08/03/2022

Lezione 6 – Gestione delle Risorse Umane

Fasi del processo di selezione

a) Analisi e qualificazione dei fabbisogni

- Elaborazione del piano di assunzioni/inserimenti aziende fanno un piano per le
assunzioni future in base alla crescita aziendale, pensionamenti ecc
- Job analysis  definizione del profilo del candidato, vedi lezione di ieri per dettagli
- Standard di selezione requisiti minimi per partecipare a selezione, es. voto di
laurea/diploma, livello di inglese ecc
- Attivazione e verifica reperibilità interna o esterna se all’interno dell’azienda ci sono
profili richiesti e il tipo di ricerca è determinata dalla politica aziendale. Molte aziende
preferiscono pescare all’interno perché costa meno, si conosce il candidato e si creano
prospettive di crescita per i dipendenti

b) 1) Reclutamento Interno
- Job posting interni scrivo nell’intranet dell’azienda che c’è un posto libero, Non viene
fatto sempre
- Banca dati interna si cerca fra i dati dei dipendenti se ci può essere qualcuno che
corrisponde al profilo
- Vincoli aziendali politiche dell’azienda sulla selezione. Per esempio non assumere
nello stesso ufficio moglie e marito
- Colloquio HR-linea linea= superiore del ruolo

b) 2) Reclutamento Esterno
- Contatti con scuole o università
- Contatti con mercato del lavoro uffici collocamento, via web, interninali
- Attrazione dei candidati employer branding immagine dell’azienda da cui dipende il
numero di domande spontanee per lavorare con loro
- Scelta e certificazione del fornitore se l’azienda decide di incaricare qualcuno per
trovare il candidato, in genere si basa su reputazione, costi e tempi
- Vincoli normativi bisogna evitare discriminazioni che non sono legate al lavoro
- Screening cv, lettere di rifiuto e convocazione

c) Selezione
- Test di personalità o attitudinali (NO proiettivi e/o clinici)  nel caso dei test
attitudinali, c’è prima l’acquisizione degli strumenti (es. giunti psychometrics o hogrefe
vendono test validati). La procedura è: raccolta di batteria provvisoria di test coerenti
con il profilo, processo di confronto con performance lavorative con cui si valida i test
finali da usare nel processo, scelta finale dei test da includere e formulazione dei criteri
standard di selezione (test viene standardizzato in punteggio T, media di 50 deviazione
standard 10 o QI, media 100 deviazione standard 15 o altri). Bisogna tenere conto delle
NORME LOCALI e non nazionali perché la popolazione che sto selezionando è una
frazione della popolazione nazionale.
Criteri di validazione dei test criteri hard (oggettivi), soft (+ soggettivi). Es. venditore
hard sarà il volume di contratti o nuovi clienti, soft invece potrebbe essere il rapporto
con i clienti misurabile con customer satisfation oppure valutazione del dipendente da
parte del superiore sulle prestazioni (se possibile a più persone per ridurre l’errore)
 - Intervista di selezione  unico strumento che consente comunicazione a due vie fra
azienda e candidato)
- Assessment di gruppo  misura capacità di team working, leadership, comunicazione.
Es. Discussione a ruoli liberi in cui si deve arrivare ad un accordo su argomenti divisivi,
discussioni a ruoli assegnati, tipo gioco di ruolo, in cui ognuno deve sostenere una
posizione a lui assegnata e ha un obiettivo “nascosto” agli altri (es. siete un consiglio
comunale, avete un tot da spendere, ognuno è un assessore diverso)
- Prove pratiche (es. operaio deve operare la macchina e fornire il prodotto finito)
- Colloquio HR-linea hr per motivazione, linea per hard skill
- Esame medico per operai può essere più completo, es. conduttore di mezzi pubblici
deve fare esame della vista e dei riflessi ovvero tempi di reazione. Test antidroga vietati
negli esami normali, in alcuni casi particolari invece si può, ma solo se giustificato dalla
posizione che andrà a ricoprire)
- Lettera di rifiuto

d) Inserimento
- Offerta di assunzione, ci può anche essere negoziazione nel caso di erte figure con
esperienza si firma il contratto
- Pratiche di accoglimento e inserimento  presentazione dei luoghi di lavoro e dei
colleghi. Un buon accoglimento favorisce un rapido inserimento, i primi giorni vanno
curati perché sono fondamentali
- Welcome kit  alcune aziende danno un kit informativo
- Individuazione del tutor  aiuta nell’inserimento ma ha anche una funzione valutativa,
DIVERSO da mentoring, il mentore è più anziano e istruisce nella crescita

e) Valutazione della selezione

- Raccolta feedback su risultati e comportamento lavorativo  utile per capire se la
selezione può migliorare nella predittività
- Confronto fra selezione e risultati  grazie a cui emergono correlazioni fra test usati e
effettiva performance lavorativa
- Valutazione del fornitore

TERMINI SPECIFICI
Job vacancy, Job posting, Job analysis, Job description, Job specification, Job requirements, Job
profile, man profile o person specification (candidato ideale).