Apontamentos Exame 2009

RELAÇÕES INTERPESSOAIS E DINÂMICA DE GRUPO

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Aulas Práticas
1. A diferença entre ouvir e escutar
Ouvir: é um processo fisiológico; processo passivo que ocorre sem nenhuma atenção ou
esforço especial.

Escutar: envolve uma série de passos ou etapas.

1 - Receber
2 - Perceber
3 - Relembrar
4 - Apreciar
5 - Responder

Etapas da escuta activa

1ª Etapa – Receber:

 Focamos a nossa atenção na mensagem verbal e não verbal e naquilo que a

pessoa que transmite diz e não diz;

 Evitamos distrairmo-nos com o que se passa à nossa volta;

 Mantemos o nosso papel de pessoa que escuta activamente e evitamos

interromper.

2ª Etapa – Perceber:

 Evitamos assumir que já sabemos o que a pessoa nos vai dizer antes de ela de
facto o fazer;

 Vimos a mensagem transmitida pelo ponto de vista da pessoa que a transmite,

evitando assim fazer juízos de valor;

3ª Etapa – Relembrar:

 Identificamos a principais ideias;

 Sumariamos a mensagem, mas deveremos ser cuidadosos para não deixarmos

de fora questões cruciais;

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 4ª Etapa – Apreciar:

 Resistimos à tendência de avaliar até ouvirmos toda a informação/ponto de

vista da pessoa que transmite;

 Evitamos a tendência para desenvolver preconceitos que produzam na pessoa

que transmite a mensagem a sensação de que o que apresentou foi mal
interpretado ou incompreendido.

5ª Etapa – Responder:

 Apoiamos a pessoa que fala ao longo do seu discurso através de feedback;

 Respondemos honestamente, mesmo que a pessoa discorde da nossa opinião

ela tem o direito de esperar uma resposta honesta;

 Resistimos à tendência de responder aos sentimentos da outra pessoa

“resolvendo” o problema da pessoa em questão. A nossa missão/tarefa é mais
“limitada”, ou seja, encorajar a pessoa a exprimir e a clarificar os seus
sentimentos e promover uma atmosfera de apoio/suporte.

2. Diversidade Humana
Evolução do Conceito de Diversidade:

 Século XX – Diversidade sinónimo de desviante = inferior

 Anos 60 (Movimentos dos Direitos Civis) - Diversidade sinónimo de pobre e

desfavorecido = “Deficit Model” e a Teoria da Identidade

 Actualmente – Diversidade sinónimo de riqueza para a experiência Humana.

Exemplos da Diversidade Humana:

Género, Idade, Cultura, Orientação Sexual, Etnia, Experiência de vida, etc. ….

São uma mais-valia para o desenvolvimento Humano.

Diversidade: Reforçar as interacções entre as pessoas diferentes

Benefícios:

 Novas formas de resolver situações/alcançar objectivos = Criatividade;

 Desconstrução de preconceitos/estereótipos;

 Valorização de aspectos da diversidade individual = Empowerment

Sensibilidade à diversidade

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  Significa que adequamos o nosso comportamento ao reconhecimento/valorização das
diferenças;
 Sem esta não poderão desenvolver-se comunicações interpessoais eficazes entre
pessoas diferentes.

Sugestões para o desenvolvimento desta sensibilidade

 Prepare-se quando sabe que vai ter de lidar com pessoas/grupos diferentes
(ex: conhecer a história, os costumes, etc…);

 Identifique quais os seus receios de se comportar desadequadamente num

contexto que considera diferente;

 Reconheça as diferenças entre si e as pessoas diferentes que vai contactar;

 Identifique as diferenças de significado que determinadas palavras podem ter

nesse contexto diferente;

3. Liderança
 A liderança é um elemento inevitável na vida dos grupos;

 As questões de liderança parecem ser um comportamento humano universal;

 Muitas pessoas assumem que ser bom líder significa ser capaz de manipular, controlar
e forçar os outros elementos à obediência, mas as pessoas que usam a manipulação e
coerção para influenciar as outras pessoas (quer sejam reis, presidentes, patrões ou
chefes) não são líderes.

 O termo líder deve ser usado para aqueles que agem no melhor interesse do grupo e
com o consentimento desse.

 A liderança é uma forma de poder, mas poder com as pessoas em vez de poder sobre
as pessoas, o que implica uma relação recíproca entre o líder e os liderados.

Estudos realizados em grupos (em diversas situações: políticos, escolas, militares, religiosos,
etc.) indicam que alguns grupos prosperam quando guiados por bons líderes.

Segundo Hemphill (1961) os líderes tendem a emergir quando:

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1. Os membros sentem que o sucesso da tarefa do grupo está ao seu alcance;
2. É feita uma avaliação positiva das recompensas do sucesso;
3. Um membro com experiência anterior de liderança está presente no grupo.

Identificar o que a liderança não é, é mais fácil do que definir o que é.

A liderança não é: O uso do poder para coagir os outros, através de características

pessoais inatas ou uma capacidade misteriosa para “curar” grupos com problemas.

Liderança é:

 Um processo recíproco que envolve o líder, os seguidores e as circunstâncias do

grupo. O líder não influência apenas os membros do grupo, pois essa relação
(líder/membros) é mútua;

 Um processo transaccional de mudança social. O líder e os membros trabalham

em conjunto, compensando o seu tempo, energias e competências no sentido de
aumentarem a possibilidade de recompensa pelo esforço;

 Um processo cooperativo de influência lícita e não a utilização do poder

absolutista;

 Um processo adaptativo de procura do alcance do objectivo/missão.

Como aparecem os líderes?

Existem várias teorias sobre esta questão;

1. Modelo de carácter

Emergência dos líderes com base em determinadas características ou traços que

determinadas personalidades possuiriam e os seguidores não teriam

2. Modelo situacional

Líderes emergem quando uma variedade de circunstâncias opera numa determinada

situação, incluindo a necessidade dos membros de um grupo, os recursos disponíveis
e, o mais importante, o tipo de tarefa a ser desempenhada

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 3.Modelo interaccionais

Cruzam estes outros dois modelos, referindo que o carácter e a situação interagem
para determinarem quem irá liderar e quem não irá;

Tipos de Liderança

Vários autores estudaram 3 tipos clássicos de liderança:

 Liderança autoritária ou autocrática (LA): o líder não procura obter qualquer

opinião por parte dos membros para tomar decisões acerca das actividades do
grupo, enfatiza a sua autoridade e dita quem trabalha em determinada
actividade, etc;

 Liderança democrática (LD): O líder faz questão de discutir com o grupo todas
as actividades a serem desenvolvidas, permite que os membros façam as suas
escolhas e enfatiza a igualdade, etc;

 Liderança laissez-faire (LLF): Raramente entrevem nas actividades do grupo,

os elementos fazem as suas escolhas sem qualquer supervisão e o líder
funciona mais como uma fonte de informação especializada sobre a tarefa em
questão.

 Estes 3 tipos de liderança originam resultados diferentes em termos de

eficiência, satisfação e agressividade;

Estudos indicam que a LD é a mais recomendável.

Existem muitas formas e teorias sobre os diferentes tipos de liderança, mas dois tipos básicos
acabam por emergir na maioria das definições:

 Liderança orientada para as relações interpessoais do grupo – significa maior

preocupação com os sentimentos, atitudes, e satisfação dos membros
(orientação interpessoal e sócio – emocional);

 Liderança orientada para a tarefa do grupo – significa clarificação do problema

ou tarefa, estabelecer redes de comunicação, promover o feedback e
planeamento, coordenação da acções do vários membros, propor soluções e
remover barreiras, entre outras acções semelhantes.

Diferentes situações requererão mais ou menos de cada um destes tipos de liderança.

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4. Coesão
1. Forças que compelem os membros para a união e opõem-se às disposições que os
tentam separar, mantendo, assim, os grupos intactos” (Kurt Lewin,1943);

Sinais demonstrativos da coesão:

1. Desenvolvem sentimento de pertença - sensação de pertença ao grupo como um todo;

2. Reconhecem similaridades com outros membros do grupo - identidade social

partilhada;

3. Auto -categorizam-se como membros desse mesmo grupo - o sentimento de “Nós”.

Alguns autores (Lott & Lott, 1965) consideram a coesão uma forma especial de atracção
interpessoal; outros (como Michael Hogg) fazem uma clara distinção entre atracção individual
e atracção social e apenas esta última corresponderia a coesão grupal. Esta atracção social é
despersonalizada, não tem a ver com as características individuais de cada membro.

Outros autores consideram que a coesão tem mais a ver com a vontade/disponibilidade dos
membros para trabalharem em conjunto para alcançarem os seus objectivos do que com
relações interpessoais positivas e sentimentos de união;

Esta definição torna-se mais evidente em: Equipas de desporto, grupos militares, grupos de
trabalho, etc.

De facto, muitos grupos definidos como coesos (no sentido em que procuram alcançar os seus
objectivos com grande intensidade) são caracterizados por:

 Interdependência considerável entre os membros;

 Estabilidade dos membros;
 Sentimentos de responsabilidade pelos resultados do grupo;
 Maior resistência às crises.

Podemos verificar que a coesão é um conceito Multidimensional e a diversidade de definições

deste conceito demonstra a sua complexidade, por isso não há um tipo único de coesão
grupal.
Devido a este facto, a coesão torna-se difícil de medir, por isso os investigadores têm
desenvolvido várias formas de medir a “coesividade” dos grupos empiricamente:

 Observando os grupos em interacção (Homans, 1950);

 Escalas de auto-resposta.

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 Em geral a coesão dos grupos tende para consequências positivas:

 Maior satisfação e melhor adaptação dos membros;

 Torna os locais de trabalho mais saudáveis
 Menos ansiedade entre os membros;
 Menos tensão
 Melhoria da capacidade para ultrapassar potenciais situações de stress.

Mas também pode levar a algumas consequências negativas:

 A pressão para os membros se conformarem com as normas e decisões da
maioria é maior;
 A resistência a essa pressão é menor;
 Quando o grupo sofre frustrações tende a tornar-se agressivo para com os
outros membros;
 Os membros podem tornar-se dependentes.

A coesão é, muitas vezes, uma consequência do desenvolvimento dos grupos;

5.Grupos – Definições e Características

Existem muitos modelos sobre o desenvolvimento dos grupos mas o mais consensual
entre os teóricos desta área é o modelo de Tuckman, que divide esse desenvolvimento em
cinco fases:

Modelo de desenvolvimento dos grupos

1. Formação – Forming
2. Fase de Conflito – Storming
3. Fase de Estruturação – Norming
4. Fase de Execução/Trabalho - Performing
5. Fase de Dissolução – Adjourning

1 - Formação - Forming

Os membros familiarizam-se uns com os outros e com o grupo; tendem a cuidadosamente

monitorizar o comportamento dos outros membros para evitarem determinados
constrangimentos; Os membros sentem-se relutantes em discutir os seus pontos de vista e
valores sobre determinado assunto com pessoas que não conhecem; Ainda não existem
normas específicas sobre a interacção e os objectivos do grupo e os papéis de cada um são
uma incerteza; Com o tempo este gelo inicial é quebrado e os membros começam a conhecer-
se, as características das personalidades, os interesses e as atitudes passam a ser previsíveis e
atinge-se um determinado nível de familiaridade entre os membros; isto só acontece com o
investimento pessoal de cada membro e com o tempo.

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 2- Fase de conflito – Storming

Esta fase tende a acontecer quando os membros começam a definir os objectivos do grupo, as
relações entre os membros e os papéis que cada membro desempenhará no grupo;

Muitas vezes os membros começam a desafiar a autoridade do líder; até estarem

estabelecidos os padrões de autoridade, de poder e de comunicação o conflito tende a existir;

Quando não existe tensão/conflito nos grupos o mais provável é que os membros estejam
desmotivados, pouco envolvidos e aborrecidos/entediados;

A maioria das vezes os conflitos têm consequências positivas para os grupos: definição dos
objectivos do grupo, compreensão da visão/perspectiva dos outros, expressão de hostilidades
(que permitem que o grupo evolua).

3- Fase de Estruturação – Norming

Nesta fase os grupos tornam-se organizados e unidos; o apoio mútuo, o suporte a

cooperação entre os membros aumentam; os membros passam a tentar tomar decisões
com base no consenso; o grupo torna-se COESO e mais organizado; O grupo resolveu os
conflitos sobre os objectivos, papéis e autoridade/poder e prepara-se para se dedicar ao
trabalho/tarefa/objectivos que tem em mãos; as normas tornam-se claras; quando as
diferenças de opinião aparecem tendem a ser resolvidas de forma construtiva; a
comunicação entre os membros fluiu de forma produtiva.

4- Fase de Execução/Trabalho – Performing

A produtividade dos grupos tende a desenvolver-se quando o grupo se torna mais maturo;
nem todos os grupos atingem esta fase; muitos estudos sugerem que é necessário tempo para
que os grupos cheguem a uma fase em que as relações de produtividade se tornam reais, mas
só o tempo não torna esta fase real.

5- Fase de Dissolução – Adjourning

Esta fase pode ser planeada ou espontânea; no primeiro caso é porque o grupo alcançou a sua
missão ou esgotou o seu tempo ou recursos;

No caso de ser espontânea acontece quando se dá uma ocorrência imprevisível de forma a

impedir a interacção do grupo, por exemplo, se os membros se sentem desapontados com o
grupo ou algum poder exterior decide acabar com o grupo porque ele não é bem sucedido;

Esta fase pode ser stressante para os elementos, mesmo quando planeada.

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O que define um grupo?

“A interdependência entre os membros” (Kurt Lewin, 1948).

1. Um grupo é: dois ou mais indivíduos que se influenciam mutuamente através da

interacção social.

2. “Um grupo define-se por, duas ou mais pessoas que interagem mutuamente de tal
forma que cada pessoa influencia e é influenciada pelas restantes.” (Shaw, 1981, p. 8)

Para percebermos os grupos temos de responder a muitas outras questões

 O que fazem as pessoas desse grupo?

 Esse grupo tem um líder?

 Quão unido é o grupo?

 Como se tem modificado o grupo ao longo do tempo?

Portanto, decidir chamar grupo a um conjunto de pessoas é apenas o princípio para

compreendermos os grupos.

Cada grupo é único na sua essência. Contudo existem propriedades e dinâmicas que são
comuns a todos os grupos:

1. Interacção,

2. estrutura, coesão,

3. identidade social,

4. objectivos.

Interacção

 Surge de muitas formas, mas sobretudo relaciona-se com as tarefas que o grupo tem
de executar.
 Neste sentido os grupos têm de coordenar as suas competências, recursos, motivação
para que o grupo tome decisões, para gerarem algo ou alcançarem algo.

Estrutura

 Refere-se ao padrão das interacções entre os membros do grupo.

 Relaciona-se com os Papéis e as Normas:

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 1. Papéis: comportamentos que são esperados de determinadas pessoas
que ocupam certos lugares, ou seja, os papéis desempenhados pelos
diferentes membros de um grupo (líder, pesquisador de informação,
apaziguador, brincalhão, encorajador, etc…)

2. Normas: valores implícitos ou explícitos que determinam que

comportamentos são e não são adequados em determinados
contextos/grupos.

Coesão: É definida pelas forças e laços que ligam os membros uns aos outros e ao grupo.

Identidade Social: Refere-se à percepção partilhada, por parte dos indivíduos, de que
pertencem a um determinado grupo ou categoria social.

Objectivos

 Os grupos existem, normalmente, por uma razão, os membros organizam-se

em torno de um objectivo comum.
 Em grupo torna-se mais fácil alcançar alguns dos nossos objectivos.
 Por esta razão, grande parte do trabalho do mundo é realizado por grupos e
não por indivíduos.

Fases Evolutivas dos Grupos

1. Envolvimento com os valores básicos e objectivo geral do grupo;

2. Aquisição ou desenvolvimento de recursos;

3. Definição de papéis e desenvolvimento do nível de comprometimento (moral);

4. Desenvolvimento de actividades específicas coordenadas pela liderança.

Definição de Equipas

1. “Um conjunto de indivíduos com uma responsabilidade formal partilhada, para um

ou mais objectivos, no contexto de uma organização”

2. Largou & LaFasto (1989, p. 19) apresentam uma definição semelhante:

“Uma equipa tem duas ou mais pessoas; tem um desempenho específico ou um

objectivo identificado para alcançar; a coordenação da actividade entre os membros
da equipa é um requisito necessário para o alcance dos objectivos da equipa.”

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6.Tecnologia de Espaço Aberto-“Open Space Technology”
PRINCÍPIOS:

1. As pessoas presentes são as pessoas certas

2. O que quer que aconteça é o que poderia ter acontecido

3. “A Lei dos dois Pés”/ “Lei da Iniciativa pessoal”

4. Não critique, encontre soluções

OBJECTIVOS:

1. Envolve as pessoas nos processos de mudança

2. Procura gerar um sentido de propósito comum

3. Processo de partilha de informação

4. Valorização dos contributos das pessoas

É uma forma de rápida, simples e pouco dispendiosa de conduzir reuniões

 Promove a gestão autónoma de grupos de trabalho

 A liderança é partilhada
 A diversidade transforma-se num recurso
 É uma estratégia de promoção do Empowerment individual

7.Resolução de Conflitos: Modelo Cooperativo

Tipologia dos conflitos

Conflito Real: Existe objectivamente e é passível de uma definição clara

Conflito Contingente: Depende da alteração de determinadas circunstâncias, não

sendo esse facto reconhecido por nenhuma das partes

Conflito Deslocado: As partes divergem em temáticas ou conteúdos que não

constituem o núcleo central do conflito

Conflito Erradamente Atribuído: Tem lugar entre partes estranhas ao conflito

Conflito latente: Que existe potencialmente, mas que não tem efectivamente lugar

Conflito Falso: Ocorrência conflitual sem uma base objecti

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Métodos de resolução de conflitos
1. Evitar;
2. Negociar;
3. Mediar;
4. Arbitrar;
5. Litigar/ Adjudicar;
6. Lutar/ Guerra

Elementos da Negociação
Clima Geral

 Pode ser hostil ou amigável, competitivo ou colaborativo/cooperativo.

 Se hostil e/ou competitivo é provável que os participantes não revelem as suas
necessidades.
 A questão para perceber o Clima Geral é: Como me sinto com esta interacção?

Visão do Mundo

 Crenças, valores e atitudes que emanam da Cultura, da Personalidade e/ou

Experiências de Vida.
 A visão do mundo de cada pessoa deverá compreendida e respeitada, caso contrário
tenderá a tomar uma fonte de impasse no contexto da negociação.

Posições

 São as exigências feitas à partida.

 São a melhor e a única forma, na perspectiva de cada uma das partes em conflito, de
alcançarem os seus interesses e necessidades.

Necessidades e Interesses

 São a razão pela qual se está a negociar.

 São específicas de cada negociação. Podem ser tangíveis ou Psicológicas.
 Têm de ser respondidas para que a negociação seja estável.

Reenquadramento

 Uma reafirmação do problema tendo em conta as necessidades prioritárias de

ambas as partes.

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Chips e Chops

 Chips: Comportamentos e atitudes ou sugestões consideradas positivos para o outro

lado do conflito.
 Chops: Comportamentos e atitudes ou sugestões consideradas negativas para o outro
lado do conflito.

Comportamentos Utilizados na Negociação

Atacar: Ameaçar, insultar, defender, criticar, interromper…

Evadir: Ignorar, mudar de assunto, sair, adiar para obter mais informações, pedir para pensar.

Informar: Afirmar o que se quer e porquê, justificar a posição assumida, revelar as suas
necessidades e sentimentos.

Open: Colocar questões que não impliquem o julgamento sobre a posição, necessidades ou
sentimentos do outro, demonstrar que se está a ouvir parafraseando, testar a compreensão
resumindo a ideia sem que necessariamente se concorde com ela.

Unir: Tomar o diálogo comum ou mesmo um ritual, estabelecer o que é o terreno comum,
reenquadrar o tema de modo a ir ao encontro das necessidades das partes. Propor soluções
que liguem as necessidades expressas com o tema em discussão.

Etapas da Negociação
1- Ritual Sharing – Protocolo Inicial

A e B assumem comportamentos de União. Posição: A e B apresentam a sua posição de

forma flexível (Informar).

2- Definição dos Assuntos

Necessidades: B questiona e parafraseia as necessidades de A (Abrir) e o mesmo acontece

com A em relação a B.

3- Reformular e Ordenar os assuntos

Reenquadramento: A ou B pergunta, “Como é que nós podemos satisfazer as necessidades de

A e B” (Unir).

Resolução de Problemas: A e B reflectem sobre possíveis alternativas (Chips) para

satisfazerem as suas necessidades (Unir)

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4- Resolução dos Problemas e Alcançar o Acordo

Alcançar o Acordo: A e B avaliam as alternativas, escolhem a melhor para ambas as partes e

sumariam o acordo feito.

Mediação:

Processo de negociação conduzido por uma terceira parte que actua de forma neutral e
assume a confidencialidade acerca dos conteúdos em conflito.

Declaração de Abertura

Apresentações

 Mediador

 Partes

Esclarecimento sobre o Processo de Mediação e Papel do mediador

 Neutralidade
 Confidencialidade

Regras

 Não se interromperem

 Tratarem-se com respeito

 Usarem comunicação honesta

 Esforçarem-se para encontrarem uma solução

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Aulas Teóricas

Relações Interpessoais e Dinâmica de grupos

Objectivos Gerais das Relações Interpessoais e Dinâmicas de Grupo

1. Melhorar as Pessoas

2. Melhorar o funcionamento dos Grupos

3. Melhorar a Sociedade

1.

Narrativa: “…não é o mero relato de factos, mas a descoberta de novos significados.”

Elementos influenciadores da Narrativa

O estatuto social
O contexto
A diversidade de experiências e desempenho de papéis
Os suportes sociais
O enquadramento das experiências e dos contextos negativos
As ideias provenientes de outros locais
As coincidências

Potencial Humano: O reducionismo psicológico atinge os humanos ao reduzir as expectativas

sobre o que humanamente é possível...

Humanismo: É a crença no potencial que é inerente à humanidade

Responsabilidade Pessoal
Escolha
Liberdade
Espiritualidade
Acção Social
Consciência Crítica
Significado Pessoal

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1. Sabedoria

Devemo-nos centrar:

Na Saúde Mental positiva (No lado saudável; Criatividade e Potencial Humano).

Coragem Altruísmo

Perseverança

Em vez de Psicopatologias, estudos apontam que as pessoas com doença mental e que tenham
esperança e oportunidades participação social recuperam mais depressa.

Colaboração

1. Conjunto de pessoas que se juntam com o intuito ou com a orientação para cooperar.

2. Grupo que procura trabalhar em conjunto num mesmo empreendimento, projecto ou

iniciativa

Mecanismos sociais relacionados com:

A reciprocidade; a interdependência; o interesse; o potencial. Tudo isto suscita as

diferenças entre indivíduo e grupo.

Processos de colaboração:

 Alteram a forma como se trabalha em conjunto

 Produzem um movimento de transição da competição para a busca de construção de
consensos
 A alteração de formas de trabalho autónomas para estratégias de fusão de diferentes
culturas e contextos de acção.
 Implica a concepção de respostas face a situações complexas/ intervenções integradas
(cf. Winer e Ray, 1994)

Colaboração e comunicação:

 A comunicação perspectivada como a criação de um significado que é

partilhado
 Que não é apenas uma questão de envio e/ou recepção de mensagens
 A comunicação tem como objectivo primordial a criação de um entendimento
comum em torno das mensagens trocadas.

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 Colaboração - Significado Partilhado

 A plenitude do significado partilhado não é sempre possível e nem sempre é

necessária

 Um comunicador eficaz não é necessariamente quem manda mais mensagens,

mas quem tem mais sucesso na criação de um significado comum

Um comunicador eficaz:

1. Não presume automaticamente que promoveu um significado partilhado

2. Procura verificar se a mensagem emitida assume o mesmo significado para o seu

interlocutor

3. As palavras assumem significados diferentes consoante as pessoas.

4. Na comunicação não é apenas o que o emissor diz que atribui significado ao que
profere, mas também o que o receptor ouve e percebe.

Os Valores Fundamentais da Psicologia Comunitária

A Psicologia Comunitária assenta num conjunto de valores que influencia a definição de

problemas, determina as questões de interesse e orienta a escolha dos objectivos e
metodologias dos seus programas de intervenção e trabalhos de investigação.

Dalton entre outros, identificaram sete valores fundamentais da psicologia comunitária:

- o bem-estar individual; - o sentimento de comunidade;

- a justiça social; - a participação cívica;

- a colaboração e - o respeito pela diversidade humana;

o fortalecimento comunitário;

- fundamentação empírica.

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Bem-estar Individual

O bem-estar individual refere-se à saúde física e psicológica, às competências sócio-

emocionais para manter a saúde e o bem-estar pessoal, ao desenvolvimento da identidade
entre outros.

A Ψ comunitária relaciona esse bem-estar individual com o contexto social e político mais
abrangente e político, procurando:

 Compreender os impactos das condições ambientais nos problemas de

comportamento,

 Facilitar os processos de ajustamento entre pessoas e os seus ambientes

 Aumentar a qualidade de vida das comunidades, no sentido de prevenir os problemas

sociais e de saúde mental e promover o bem-estar de toda a população.

Assim a Ψ comunitária focaliza-se na promoção da saúde e dos comportamentos saudáveis e

não no tratamento da doença, na identificação das potencialidades e não nos deficits, no
fortalecimento das competências e capacidades e na melhoria das condiçôes de vida dos
indivíduos, grupo, comunidades e organizações.

Sentimento de Comunidade

O sentimento de comunidade refere-se à percepção de pertença e de compromisso mútuo

que liga os indivíduos muna unidade colectiva. Este conceito abarca o sentimento de pertença,
em que a pessoa se percepciona como parte integrante e significativa de uma colectividade
maior e de uma rede de relações interdependentes e de suporte mútuo em que se pode
confiar e da qual se pode depender.

Justiça Social

A justiça social traduz-se numa preocupação com as questões da igualdade e refere-se à

distribuição justa e equitativa dos recursos, oportunidades, participação e poder na sociedade
em geral.

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Participação Cívica

A participação cívica refere-se a processos de colaboração de tomada de decisão que

permitam um envolvimento significativo de todos os membros da comunidade.

A um nível ecológico mais abrangente, a participação cívica refere-se à capacidade de uma

comunidade participar na identificação e definição dos problemas que a afecta, de se organizar
de forma mais eficaz para responder às suas próprias necessidades e de tomar parte nas
decisões que determinam o seu futuro.

Neste sentido a participação cívica liga-se com um outro valor fundamental da Ψ comunitária,
o empowerment.

Empowerment: é um processo de mudança individual e colectiva, através do qual os

indivíduos, as organizações e as comunidades desenvolvem uma maior consciência e reflexão
crítica sobre o seu funcionamento, das suas organizações e sobre a sua qualidade de vida,
aumentando assim a sua influência ao nível da definição das políticas sociais, económicas e
ambientais que as afectam, bem como a forma como conduzem à mudança.

Colaboração e Fortalecimento Comunitário

O valor da colaboração e do fortalecimento comunitário implica uma redefinição do papel dos

profissionais e uma nova forma de relacionamento com os membros da comunidade com
quem trabalham.

Uma relação de colaboração entre os profissionais e os membros da comunidade, em que

ambos contribuem para o conhecimento e identificação de recursos e participam nos
processos de decisão, é fundamental para a resolução dos problemas sociais, para a
implementação dos processos de mudança e para o desenvolvimento das comunidades.

Esta promove o empowerment e o fortalecimento das comunidades, na medida em que

mobiliza os seus membros e as suas organizações na resolução dos seus problemas,
aumentando neste processo o conhecimento dos actores sobre a realidade e construindo
desta forma comunidades mais competentes e mais ancoradas em valores democráticos.

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Respeito pela Diversidade

O respeito pela diversidade traduz-se na identificação das competências e recursos de todas as

culturas e das populações frequentemente desvalorizadas pela sociedade em geral e na
procura da melhoria do potencial e das capacidades de todos os cidadãos.

A Ψ comunitária reconhece e respeita as experiências, competências e recursos das diferentes

pessoas e comunidades e integra essa diversidade na busca de soluções para os problemas
locais.

A diversidade requer igualmente a criação de contextos sociais que permitam aos indivíduos
estabelecer relações recíprocas e interdependentes, compreender a variedade das suas
histórias pessoais, culturais e sociais e usar as suas diferenças apara alcançar um objectivo
colectivo.

Fundamentação Empírica

A Ψ comunitária valoriza a fundamentação empírica, sublinhando a utilidade da investigação

não apenas para conhecer os efeitos das condições ambientais na saúde e bem-estar das
pessoas ou para o desenvolvimento da teoria, mas também para avaliar programas, analisar
políticas, identificar e compreender os factores facilitadores e os obstáculos à mudança e
responder de forma mais eficaz às questões e problemas das comunidades e de uma
investigação que ignora os contextos e os interesses dessas mesmas comunidades.

Teoria do Empowerment

O conceito de empowerment é difícil de definir, porque pode tomar formas diferenciadas,

assumir diferentes significados e interpretações em cada um dos diversos contextos.

Rappaport definiu-o como um processo ou um mecanismo através do qual as pessoas, as

organizações e as comunidades podem assumir o controlo sobre as suas próprias vidas. É de
um certo modo, um poder de ‘voz’ e influência sobre as decisões que lhes dizem respeito ou
que, de algum modo, afectam as suas vidas. Outros autores formularam diversas definições
onde consideram o empowerment é um processo intencional, de desenvolvimento individual,
continuado e de longo prazo que envolve várias dimensões desde o respeito mútuo, a reflexão
critica, ao apoio e a participação em grupos, através dos quais os indivíduos desenvolvem uma
compreensão acerca dos seus próprios objectivos e acerca das estratégias para os alcançar.
Este promove a participação das pessoas, com o objectivo de aumentar o controlo individual e
em comunidade, melhorando a qualidade de vida.

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A participação das pessoas no seu próprio processo de empowerment é essencial para a
compreensão do seu significado que só é operacionalizado na relação entre os indivíduos, as
organizações e a comunidade.

O empowerment envolve uma perspectiva de mudança que ocorre de baixo para o topo
(bottom-up) e que varia consoante os contextos que tem lugar. É eminentemente interactivo,
pelo que ocorre em contextos colectivos e constituí-se como um processo e não um estado
fixo.

Dimensões do Empowerment

Zimmerman, considera que o empowerment tem três dimensões: controlo, consciência crítica
e participação.

Controlo

O controlo refere-se à percepção que o indivíduo tem sobre as suas competências para
influenciar o sistema sociopolítico ou sobre o controlo que detém numa situação específica.
Este conceito torna-se um contraponto do conceito de powerlessness, entendido como o
sentimento de falta de poder, decorrente de uma situação de vulnerabilidade ou mesmo
desamparo, para controlar ou alterar o rumo dos acontecimentos ou alcançar os resultados
pretendidos. E.g: A morte de um ente querido.

Consciência crítica

O empowerment envolve o desenvolvimento da consciência crítica sobre a sociedade e sobre a

comunidade. A consciência crítica refere-se ao conhecimento que os indivíduos têm sobre a
comunidade e à sua capacidade em analisar e questionar o contexto social e político em que
estão inseridos.

Participação

Refere-se à acção concreta para atingir os objectivos estabelecidos. A participação pode

traduzir-se no envolvimento em grupos de ajuda mútua, numa associação etc. Para outros
autores a participação pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos tomam parte
nas tomadas de decisão das instituições, programas e contextos que os afectam. Qualquer das
participações possibilita a expressão de opiniões e contribui para os processos de tomada de
decisão. E.g: Participação eleitoral, participação numa associação colectiva, etc.

O empowerment desenvolve-se em contextos específicos da comunidade e é fortemente

influenciado pelas características, histórias, e cultura desses contextos. O emporwement não é
um traço de personalidade, isto é, uma pessoa pode estar empowered num determinado
domínio, como por exemplo, o emprego mas isso não implica que esteja igualmente
empowered noutros contextos como por exemplo a família.

22
Níveis Individual, Organizacional e Comunitário

O empowerment, é um processo que ocorre a nível individual, organizacional e comunitário. O

empowerment a um nível não leva necessariamente a um outro nível.

A nível individual, o empowerment é o processo através do qual os indivíduos ganham o

controlo sobre as suas vidas e a participação democrática nas suas comunidades. O
empowerment individual integra as componentes de controlo, consciência crítica e
participação. Ele implica não só a percepção individual de competência ou o conhecimento de
como os objectivos podem ser alcançados, mas exige o envolvimento activo dos indivíduos na
comunidade. O empowerment não é assim um processo solitário, mas estrutura-se a partir da
cooperação com os outros, através da participação dos cidadãos em grupos e organizações.

A nível organizacional, o empowerment refere-se aos processos e estruturas organizadas que

promovem a participação dos seus membros e aumentam a eficácia em termos de realização
dos objectivos e da obtenção de resultados. Zimmerman estabelece uma distinção entre duas
dimensões do empowerment organizacional: empowering e empowered.

As organizações empowering são organizações que aumentam as competências dos seus

membros e lhes proporcionam oportunidades de participação e influência nos processos de
tomada de decisão, ou seja as organizações que promovem o empowerment dos seus
membros. E.g. Grupos de ajuda mútua.

O empowerment organizacional refere-se também ao aumento da eficácia da organização em

termos de obtenção de recursos, no trabalho em parceria com outras organizações, no
desenvolvimento de alternativas eficazes de prestação de serviços e no aumento da sua
influência nos processos de mudança ou nas decisões políticas organizações empowered.

Estas duas dimensões embora interdependentes, não coexistem necessariamente na mesma

organização.

A nível comunitário o empowerment refere-se à acção colectiva para a melhoria da qualidade

de vida da comunidade. Esta acção colectiva implica a participação dos cidadãos e das
organizações locais na identificação das necessidades da comunidade, no desenvolvimento e
implementação de estratégias que resolvam essas necessidades.

Processos e Resultados

Não é fácil medir o empowerment, na medida em que este pode assumir formas diferenciadas
para pessoas diferentes, nas suas interacções com os mais diversos contextos. Por outro lado,
o empowerment é um processo dinâmico que se desenvolve e altera ao longo do tempo.
Trata-se de um processo contínuo de crescimento e fortalecimento dos indivíduos, grupos, e

23
comunidades, construído através da experiência de participação e tal como se desenvolve,
também pode ser reversível.

Os trabalhos de Zimmerman permitem operacionalizar a ideia de empowerment, e segundo o

autor é crucial fazer a distinção entre os processos e resultados de empowerment.

Os processos são entendidos como as acções, as actividades ou as estruturas promotoras ou

facilitadoras de empowerment. Os resultados consistem nas consequências objectivas dos
processos de empowerment.

Os processos são promotores de empowerment se apoiarem as pessoas, as organizações e as

comunidades a desenvolverem competências, ganharem controlo e obterem os recursos
considerados como necessários para se tornarem autónomas na resolução dos seus problemas
na tomada de decisões. Em relação aos diferentes níveis de análise podemos perspectivar os
processos de empowerment.

- Nível individual: os processos de empowerment são os que criam oportunidades para o

desenvolvimento da percepção ou sentimentos de controlo, para o aumento da consciência
crítica em relação ao contexto sociopolítico envolvente, bem como experiências de exercício
de controlo e de resolução de problemas, através da participação em organismos na
comunidade e em processos de decisão.

- Nível organizacional: as organizações que são facilitadoras de empowerment (organizações

empowering) apresentam estruturas e procedimentos tendencialmente horizontais,
encorajam a participação em todas as áreas da organização, desenvolvem um sentimento de
identidade e de pertença e promovem a partilha de responsabilidade e o envolvimento de
todos os participantes nos processos de decisão. Para além disso o empowerment
organizacional não envolve só os processos de participação e influência dos seus membros,
mas também os mecanismos pelos quais as organizações fortalecem a sua capacidade de
compreensão e influência no contexto social mais abrangente (organizações empowered)
nomeadamente os processos colaborativos com outras organizações através da constituição
de parcerias para alcançar mais eficazmente objectivos comuns.

- Nível comunitário: as comunidades promotoras de empowerment (comunidades

empowering) quando valorizam a história, as experiências comuns e os interesses dos
cidadãos e fomentam a ligação e o suporte mútuo entre os seus membros e o
desenvolvimento de um sentimento de identidade e de pertença. Por outro lado, refere-se
também aos processos pelos quais uma comunidade consegue, partindo da mobilização das
suas capacidades e recursos, constituir alianças/parcerias, realizar um planeamento
colaborativo, captar novos recursos e empreender acções colectivas para a melhoria das
condições económicas e sociais locais.

Os resultados do empowerment referem-se à operacionalização do conceito, de modo a

poder-se estudar as consequências ou os impactos decorrentes das tentativas dos indivíduos
ou grupos em ganhar controlo sobre os contextos, programas ou comunidades em que estão

24
inseridos, ou ainda, os efeitos das intervenções estruturadas no sentido de promover o
empowerment dos seus participantes. Estes também podem ser diferenciados de acordo com
os níveis de análise.

- Nível individual: os resultados incluirão o aumento do controlo percepcionado, o

desenvolvimento da consciência crítica acerca do seu ambiente social e político e das suas
competências de participação, bem como a adopção de atitudes proactivas em relação a
situações ou contextos específicos e maior influência nas decisões que afectam as suas vidas.

- Nível organizacional: as organizações empowered têm poder persuasivo sobre os líderes

eleitos, mobilizam recursos internos e externos para atingir os seus objectivos, desenvolvem
estratégias que aumentam a sua eficácia, têm voz no debate político e capacidade de
influência em termos da mudança social.

- Nível comunitário: os resultados poderão incluir as formas através das quais se expressa o
pluralismo e a diversidade, a importância de coligações/parcerias de base comunitária ou
ainda a acessibilidade dos recursos comunitários. O empowerment de uma comunidade
traduz-se na sua capacidade de responder eficazmente aos problemas colectivos, facto que só
ocorrerá quando tanto os indivíduos como as organizações tenham sido empowered no
sentido de alcançarem resultados satisfatórios. Uma comunidade empowered caracteriza-se
pela sua capacidade de organização e pela mobilização dos seus membros etc.

Recovery
Os médicos em vez de se focarem no alívio dos sintomas da doença mental devem
focar-se no apoio ao indivíduo no sentido do desenvolvimento pessoal incluindo a construção
da sua identidade e na procura de um papel importante na sociedade.

O recovery é possível através do empowerment, um processo de fortalecimento

pessoal, da assunção do controlo das pessoas sobre as decisões importantes da sua vida e da
participação na vida das suas comunidades, através da (re) aquisição de papéis sociais
significativos ao nível profissional, educacional ou familiar.

O recovery é definido pelas pessoas com experiência de doença mental como um

processo de mudança profundamente pessoal, de redescoberta de um novo sentimento de
identidade e fortalecimento pessoal para viver e contribuir para a comunidade e para assumir
o controlo sobre as suas vidas.

O recovery da doença mental envolve muito mais do que o recovery da doença em si

mesma. As pessoas com experiência de doença mental podem ter que recuperar dos efeitos

25
da institucionalização e do estigma social que ela provocou, da discriminação e do isolamento,
da falta de oportunidades de auto-determinação e de participação social.

Estudos longitudinais e as narrativas dos consumidores/sobreviventes:

1. Contrariam as crenças e pressupostos dominantes sobre a cronicidade da doença

mental;

2. Sustentam que o recovery da doença mental grave e prolongada não é uma

experiência rara, que acontece apenas indivíduos muito especiais.

Narrativas de recovery: A melhor forma de compreender o recovery é partir das narrativas das
pessoas com experiência de doença mental e das suas experiências vividas e pessoais de
recovery. Estas narrativas são de uma riqueza imensa, apresentando uma diversidade de
definições de recovery e de descrições das estratégias, suportes e actividades que facilitaram e
promoveram esse processo.

Esperança e determinação Social: “Ter alguma esperança é crucial para o recovery; nenhum
de nós se esforçaria se pensasse que era um esforço inútil. Eu acredito que se confrontarmos a
nossa doença com coragem podemos vencer os obstáculos para viver de forma independente,
aprender e contribuir para a sociedade, a sociedade que tradicionalmente nos abandonou”

Cuidados e Gestão Pessoal: Este processo envolve uma maior auto-consciência e atenção às
fontes de stress e aos recursos positivos do contexto. Com o tempo, cada pessoa desenvolve
um conjunto de estratégias para que os sintomas diminuam ou não ocorram e para lidar com
os desafios diários (alimentação saudável, descanso, exercício físico, actividades significativas,
espiritualidade, planos de crise).

Apoios Naturais: Embora seja uma experiência individual, o recovery não é um processo
solitário, nem acontece num vácuo (Ralph, 2005; Davidson et al, 2005). O recovery envolve
uma dimensão social e ocorre através da participação social e das relações com os outros. A
família, os amigos, os pares, os colegas de trabalho, os vizinhos são fontes importantes de
suporte e interdependência.

Apoios dos Pares: Os pares podem despoletar e apoiar o recovery através da ajuda-mútua,
encontros informais, apoio mútuo e partilha das suas histórias de recovery. O movimento de
ajuda-mútua dá às pessoas a ideia de que elas são as principais peritas no seu próprio processo
de recovery e podem resolver os seus próprios problemas. As pessoas descobrem um
propósito e significado no processo ajudarem outras pessoas a iniciarem as suas viagens de
recovery (Deegan, 1994; Unzicker, 1989).

26
Integração Comunitária: A integração comunitária significa fazer parte da comunidade e não
apenas estar na comunidade

 Actividades significativas
 Papéis sociais valorizado
 Redes de relações sociais

Conceptualizada em três domínios:

 Integração física
 Integração social
 Integração psicológica (sentimento de comunidade)

O acesso aos recursos sociais como a habitação, o rendimento, o emprego, a educação é

fundamental nos processos de recovery (Onken et al., 2002) e integração comunitária.

O recovery ocorre através da participação na vida da comunidade, implicando a (re)aquisição

de papéis sociais significativos ao nível profissional ou familiar (Ahern & Fisher, 1999;
Chamberlin & Rogers, 1990).

Suporte e Integração Comunitária:

1. Participação em actividades e contextos naturais

2. O papel primordial na integração comunitária não é dos serviços profissionais de

suporte, mas das organizações de ajuda mútua e dos sistemas de apoio natural da
comunidade

3. Os profissionais devem trabalhar mais directamente com os contextos comunitários

para aumentar o acesso e integração das pessoas com doença mental, em vez de
trabalharem apenas com os indivíduos

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Ajuda Mútua
Definição: Encontro voluntário de pessoas que partilham experiências ou problemas comuns
e oferecem, entre si, suporte permanente e continuado

 Os grupos de ajuda mútua, são agrupamentos de pessoas partilhando uma mesma

situação de ruptura de vida, não exigem pagamento pela participação no grupo, e
detêm a gestão e controlo sobre os trabalhos do grupo (Levy (1976) in Lotery e
Jacobs, 1994).

 Os grupos de ajuda mútua são exemplo de comunidades relacionais que procuram

responder às necessidades de filiação e partilha dos indivíduos, proporcionando
contextos de suporte facilitadores da adaptação e de sentimento de comunidade
(Ornelas,2008)

 Esta visão e abordagem aos problemas possibilita a acção, e abre novas

perspectivas aos serviços e para o recovery pessoal ao deslocar do indivíduo a
responsabilidade exclusiva pela mudança de vida, colocando essa responsabilidade
ao nível das sinergias geradas pela reorganização dos recursos e do suporte
existente (Monteiro, 2002).

Características:

1. Partilha

2. Conhecimento da Experiência

3. Participação Voluntária e Flexível

4. Companheirismo

5. Apoio Permanente e Continuado

Helper Therapy Principle: Mecanismo que permite que uma pessoa recupere quando, ela
própria procura ajudar outros, na medida das suas capacidades.

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AJUDA MÚTUA: EVOLUÇÃO SÓCIO-POLÍTICA

 aparecimento de grupos de ajuda mútua esta relacionado com a noção de que

“conhecimento é poder” levando as pessoas a juntarem-se em organizações de acordo
com os seus interesses ou necessidades.

 Para alcançarem esses objectivos, promoveram a partilha das suas experiências pessoais
como método para, e em conjunto, encontrarem mecanismos de resolução (Monteiro).

 Um segundo estádio de desenvolvimento sócio-político do movimento da ajuda mútua é

mais actuante e envolve, numa primeira fase, implica uma defesa dos direitos dos
indivíduos no âmbito dos seus esforços para progredirem, lidarem e lutarem por
oportunidades de acesso aos recursos e oportunidades.

 Progressivamente, e com o crescimento do número de organizações, alguns segmentos

deste movimento social que começaram a afastar-se da visão convencional de prestação
de serviços (especialmente no caso dos grupos relacionados com problemas de saúde)
veio a desenvolver e a implementar serviços alternativos baseadas em abordagens
consideradas inovadoras na época do seu aparecimento e que resultavam da experiência
dos seus membros (ex. movºvida independente)

 A etapa mais recente na evolução do movimento da ajuda mútua é a ligação aos estudos
académicos.

 Esta ligação pretende provocar uma mudança da colocação das pessoas em desvantagem
ao nível dos domínios científicos, passando a existir como agentes e sujeitos do
conhecimento.

Modelo para a Colaboração Mútua: Características

 a construção da articulação baseada numa perspectiva de empowerment,

 identificação de objectivos comuns a alcançar,
 o (re)conhecimento mútuo acerca do funcionamento e dos valores inerentes a cada
um dos domínios de actuação,
 a flexibilidade de atitudes perante a diversidade e as abordagens diferentes ou
alternativas,
 prática reflectida e continuada conjunta e;
 partilha de responsabilidades numa relação de parceria

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