INDUCCION, CAPACITACION Y

DESARROLLO 1
OBJETIVO DE LA UNIDAD

Analizar el enfoque
sistemático de la
formación y capacitación

2
 INDUCCION
Procedimiento para
presentar a los nuevos
empleados en la
organización y ayudarles
a ajustarse a las
exigencias de la empresa,
blindándoles información
básica sobre los
antecedentes de la
empresa 3
La inducción de personal nuevo
inicia desde el momento que es
recibido para presentar su
solicitud y se le proporciona
información sobre la vacante que
se pretende cubrir; se considera
como terminada cuando el
empleado ha tenido tiempo
suficiente para digerir la
información requerida y aplica
con éxito lo que ha estado
aprendiendo.
4
Uno de los aspectos más delicados
del proceso de inducción tiene
lugar el primer día de labores,
donde se debe de considerar que
cuando se inician por primera vez
actividades en una organización,
los individuos tienen necesidades
de apoyo, seguridad y
aceptación; por lo tanto, las
actividades que se realicen deben
tener una actitud cordial.

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 ¿Por qué utilizar la inducción?
• Los primeros días en el trabajo son de ansiedad e
inquietud.
• Las prácticas de “iniciación del nuevo empleado”
por parte de los compañeros intensificaron la
ansiedad.
• La ansiedad interfirió con el proceso de
capacitación.
• La ansiedad es una de las causas primordiales de la
rotación de los empleados recién contratados.
• Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a
analizar los problemas con sus supervisores
6
 RAZONES PRINCIPALES PARA EL
NERVIOSISMO DE LOS PRIMEROS DÍAS.
• Cualquier situación nueva representa un cambio, y
cuanto más diferentes sean las cosas, más
incertidumbre enfrenta la persona.
• Las expectativas poco realistas. La desilusión del
empleado debido a las discrepancias entre la
descripción poco realista del puesto por parte del
seleccionador y las responsabilidades reales.
• Desilusión. Cuando las ventajas que esperábamos
obtener en el trabajo no son ciertas
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 Propósitos de la Inducción

• Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la

organización
La inducción ayuda al nuevo empleado a
ajustarse a la organización, tanto formal
como informalmente. De una manera
formal: la organización desea que el
empleado se vuelva productivo con la
mayor rapidez posible por eso el empleado
necesita saber específicamente lo que
significa el puesto; de una manera informal:8
• Proporcionar información respecto a las tareas y
las expectativas en el desempeño
Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se
espera de ellos. De manera que se debe informar a los recién
contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para
poder aspirar a los aumentos saláriales. También se les debe
explicar las reglas de la compañía y del departamento
específico al que han sido asignados.
• Reforzar una impresión favorable
El proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a
calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habrá
tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato
amable que se le de al empleado desde su llegada hará que
éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.
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 Lo que necesitan los recién
llegados
• Programa de inducción. Programa de
capacitación para los nuevos empleados en el que el
departamento de personal y los supervisores dan a
conocer las políticas, reglas, regulaciones y
prestaciones de empleo, generalmente proporcionan
un manual de empleados y la presentación de los
compañeros.
• Socialización. Los programas de socialización
enseñan a los nuevos empleados las actitudes,
estándares, valores y conductas que espera la
organización
10
 Objetivos de un programa de
inducción:

• Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a
la empresa, así como propiciar el
desarrollo de sus sentidos de
permanencia en la propia empresa.

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Objetivos específicos
• Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo
empleado con la empresa.
• Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la
empresa.
• Identificar al personal con la comunidad laboral.
• Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina
y de seguridad industrial.
• Incrementar la integración grupal.
• Mejorar los procesos de comunicación.
• Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa.
• Impulsar la intensificación personal con la visión y
objetivos de la empresa.
• Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la
empresa.
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 Contenido del programa de
inducción
1.Bienvenida
2.La Empresa
-Historia de la empresa.
-Filosofía, misión y valores.
-Organigrama general.
-Organigrama departamental.
-Políticas generales de la empresa.
-Principales accionistas.
3.Productos de la empresa
-Materia prima
-Producto terminado
4.Proceso
-Proceso general.
-Calidad 13
-Sistemas de trabajo
5.Relaciones de trabajo
-Clases de relaciones de trabajo
-Calidad e intensidad de trabajo
-Jornadas y horario de trabajo
-Salarios e incentivos
-Días de descanso y vacaciones
-Capacitación y adiestramiento
-Ascensos y vacantes
-Permisos y faltas
-Seguridad Social y servicios médicos
-Sanciones
-Prestaciones
-Contrato Colectivo de trabajo
-Reglamento interior de trabajo
-Normas no escritas
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 6.Seguridad e Higiene industrial
7.Rutina diaria del empleado
8.Recorrido por las instalaciones
9.Presentación ante el supervisor
10.Presentación ante sus
compañeros de trabajo
11.Descripción del trabajo,
deberes y normas

Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al

nuevo empleado y la realidad que se vive en la empresa.
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 Etapas de la Inducción
• Primera etapa: se proporciona información
general acerca de la compañía. El Departamento
de Recursos Humanos suele presentar temas que
se relacionan con los empleados, como una visión
panorámica de la compañía, hacen un repaso de
las políticas y procedimientos de la empresa, y los
sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si
se le ha proporcionado toda la información sobre
el trabajo al empleado.

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• Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el
supervisor inmediato del empleado. En algunos
casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún
empleado de antigüedad en el departamento. Las
actividades que se cubren en esta etapa son los
requerimientos del puesto, la seguridad, una visita
por el departamento para que el empleado lo conozca,
una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones
a los otros empleados. El supervisor debe explicar
con claridad las expectativas en el desempeño y las
reglas específicas de trabajo en ese momento.

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• Tercera etapa: implica la evaluación y el
seguimiento, que están a cargo del
departamento de recursos humanos junto
con el supervisor inmediato. Durante la
primera y segunda semana el supervisor
trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el
grupo de trabajo. Los profesionales de
recursos humanos le ayudan a los
supervisores a cerciorarse de que se efectúe
esta tercera etapa tan importante.
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Durante esta etapa el personal dirigente del cargo realiza la
evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos
claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente
claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (reinducción,
refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos
de registro donde consta que se recibió la capacitación por
parte del trabajador.  
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones
periódicas de algunos cargos y funciones específicas según
criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de
la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de
forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso,
daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos
accidentes.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener
una motivación permanente del personal, ya que ésta es el
impulso que permite mantener la continuidad de la acción.
Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una19
falta de motivación.
 Técnicas del programa de
Inducción.
1.De lo general a lo
GERENCIA
GENERAL

particular UNIDAD DE
UNIDAD DE
RECURSOS
INFORMATICA
-Empresa en general HUMANOS

-Relaciones DEPARTAMENTO
FINANCIERO
DEPARTAMENTO
PRODUCCION
DEPARTAMENTO
VENTAS

industriales
-Su departamento
-Su sección
-Su puesto
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2.Películas
-Motivacionales
-De seguridad
-Sobre la empresa
3.Transparencias
4.Asignación del Angel de la
Guarda
5.Manual de bienvenida
6.Entrevistas Evaluativas
-Asimilación del programa
-De ajuste 21
 Responsabilidad del programa
de inducción.
1.Del departamento de personal
-Elaborar el programa
-Elaborar el manual de bienvenida
-Impartir los aspectos generales de la
inducción
• Bienvenida
• La empresa
• Productos de la empresa
• Proceso
• Relaciones de trabajo
• Seguridad e higiene industrial
• Rutina diaria del empleado
• Recorrido por las instalaciones
• Presentación entre el supervisor
-Efectuar las entrevistas evaluativas
-Coordinar todo el programa 22
2.Del supervisor
-Presentarlo con el personal de su
departamento
-Descripción del trabajo, deberes y
normas
-Uso de equipo y herramientas
-Seguridad industrial en su puesto
-Normas de grupo
-Designarle a su "Angel de la
guarda"
3.Del empleado
-Asistir con puntualidad y
disponibilidad
-Preguntar dudas
-Responden con sinceridad

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