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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ

CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E DE TECNOLOGIA


CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

ALISSON FERNANDES DA CRUZ


DYEISSON ARTHUR LOPES P. DA SILVA
EDIMAR ROBSON DE ALMEIDA
HELIO HIROSHI GOBARA
JEAN CARLOS DA SILVA
RAFAEL RICARDO DA ROSA

PROJETO INTEGRADO – GRUPO 02

CURITIBA
2011
ALISSON FERNANDES DA CRUZ
DYEISSON ARTHUR LOPES P. DA SILVA
EDIMAR ROBSON DE ALMEIDA
HELIO HIROSHI GOBARA
JEAN CARLOS DA SILVA
RAFAEL RICARDO DA ROSA

PROJETO INTEGRADO – GRUPO 02

Projeto Integrado I apresentado ao Curso


de Engenharia de Produção da Pontifícia
Universidade Católica do Paraná, como
parcial da nota do primeiro semestre.

Orientadoras: Prof. Rafaela da Rosa


Cardoso
Prof. Nelisa Sita Pires
Picolotto Martim

CURITIBA
2011
Dedicamos este trabalho aos nossos
amigos, familiares, Coordenadores,
Professores, e a todos os colaboradores
da Electrolux que nos forneceram dados e
explicações para nosso projeto.
AGRADECIMENTOS

Agradeçemos a todos que compartilharam seus esforços, e colaboraram para


conclusão desse projeto integrado.
Agradeçemos as professoras Rafaela e Nelissa que nos orientaram neste
estudo e finalização de nosso projeto.
Nosso agradecimento especial aos colaboradores da empresa que nos
concedeu o prazer de fazer nosso projeto integrado dentro de seus arredores,
fornecendo conteúdo, especificações e etc.
"Para o homem trabalhador, o tempo é
elástico e dá para tudo. Só falta tempo a
quem não sabe aproveitá-lo."
(Gaspar Melchor de Jovellanos)
RESUMO

O texto do resumo deve ter entre 150 e 500 palavras. O texto do resumo deve conter
a apresentação do tema, o problema ou objetivo geral da pesquisa, a metodologia,
e os principais resultados. Deve ser redigido em parágrafo único, mesma fonte do
trabalho, e espaçejamento linhas simples.

Palavras-chave: Palavra-1. Palavra-2. Palavra-3.


ABSTRACT

O texto do resumo em língua portuguesa deve estar traduzido em outra língua


(inglês ou frances e/ou espanhol).

Key-words: Palavra-1. Palavra-2. Palavra-3.


LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURA 1 – A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS...........................15

LISTA DE TABELAS
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas


Color. - Colorido
comp. - Compilador
coord. - Coordenador
DVD - Digital Video Disc
ed. - Edição
Ed. - Editor
f. - Folha
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
ideal. - Idealizador
il. - Ilustrador
ISBN - International Standard Book Number
NBR - Norma Brasileira Regulamentar
P&b - Preto e branco
p. - Página
PUCPR - Pontifícia Universidade Católica do Paraná
SIBI - Sistema Integrado de Bibliotecas
trad. - Tradutor

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................11
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO...........................................................................................11
1.2 OBJETIVOS..........................................................................................................12
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................12
1.2.2 Objetivos Específicos .....................................................................................12
1.3 PROCEDIEMTNOS METODOLÓGICOS.............................................................13
GESTÃO DE PESSOAS.............................................................................................14
1.4 ORGANIZAÇÕES E GESTÃO DE PESSOAS.....................................................14
2.2.1 Auto-conhecimento e relacionamento interpessoal ..................................15
2.2.2 Relações interpessoais no ambiente de trabalho.......................................16
2.2.2.1 Motivação e relacionamento interpessoal.....................................................16
ANÁLISE DOS RESULTADOS..................................................................................17
4CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................19
INTRODUÇÃO............................................................................................................11
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO...........................................................................................11
1.2 OBJETIVOS..........................................................................................................12
1.2.1 Objetivo Geral ..................................................................................................12
1.2.2 Objetivos Específicos .....................................................................................12
1.3 PROCEDIEMTNOS METODOLÓGICOS.............................................................13
GESTÃO DE PESSOAS.............................................................................................14
1.4 ORGANIZAÇÕES E GESTÃO DE PESSOAS.....................................................14
2.2.1 Auto-conhecimento e relacionamento interpessoal ..................................15
2.2.2 Relações interpessoais no ambiente de trabalho.......................................16
2.2.2.1 Motivação e relacionamento interpessoal.....................................................16
ANÁLISE DOS RESULTADOS..................................................................................17
4CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................19
REFERÊNCIAS..........................................................................................................20
– TÍTULO DO APENDICE.........................................................................................22
– TÍTULO DO APÊNDICE.........................................................................................23
– TÍTULO DO ANEXO...............................................................................................24
– TÍTULO DO ANEXO...............................................................................................25
11

INTRODUÇÃO

Este estudo refere-se ao tema gestão de pessoas, que vem merecendo


crescente atenção na teoria de administração de pessoal, seja do ponto de vista
dos autores ou de observação empírica dos administradores: o capital humano nas
organizações, no trabalho em equipes interdisciplinares e principalmente no
relacionamento interpessoal que em virtude da necessidade de valorização do
profissional não só pela técnica, mas como pessoa, e também, pelas condições que
o desenvolvimento do trabalho em equipes interdisciplinares proporciona para a
vantagem competitiva, alcance de metas e objetivos finais.

Xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx


xxxxxxxxxxx. Xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx.

1.1 PROBLEMATIZAÇÃO

Na sociedade contemporânea a informação e o conhecimento são


fundamentais e decisivos para a competitividade das organizações. E para atender
às exigências dessa sociedade, faz-se necessário a produção constante de
tecnologias, metodologias, sistemas organizacionais, entre outros, provocando com
isso uma explosão de novos conhecimentos, conseqüentemente, o aumento do
número de publicações em seus variados suportes tais como impresso, online,
digital, e outros que virão. Isso leva as bibliotecas a evoluírem e tornarem-se
organizações complexas divididas em departamento e /ou setores, gerando várias
equipes de trabalho, o que conseqüentemente requer sincronia entre os
departamentos/setores para que se chegue ao objetivo final, que é a organização e
a disseminação da informação.

Neste estudo, a função que é enfocada é a de gestor de pessoas que vai


desde a coordenação à liderança, à motivação e o trabalho em equipe até a
capacitação de recursos humanos, já que a gestão de pessoas eficaz no mundo
12

contemporâneo é um grande desafio para os profissionais bibliotecários que têm


enfrentado problemas principalmente no que se refere a solução de conflitos nas
questões de relacionamento interpessoal.

De acordo com a Fundação Instituto de Terras de São Paulo (2004),

As organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual


funciona a gestão de pessoas. Gerir pessoas é um dos maiores desafios,
pois significa, administrar as pessoas que fazem parte de uma
organização, fazer de cada pessoa verdadeiro gestor de suas atividades
dentro da organização, em qualquer nível em que esteja ou em qualquer
atividade que executar.

O que demanda capacidade de aprender, de mudar paradigmas, de gerenciar


diversidades, complexidades e ambigüidades, pois uma organização é um conjunto
de forças e habilidades individuais.

A gênese do presente estudo surgiu das experiências advindas da atuação e


das observações empíricas no contexto das bibliotecas universitárias, onde existe
um grande número de bibliotecários que exercem a função de gestores de pessoas,
seja na administração geral ou na administração de setores e/ou seções, que não
estão preparados por motivos, às vezes, curriculares dos cursos de biblioteconomia
ou por falta de preparação do próprio profissional, para o exercício da função de
gestor de pessoas, principalmente no que se refere ao relacionamento interpessoal.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

A gestão de pessoas na percepção do bibliotecário sob o aspecto das


relações interpessoais

1.2.2 Objetivos Específicos


13

a) identificar as formas de ação utilizadas pelos gestores no desenvolvimento


de gestão de pessoas em seus setores e/ou departamentos;
b) conhecer o “olhar” dos bibliotecários, como gestores de pessoas, a respeito
de relacionamento interpessoal;
c) realizar um estudo descritivo do desenvolvimento de gestão de pessoas
nas Bibliotecas Universitárias.

1.3 PROCEDIEMTNOS METODOLÓGICOS

Ressalta-se que a intenção deste trabalho foi fazer um estudo descritivo


buscando a descrição e interpretação do tema estudado com a finalidade de
alcançar maior compreensão a partir das opiniões formuladas sem a intenção de
intervir no trabalho da gestão das bibliotecas pesquisadas.

A pesquisa foi realizada durante a segunda quinzena de maio de 2005. O


universo escolhido para a pesquisa de campo foi três bibliotecas universitárias, onde
foram pesquisados 13 profissionais bibliotecários, abrangendo 100% dos
questionários distribuídos. O critério para a escolha das instituições foi aleatório,
considerando-se também, a facilidade de acesso às mesmas. Os participantes da
pesquisa foram selecionados, em função dos cargos que ocupam, pois, são
gestores de pessoas em seu ambiente de trabalho.

Não foi objetivo deste trabalho, a aplicação direta de qualquer técnica ou


alternativa no que tange a gestão de pessoas, mais especificamente no que se
refere a relacionamento interpessoal, pois trata-se de um estudo restrito a
profissionais bibliotecários da região de Curitiba, e por as opiniões reproduzirem as
percepções particulares de cada um segundo as condições de cada instituição, na
qual está inserido.
14

GESTÃO DE PESSOAS

Ao longo dos séculos as teorias administrativas diante das transformações


contínuas e a crescente competitividade desenvolveram-se com enfoques
diferenciados para atender às necessidades das organizações e todas foram passos
importantes para a busca de uma teoria administrativa adequada.

Entre xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx


xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx...

1.4 ORGANIZAÇÕES E GESTÃO DE PESSOAS

São variados e divergentes os conceitos de organização que encontramos.


Alguns definem organização por sua estrutura, outros por componentes, pelas
relações existentes e ainda, pelo tipo de serviços prestados ou produtos oferecidos,
abordando desde aspectos técnicos, sociais, psicológicos e humanos.

De acordo com os referidos conceitos, as organizações possuem três


características comuns:

a) têm metas distintas;

b) são compostas por pessoas;

c) desenvolvem uma estrutura sistêmica, que define papéis formais e limita o


comportamento de seus integrantes fortalecendo a divergência:

- Nas questões técnicas

- e administrativas

- nas concepções do homem e da sociedade.


15

Para Chiavenato (1999, p.7), “a gestão de pessoas se baseia em três


aspectos fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas como
ativadores inteligentes de recursos organizacionais e as pessoas como parceiros da
organização.”

2.2 GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES HUMANAS

Megginson; Mosley e Pietri Junior (1998), a motivação compara-se à


personalidade e o comportamento do ser humano, sendo que, cada uma possui
características individuais. Porém, ..

2.2.1 Auto-conhecimento e relacionamento interpessoal

Maslow (1954 apud CHIAVENATO, 1994, p.103) acreditava que o ser humano
possui um impulso evolutivo de auto-realizar-se, estando sua conduta orientada no
sentido de buscar primeiro a satisfação das necessidades de nível inferior para, em
seguida, passar às de nível superior, conforme apresenta a Figura 1.

Figura 1 – A hierarquia das necessidades humanas


Fonte: Godoy, 2009.
16

Segundo Queiroz (1996), o formato piramidal não foi originalmente


estabelecido por Maslow. A pirâmide pode ...
O comportamento humano é norteado por objetivos, ou seja, motivado por
algum desejo em atingir determinada meta. Os integrantes de um grupo ...

2.2.2 Relações interpessoais no ambiente de trabalho

Para Bom Sucesso (2002, p. 49), as relações interpessoais, os conflitos e, em


especial, a maneira como a pessoas se relaciona na equipe afetam a satisfação no
trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma.

2.2.2.1 Motivação e relacionamento interpessoal

Xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx, xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxx, xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xxxx xxxx ...

Westley (1979) propôs indicadores fundamentais para a avaliação da


qualidade de vida no trabalho conforme apresenta o quadro 2.

Econômico Político Psicológico Sociológico


Remuneração Segurança no Realização potencial Participação nas
emprego decisões
Benefícios Nível de desafio
Retroinformação Autonomia
Local de trabalho Desenvolvimento
Liberdade de profissional Relacionamento
Carga horária expressão interpessoal
Auto-avaliação
Valorização do cargo Valor pessoal
Identidade com a
Relacionamento com tarefa Grau de
a chefia responsabilidade
Quadro 2 – Indicadores de qualidade de vida no trabalho de Westley
Fonte: Adaptado de: Fernandes (1996)
17

Em estudo desenvolvido por Serra (2006), a consistência da escala revelou


valores do coeficiente alpha (á) de Cronbach bastante elevados, conforme mostra a
Tabela 6.

Tabela 6 – Consistência interna de qualidade de vida no trabalho


Dimensões Fatores Valor de Alpha (a) de
Cronbach
Condições de trabalho 6 0,88
Oportunidades de crescimento 5 0,86
Relevância Social de vida no trabalho 3 0,84
Integração Social na organização 3 0,84
Fonte: O autor.

Xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx, xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx ...

ANÁLISE DOS RESULTADOS


18

O gráfico abaixo ilustra a opinião dos pesquisados sobre a gestão de pessoas


em seu ambiente de trabalho, e como observado, 33% concordam ....

Gráfico 5 – Você aprova a gestão de pessoas de seu Setor?


Fonte: O autor.

Respondendo o objetivo 1, quanto as formas de ações utilizadas para o


desenvolvimento de gestão de pessoas em seu setor/biblioteca, observou-se que as
mesmas são variadas, mesmo em casos de bibliotecários que atuam em uma
mesma instituição.

O fator auto-conhecimento não teve referência. Talvez poucos saibam o seu


significado ou por ser tão inerente nas relações humanas que não é necessário
explicitá-lo. É importante lembrar que o auto-conhecimento é a base para o bom
relacionamento interpessoal e necessita fazer parte da gestão de pessoas.

Segundo Magalhães (2005, p. 23),

Saber cultivar boas relações é uma exigência do dia-a-dia, tanto para as


pessoas como para as organizações e a estrutura do bom relacionamento
com o outro é o fruto do diálogo interno, da capacidade de entendermos
nossas próprias emoções e inquietações, descobrindo quem realmente
somos e o que desejamos. Portanto, se não somos bem resolvidos, não
nos conhecemos, não sabemos nossos limites e medos, com certeza
vamos transferir isso para os outros dificultando a convivência.

Quanto mais conscientes de suas necessidades, de seus conflitos, de seus


limites e de suas potencialidades, maiores são as chances de bons relacionamentos.
19

O objetivo 2, que é o foco principal deste estudo, os pesquisados são


unânimes em suas opiniões quanto a importância do relacionamento interpessoal na
gestão de pessoas.

Como já foi mencionado na análise dos dados, questões indispensáveis para


o relacionamento interpessoal como: capacitação em auto-conhecimento e relações
humanas não foram mencionadas pelos pesquisados, o que leva ao sub-
entendimento de que não é aplicada pelos gestores pesquisados.

Os cursos / treinamentos que as organizações geralmente oferecem aos seus


funcionários estão voltados para objetivos específicos como crescimento e
aprimoramento profissional, produtividade, entre outros, visando sempre o lucro. O
renomado filósofo Sócrates, há muito tempo nos mostra com sua frase consagrada
“conhece-te a ti mesmo” a importância da auto-análise de valores, habilidades,
defeitos, limitações, potencialidades, crenças, virtudes, etc. Portanto não é
somente através de inúmeros diplomas acadêmicos que se consegue entender os
caminhos sensíveis que levam a motivação humana e ao bom relacionamento,
seja, pessoal ou profissional.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
20

A gestão de pessoas é uma das áreas que tem passado por grandes
mudanças nos últimos tempos devido a uma série de transformações que vêm
ocorrendo e que influem de maneira profunda nas organizações, na sociedade e na
vida profissional e social das pessoas. Uma das grandes mudanças é a busca das
empresas por um novo perfil profissional.

Nessa nova “Era” o sucesso profissional já não depende somente da


formação técnica, racional, como quando o trabalho era baseado na produção,
propriamente dita. Atualmente estamos na “Era” da prestação de serviços. Portanto,
exige-se cada vez mais, profissionais que tenham a capacidade do bom
relacionamento com o ser humano, pois, a forma de mecanização da produção dá
lugar à percepção das necessidades individuais das pessoas, onde o grande
diferencial é a valorização dos aspectos humanos. Vista desta forma, a
produtividade tende a aumentar quando se busca atender as motivações inerentes à
personalidade de cada indivíduo.

Atualmente tem se rediscutido o trabalho enquanto valor fundamental,


obrigação e fonte de satisfação pessoal, pois é o trabalho que situa o indivíduo na
sociedade. E é através das experiências da vida ativa que são construídas a
identidade e a personalidade de cada um.

De acordo com a revisão teórica e experiências empíricas, muitas


organizações falham por não trabalhar adequadamente os fatores humanos, e por
considerarem a produtividade somente em termos de produção e lucratividade,
esquecendo-se do fator relacionamento humano. Outro aspecto a ser considerado é
que o comportamento dos colaboradores é diretamente influenciado pela forma
como os seus gestores os vêem, o que reafirma a importância do relacionamento
entre gestor e equipe.

REFERÊNCIAS
21

ANZOLIN, Heloisa Helena. Abertura de biblioteca universitária aos domingos: o caso


da Biblioteca Central da Pontifícia Universidade Católica do Paraná. In: SEMINÁRIO
NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 15., 2008, São Paulo, SP.
Anais.... São Paulo: Unicamp : USP : UNESP, 2008. 1 pen-drive.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FERNANDES, Carlos Alberto. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Autores


Associados, 1996.

FUNDAÇÃO INSTITUTO DE TERRAS DE SÃO PAULO. Gestão de pessoas.


Disponível em: <http://www.institutodeterras.sp.gov.br> Acesso em: 27 fev.2004.

GALLI, l. L. M. P. O autoconhecimento como busca de realização pessoal e


profissional: um enfoque da Gestal-terapia. Revisa do VII Encontro Goiano de
Abordagem Gestálica. Goiânia: ITGT, n. 7, 2001. P. 147-158.

GODOY, Adelice Leite de. A Hierarquia das necessidades de Maslow: Pirâmide


de Maslow. São Paulo: CEDET, 2009. Disponível em:
http://www.cedet.com.br/index.php?/Tutoriais/Gestao-da-Qualidade/a-hierarquia-das-
necessidades-de-maslow-piramide-de-maslow.html. Acesso em: 12 jul. 2010.

MAGALHÃES, I. Relações saudáveis. Disponível em:


<http://www.noolhar.com/opovo/coluna/vidasaudavel/466344.html> Acesso em: 07
jun. 2005.
22

– TÍTULO DO APENDICE
23

– TÍTULO DO APÊNDICE
24

– TÍTULO DO ANEXO
25

– TÍTULO DO ANEXO