Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Introducción………………………………………………………………3
Planteamiento del problema…………………………………………...4
Justificación………………………………………………………………5
Objetivos………………………………………………………………….6
Conclusión…………………………………………………………………………….70
Bibliografía……………………………………………………………………………..71
1
INTRODUCCIÓN
Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un
país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier
organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas
vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de
trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los
resultados de la organización a la cuál pertenecen.
Estos factores que la generan son entre algunos otros los siguientes:
Reclutamiento deficiente, Mala selección, Mala inducción, Ambiente de trabajo
inadecuado, Procesos de trabajo demasiado pesados, Ausencia de políticas de
prestaciones y la Falta de seriedad de la empresa
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
ROTACIÓN DE PERSONAL
Es conocido que las personas constituyen el recurso mas valioso que tiene el país,
por lo que hay que saber potenciarlo al máximo, por eso para cualquier
organización es importante conocer que tan motivada y satisfechas están las
personas, ya que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el
grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la
organizaron a la cual pertenecen.
3
JUSTIFICACION
Para que una organización tenga un buen funcionamiento en cada una de sus
áreas; así que consideramos que el buen trato para el trabajador se sienta
cómodo en cualquier organización y de mejores resultados en su desempeño
laboral y también la asignación de cada uno de los trabajadores a cada
departamento o área de la empresa debe ser de acuerdo a sus capacidades y
habilidades; así se les puede facilitar mas el trabajo a las personas, si hacen las
cosas que les gusta y que además saben hacer sin ninguna dificultad.
4
Si tomamos en cuenta todo lo anterior, la empresa llegara a lograr sus objetivos
planeados, que es lo que mas nos interesa.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
5
CAPITULO 1 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
6
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades.
7
es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de
conocimientos.
8
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita
tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a
lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de
estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender
o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.
9
La globalización afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un
administrador para el trato con la gente. Primero, si Ud. Es administrador,
cada vez será más probable que se encuentre en alguna asignación en el
extranjero.
10
transforma en la realidad de luchar para comunicarse. Después de unos
cuantos meses, el recién llegado toca fondo.
En la etapa III, todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto
flagrantemente claras. El sistema de interpretación básica del recién
llegado, que funcionó bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por
millones de imágenes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En
esta etapa la frustración y la confusión están más altas y el estado de ánimo
es pésimo. Por último, comienza a adaptarse, se disipan las respuestas
negativas relacionadas con el choque cultural.
11
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
13
cumplir objetivos más bien estrechos. En organizaciones de la calidad toral, las
unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y
procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples
papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una
continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas
siguientes: Integran los planes de recursos humanos con planes generales de
calidad y desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de
desarrollo de toda l fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben
estar impulsados por los planes estratégicos generales. Involucran a todos los
empleados en todos los niveles y todas las funciones. Utilizan con eficiencia
sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y
motivar a los empleados. Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la
organización. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la
interacción entre sus miembros. Otorgan autoridad a los individuos y equipos para
tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. Hacer amplias
inversiones en Capacitación y educación, el trabajo los asociados están totalmente
involucrados en esfuerzos de Capacitación, la importancia de la calidad y la
satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una
mejora continua. Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y
crecimiento de todos los empleados. Empleados satisfechos son empleados
productivos y Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos
y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.
Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se
abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo, este
conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean
y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de
personal.
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro
de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que
seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán
una fructífera relación institucional.
14
Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los
objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus
principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los
órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o
servicio realizan la actividad básica de la organización.
15
Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo
ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
16
4.- Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
5.- Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
6.- Cumplir con las obligaciones legales.
7.- Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos
se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
17
Aunque el propósito a largo plazo de la planeación de recursos humanos
permanece sin cambios, los objetivos más inmediatos y específicos de los planes
de recursos humanos dependen de la amplitud del período que se elija, por
ejemplo, un objetivo a corto plazo (que se realice en menos de un año) podría ser
la contratación de diez personas para capacitarlas.
Un objetivo a largo plazo (para realizar en el término de cinco a diez años) podría
ser la instalación de un grupo de miembros en los puestos administrativos medios
y altos.
18
En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los
empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
19
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las
personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo
supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del
proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es
más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y
es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos
humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está
constituido por las personas que las forman.
20
Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad
de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente, restrictiva. El objetivo del reclutamiento y
selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los
mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un
costo equitativo y que tenga razón de ser.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso
del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades
para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e
incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para
ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las
capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la
organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo
en los aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles
de productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores.
21
instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una
organización o empresa determinada.
Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para que
el personal pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa, como es
la relación colaborador- empresa; esta relación debe de acercarse cada día más,
debe constituirse en una relación sólida, para vencer los obstáculos de la
competitividad, globalización y automatización; por ello cada una de las partes
deben llegarse a entender y conciliar, algo difícil no creen!, pero realmente con
sinceridad creó que todo se puede y si ambos deponen sus intereses particulares,
y unen esfuerzos para dialogar y solucionar los impases que pueden surgir cuando
no hay comunicación.
22
Vuelve más racional la selección y entrenamiento del personal.
Mejora la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el rendimiento de la
producción.
Distribuye uniformemente el trabajo para que no haya periodos de falta o de
exceso de trabajo.
Tiene una base uniforme de salarios equitativos por aumento de
producción.
Calcula con más precisión el costo unitario y el precio de venta de los
productos.
23
Aquí debe ofrecerse a la Gerencia de la Institución de la Administración Pública la
información necesaria para tomar las decisiones que en materia de selección del
personal clave, son vitales para la organización.
La planeación de los recursos humanos debe considerar ante todo los aspectos de
planeación estratégica de la Administración Pública; sin embargo no es tema de
este trabajo la discusión sobre el mismo, debiendo sí al menos hacer una reflexión
sobre la base angular de la planeación estratégica la cual es la Misión Empresaria,
la cual marca una clara dirección para el desarrollo integral de los planes de
marketing, de negocios y de recursos humanos entre otros.
24
Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes
grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un
factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido
aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal
altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios
del entorno.
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos
establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de
manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al
éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz
de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo
necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los
recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas
organizacionales.
25
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización
va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma,
ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los
objetivos personales, los individuos pondrán a disposición de la organización, los
recursos humanos que poseen y su máximo esfuerzo. Entonces aparte de un
contrato legal, existe también un contrato psicológico cuya existencia esta
condicionada a lo anterior.
E) Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que hacen destacar
a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total.
En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces hay
personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el
servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales
entre más escaso resulte un recurso, más solicitado será, estableciéndose así una
competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores
ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.
26
El trabajo fue y es utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades a partir
de las acciones sobre el ambiente, y como no siempre puede hacerlo solo, se
reúne con otros de sus semejantes para de forma coordinada, lograr los objetivos.
Se crean de esta manera las organizaciones, estas son infinitamente variables. Si
se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su
funcionamiento y estructura, por lo que resulta importante definir teóricamente los
elementos que las caracterizan, permiten estudiarlas e intervenir en ellas.
Las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes. Exige
considerarlas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y
complejidad entre componentes para lograr los objetivos propuestos y su
permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. En la
actualidad las organizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido
entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología, la expansión, que implica
auge de la mercadotecnia, y a los rápidos cambios sociales, económicos y
políticos.
27
2.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
28
Todos tenemos “algo que ver” con los recursos humanos. Si bien los temas se
abordarán desde la empresa o institución y no desde el individuo, este
conocimiento será útil a todos más allá de la especialidad o profesión que posean
y los ayudará a enfrentar diversas situaciones relacionadas con la gestión de
personal.
Las personas que integren un área de Recursos Humanos, o cualquier otra dentro
de una organización, como subordinados tendrán jefes, y como jefes tendrán que
seleccionar subordinados, dirigirlos y comprender todos los aspectos que harán
una fructífera relación institucional.
29
Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún
producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio
(como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la
Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus
miembros.
Aunque hay varias propuestas para mejorar las relaciones entre grupos, un
método popular insiste en la solución de problemas. En este método, cada grupo
se reúne independientemente para desarrollar listas de las percepciones que
tienen de sí mismo, del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a
él. Los grupos intercambian luego sus listas, después se analizan las similitudes y
diferencias. Se precisan las diferencias con claridad, y los grupos buscan las
causas de éstas.
Una vez que se han identificado las causas de la dificultad, los grupos pueden
pasar a la fase de integración, trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las
relaciones entre los grupos.
Ahora se puede crear subgrupos, con miembros de cada una de los grupos en
conflicto, para obtener un diagnóstico adicional y para comenzar a formular
posibles acciones alternas que mejoren las relaciones.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del
recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse
de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto
tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle
lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
reconocido.
30
En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá
sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más
estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo.
El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de
recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la
"inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven
las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta
demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un
papel importante el mundo interno de los recursos humanos.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo
externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto,
si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo
interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos
internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital
humano.
31
La actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeño y
ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener conocimientos únicos e
indispensables (alto capital humano), sino que ese es el resultado de haber
adoptado y tenido una actitud correcta con relación al entorno.
En un articulo publicado por la revista CIO, Megan Santosus, opina que dado que
es difícil, no solo encontrar a la persona, sino mantenerlas, las compañías no
pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un frezzer. En
particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con
habilidades "soft", comunicación interpersonal, trabajo en equipo, y las demás
actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles".
Las actitudes son soft, es decir blandas, intocables e intangibles, pero no dejan de
ser imperceptibles, de lo contrario no tendrían importancia. No podemos tocar las
proactividad de un empleado, pero si constantemente toma la iniciativa percibimos
que es proactivo. Las ganas de un gerente de Recursos Humanos por transmitir a
sus subordinados todo el conocimiento posible, el deseo ardiente de un empleado
de depósito por aprender nuevas habilidades permanentemente y la
predisposición de los empleados de atención al publico por atender bien a los
clientes son actitudes que marcan la diferencia.
32
Si los conocimientos que obtuvieron durante las capacitaciones fueron importantes
y no lo ponían en acción la falla se encontraba en otro plano. En el plano de las
actitudes era el lugar donde había una traba, es decir, tenían las aptitudes, pero
carecían de los más importantes, la actitud para poner en acción las aptitudes.
En las aptitudes se evidencian las técnicas y las destrezas de las personas, como
cualquier otra habilidad se puede mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar,
desarrollar y potenciar, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud
correcta, pero no tienen la aptitud necesaria, la pueden incorporar mediante la
adquisición de conocimientos. Si fuera al revés, por mas que desarrollemos
aptitudes en la gente, si las personas no posen la actitud correcta, es como verter
agua en un vaso pinchado.
33
Cuando llegan a la décima competencia, les pido que las dividan entre actitudes y
aptitudes. El resultado es que en todos los casos las competencias de tipo
actitudinales representan entre el 70% y el 80% (siete u ocho competencias sobre
diez) de las elecciones.
La altitud que pueda alcanzar el capital humano es una consecuencia de los dos
escalones anteriores. Es decir que, son las actitudes, con sumadas aptitudes, lo
que determina la altitud del capital humano. En base a la experiencia me animó a
decir que el capital humano está constituido en un 60% por las actitudes, un 30%
por las aptitudes y la altitud es una consecuencia lógica de los dos factores
anteriores con un 10%.
Así como en la era de las chimeneas, a las maquinas había que mantenerlas para
que no se estropeen, en la era del conocimiento al capital humano también hay
que cuidarlo y mantenerlo ya que es un factor de producción en la economía de
hoy. El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, porque lo
difícil no es llegar, sino mantenerse.
La relación que tenga el capital humano con respecto al mercado es una forma de
mantenerlo elevado. Mientras mas estrecha sea la relación, menor distancia
habrá. Hoy día las empresas le están dando un significativo valor a la relación de
los empelados con el mercado, se ve manifiesto con las reorganizaciones
empresariales donde se ha producido un giro en la pirámide jerárquica dándole
importancia a la gente que está en contacto con el cliente quien es en verdad el
jefe.
34
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las
diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y
utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los
cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente
como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo
sean servidos al mas alto grado.
35
MÁQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS AL
TRABAJO. Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados, los
materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios
proporcionados.
36
Capacitación. También se utilizara la información del análisis del puesto para
diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones
del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación
que se requieren.
37
3.1 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
38
Necesidades de Seguridad y protección. Describen el afán de la persona por
disfrutar de la seguridad o protección. Incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
39
En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero
que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia depende de
la influencia del medio.
Maslow proponía que una necesidad se volvía preponderante cuando cuando era
inferior insatisfecha y pasa a convertirse en necesidad primaria o central de la
persona. Piense en una madre soltera que acaba de quedar sin trabajo; tal vez le
preocupe conseguir alimentos para ella y su familia. En este caso las necesidades
preponderantes serían las fisiológicas. En cambio si ha ahorrado o si ha heredado
mucho dinero, entonces las preponderantes serían las necesidades de nivel más
alto, como las necesidades sociales o de valorización. Según Maslow para motivar
una persona es preciso satisfacer su necesidad preponderante, en el caso de la
Madre soltera sería efectivo ofrecerle una remuneración económica importante.
40
3.2 TEORÍA X Y TEORÍA Y
McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que
se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la
existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado
humano de las organizaciones” , irrumpió con la visión complementaria en un
momento necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden
asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.
-La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural
al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan
ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su
trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir
responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de
creencias las llamó Teoría X.
-La segunda postura es: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo
con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden
autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir
responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la
mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este
grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.
TEORÍA X
Características:
Estilo de dirección:
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el
ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que
debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta
unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión,
consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados,
correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
TEORÍA Y
41
Características:
Estilo de dirección:
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que
proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios
objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar
confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados
en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.
42
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto
se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el
puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores
creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario
que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en
lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción
con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la
gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí
mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg.
Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser
que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y
otra similar en forma muy distinta
No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar
incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría
motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
43
responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción,
a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.
De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el
individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los
factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará
motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales
pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los
efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas
clase de factores estén funcionando adecuadamente.
La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen
tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la
provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la
especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de
Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias
con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de
Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal
y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas
de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer
plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de
Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las
menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente
intrínseca).
Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la energía que
alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las
necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dándose el
fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a
otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la posibilidad
del fenómeno de la frustración-regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la
satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación, por ejemplo) y el
individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más
concreta (de existencia, pongamos por caso).
Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un
individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las más
concretas), se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa
misma categoría. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de
crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma
naturaleza.
44
3.5 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS.
Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez
que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias
(equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de
Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de
necesidades:
necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen
el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y
necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre
individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma
no ocurrirían.
45
Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el
esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez
obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la
motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para
lograr sus metas organizacionales.
Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los
resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos
Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes
del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr)
hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En
tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado
desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente
sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla
conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o
incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr)
el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume
46
conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes
o disminuyendo sus resultados).
Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes
del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar
la situación.
Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación, Toda
recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el
comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa,
afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre su
competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de
la tarea). Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la
autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente.
47
ocurre si la información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja
competencia.
3.9 TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben
tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no
operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente
qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos
de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un
determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo,
hasta que se logra la meta.
48
El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con
tal ejecución. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que
tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las
competencias y habilidades del individuo. La experiencia del flujo, en
consecuencia, es más intensa cuando el desafío es mayor y las competencias
necesarias para abordarlos son mayores.
49
CAPITULO 4 ADMINISTRACION DE UN ENTORNO MOTIVADOR
En gran medida, el enfoque de simplificar los puestos, contratar gente para ocupar
estos puestos tan sencillos y permitir que cada empleado desempeñe sólo una de
estas muy sencillas tareas se está yendo al fracaso. Sabemos con razonable
certeza que esto disuelve cualquier interés o reto en el puesto y genera apatía,
aburrimiento y fatiga.
Las razones que pueden justificar la opción de rotar de puesto de trabajo son muy
variadas: la seguridad de equipos y personas; la imposibilidad momentánea de
suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada, repartir la fatiga que puede
producir el desempeño de las tareas de determinado puesto; una mayor
motivación del personal, etc. La rotación de puestos y la ampliación de tareas son
dos modificaciones de tipo organizativo que se adoptan como forma de prevención
de algunas patologías relacionadas con movimientos repetitivos (tenosinovitis,
epicondilitis, síndrome del túnel carpiano), siempre y cuando impliquen un cambio
real de los movimientos que se realizan y no se someta a las personas a otros
factores de riesgo (por ejemplo: vibraciones) que puedan ocasionar patologías
similares.
50
En estos casos, la rotación de puestos sería una solución de carácter urgente y
transitorio, mientras se encuentra una alternativa mejor.
Con la rotación de puestos se desdibujan las fronteras entre los puestos de trabajo
involucrados y las personas que los realizan, y se obtiene un personal polivalente
e intercambiable. Esto contribuye a la capacidad de adaptación de la empresa y
de los trabajadores, gracias a la movilidad funcional y al incremento de
conocimientos que ello puede suponer. Aunque la rotación de puestos no conlleva
necesariamente una mejora cualitativa del trabajo para las personas implicadas,
puede ser de interés por lo que supone de variedad y cambio, en cuanto a las
habilidades y conocimientos que se requieren para el desempeño de los diferentes
puestos, y puede ser una forma de alejar la monotonía y descansar de una tarea.
Un aspecto que conviene controlar al adoptar un sistema de rotación de puestos
es evitar un deterioro de las relaciones sociales entre los trabajadores, debido a la
interrupción de las interacciones personales por el cambio periódico de puesto de
trabajo.
51
Si esto es así, quiere decir que el objetivo de la empresa no es el de mejorar el
contenido del puesto de trabajo, sino el de reducir plantilla y, por tanto, no es un
cambio organizativo, sino estructural. Estas situaciones requieren tratarse de
manera específica.
4.2PARTICIPACIÓN
La mayoría de las personas aceptan con facilidad lo que en parte ayudaron a crear
que algo por completo extraños a ellas. También la participación proporciona la
sensación de pertenecer y de ser necesitado.
53
Por otro lado, se utilizan como equivalentes, participación ciudadana,
participación comunitaria (PC) y participación social.
54
Es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una
organización, dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos
bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros
administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha
organización.
55
Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la
APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. La APO surgió en
la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo
fuertes presiones. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que
siguió a la crisis de 1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias
y controles gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales
no podían depender de la acción de los empresarios.
56
Estimula y ayuda la confianza en sí mismo y la de los demás. La ventaja es que
lleva a otros individuos a desarrollar en forma total y completa sus propios
talentos.
También se forma una estrecha relación entre los intereses y las habilidades de
cada persona en la empresa. Se engrandece la evaluación de la personalidad. Un
gerente y supervisor multiplicador va en pro de la eficiencia y esta incrementa la
producción de manera significativa, sin que ni ellos mismo se den cuenta de ello,
para los subordinados el hecho de que los directivos de la empresa se les vea
trabajando y produciendo, produce efecto multiplicador sobre sus actividades, de
seguro también inspira respeto. En caso contrario, aunque justificadamente, un
gerente o supervisor, no sea un agente multiplicador, puede influir en que la
producción de los recursos humanos sea inferior, lo cual inferirá de manera
negativa el porcentaje de los que la empresa pueda producir como materia final.
57
La clase de organización que se haya establecido determina, en gran medida, el
que los planes sean apropiada e integralmente ejecutados. La tercera función
gerencial, es la dirección considerada como una actividad que tiene que ver con
los factores humanos de la organización la cual envuelve los conceptos de:
liderazgo, toma de decisiones, motivación y comunicación.
La última fase del proceso gerencia es el control, la cual tiene como propósito
inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con
los patrones de actuación, y como resultado de esta comparación, determinar si es
necesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las
normas establecidas.
58
El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber como usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas
formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde va.
Entonces gerenciar y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro
de su fin común, que permiten el aprendizaje de diferentes técnicas que permitan
a la persona tener su desarrollo personal indispensable para que todos entiendan
formas de cooperación con eficacia y eficiencia para obtener el léxico común.
Además debe saber lo que es necesario para mejorar el valor de lo que cada uno
aporta al trabajo cada día.
Teniendo información de esta clase ayudará a determinar qué cambios y mejoras
deben tener lugar en el pensamiento de un grupo. El progreso a lo largo de esta
línea ayudará a mejorar en forma significativa la motivación.
Tratar de motivar a los empleados que pasan poco tiempo en entornos en donde
están expuestos a la clase de personas, información y acciones que lo ayuden es
parte del problema de la motivación. Lo que la mente de una persona atiende con
demasiada continuidad, eso es lo que la persona cree.
El tener una actitud de ´haga feliz al empleado y sea agradable con él´ no siempre
es una actitud motivadora y tiende a ser efectivo. Esto no quiere decir que los que
dirijan deben ser dictatoriales, inamistoso y difícil de tratar. No se necesita ser ni
muy fuerte ni muy blando, una actitud es tan mala como la otra.
59
La mayoría de los empleados quieren contribuir y cumplen con el trabajo que para
ellos es satisfactorio. Inherentemente desean agradar a sus superiores y al mismo
tiempo obtener satisfacción de sus esfuerzos de trabajo y relaciones. Responden
a un sentido de equidad, de deber y de trabajo. Resienten ser manipulados por el
medio que sea, directo o indirecto, y prefieren una persona franca a una persona
directa.
Los grupos son más efectivos que los individuos, a pesar de las presiones para
conformarse. Por ejemplo: en la lluvia de ideas se sientan 6 o 10 personas
alrededor de una mesa. El líder del grupo expone el problema de forma clara, con
el fin de que todos los asistentes la entiendan. Los asistentes deliberan las
posibles alternativas en un tiempo establecido de antemano. No se aceptan las
críticas por la pérdida de tiempo que suponen y lo poco constructivas que pueden
ser, lo que si se registra para su discusión y análisis son todas las alternativas
presentadas - una por cada uno de los componentes.
Con el fin de crear esas condiciones de trabajo, antes de la reunión se hará llegar
a los asistentes una información previa del problema a ser tratado y eso le
permitirá crear su propia estrategia para el caso concreto.
60
La cantidad de asistentes a estos grupos no debe ser menor de 5 y no excederá
15. A mayor cantidad de asistentes las decisiones son aceptadas de mejor. Pero
una asistencia grande requiere una mayor coordinación y tiempo en la
preparación.
Se aconseja que sean números impares (5, 7,9). Esta cantidad de asistentes
permite que todos intervengan en forma activa y por lo tanto defender su
propuesta. Se establecerá un tiempo máximo a cada uno de los asistentes en la
defensa de sus puntos de vista. La reunión del grupo tiene que tener una hora de
comienzo y una hora de finalización.
Toda nuestra lucha diaria está dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra
actitud y es tan necesario como el alimento para el crecimiento y el bienestar de la
persona.
Una de las tareas que tiene encomendada en mando es lograr que la gente sienta
que está triunfando. Cuando la gente experimenta ese sentimiento, actúa en
concordancia con él. Si es reconocida su realización, se siente importante y se
esfuerza en realizar mas trabajos con excelencia, para recibir un nuevo
reconocimiento y experimentar sentimientos positivos. El mando tiene que
reconocer esa forma de retroacción y pondrá en conocimiento de la persona
involucrada su buena actuación.
61
Con el mayor auge que han venido teniendo las teorías organizacionales
progresistas en lo que se refiere a la relación trabajo-vida, las empresas han
desarrollado lineamientos que permitan asegurar el bienestar de sus empleados,
siempre teniendo el propósito de captar y conservar al mejor talento humano.
Estas políticas y estrategias van desde horarios flexibles, pasando por largas
licencias de paternidad y maternidad remuneradas, hasta seguros médicos
familiares, entre otros beneficios.
Por lo general, cuando las compañías diseñan estos planes, enfocan los
beneficios en situaciones específicas que rara vez cobijan a todo el personal. Por
ejemplo, cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles para padres y madres
que tienen hijos pequeños, se está sin quererlo, dando un trato preferencial a los
empleados en esta situación, sin pensar que este plan puede enviar señales
erróneas al resto de empleados.
Si una secretaria ejecutiva tiene un bebé que requiere de su tiempo y por ello
recibe preferencias en sus horas de llegada y salida, ¿qué puede pensar otra
secretaria del mismo nivel que tiene un par de hijos adolescentes y a la cual el
plan de horarios flexibles no cobija?
Seguro que no va a estar muy conforme con el trato que está recibiendo, puede
pensar que el trabajo que está dejando de hacer la otra secretaria se lo delegarán
a ella y a sus demás compañeras, lo cual no la tendrá muy contenta, puede
sentirse desmotivada y empezar a presentar bajos rendimientos o puede
presentarse en recursos humanos y exigir el mismo trato dado que tiene hijos que
están en una edad en la que también requieren bastante atención.
Teniendo presente este sencillo ejemplo se nota que una decisión que podría ser
entendida como una gran política, flexible y progresiva, que busca el bienestar del
personal, se torna en un problema que puede traer graves consecuencias al clima
laboral de la firma.
Por esta razón, cuando se trata de elaborar programas de bienestar que busquen
encontrar el equilibrio empleo-vida, hay que tener en cuenta a todo el personal y
todas las situaciones, aunque parece una tarea casi imposible dada la diversidad
social que se puede encontrar en una empresa, se deben desarrollar soluciones
creativas para lograrlo.
62
La duración habitual de una jornada de trabajo es de 8 horas, aunque son muchos
los profesionales que dedican más tiempo por exceso de tareas. En cualquier
caso, la empresa está en la obligación de estipular el horario de entrada y salida
del lugar de trabajo, así como determinar las horas de descanso y los turnos
horarios que se deben cumplir.
Por ejemplo un taller de laminado de metales, los datos semanales revelaron que
de un total de 13800 horas de trabajo o producción, 82 de trabajo se dedicaron a
corregir errores de producción.
63
Después de que se puso en vigor un programa de CD, estas 82 horas de
corrección se redujeron a sólo 16 horas de trabajo, una reducción de más del
80%.
Estos objetivos no son meras utopías, son objetivos que deben perseguirse a los
efectos de lograr la máxima rentabilidad, el mejor posicionamiento de la empresa,
sus productos y/o servicios, y la consistencia en los niveles de competitividad.
Todos los factores o causas que tiendan a impedir el logro de los objetivos antes
enunciados deben ser considerados como objeto de sistemática eliminación.
Cero Defectos
Cero Averías
Cero Tiempos de Espera
Cero Inventarios
Cero Papelería
Cero Contaminación
Cero Enfermedades Laborales
Cero Accidentes
Cero Rotación de Empleados y
Clientes
Cero Insatisfacción
Cero Incobrables
Cero Fraudes
Diagnóstico
Tablero de Comando
64
Cero Defectos. Cualquier batalla contra el despilfarro debe comenzar por la
prevención de fallos y defectos, tanto en los productos y servicios, como en todos
y cada uno de los procesos internos. En esta búsqueda de la mejora continua de
la calidad están comprendidos tanto los clientes externos como internos. Sólo
cuando los clientes internos son satisfechos plenamente podremos obtener la
satisfacción total de los consumidores. Por otra parte la búsqueda de la calidad no
se reduce a generar productos carentes de fallas, además deben ser generados
correctamente a la primera, pues lograr la calidad tras numerosos y sucesivos
ajustes es generador de mayores costos.
Atacar los niveles de fallas implica implementar la Gestión de Calidad Total (TQM),
sistema que conlleva la concientización y capacitación del personal, el Control
Estadístico de Procesos, los Círculos de Control de Calidad, el Poka Yoke, la
utilización de las herramientas de gestión de calidad, el Despliegue de la Función
de Calidad, Análisis de Modos de Fallas y Efectos, Diseño de Experimentos,
Benchmarking, diseño de controles e inspecciones, entre muchos otros.
El nivel en sigma igual a seis es hoy sinónimo de cero defectos, y el sistema Seis
Sigma con su filosofía y metodología conforman el accionar de las principales
empresas en la búsqueda de la mejora continua.
Cero Averías. Las averías no sólo originan costos por reparaciones, dando
además lugar a roturas de otras partes de los equipos, sino que además son
causantes de fallas en la producción. Estas fallas en la producción son motivo de
material de desecho como así también de gastos por reciclado o reparaciones de
productos. Las averías ocasionan demoras en la producción y son una de las
razones de los famosos inventarios de seguridad.
Cero Tiempos de Espera. Eliminar los cuellos de botella, mejorar el recorrido del
flujo de insumos y productos en proceso, eliminar las averías, reducir a su mínima
expresión los tiempos tanto de preparación como de cambios de herramientas,
asegurar una recepción en tiempo y forma de insumos por parte de los
proveedores, constituyen cuestiones fundamentales para evitar los costos del paro
(de máquinas, inventarios en proceso y mano de obra) como los problemas de
insatisfacción de clientes y consumidores. Además como en el caso de las
averías, los tiempos de espera son motivos generadores de inventarios de
seguridad, con todos los costos que ello trae aparejado.
Cero Inventarios. Logrados los objetivos anteriores es factible llevar los niveles
de inventarios a su mínima expresión, se trate de insumos, productos en proceso
o productos terminados. Pero es también fundamental cambiar la mentalidad
empresarial que buscando el mayor aprovechamiento de los costos fijos no toma
debidamente en consideración tanto los costos financieros, como todos aquellos
desperdicios tapados por los altos niveles de inventarios.
Como si se tratara de un lago donde el nivel elevado del agua impide ver las rocas
que se encuentran en él, o bien estas rocas no impiden la navegabilidad, los altos
inventarios no permiten ver la gran cantidad de defectos e improductividades,
permitiendo cumplir con la entrega de los pedidos, pero todo ello a un alto costo.
Las empresas que no presten atención a tales cuestiones no sólo verán volcar en
su contra a los consumidores, sino que serán pasibles de importantes castigos
económicos. No tomar en consideración los niveles de contaminación de los
productos puede cerrarle a una empresa muchas posibilidades de exportación.
Por todo ello llevar a cero las enfermedades laborales es fundamental, mucho más
aún teniendo en cuenta que un mejor ambiente de trabajo incrementa la
productividad del personal y con ello la rentabilidad de la empresa.
Por otra parte la rotación de clientes aparte de ser una muestra de insatisfacción
para con la empresas, sus productos y sus servicios, genera el costo de
conquistar nuevos clientes, costo que siempre supera ampliamente al costo de
conservarlos. Además mantener clientes implica la posibilidad de conocer los
gustos y tendencias de los mismos, con lo que ello importa en las posibilidades de
producir mayores niveles de satisfacción a los mismos, y ofrecerles nuevos
productos y servicios que sean de su gusto y satisfacción.
Nunca y bajo ningún punto de vista debe olvidar el empresario y directivo, que dos
de sus principales activos son su fuerza laboral y sus clientes. Un cliente conforme
no sólo seguirá generando regularmente un flujo de fondos sino que lo
incrementará al aceptar nuevas ofertas y propuestas de la empresa, pero además
traerá nuevos clientes por medio de su recomendación.
En tanto que la fuerza de trabajo es la que está en el campo de batalla todos los
días, creando nuevos productos, fabricándolos, vendiéndolos y satisfaciendo los
requerimientos de los clientes. Sus experiencias, aptitudes y actitudes son
fundamentales para el potencial de la empresa. Las sinergias generadas por el
trabajo en equipo de la empresa como un todo nunca serán factibles en tanto y en
cuanto no se logre un compromiso del personal para con la empresa, compromiso
que sólo tendrá lugar en la medida que el mismo sea partícipe.
Cero Insatisfacción. Incrementar los niveles de satisfacción traen consigo un
incremento continuo en los niveles de rentabilidad.
La obtención de los objetivos arriba descritos hace factible alcanzar mayores
niveles de satisfacción o lo que es lo mismo, reducir a su mínima expresión los
niveles de insatisfacción.
Una gran mayoría de empresas adolecen de una muy mala gestión crediticia,
exponiendo de tal forma a la empresa a frecuentes e importantes pérdidas
financieras. La gestión crediticia no es una cuestión menor y debe ser
debidamente atendida y considerada en conjunción con las políticas financieras y
ventas.
Cero Fraudes. No pocas grandes empresas han visto tambalear sus estructuras
producto de fraudes internos y/o externos que produjeron enormes pérdidas para
su patrimonio.
Más allá del monto de pérdidas generadas, el sólo hecho de que las mismas
puedan generarse y sumarse a las pérdidas antes aludidas, son motivo para el
adecuado y sistemático relevamiento y evaluación del control interno.
CONCLUSIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_Humanos
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm
http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-
humanos.shtml
http://unamosapuntes3.tripod.com/user/rechuma/tesiszully.htm
http://multitudes.samizdat.net/article312.html
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/maslowuch.htm
www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos
www.douglasMcGregor.com
http://mural.uv.es/macardel/mcgregor.doc
http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-
trabajo.shtml
ROTACIÓN DE PERSONAL
ALUMNOS:
Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un
país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier
organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas
vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de
trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los
resultados de la organización a la cuál pertenecen.
Estos factores que la generan son entre algunos otros los siguientes:
• Reclutamiento deficiente.
• Mala selección
• Mala inducción
• Ambiente de trabajo inadecuado
• Procesos de trabajo demasiado pesados
• Ausencia de políticas de prestaciones
• Falta de seriedad de la empresa
En este tema podemos observar como la rotación de personal puede darse en una
organización. Esta puede perjudicar a la empresa y a la vez esta puede bajar su
nivel de producción y tal caso hace que disminuyan sus ingresos.
Este problema puede llegar a ser superado como por ejemplo puede ser la
motivación la que ayude a las personas a tener un mejor desempeño y así podría
aumentar su autoestima y el trabajo aumentaría, tendría más convivencia con sus
compañeros, etc.
Otra forma puede ser dándole un remuneración económica como recompensa por
su trabajo y este a su vez puede ser económico o un reconocimiento por su labor,
y estos pueden ayudar a los trabajadores y así aumentar su desempeño laboral en
la organización.
Los patrones también tiene que motivar a sus empleados, un ejemplo es que ellos
motiven a los trabajadores diciéndoles como deben de funcionar las cosas en la
oficina e igualmente teniendo una mayor comunicación y convivencia con los
superiores y siempre tomando en cuenta el respeto.
Una de las causas que pueden generar la rotación del personal en la organización
es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un
recurso humano.
La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que
existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de
encuestas o entrevistas, para ser detectada.
Para que una organización tenga un buen funcionamiento en cada una de sus
áreas debe dar un buen trato a el trabajador para que este se sienta cómodo en
cualquier organización y de mejores resultados en su desempeño laboral y
también la asignación de cada uno de los trabajadores a cada departamento o
área de la empresa debe ser de acuerdo a sus capacidades y habilidades; así se
les puede facilitar mas el trabajo a las personas, si hacen las cosas que les gusta
y que además saben hacer sin ninguna dificultad.
Por todo lo anteriormente planteado se dice que esta demostrado que las
variables de motivación y satisfacción laboral son causas fundamentales que
influyen directamente en la alta rotación laboral que existe en nuestras
organizaciones en la actualidad.