofa 2.0: El trmino Web 2.0 (2004presente) est comnmente asociado con un fenmeno social, basado en la interaccin que se logra a partir de diferentes aplicaciones web, que facilitan el compartir informacin, la interoperabilidad, el diseo centrado en el usuario o D.C.U. y la colaboracin en la World Wide Web. Ejemplos de la Web 2.0 son las comunidades web, los servicios web, las aplicaciones Web, los servicios de red social, los servicios de alojamiento de videos, las wikis, blogs, mashups y folcsonomas. Un sitio Web 2.0 permite a sus usuarios interactuar con otros usuarios o cambiar contenido del sitio web, en contraste a sitios web no-interactivos donde los usuarios se limitan a la visualizacin pasiva de informacin que se les proporciona. La Web 2.0 esta asocia estrechamente con Tim OReilly, debido a la conferencia sobre la Web 2.0 de OReilly Media en 2004. Aunque el trmino sugiere una nueva versin de la World Wide Web, no se refiere a una actualizacin de las especificaciones tcnicas de la web, sino ms bien a cambios acumulativos en la forma en la que desarrolladores de software y usuarios finales utilizan la Web. Una infografa que define de manera interesante la Web 2.0, es la que se present en el libro La Web 2.0 patrocinado por la Fundacin Orange:
Click en la imgen Acceder a la versin de alta resolucin de la infografa.
Recursos Humanos 2.0 Generacin 2.0
La generacin 2.0 es aquella la que est ligada a las redes sociales y a la web 2.0. en ella comprende en promedio persona desde los 16 aos a los 33. En esta generacin se encuentran los recin egresados de universidades pblica s o privadas, tcnica o tecnolgicas y un gran nmero de profesionales en distintas reas, pero que dan una gran importancia al cambio de concepto hacia las normativas sociales. Esta es la poblacin de los que no conciben su vida sin lo que pasa en la nube internet Es a este nuevo grupo objetivo, al cual estn apuntando las unidades de seleccin para atraerlos a ser parte de sus equipos de trabajo, y es por ello que debemos valorar la opcin de adoptar estrategias cada vez ms novedosas, como en su momento lo hiciera Google.
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Caso Google En julio de 2004, apareci una curiosa valla en la autopista interestatal 101, cerca deRalston, CA. Esta autopista es la que lleva de San Francisco a San Jos, vamos, la que cruza Silicon Valley. Se trataba nada ms y nada menos que un anuncio puesto por Google para seleccionar personal, quienes al ser preguntrseles por la novedosa campaa, dijeron: Siempre nos hemos esforzado mucho para contratar a los ingenieros ms listos, y hemos pensado que esta sera una manera muy interesante de encontrar muchos ms. Se trataba de una ecuacin para genios. Quien la descifrara entraba a trabajar en las instalaciones de Google. Para esta convocatoria se postularon ms de 15 mil ingenieros de todas partes del mundo de los cuales solo quedaron 54 con las comodidades que solo Google podra ofrecerles.
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Caso Facebook Otro ejemplo vlido, sera el relacionado con el caso de Facebook, donde desde la misma red social se postulan los interesados Esta es la pgina de bsqueda de empleo, donde se muestra las especialidades y las vacantes, en la cual el usuario pueden elegir su rea de inters.
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Caso Twitter Ahora veamos el caso para Twitter, que ha facilitado que su plataforma se convierta en una herramienta de bsqueda de empleo de mucho inters. Hay muchas formas de buscar empleo en Twitter pero una muy curiosa y que ha dado mucho que hablar a nivel mundial es twitjobsearch Nos muestra la cantidad de ofertas sobre la palabra clave que hemos pulsado en tiempo real, adems de eso, nos clasifica cuando fue postulada la oferta, ttulo de trabajo con variaciones posibles en este caso Designer, Developer, Manager, pas y nmero de ofertas por pas, salarios, habilidades y tiempos de trabajo. Otro ejemplo interesante, viene presentado por una compaa de telefona mvil, que decidida a encontrar a los mejores candidatos para cubrir sus vacantes a nivel de prcticas empresariales (becarios para los espaoles), decidieron abrir un canal en youtube e invitar a los distintos candidatos a que publicaran sus videos contando o presentando novedosas formas en las que ellos venderan los productos de la compaa, haciendo que los videos ms votados obtuvieran los anhelados cupos, y por consecuencia lgica, logrando una valiosa utilizacin del concepto del marketing viral (potenciando la imagen de la empresa), y de la participacin de las mismas redes para escoger a los mejores. En Queensland (Australia), buscaron a una persona que quisiera vivir durante seis meses en la Isla Hamilton, cuyo sueldo sera de 100.000 USD, sus funciones consistan en hacer snorkelling, caminar por el bosque, ir a un spa de lujo, y todas esas experiencias vivida, deban ser consignadas en un blog que se actualizara con sus opiniones diariamente. Para aplicar al puesto, deban enviar sus videos contando porque deban ser los elegidos. El britnico Ben Southall, de 34 aos, fue quien al final result ser el elegido, tras la postulacin de ms de 35.000 candidatos.
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Recursos Humanos 2.0 RRHH 2.0
Wikipedia, donde todos pueden construir y enriquecer los contenidos de la gran enciclopedia virtual, Youtube Broadcast yourself, donde puedes encontrar tus 5 minutos de fama con tan solo colgar un video, Neurona, Xing, Linkedin, para fortalecer tus redes de contactos de negocio, Mypsace, Hi5, Facebook para hacer y encontrar amigos, tanto que hasta ya se habla de cmo te puede enganchar eso de fesbuquiar, lase estar enchufado del carelibro para ver quien te ha escrito, que se cuenta de nuevo, cual foto te trae a la mente esos recuerdos del colegio, son todos ellos buenos ejemplos de la gran revolucin que ha trado consigo eso de la Web 2.0, que desde luego es mucho ms que tecnologa, es un verdadero bao de frescura que nos acerca de forma natural a los procesos de organizar enormes cantidades de informacin, aislar y centrarnos solamente en lo importante o en lo que nos interesa, aprendiendo a reaccionar rpidamente a los impulsos externos que percibimos, tal y como en la naturaleza lo hace nuestro sistema nervioso, capaz de hacer palidecer al mejor de los sistemas administrativos que puedan concebir, gracias a su complejidad y a la vez sencillez, donde todo est integrado y donde cada componente proporciona la informacin necesaria para poder sobrevivir. RRHH 2.0 es un modelo de gestin del talento humano que permite trasladar al mundo empresarial los principios bsicos de interaccin, integracin, colaboracin, informacin, sntesis y capacidad de generar impactos en todos los agentes involucrados en la ecuacin del diario hacer de nuestras organizaciones.
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Recursos Humanos 2.0 Hacia los RRHH 2.0
Si todos queremos estar conectados, encontrar ms rpido nuevos contactos para mejorar nuestras ventas, o fichar a mejores vendedores, reforzar nuestra formacin, flexibilidad en la forma que queremos gestionar nuestros informes, y sabemos que los entornos basados en filosofa 2.0 nos permiten eso y mucho ms, qu sentido tiene desaprovechar la oportunidad de facilitarle las cosas a las personas y a las empresas para estar Siempre en Contacto y as generar un espacio unificado, sencillo, intuitivo y empresarial?. Inevitablemente surge la pregunta..por dnde empezar????, y ante eso, este esquema funcional nos permitira trazar unas lneas de actuacin:
Como vemos aqu, no se trata bajo ningn concepto de pensar que todo est asociado a las redes sociales, o como diran muchos profanos en la materia, a la tecnologa, y muchsimo menos debemos pensar que este esquema de RRHH 2.0 puede llegar a reemplazar el invaluable papel del equipo de trabajo asociado a cada unidad de Talento Humano. Debemos pues, analizar nuestras organizaciones, ver cuales son los elementos en los que debemos trabajar para adaptarnos y sobrevivir con xito, y con ello claro, adoptar a nuestra terminologa aspectos como branding, hash tags, grupos, pe rfiles,
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Recursos Humanos 2.0 Hacia los RRHH 2.0

iptv, ferias de empleo, gestin de convocatorias, generacin de informes, business intelligence, tweets, convergencia, sms, RT, RSS, integracin, apps fb, teletrabajo, y claro como no, resolver si nuestras organizaciones estn o no preparadas y dispuestas a atraer, desarrollar y retener a la generacin digital. El reto no es cosa del futuro, es una realidad latente, que requiera de personas y directivos con una visin coherente con el cambio permanente. Es este nuevo enfoque, soportado en sistemas de gestin desarrollados bajo filosofa y tecnologa Web 2.0, lo que permitir dar verdadero poder a esa famosa idea en torno a que en las empresas lo realmente importante es la gente, toda vez que estimula y brinda las herramientas necesarias para que las personas interacten de forma vida y natural con sus compaeros, se den verdaderos espacios de gestin del conocimiento, que toda la informacin est disponible, pero sobretodo, que se pueda explotar de manera que enriquezca la labor de las unidades de RRHH y por supuesto, de las organizaciones en su conjunto. Vemos en este Modelo de RRHH 2.0 transversalidad en elementos como son la necesidad de una clara alineacin con la estrategia corporativa de la organizacin, vinculando cada uno de sus componentes medibles con las distintas acciones involucradas. Tambin es claramente visible, la lnea de trabajo que invita a generar espacios de trabajo colaborativo y de una sistemtica disposicin del conocimiento generado en cada una de las micro y macrofunciones en las que se puede dividir la gestin del talento humano, pasando por potenciar el papel que RRHH debe jugar en materia de generacin de informes que permitan visualizar el papel estratgico que esta unidad toma dentro de la labor de las empresas, permitiendo con ello por ejemplo tener una foto sobre cuanto dinero se ha invertido en un perodo determinado de tiempo, en un colectivo en particular, en materia de desarrollo, y como ese mismo colectivo, en el mismo perodo de tiempo, ha generado ingresos en la empresa, facilitando as, ver si existe o no una correlacin directa entre la labor de RRHH y la generacin de dinero y beneficios en la misma. Colocando otro ejemplo, este modelo podra permitir construir una matriz de rendimiento y potencial donde se puedan ver, en una nica visualizacin, conjugados todos los elementos de valoracin designados en el modelo de gestin de cada organizacin, como podran ser, indicadores de ventas, nivel de cumplimiento de la formacin, evaluaciones de desempeo, valoraciones de potencial, conocimientos tcnicos, titulacin universitaria, nivel de compromiso y expectativas, movilidad geogrfica, idiomas, edad, antigedad en la empresa, antigedad en el puesto, evaluaciones del equipo de RRHH, etc. El Networking On Line ha llegado con inusitada fuerza a nuestro diario hacer en el plano personal y profesional. Es gracias a este escenario en donde las personas buscan estar interconectados para fortalecer sus redes de contacto, intercambiar experiencias y hobbies con personas de su misma comunidad, dar a conocer sus puntos de vista sobre determinadas temticas, iniciar o retomar amistades, generar oportunidades de negocio, o simplemente buscar empleo. Como nunca, todo y todos estamos a un clic de distancia y a seis grados de separacin.
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Recursos Humanos 2.0 Gestionando el Conocimiento
Tan solo es necesario colocar la mirada en el espejo retrovisor uno o dos aos atrs, para darnos cuenta de lo que la gran mayora de las empresas manejan o conciben como entornos de trabajo diseados para los empleados, son sitios en los que confluyen las distintas aplicaciones dispuestas en la organizacin, en aquellas empresas ms avanzadas, con algunas funcionalidades de gestin que permiten minimizar el uso del papel (por ejemplo permitiendo el trmite de solicitudes de vacaciones), implementadas sobre sistemas de administracin de contenidos (CMS), sobre los cuales unos pocos tienen permiso de edicin e incorporacin de contenidos. En muchas otras, me atrevera a pensar que una abrumadora mayora, el portal del empleado es un sitio en el cual se facilita el acceso a una serie de contenidos previamente definidos por unos cuantos dentro de la empresa, se permite la visualizacin de los extractos de la nmina, y el contenido lo actualiza los magos de informtica (y eso cuando el tiempo se los permite!!!). Cualquiera que sea el escenario, se escucha el comentario recurrente que seala la preocupante existencia de un bajo nivel de uso activo por parte de los empleados, sin duda motivado entre otros aspectos por la escasa, cuando no es nula, posibilidad de interactuar activamente en la generacin de contenidos, tal y como lo hacemos fuera de los muros corporativos, en sitios como Facebook, Tuenti, Hi5, MySpace, Xing, Linkedin, Youtube, Wikipedia, Blogger, Wordpress, Flickr, Twitter, Slideshare, etc, etc y etc. Se ha preguntado. Por qu fuera del entorno empresarial funciona eso de darle libertad a la comunidad? Ser muy complicado dar el salto de tener sitios cuasi estticos a espacios donde realmente compartamos dinmicamente el conocimiento duro (todo aquel que est debidamente documentado), y el conocimiento blando (derivado de la experiencia y diario hacer de la gente)? Es muy costoso dar el salto? Qu puede funcionar mejor en mi empresa: los blogs, wikis, foros, videoblogs, sistemas integrados stin de proyectos?
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Recursos Humanos 2.0 Gestionando el Conocimiento
Sin duda alguna, las respuestas pueden ser tan amplias o tan sencillas como organizaciones y estilos existen en el tejido de las pymes y grandes organizaciones. Pero si de nosotros dependiese dar respuesta diramos: Funciona darle poder y libertad a la comunidad siempre que seamos capaces de generar las condiciones adecuadas en nuestras empresas para que ese contenido generado dinmicamente se haga con un orden lgico y enriquecedor, que sea sencillo el proceso de participacin e incluso que se fomente el reconocimiento de aquellos dinamizadores de la ecuacin. Dar el salto es cuestin de disposicin y voluntad organizacional. Un proceso de difusin de conocimiento duro y blando en un entorno colaborativo (ordenado por supuesto), es absolutamente necesario e imprescindible en una poca donde hoy ms que nunca, el cambio se mueve a la velocidad de la luz. Es mucho ms costoso no dar el salto y perder la oportunidad de mejorar exponencialmente, ms cuando pueden implementarse soluciones que van desde el gratis total (bueno, algo tendrn que reservar para los implantadores, de tal forma que se motiven), con soluciones tipo Blogger, Wiki, foros e incluso suites completas como la de Microsoft SharePoint WSS, o la de Liferay hasta soluciones que implican licenciamiento, como la versin de pago de Microsoft SharePoint (MOSS), que es casi como tener el Ferrari que todos queremos, para nuestro disfrute en casa. Y respecto a que funciona mejor para transmitir conocimiento, eso s depende de cada empresa, pero por anotar vivencias al respecto, debemos manifestar que nos inclinamos claramente por el uso del video. En nuestra Empresa por ejemplo, hemos empezado a abandonar en algunos casos la elaboracin de gruesos manuales de procedimiento, a favor de la incorporacin de videotips, utilizando para su desarrollo software de captura de movimientos y narrando en directo los distintos pasos que se deben acometer, y la verdad.Funciona!!!!....con mayor eficiencia y eficacia, y claro.es gratis. En algunos de los proyectos que hemos trabajado recientemente, hemos visto el enorme potencial que tiene la interaccin armnica de elementos como la gestin de clientes, gestin de proyectos unificada, la eliminacin del uso del correo electrnico trasladando la comunicacin al entorno de la plataforma de gestin, la unificacin de las carpetas de proyectos (conocimiento duro), blogs, wikis y foros, todo bajo un mismo ambiente (permtannos mencionarlo, utilizando Microsoft SharePoint), evidenciando as que, de manera contundente, los Portales de Gestin, concebidos y ejecutados bajo la filosofa 2.0, son la evolucin natural de los antiguos portales del empleado. Las cartas estn puestas encima de la mesa, los recursos existen el mercado, tan solo falta la voluntad y el deseo de querer dar el salto, as que tan solo queda preguntar Saltamos???
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Recursos Humanos 2.0
Sin importar si la formacin en tu organizacin sigue un modelo 1.0, 2.0 3.0, lo que est claro es que la manera en la que ha perdurado el conocimiento duro y blando en la humanidad, est directamente relacionado con la opcin natural de transmitir y enriquecer el conocimiento de generacin en generacin, con el poder de la palabra y con la descripcin de las experiencias vividas. Esa forma natural en la que padres e hijos van transmitiendo su conocimiento, trasladado al mundo de la formacin y de la imperiosa necesidad de adoptar un modelo prctico, tiene su mxima expresin en lo que hemos denominado Crowdsourcing Learning Mode, gracias al cual un grupo de personas pueden ir construyendo de manera evolutiva cualquier tipo de temtica al interior de la organizacin. Este modelo permite ir mucho ms all del simple hecho de colgar un curso dispuesto por uno o varios expertos, para que los dems vean y aprendan, y mucho ms all tambin de la opcin de disponer de foros y/o blogs para ir comentando de manera deshilvanada sobre el tema en cuestin. La clave est en el correcto direccionamiento de la comunidad, de la disposicin de los mecanismos tecnolgicos (deben poder incorporar recursos de Audio, Video, Texto y/o Reconocimiento de Voz) y pedaggicos para que ante la existencia de un hilo conductor claramente identificado, se pueda ir construyendo el conocimiento duro y blando de forma dinmica y estimulando aspectos como el reconocimiento y la viralidad. Algunas de las ventajas del Crowdsourcing Learning Mode: Cero coste en el desarrollo de los contenidos. Cero pago de licenciamiento por temas asociados a Royalties/derechos de autor. Aquellos contenidos generados que sean de calidad, pueden ser objeto de reaprovechamiento para la estructuracin de nuevos cursos con certificacin. Los elementos comunes en la puesta en marcha de este Modelo son: La necesidad de trabajar en proyectos que permitan la convergencia 3.0 La disposicin de Certificacin y Orden La construccin dinmica de Comunidad, exclusividad y pertenencia El Reconocimiento (seleccin, evaluacin, formacin y desarrollo) La necesidad de Interaccin con el Mundo Real Los elementos estn dispuestos....as que.....empezamos???
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Como ustedes saben, la atraccin de talento es la fuerza que mantiene viva su Empresa. El primer paso es construir una fuerza de trabajo exitosa y mantenerla. Debido a esto, la atraccin de talento requiere una atencin especial. Las empresas ya no pueden ignorar el enorme potencial que hay en las redes sociales sobre sus estrategias de gestin del talento. Las preguntas frecuentes a la hora de plantearse alternativas de complementar las estrategias de reclutamiento utilizando las redes sociales son: Debemos Contratar a travs de Redes Sociales? Por dnde empezamos? Twitter? Facebook? Linkedin? XING? Cmo podemos medir nuestro progresos y nuestra meta?
En Facebook existen ms de 500 millones de usuarios, de los cuales 51680.320 estn ubicados en Amrica latina, 10500.000 colombianos; el 80% estn entre los 18 y 35 aos
Linkedin es una red social de y para profesionales, donde ms de 75 millones de usuarios interactan. De ese nmero, 11 millones son de Latinoamrica.
Twitter el maravilloso microblogging nacido en el 2006 ya lleva ms de 150 millones de usuarios, 15 millones de usuarios en Latinoamrica, 3214.402 de colombianos registrados.
Con estos pequeos datos en mente, lo primero que debemos hacer, es crear los perfiles de empresas necesarios para poder comprender qu tipo de necesidades profesionales, necesita la empresa, y como consecuencia lgica, pasar a entender que con la incorporacin de las redes sociales en nuestra estrategia de reclutamiento, rompemos el paradigma para as pasar de la escasez a la abundancia. Los modelos de las empresas caza talentos y de los sitios de empleo on line que cobran por la publicacin de ofertas y/o consultas de cvs en sus bases de datos, estn en riesgo en un futuro cercano, toda vez que la informacin est a la mano de todos, y es tan solo necesario articular una buena estrategia de difusin, bsqueda y concentracin de la informacin obtenida, para su posterior explotacin.
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Recursos Humanos 2.0 Como disear tu estrategia de seleccin

En este ebook, pretendemos tan solo colocar algunos primeros pasos encima de la mesa, conscientes como estamos, que no existe una receta mgica, y que no todos los elementos son aptos para todas las organizaciones interesadas en colocar en marcha estrategias 2.0 para sus procesos de seleccin. Lo ideal sera poder ver todo el ciclo asociado, empezando por exponer todo lo relacionado con enriquecer permanentemente las fuentes de reclutamiento, gracias a la interaccin en diversas redes sociales, combinada con acciones de relacionamiento directa con las oficinas de prcticas empresariales de diversas universidades, cvs recomendados, candidatos activos que se apuntan a nuestras ofertas publicadas en nuestro sitio web o redireccionados desde medios tradicionales, todo ello centralizado sobre una plataforma de gestin que nos permita que las distintas unidades del negocio, puedan directamente volcar sus solicitudes en dicho sistema, logrando que el mismo efecte una validacin previa en torno a si dicha unidad tiene o no el presupuesto asignado suficiente para dicha cubrir dicha vacante requerida, y si es que el caso fuese afirmativo, que el proceso se active efectuando un match automtico entre los distintos cvs existentes en el sistema con el perfil del puesto, provenientes de ex trabajadores, trabajadores en activo, referidos, candidatos entrevistados, de tal manera que si existe dicho candidato o candidatos, el sistema identifique si la persona ha efectuado previamente las distintas pruebas de competencia, conocimiento y/o idiomas asociadas al puesto, lanzndole la notificacin de manera automtica a aquellos candidatos pendientes de hacer la prueba on line, para que la realicen y se generen los informes automatizados con el correspondiente ajuste al perfil del puesto, para que tras superar todo ese proceso, empiece a intervenir el equipo humano de la unidad de Seleccin. Todas las comunicaciones sobre los distintos pasos / fases que va superando o no el candidato, debern contar con mensajes previamente definidos por el equipo de RRHH, para que los candidatos estn plenamente atendidos en materia informativa, y as transmitir una imagen de respeto de cara a los candidatos que se encuentran en proceso de seleccin, y con ello continuando en la tarea de minimizar esfuerzos de tipo administrativo en los que se ven involucradas nuestras unidades de Recursos Humanos, por deber atender las llamadas de candidatos interesados en conocer el avance de sus candidaturas.
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En el punto de contar con los candidatos que han pasado el filtro automtico relacionado con el cumplimiento del perfil del puesto, asociado con el match de las pruebas realizadas, en muchas organizaciones el paso lgico sera el contacto personal (pro primera vez de manera activa), en otras es pasar a visitas domiciliarias (proceso utilizado principalmente en Colombia), cuyos resultados obviamente deben volcarse en esa misma plataforma de gestin (en todo lo que se haga de manera virtual o presencial, el paso lgico es dejar constancia sobre la misma plataforma unificada de gestin). Sea cual sea el paso existente en su proceso de seleccin, permtannos seguir con el ejemplo que planteara que el sistema de gestin facilite la organizacin de las agendas de los entrevistadores, y que desde la misma pantalla, con un solo clic, le lance un mensaje a los candidatos, va email, sms o notificacin sobre el mismo sistema, para avisarle sobre la hora y fecha de entrevista, as como tambin que permita que todos los comentarios y/o calificaciones de dichas entrevistas presenciales puedan ser registrados, para que al final de todo el ciclo, se decida si se contrata o no a la persona, dejando disponible para posteriores procesos de seleccin, absolutamente toda la informacin de dichos candidatos, de tal manera que ante futuros procesos se eviten reprocesos, y en el caso de los contratados, que toda esa misma informacin sirva como el primer input para los planes de accin / desarrollo que deben prepararse para los nuevos miembros de la organizacin.
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Con la persona ya contratada, empieza (dependiendo de cada organizacin), distintos procesos en los cuales debemos tener en cuenta distintos elementos de valoracin, para poder ajustar sus procesos de desarrollo, de tal forma que podamos dibujar un Mapa del Talento en nuestra organizacin. Dicho ejercicio estar mucho ms enriquecido entre mayor cantidad de variables seamos capaces de sumar a la ecuacin para hacer ms objetivo el resultado final, razn por la cual los invitamos a que no se queden (como lo hacen en muchas empresas), a quedarse nicamente con la lectura de los resultados de las evaluaciones de desempeo. No existe un nico modelo de gestin, cada uno es bueno a su manera, simplemente queremos contar aqu un ejemplo que hemos viso puesto en un banco con presencia a nivel internacional, en cuyo modelo contemplaban variables provenientes de elementos como los que presentamos a continuacin: Evaluacin del potencial (utilizando ejercicios tipo in tray, tambin conocidos como de bandeja de entrada o charola de pendientes).
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Test de competencias (el administrador poda seleccionar las distintas competencias que le interesaba valorar, y el sistema conformaba de manera aleatoria las preguntas asociadas a las competencias seleccionadas, tomando las mismas de una batera disponible de tems, logrando con ello minimizar el riesgo de que la prueba se pueda conocer/aprender por parte de los evaluados).
Evaluacin del desempeo. Test de movilidad geogrfica. Test de expectativas. Nivel de cumplimiento de la formacin. Conocimiento de idiomas. Edad.
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Retomando lo referenciado en el ttulo de este apartado, vamos a continuacin a dar unos tips bsicos sobre plataformas y/o redes sociales y como debemos ir trabajando con las mismas, para ir colocando en marcha nuestra estrategia de seleccin 2.0. Primero, ubicamos el nombre de la empresa en la web, saber que sentimiento trasmite, saber el Rank de mercado y saber a qu publico se est dirigido. Organizamos un perfil de empresa, antes de seleccionar en 2.0 nosotros debemos ser Empresa 2.0, y para ello debemos responder dos preguntas sencillas: Existimos como empresa en internet? Dnde existimos? Debemos ubicarnos en la web especficamente en la web 2.0, y para ello les recomendamos utilizar usernamecheck
Este portal nos dice, donde existimos y donde nos falta llegar es muy importante esto porque cada red nos ayuda ampliar nuestra red empresarial. Luego de ver dnde estamos y hacia donde necesitamos llegar en web 2.0, procedemos a la base de seleccin natural de candidatos por redes sociales. Para eso optaremos por establecer relaciones en cuatro bsicas pero potentes redes sociales; Linkedin, Facebook, Twitter y XING.
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Naturalmente, el perfil de bsqueda de candidatos lo realizamos segn como lo necesitamos. Filtrando naturalmente profesionales, estudiantes y/o ejecutivos. Recomendamos usar en bsqueda de profesionales y ejecutivos Linkedin como primera alternativa, ya que nos brinda una informacin ms completa de lo que necesitamos, para posteriormente corroborar su informacin en Facebook y Twitter. En caso de estudiantes es recomendable primero ver su perfil de Facebook y Twitter.
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Linkedin
Seleccin con LinkedIn Linkedin es el principal sitio de redes sociales para profesionales. Seleccionar con Linkedin para encontrar el talento es una de las mejores maneras de comunicarse con una audiencia pasiva que puede traer el pensamiento nico, con liderazgo y la estrategia para su organizacin. Con la construccin de relaciones autnticas, virtual a travs de Linkedin, la gente puede hacer referencias o incluso de forma pro activa para referir a las personas cuando se enteran de una convocatoria. Imagina que tienes 150 contactos en tu cuenta de Linkedin y publica una actualizacin acerca de un nuevo trabajo de convocatoria a todos sus grupos. Usted acaba de comunicar el mensaje a cerca de 3 millones de profesionales en lnea con una nica publicacin gratuita. Buscando candidatos, conjunto a anuncios de trabajo, Linkedin le ayuda a aprovechar la red cada vez ms profesionalmente, ya que est agregando a millones de usuarios cada mes.
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Consejos de seleccin Construir la palabra clave y los perfiles de ubicacin para cada una de sus posiciones abiertas por lo que tambin saber exactamente qu palabras usar cuando est buscando en Linkedin. Busque potenciales candidatos con base en referencias. Utilice el InMail, su bandeja de entrada interna en Linkedin, para solicitar asistencia a su red o profesionales seleccionados para obtener un candidato calificado. Participe activamente de los grupos con temas especficos existentes en la red. De contenido de inters sin esperar algo necesariamente a cambio. Cuando realice bsquedas en esta red, tenga en cuenta estos aspectos claves en los perfiles de potenciales candidatos:
Recomendaciones de gerentes y colegas. Perfil completo con experiencia que refleja el conjunto de habilidades que usted busca. Participacin de los grupos relacionados a su profesin. Tiene una Foto. Cuenta con una red de profesionales decente. Listas de intereses y aficiones fuera del trabajo. Actualizaciones de su condicin de regularidad. Enlaces a su empleador, el blog y otros proyectos de inters.
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Sabemos que la invitaciones a tema del da, foros y dems llamamos la atencin de otros seguidores entre ms seguidores tengamos en nuestra red va a ser ms fcil buscar el profesional indicado para nuestra empresa.
Es muy importante crear el perfil de empresa en Linkedin Promocionar la empresa a tus colegas que tienes en la red, para divulgar tu empresa y aumentar tu red de profesionales, as cuando ests buscando profesionales competentes sea ms fcil la divulgacin de informacin. Como podemos monitorear nuestras cuenta Linkedin??? El mismo Linkedin nos da la opcin de monitorear nuestra red. En nuestro home page de Linkedin vamos a contactos, y desde all damos clic en Estadsticas de la red
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Twitter
Twiter adems de ser el microblogging ms usado en estos momentos y cada da va creciendo alrededor de 7000 usuarios diarios a nivel mundial, es una herramienta fuerte para mostrarnos como empresa. Como vemos en Twitter se nos permite personalizar nuestro perfil a empresa, as podemos tener una mirada corporativa para nuestros seguidores. En Twitter es muy importante saber que no se necesita un permiso especial como en las otras redes sociales para seguir o ser seguido. As que para nuestra empresa es vital empezar a seguir a las personas o corporaciones que se relacionan con nuestro campo. Aumentar el nmero de seguidores por medio de campaas o artculos llamativos de nuestra empresa. Aprender el uso del hashtag (# - Este es un rotulo que va anterior de una palabra ayuda mucho en Twitter a ubicar los temas de inters que se estn tratando. Ejemplo #RRHH #OleWow al poner un hashtag de esta forma el nos va a realizar una bsqueda, y nos dir que usuarios estn hablando sobre la palabra hashtageada si es que nos permiten semejante expresin). Como damos a entender aqu al hastaguear una palabra nos marca como un link, as siempre que lo hagamos nuestra empresa sabremos cuando hablan de ella, en tiempo real. Hay muchos trucos para conseguir una gran cantidad de followers, lo ms importante es que nuestros seguidores sean puntuales, e interesados con nuestro tema empresarial. No podemos caer en el error de volvernos una empresa de spam, o generadora masiva de contenido, si no somos una fuente de informacin peridica no hay porque tratar de hacerlo, eso simplemente nos mostrara como una empresa spam y muy seguro bajar nuestro nmero de seguidores. Una de las mejores cosas acerca de Twitter, como Linkedin y Facebook, es la bsqueda de componentes. Sobre seleccin de personal, podemos hacer canales para divulgar las necesidades que tiene la empresa. Sea de seleccin de personal, mercadeo, promociones y dems prioridades comunicativas que tenga la empresa.
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Podemos lanzar campaas de marca. Tener contactos directos con nuestros clientes y empleados. Anuncie su trabajo de forma gratuita. Buscar la gente por la habilidad, la ubicacin, intereses, etc. Encontrar los expertos del sector. Mantener actualizados los candidatos sobre los acontecimientos y los nuevos programas.
Mantener actualizados los candidatos sobre los acontecimientos y los nuevos programas. Twitter siendo un microblogging, le permite estar interactuando en tiempo real con posibles candidatos, mostrndole, la empresa ideologa, campaas etc. Lo ms importante de la interaccin con Twitter es que sea contacto real e inmediato. En Twitter como en las dems redes sociales tenemos un sinnmero de aplicaciones para administracin de nuestras cuentas. Es muy importante llevar los registros de followers, RTs (Retweets= Reenviar un tweet informacin que alguien nos dirigi o la sugiri), menciones y muy popular #FF Follow friday. Esto es para que nuestra empresa est bien ubicada en el sector, y los que saben del tema nos recomienden, para as podernos ubicar cada vez mejor a nuestro potenciales candidatos.
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Esto podemos monitorearlo con aplicaciones como: Twitalyzer
En esta imagen, utilizamos como ejemplo @Twitter, para as ver el impacto que tiene como empresa, que en este caso es muy bueno, ya que tiene un impacto muy alto, es reconocido a nivel mundial y estn en un nivel Suns, lo cual significa que tiene grandes redes y conexiones de primer nivel. Las distintas categoras descritas en esta aplicacin son: Sources- Son pequeas cuentas con pequeas redes. Spiders- tienen redes de tamao medio y estn conectados socialmente. Suns - grandes redes y conexiones de primer nivel.
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Twitteranalyzer
Con esta herramienta, podemos ver nuestro flujo de informacin en Twitter, quien nos ha mencionado, quienes son nuestros amigos, estatus de followers, etc. Es una herramienta muy completa para entender que pasa en nuestra red social. Followfriday Has visto un tweet incluyendo # FollowFriday (o # FF abreviado) y una lista de nombres de usuario precedido por el smbolo @? Esta tradicin naci de forma espontnea dentro de la comunidad Twitter para recomendar su tweets favoritos para sus seguidores. Este portal cuenta todos estas recomendaciones y calcula un ranking de los usuarios de Twitter ms recomendable en el mundo
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Facebook
Grupo de Facebook vs pgina de Facebook Un Grupo en Facebook permite: Publicar debates a travs del Muro o de la opcin de Foro. Enviar comunicaciones a los miembros a travs de mensajes privados. Crear eventos con invitaciones. Aadir aplicaciones (de la empresa en Facebook). Insights Page (visitante y mtricas de compromiso). Promoverlo con los anuncios de Facebook o widgets. Actualizaciones indexadas por Google.
En cuanto a los perfiles de empresa, estos nos permiten presentar nuestra organizacin como una persona, evidenciando as la personalidad detrs de la marca. A travs del Perfil Facebook, podremos tener un contacto ms directo con nuestros amigos y/o candidatos, aumentaremos el trfico hacia nuestra pgina web corporativa, a nuestro blog, o invitaremos a un uso intensivo de las distintas aplicaciones interconectadas con Facebook, Twitter, o Youtube que hayamos desarrollado de manera que pongamos en marcha distintas acciones que se evidencian mediante el denominado marketing viral, en este caso, explotado en el mbito de lo recursos Humanos.
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Este proceso regularmente lo supervisamos con google analytics, Con google analytics podemos sacar estos reportes segn vaya nuestra, campaa en perfil de Facebook. Otra opcin de visualizacin de estadsticas, para monitorear y actualizar nuestra estrategia, viene asociada con el uso de Facebook analytics, que funciona de manera ptima para cuando realicemos aplicaciones para Facebook Esta herramienta nos muestra un reporte general de la aplicacin. Por pas, edades, sexo, ciudades y comentarios de sentimientos, si fue una campaa exitosa o no. Tengan presente que en Facebook pueden desarrollarse distintas aplicaciones que se integran dentro de dicha plataforma de manera gratuita, y que una creativa e ingeniosa aplicacin para captar ms y mejores candidatos, es pieza fundamental para multiplicar de manera exponencial el xito de las iniciativas que tracemos vinculadas a esta red social. En nuestro caso, trabajamos para un cliente cuya estrategia pasaba por vincular su plataforma de seleccin on line con Facebook y Twitter, de tal forma que el administrador de RRHH poda determinar si la oferta sera publicada en su sitio web, en su intranet, y/o directamente en Facebook, momento en el cual a su vez, se reproduce la oferta en Twitter.
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Xing
Para describir esta red social, permtannos recurrir a lo expuesto en Wikipedia: XING (se cre en 2003 y hasta el del 17 de Noviembre 2006 se llam OpenBC) es una plataforma de networking en Internet, donde se pueden gestionar y establecer contactos profesionales. Este sistema pertenece a lo que se denomina Software social. Una de las funciones principales que tiene es la opcin de visualizar la red de contactos, por ejemplo; un usuario puede ver a travs de cuntos intermediarios est conectado con otros. Se basa en el principio de los Seis grados de separacin o el fenmeno del mundo pequeo. Adicionalmente esta plataforma online ofrece numerosas opciones para contactar, buscar personas por nombre, ciudad, sector, empresa, reas de inters, etc., e incluye grupos temticos y foros para plantear cuestiones e intercambiar informacin u opiniones sobre temas especficos. Tambin cuenta con una seccin de ofertas de empleo. En Xing se encuentran tomadores de decisiones y expertos en muchos campos. En XING podemos crear grupos de inters, crear foros sobre temas especficos y crear ofertas de empleo. XING genera buenas propuestas de empleo y sirve de manera gratuita manejar el portafolio empresarial de la empresa.
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Plataforma de redes sociales
Tweetdeck Tal y como lo describen en Tweedeck, es un sistema gestor de redes sociales, en ella podemos usar las redes sociales tales como Twitter, Facebook, MySpace, Linkedin, Google Buzz and Foursquare Es muy importante estar al tanto de las redes sociales pero muchas veces no tenemos tiempo en el trabajo para estar pendientes, razn por la cual podemos utilizar tweedeck, nos permite, mediante avisos, filtrar la informacin que deseamos, si solo queremos que nos alerte cuando hablen de mi o mi empresa, si queremos avisos referentes a una persona, etc. Es nuestro recomendado como administrador de redes sociales ya que en el podemos integrar todas las redes y dar aviso a su vez en un solo clic.
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Hootsuite Es una aplicacin web que nos permite administrar usuarios externos desde una sola cuenta; por ejemplo creamos nuestra cuenta empresarial y en hootsuite, distintas personas pueden manejar nuestras redes, tal y como lo manejan los colaboradores de los presidentes Barack Obama y Hugo Chvez, quienes a travs de esta plataforma pueden manejar en equipo su presencia en la red. La funcionalidad en redes es igual que en tweedeck. Es importante manejar hootsuite si queremos tener jerarqua en informacin. Ejemplo: jefe de recursos humanos jefe de seleccin community manager. Las tres personas estn conectadas a la cuenta original y tienen poder absoluto o restringido segn como lo configure el administrador
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Videoconferencia
En nuestra cultura es muy usual usar mtodos de entrevistas personales, esto hace que de alguna forma u otra se puede requerir de tiempo y dinero desarrollando entrevistas de este tipo. La tecnologa esta de nuestra parte y hoy contamos con un sin nmero de aplicaciones gratuitas y fcil acceso, que podemos usar para realizar video entrevistas, de tal forma que podamos para ahorrar tiempo tanto para el candidato que postula a un empleo como para el responsable de recursos humanos. Sin duda alguna, las ms popularizadas son MSN y SKYPE, que se definen como sistemas de mensajera instantnea gratuitos que se manejan en llamadas VOIP VOIP (Voz sobre Protocolo de Internet, tambin llamado Voz IP, VozIP, VoIP (por sus siglas en ingls), es un grupo de recursos que hacen posible que la seal de voz viaje a travs de Internet empleando un protocolo IP (Protocolo de Internet). Esto significa que se enva la seal de voz en forma digital, en paquetes, en lugar de enviarla en forma digital o analgica, a travs de circuitos utilizables slo para telefona como una compaa telefnica convencional o PSTN (sigla de Public Switched Telephone Network, Red Telefnica Pblica Conmutada).
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Youtube En esta puesta en escena de tips de sitios y trucos a tener en cuenta dentro de nuestra estrategia de seleccin 2.0, sin duda no podamos dejar a un lado el sitio en el cual puedes tener tus 5 minutos de fama: Youtube. Para definirla, recurriremos una vez ms a Wikipedia, en la cual reza que Youtube es un sitio electrnico en el cual los usuarios pueden subir y compartir vdeos. Fue creado por tres antiguos empleados de PayPal en febrero de 2005. En noviembre de 2006 Google Inc. lo adquiri por 1650 millones de dlares, y ahora opera como una de sus filiales. YouTube usa un reproductor en lnea basado en Adobe Flash para servir su contenido. Es muy popular gracias a la posibilidad de alojar vdeos personales de manera sencilla. Aloja una variedad de clips de pelculas, programas de televisin, vdeos musicales, as como contenidos amateur como videoblogs (a pesar de las reglas de YouTube contra subir vdeos con derechos de autor, este material existe en abundancia). Los enlaces a vdeos de YouTube pueden ser tambin puestos en blogs y sitios electrnicos personales usando API o incrustando cierto cdigo HTML. En Yotube contamos con la opcin de personalizar nuestro canal, de tal forma que podemos potenciar nuestra imagen de cara a los potenciales candidatos.
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OleWow Solutions Inventors, es una compaa innovadora, dinmica, apasionada y focalizada en la consecucin de resultados de alto impacto, que trabaja activamente en el desarrollo de sus cuatro ejes principales:
Grupo Santander, Telefnica, Correos, Banesto, Colgate Palmolive, logos, Luzn5, Montessori, Coca Cola y la Universidad Europea de Madrid, son algunas de las empresas que han utilizado Nuestros Servicios.

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