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Durante muchos años los individuos se han visto con la necesidad de mantener
relaciones sociales con todos aquellos que lo rodean, para así desarrollarse personal e
intelectualmente, poder vivir en comunidades, trabajar con estabilidad sintiéndose
bien con ellos mismos y lograr las metas que todos desean alcanzar. Ahora bien,
considerando estas características y partiendo desde allí, los grupos y la sociedad
ejercen influencias sobre cada uno de los miembros y ellos mismos para mantener un
equilibrio con respecto a los roles en el área laboral, desempeñando actividades a
cambio de alguna remuneración, internándose por varias horas diarias en un
determinado espacio, he aquí donde se desarrolla el clima organizacional.
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psicológico que resulta de los comportamientos los modelos de gestión y las políticas
empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales” (P. 425).
Partiendo desde el concepto del autor se puede acotar que el clima organizacional
es el resultado de los implementos o mecanismos que utilizan las empresas para
mantener las relaciones interpersonales entre los empleados según sea el ambiente
mental que desarrollan los mismos. Una empresa en la cual sus trabajadores tengan
un buen clima organizacional, una buena relación entre ellos y se sientan motivados
puede crecer logrando sus objetivos y llenar mucho más allá de sus expectativas ya
que cada una de las personas que la integran se sentirán más identificados y se
desenvolverán más a gusto en sus asignaciones diarias. Todo lo contrario a esto son
aquellas organizaciones que día a día viven un mal clima organizacional y su personal
esta desmotivado.
Ahora bien son múltiples las causas que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre
compañeros, el salario… Todos ellos traen como consecuencias que el nivel de
satisfacción en el empleado disminuya, dicho de otra forma, provocan una carencia
de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador, dicha falta de
interés pueden englobarse en cuatro grandes áreas, los recursos disponibles en la
empresa para el desarrollo de las tareas, la aptitud de los empleados para la correcta
resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y,
por último, la salarial.
De esta manera se plantea la situación de Servicio Pan Americano de Protección
C.A, la misma es una empresa con cincuenta y dos años de experiencia, su fundación
se remonta al año 1949, Desde ese día y hasta hoy Servicio Pan Americano de
Protección C.A. ha estado presente en cada gran obra que ha impulsado el desarrollo
y la modernización del país y ha trabajado de la mano para consolidar el sector
financiero nacional, la plataforma industrial el sector comercial y de los servicios” se
encuentra ubicada en la Avenida Teresa de la Parra, Edificio SERPAPROCA, Santa
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Mónica-Caracas., en ella se desempeñan diferentes departamentos para dar el
correcto funcionamiento de la corporación a nivel nacional.
Entre estos se encuentra el Departamento de Seguros, su función principal es el
control de accidentes, enfermedades laborales y daños que le puede causar la
organización o empleados a terceros, así como la coordinación general de las pólizas
corporativas a nivel nacional. Dicho departamento posee un personal fijo que labora
desde hace mucho tiempo desempeñándose cada uno en el mismo cargo y
manteniendo la misma estructura organizativa, esto ha causado fatiga y sensación de
rutina en cada uno de los ellos.
Debido a lo antes expuesto en cuanto a las funciones que se cumplen en dicho
departamento vale acotar que estos factores pueden estar contribuyendo a la
desmotivación del personal y trae como consecuencia bajo rendimiento de los
trabajadores y a la productividad de la organización disminuye, por lo que la misma
debe tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente, otra
consecuencia es la falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el
trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual la cual a su
vez le origina ansiedad o estrés laboral y en casos extremos hasta depresión. Para
ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas
condiciones favorables que no afecten negativamente el rendimiento.
En efecto el mal clima organizacional enfocado a la falta de motivación que se
desarrolla en este departamento se debe a:
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Cabe considerar por otra parte que debido a estas causas la organización puede
tener fallas y retrasos en cuanto a las actualizaciones de casos importantes que se
relacionen con este departamento, ya que los empleados se encuentran colapsados en
cuanto a las labores que deban cumplir, así la empresa obtendrá cantidad de trabajo y
no la calidad que espera obtener.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General:
Objetivos Específicos:
1. Indagar cual es la causa y los motivos que originan la falta de motivación laboral
en el Departamento de Seguros.
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2. Describir la cantidad de trabajo que tienen los empleados del departamento de
seguros que pueden ser considerados como motivos de la falta de motivación laboral.
JUSTIFICACIÓN
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Por tal motivo, la factibilidad de elaborar la presente investigación es para
proponer métodos que mejoren considerablemente la situación a través de charlas
motivacionales, talleres de convivencia, orientación para mejorar la comunicación
entre gerentes y empleados, entre otras que iremos identificando a lo largo de la
investigación. Por otra parte uno de los principales beneficios que ofrece este tipo de
investigación es verificar si todos los empleados están verdaderamente identificados
con la organización y si poseen satisfacción dentro de su entorno, de esta manera será
mejor su rendimiento laboral, porque los empleados al notar que se les está tomando
en cuenta se sentirán motivados y prestaran un mejor servicio. En virtud de lo antes
mencionado se puede sostener que la elaboración de este tipo de investigaciones
ayuda a las organizaciones a trabajar con un personal más capacitado.
ALCANCES Y LIMITACIONES
Alcances:
Limitaciones:
Fidias G Arias (2006) las define como: “Son obstáculos que eventualmente
pudieran presentarse durante el desarrollo del estudio y se escapan del control del
investigador” (pag.106)
Al realizar la presente investigación no surgieron limitaciones para su desarrollo.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
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mística, la confianza y el valor. Fue así como esta emprendedora idea continental se
comienza en Venezuela el 15 de octubre de 1958, cuando se registra y comienzan las
gestiones para poner en operación la primera empresa de protección de valores,
Servicio Pan Americano de Protección C.A., operó desde sus modestas instalaciones
de la Av. Roosevelt en la urbanización Los Rosales de Caracas.
Misión:
Visión:
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Políticas de la Organización
Información Confidencial:
Conflicto de Intereses:
Aceptación de Pagos:
Registros de la Empresa:
Transacciones de Valores:
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Los empleados con información importante sobre el negocio de la Empresa tienen
prohibido comprar o vender acciones de la Empresa hasta que dicha información sea
pública.
GRÁFICO No. 1
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE
SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN, C.A.
A s a m b le a d e A c c io n is t a s
V ic e p r e s id e n c ia E j e c u t iv a
1 1 9 0 1
S e c r e t a r ia E j e c u t iv a B ilin g ü e
1 0 8 7 3
C o n s u lt o r J u r G í d e i cr e o n t e d e G A e u r d e i nt o t er í aG e n e G r a e l r Oe n p t e r aG c e i on ne er a s l D O M E
1 1 6 8 6 1 1 6 3 9 1 1 6 5 5 1 1 6 8 9
G e r e n t e C o r p . G A e d r me n ó t n e y C Fo ri np G a . en d rz e e a n Ms t e e r C c oa rd Gp e o t o e r a. t C i v o o r p R . R P H r o H y e c t o s y T
1 1 9 0 3 1 1 8 0 1 1 1 6 2 1 2 0 9 5 6
G e r e n t e N a c . SG e e r r v e i nc it o e PC o o s r tp v. ed ne t aS e g u r id a d
2 1 0 1 1 1 1 6 9 0
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GRÁFICO No. 2
JEFE DE SECCION
COORDINADOR DE ASISTENTE
SEGUROS ADMINISTRATIVO I
Antecedentes de la Investigación
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adecuado para el personal que labora día a día, en el cual se a recomendado
considerar la importancia del clima organizacional como factor determinante, en la
eficiencia del personal, con el fin de llevar los niveles de productividad y excelencia
proporcionando además climas de trabajo en equipo.
Doris del Valle Boyer Rada (Ocumare del Tuy Octubre 2007) proyecto de Trabajo
Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera
de Administración y Ciencias Comerciales “Conocimiento del clima organizacional y
su efecto en los niveles motivacionales y operativos del personal que labora en la
empresa Distribuidora Veserfot C.A. Esta investigación tiene como finalidad conocer
el clima organizacional y sus efectos en los niveles motivacionales y operativos del
personal que labora en la empresa Distribuidora Veserfot C.A. Para su desarrollo se
plantea el objetivo de conocer el clima organizacional y su efecto en los niveles
motivacionales y operativos de los empleados, así como los objetivos específicos
referidos, al diagnostico de las características, el análisis de los niveles
motivacionales y el análisis de los niveles operativos del personal de la empresa
mediante la técnica de observación se detectaron las fortalezas y las debilidades de la
empresa, con los datos se elaboro la matriz de prioridades simple internas, con esta
información se estructuro la matriz de evaluación de factores internos. Con ello se
corroboro que el factor más trascendental fue la falta de incentivos motivacionales y
operativos del personal, por lo cual se concluye que se debe mejorar el ambiente de
trabajo y aumentar los incentivos para el empleado, a así lograr mejorar su
rendimiento.
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Miranda, el estudio se justifica atendiendo las debilidades que en ella se presenta
como: la inexistencia de un programa de inducción , ausencia de evaluaciones del
desempeño, deficiencia de sistemas de recompensa, dificultad en los canales de
comunicación; lo que deriva en la disminución del desempeño laboral que afecta el
funcionamiento de dicha dirección. La investigación fue un estudio tipo descriptivo,
apoyada en una investigación de campo, donde la población y muestra estuvo
integrada por 15 personas y donde se aplico como técnica la encuesta y como
instrumento en cuestionario tipo Likert, compuesto por 26 preguntas las cuales fueron
diseñadas de manera estructural, cerradas y mutuamente excluyentes con escala de
ordinal. La validez se estableció a juicio de expertos y la confiabilidad mediante el
cálculo del coeficiente de correlación, según método Test Retes que arrojo como
resultado un 93,84% de confiabilidad. Se concluyo que los factores dirigidos al
sistema formal y estructural son los que afectan negativamente a la Institución, por lo
que se recomienda a las autoridades de la misma, tomen conciencia y fijen criterios
para hacer los correctivos necesarios tomando en cuenta las sugerencias y
recomendaciones realizadas por las investigadoras del estudio en cuestión.
Braggio Allan y Mujica Jeanette, (Cúa Julio 2006) “Estudio diagnostico del
programa de incentivos y reconocimientos como motivación en el rendimiento del
funcionamiento en la dirección de administración de la empresa Técnica de Gas
C.A.”. El objetivo General Diagnosticar el grado de motivación de los empleados de
la dirección administrativa de la empresa Técnicos de Gas, C.A. La metodología
utilizada se enmarca en la modalidad de trabajo de campo con enfoque descriptivo. El
propósito fundamental de la investigación es diagnosticar el grado de motivación de
los empleados de la dirección administrativa de la empresa Técnicos de Gas C.A. la
población estuvo conformada por catorce (14) empleados de la empresa mencionada.
Para la recolección de los datos se empleo la técnica de la encuesta. Este estudio
arrojo como conclusión la necesidad de la empresa técnica de Gas, C.A. en diseñar y
desarrollar un programa de incentivos y reconocimientos como parte de los procesos
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motivacionales que tome inconsideración el desempeño y productividad de sus
empleados.
Donado Sabrina, Gil Milena y Utrera Greys, (2006), en su Trabajo Especial de Grado
para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal
“Estudio Diagnostico del clima organizacional con el fin de mejorar el desempeño del
personal que labora en el departamento de operaciones en la empresa Puratos de
Venezuela , S.A. ubicado en charallave , Estado Bolivariano de Miranda” El presente
trabajo se baso en el Estudio Diagnostico del Clima Organizacional existente en el
personal que labora en el departamento de operaciones en la empresa Puratos de
Venezuela, S.A. ubicada en Charallave Estado Bolivariano de Miranda. Estuvo
enmarcada en una investigación de campo bajo la modalidad descriptiva y
documental, en cuanto a la muestra fue conformada por la cantidad de catorce (14)
empleados que constituyen las unidades que se deseaban investigar. Para ello se
utilizo la técnica de la encuesta mediante cuestionarios estructurados con preguntas
cerradas (si) (no) las cuales fueron sometidos a validación por parte de profesionales
y expertos en la materia. La confiabilidad se logro por medio de la técnica del Tes
Rétest que arrojo un coeficiente de 81 % procesados a través de análisis de
frecuencia, porcentajes, cuadros y gráficos los cuales condujeron a las conclusiones,
recomendaciones al departamento de operaciones de Puratos de Venezuela, S.A. con
el fin de mejorar el clima organizacional existente que labora en la empresa.
Bases Teóricas
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MOTIVACIÓN
“Es un término general que se aplica a toda clase de impulso, anhelos, necesidades,
deseos y fuerzas similares”. (P. 501).
CICLO MOTIVACIONAL
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básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas
restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana.
Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a
condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos
hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos
hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un
desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su
estado homeostático. El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero
cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al
sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para
mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el
organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la
homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.
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Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.
Ambiente Confortable
Ambiente La Motivación
Las personas trabajan por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás
no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que
otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún
más profundo.
Comunicación Organizacional
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para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio
directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este
contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores,
televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,
importantes en este proceso.
Incentivos
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más
productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde
mucho más.
La Satisfacción en el Trabajo
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.
Motivación Extrínseca
Motivación Intrínseca
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En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de
trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.
La Motivación en El Trabajo
Necesidades Sociales
Incentivos
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Cosas). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es sujeto y que varían de un
individuo a otro lo que es útil para uno no puede ser para otros”. (P. 117).
Los incentivos son todos aquellos beneficios extras para mejorar nuestra capacidad
emocional y laboral.
Clima Organizacional
El mismo autor refleja que: “Los seres humanos están obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de satisfacciones para satisfacer sus necesidades y
mantener un equilibrio emocional”. (P. 84).
Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham
Maslow, cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración
y dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos (necesidades)
humanos:
Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan
a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes
como percibió acertadamente Elton Mayo.
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Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de
una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al
crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de
crecimiento o desarrollo.
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por
lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades,
sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989, pág. 364).
Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo
haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la
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tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:
Necesidades Fisiológicas.
Necesidades de Seguridad.
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Necesidades de Estima.
La Teoría de Taylor
Taylor (Gestión del cambio) ve al salario como el gran (y casi el único) motivador,
por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima
ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el
máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no
sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo
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malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su
alcance, hasta conseguir que se restringiera al máximo su aplicación.
Saciables
Insaciables
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relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa,
instalaciones, horario, vacaciones.
Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los
trabajadores cuando están bien atendidos, y cuando no lo están, son neutros, pero no
pueden provocar insatisfacción y desmotivación. Se refieren al contenido del propio
trabajo en sí mismo
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mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de
la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.
Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación
de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su
operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.
Teoría Clásica
Teoría conductista
Teoría Estructuralista
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Recurre a la Sociología de las organizaciones, surge ante los conflictos inevitables
de la organización, intencionalmente construida y reconstruida.
Teoría de Sistemas
Ingeniería
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Administración
Psicología
Sociología
Antropología
Filosofía
Proporciona una visión racional para poder comprender y asimilar los problemas y
contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así una forma de
ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que lo rodea.
Bases Legales
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fundamentos de la educación que se encuentren enmarcada en diferentes textos de
índole Nacional entre los cuales se destacan: Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), la Ley Orgánica del Trabajo y la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
Por otra parte la Ley Orgánica del Trabajo, en sus artículos 2, 23, destaca:
Es contra la Ley y las normas, quien realice actos que menoscaben la dignidad de
los trabajadores, siendo el principal garante el Estado Venezolano. Relacionándose
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este artículo en que no deberán practicarse actividades que afecten física o
psicológicamente a los trabajadores.
Artículo 5 se refiere:
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“La participación es un principio básico para la aplicación de la
normativa de la presente Ley y debe ser desarrollado en todos y
cada uno de los organismos públicos y privados con atribuciones en
la misma. Los trabajadores y trabajadoras, los empleadores y
empleadoras, y sus organizaciones, tienen el derecho a ser
consultados y el deber de participar en la formulación, puesta en
práctica y evaluación de la política nacional en materia de
seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal, municipal y
local y por rama de actividad y a vigilar la acción de los organismos
públicos a cargo de esta materia, así como en la planificación,
ejecución y evaluación de los programas de prevención y promoción
en las empresas, establecimientos y explotaciones en los lugares de
trabajo donde se desempeñen”. (P. 4)
En las Gerencias u/o administraciones inteligentes se toman en cuenta las ideas y
opiniones de los trabajadores, lo cual los integra al proyecto y los hace sentir tomados
en cuenta, obteniéndose mejores resultados.
Definición de Términos
Beneficio: Son todas aquellas acciones que se desean hacer en mejoramiento de uno
mismo y de un tercero. Y a su vez todas aquellas que uno pueda recibir (monetario,
beneficio laborales, entre otros.
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procedente de un medio interno e interno o del medio interno observable
objetivamente.
Estrategia: Plan de acción o conjunto coherente de técnicas con las que se intenta
cambiar la conducta vocacional de una persona, grupo de individuos o de una
organización.
Normas: Regla general sobre la manera de cómo se deben hacer las cosas, o por la
que se rigen la mayoría de las personas. Mandato que establece la forma en que ha
ordenarse una relación social.
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Trabajador: Es el individuo que labora de manera directa e indirecta, prestando
servicios para recibir un bien con beneficios estipulados según la ley en curso; y las
normas establecidas por la organización.
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CAPÍTULO III.
MARCO METODOLÓGICO.
Arias (1999) define el marco metodológico como “La metodología del proyecto
incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos que serán
utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el "cómo" se realizará el estudio para
responder al problema planteado”
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Así mismo, en toda investigación científica, se hace necesario, que los hechos
estudiados, las relaciones que se establecen entre estos, los resultados obtenidos y las
evidencias significativas encontradas estén en relación con el problema investigado,
además de los nuevos conocimientos que es posible situar, reúna las condiciones de
fiabilidad, objetividad y validez interna; para lo cual se requiere delimitar los
procedimientos de orden metodológico, a través de los cuales se intenta dar respuesta
a las interrogantes objeto de investigación.
Tipo de Investigación.
Arias (2006)
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“Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su estructura o comportamiento.”.(p.24).
Diseño de Investigación
Población y Muestra.
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Población.
Muestra.
Hernández y otros (2003) la define como:
De acuerdo con lo definido por los autores, se puede decir que la muestra
establecida en dicha investigación es el cien por ciento (100%) de la población, por lo
tanto, no se tomo una muestra representativa.
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objetivos planteados, se requirió definir las técnicas que se utilizaran para procesar
dicha información, en este sentido Arias (2006) define técnicas como: El
procedimiento o forma particular de obtener datos o información. (Pág.67)
En este caso, se aplicó la técnica de la encuesta, la cual según Arias (2006) “Es
una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de sí mismo, o en relación con un tema en particular” (Pág. 72). Este
estudio se utilizó para conocer a través de ella las opiniones del personal del
departamento de seguros sobre su falta de motivación.
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Validez y Confiabilidad
Validez
De igual manera Arias (2006) plantes que la validez “significa que las
preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos
de la investigación. Es decir, las interrogantes consultarán solo aquello que
se pretende conocer o medir” (Pág.79).
Confiabilidad
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2. Confiabilidad de versiones equivalentes (pruebas paralelas): se utiliza
para el caso de dos pruebas que miden el mismo concepto, se debe elaborar
dos versiones de la misma prueba y se administra a la misma muestra.
3. Confiabilidad de consistencia interna (homogeneidad): permite
determinar el grado en que los ítems de una prueba están correlacionados
entre sí. Existen diferentes tipos de procedimientos para estimar la
confiabilidad, pero los más conocidos son:
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