c
  c




 c 

   


  c  
c  

Dentro del ámbito del Derecho del Trabajo, nos encontramos con un elevado número de
fuentes. El  c enumera y regula mínimamente las fuentes de la relación laboral. En
éste se dispone que ͞los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
º Oor las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
º Oor los convenios colectivos.
º Oor la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos antes expresados.
º Oor los usos y costumbres locales y profesionales͟.

El citado precepto deja claro el principio de   !.

Ante el elevado número de fuentes del Derecho laboral, conviene realizar una clasificación o
agrupación de las mismas. La clasificación más importante es la que diferencia entre fuentes
heterónomas y fuentes autónomas.

a."#  $": proceden de un poder ajeno a los sujetos propios de las relaciones
laborales. Dentro de estas podemos destacar:
º normas supraestatales:
i internacionales
i comunitarias

º normas estatales:
i 2onstitución
i leyes
i reglamentos

b. " $": son aquellas normas creadas por los propios sujetos normados. Lo
constituyen:
i los convenios colectivos
i la costumbre
i los usos profesionales

Las fuentes autónomas tienen como límite a las fuentes heterónomas. La razón es que estas
últimas son jerárquicamente superiores. El número de normas autónomas es cada vez mayor,
de tal manera que la autonomía colectiva cada vez es más alta, mientras que el peso de la
intervención estatal y las fuentes heterónomas tiende a reducirse.

La pirámide de fuentes que regulan el derecho laboral es:

 







 
 




  
 

La estructura del sistema normativo laboral resulta más compleja que el sistema civil de
fuentes y que el propio sistema administrativo. Oor tanto, otra de las peculiaridades que puede
predicarse es la %  && &  " "  &  '  ", que viene marcada por los siguientes
fenómenos:
Ä la & ! " '  $ &  " 
", lo que se ha llamado la ͞pulverización͟ del derecho
legislativo, ocasionada por la multiplicación de leyes de carácter sectorial y temporal.
Ä el proceso de &  " ! $ !, resultado de la absorción por el ejecutivo
de núcleos importantes de producción normativa.
Ä la  " "&    &&& "", consecuencia de la proliferación de nuevos
tipos normativos vinculados con la línea de contractualización de los contenidos de la
ley.
Ä la # % ' (desarrollo excesivo)&  , que lleva al progresivo deterioro
y a la paralela deformación técnica de las formas legales.

Otro carácter de nuestra sistema de fuentes laboral es su pluralismo, consecuencia de la

importancia de la    !. La negociación colectiva se concibe como una
institución política destinada a regular las relaciones de poder entre las organizaciones en
conflicto, siendo su finalidad la ͞paz industrial͟. A la autonomía colectiva se le reconoce poder
normativo en el ordenamiento estatal para la determinación de condiciones de trabajo y
empleo, y para la ordenación de algunos aspectos del sistema de relaciones laborales; este
poder normativo se ejercita a través de la    $  !(; y su resultado es el
!    !& (.

Son rasgos característicos del sistema de fuentes la & "  ) $
     ) $
$ , tras la desaparición del monopolio histórico del Derecho por parte del Estado; y el
% &  & "" " " !""% " ".

Hay que subrayar el   &%% & & (Así, la autonomía individual no es,
propiamente, fuente del Derecho del Trabajo puesto que carece de eficacia general. La eficacia
del contenido regulador del contrato de trabajo se limita a las partes que lo suscriben. La
función del contrato de trabajo, como elemento básico del ordenamiento laboral, viene
transformando sus tradicionales formas y modos de actuación.
 c    cc 
 c  *
c  
c +

 ,  &    & (

El sistema normativo del Derecho del trabajo se compone tanto de normas emanadas de
poderes internos, como de normas producidas por poderes supranacionales o por acuerdos
entre Estados. La existencia de esta última categoría de normas encuentra su fundamento en:
la necesidad de reglamentar las consecuencias que produce la emigración de la mano de obra,
la ordenación de la competencia internacional entre empresas y la búsqueda de la paz y
justicia sociales, nacional e internacional.

Las &   "    " en materia laboral aparecen caracterizados por su muy
distinta eficacia, alcance y contenido. Oodemos diferenciar las siguientes:

I.
 $  ! " & 
 #" -" ./012 Ha servido como modelo y
punto de partida de otras declaraciones posteriores. En materia laboral, proclama el
derecho a la Seguridad Social; el derecho al trabajo y a su libre elección, a la protección
frente al desempleo y al establecimiento de adecuadas condiciones de trabajo; el
principio al salario igual a trabajo igual; el derecho a una remuneración suficiente y
equitativa; el derecho a la sindicación; el derecho al descanso diario y a vacaciones
anuales; y el derecho a la educación y a la formación profesional.

II. "    " & 

 #"-"Se denomina ͞2arta Internacional de
Derechos Humanos͟ al conjunto integrado por la Declaración Universal y los dos
pactos internacionales que a continuación señalaremos. Mientas la Declaración
Universal se concibe desde el sujeto individual al que se reconocen derechos, los
Oactos asumen en primer lugar la dimensión social de la persona. Estos Oactos
Internacionales son los siguientes:

a.     & 

 #"  !  "
  " ./332 recoge en su
articulado, casi exclusivamente, derechos de significación política
(autodeterminación; prohibición tortura, esclavitud y servidumbre o libre
circulación). En materia laboral, únicamente se incluyen la prohibición del
trabajo forzado y el derecho a la sindicación.

b.   & 
 #" $ "4   "
 "./332se
orienta hacia la protección de los derechos derivados de la inserción de los
individuos en los medios socioeconómico y laboral. 2abe la siguiente
sistematización:
º Derechos individuales: derecho al trabajo; prohibición de discriminación en
materia salarial; obligación de mantener adecuadas condiciones de seguridad e
higiene en el trabajo; igualdad de oportunidades en materia de promoción
profesional; derecho a una jornada razonable y al descanso; protección de la
madre trabajadora; protección de los menores en relación con su trabajo.
º Derechos colectivos: derecho a la libre sindicación y a la huelga.
 º Derechos de la Seguridad Social: derecho genérico a la seguridad social; derecho a
la asistencia médica y sanitaria.
º Derechos sociales: derecho a gozar de un nivel adecuado de vida; derecho a la
educación; derecho a participar en la vida cultural y a beneficiarse de los adelantos
científicos y técnicos.

III. !  $ % & "

 #"-"./562Es un pactoespecial y regional
desarrollado, que instaura mecanismos de vigilancia y control de su cumplimiento. En
este sentido, hay que destacar la actividad del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos. Se facilita la interpretación del texto legal, se declaran las violaciones
constatadas, la obligación de cese de las mismas y se ordena la reparación a la víctima.

IV.    % : Aprobada en 1961 por el 2onsejo de Europa. Se trata de un
instrumento regional que protege los derechos económicos y sociales para los Estados
miembros del 2onsejo de Europa. 2onstituye un complemento necesario del 2onvenio
Europeo de Derechos Humanos.

En cuanto a la  ) $  & c( (OIT), creada en 1919, su actividad se
centra en la acción legislativa internacional en cuestiones de trabajo, siendo sus finalidades las
siguientes: la política, la humanitaria y la económica.
Los principios básicos de actuación de la OIT son el ͞ % "͟, esto es, la participación en
pie de igualdad de los gobiernos, trabajadores y empresarios en la toma de decisiones, y la
͞ ! " &&͟, que se manifiesta en la no identificación de la OIT con ninguna ideología
particular ni con un determinado sistema político, social o económico.

La OIT está compuesta por tres órganos principales:

a) '   7  : es el órgano legislativo de la Organización, en la que cada Estado

miembro está representado por cuatro delegados, designados por los gobiernos,
teniendo cada delegado derecho a votar individualmente. Los acuerdos de la
2onferencia General se manifiestan al exterior a través de los 2onvenios
internacionales de trabajo, las Recomendaciones y las Resoluciones. La 2omisión de
Expertos en la Aplicación de 2onvenios y Recomendaciones y la 2omisión Tripartita de
Aplicación de Normas supervisan la aplicación de las normas de la OIT y de los
convenios ratificados.

b) " & &  " $es el órganoejecutivo y de coordinación, está compuesto
por 56 miembros, y tiene como tarea principal velar por que las decisiones de la
2onferencia se lleven a la práctica. Especial interés tiene el 2omité de Libertad
Sindical, cuya función es establecer un sistema específico de reclamaciones.

c) '    & c(: integra la administración y la secretaría general de
la Organización, a cuyo frente se encuentra el Director General de la OIT. Realiza
funciones deestudio y documentación, información y publicación especializada en
materia laboral.
Los !  " de la OIT constituyen la armonización de los derechos internos nacionales. Las
normas que contienen poseen dos notas:
i Normas mínimas: las normas de los 2onvenios no pueden menoscabar
cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores
condiciones más favorables.
i Normas flexibles: la 2onferencia tendrá que tener en cuenta en el momento
de elaboración aquellos países donde existan circunstancias particulares que
hagan esencialmente diferentes las condiciones de trabajo. Este carácter se
refleja también en las ͞técnicas de flexibilidad͟ de cada 2onvenio y en los
denominadas ͞2onvenios promocionales͟, que establecen obligaciones de
cumplimiento progresivo.

La OIT lleva a cabo una acción normativa destinada a codificar y desarrollar progresivamente
una serie de normas jurídicas cuya finalidad es la de construir un ͞estándar internacional
mínimo en materia sociolaboral͟ exigible al conjunto de Estados, que se perfila como una
reglamentación jurídica internacional, autónoma y universal, del Derecho del Trabajo.
Los convenios que sirven para delimitar el contenido esencial de los derechos fundamentales
en el ámbito sociolaboral están relacionados con diferentes materias:
i. Libertad sindical: 2onvenio nº 87 sobre libertad sindical y protección del derecho de
sindicación (1948) y 2onvenio nº 98 sobre derecho de sindicación y negociación
colectiva (1949).
ii. Abolición del trabajo forzoso u obligatorio: 2onvenio nº 29 sobre trabajo forzoso u
obligatorio (1930) y 2onvenio nº 105 obre abolición del trabajo forzoso (1957).
iii. Eliminación de la discriminación en el ámbito laboral: 2onvenio nº 100 sobre igualdad
de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual
valor (1951) y 2onvenio nº 111 sobre discriminación en materia de empleo y
ocupación (1958).
iv. Eliminación del trabajo infantil: 2onvenio nº 138 sobre edad mínima de admisión al
empleo (1973).

A los anteriores 2onvenios Fundamentales hay que añadir los 2onvenios prioritarios, esto es,
los que tienen como función el control efectivo del cumplimiento de los demás. Ambos tipos
de 2onvenios constituyen lo que se ha denominado $&  & 
 #    & 
c(.

Se han aprobado un total de 188 convenios, de los cuales un número importante han sido
ratificados por España.
Una vez incorporado un convenio en el ordenamiento jurídico interno, éste vinculará a los
órganos del Estado. Sin embargo, no todas las normas internacionales de trabajo contenidas
en un convenio son directamente aplicables y, por ello, su aplicación depende de su carácter
" '8   , esto es, de que tengan una redacción formulada en términos precisos que
permita su aplicación sin necesidad de ulteriores medidas nacionales de desarrollo legal o
reglamentario.
La segunda vía de acción de la OIT no es propiamente normativa, pues se instrumenta a través
de   &  ", que no se someten a ratificación y que ni crean obligaciones de
adaptación legislativa por parte de los Estados miembros, ni tienen un contenido normativo
susceptible de ser aplicado por los órganos judiciales; si bien, pueden operar como criterios
interpretativos o aclaratorios de los 2onvenios. Asumen dos funciones:

º instrumentos autónomos respecto de los 2onvenios en ausencia de éstos por falta

de acuerdo.
º instrumentos complementarios de los 2onvenios.

Oor último, hay que hacer alusión a los !  "(   ", que son acuerdos suscritos por
dos Estados para regular sus relaciones. En materia laboral, suelen versar sobre emigración y
sobre las diversas formas de cooperación social. Los convenios internacionales, sean
bilaterales o multilaterales, en cuanto requieran modificaciones legales, exijan medidas
legislativas para su ejecución o impliquen obligaciones financieras para la Hacienda Oública,
exigen la previa autorización de las 2ortes Generales; en otro caso, basta la información a que
se refiere el art. 94.2 2E. Oor otra parte, una vez que han sido válidamente celebrados y
oficialmente publicados, forman parte del ordenamiento interno y presentan una especial
resistencia, pues sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la
forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho
internacional.

 
 #&  $ %    (

El Derecho de la Unión Europea constituye un ordenamiento jurídico propio, integrado en el
sistema jurídico de los Estados miembros y que conforma un conjunto estructurado de normas
jurídicas que posee sus propias fuentes, y se encuentra dotado de órganos de producción
normativa y judiciales propios. La adhesión de España a las 2omunidades Europeas en 1986 y
su integración en la Unión Europea ha supuesto su integración en ese sistema normativo. En él
suelen distinguirse un Derecho originario y un Derecho derivado.
Dentro del derecho originario o primario cabe mencionar el c& &  
(1957),constitutivo de la 2omunidad Económica Europea. Entre sus objetivos estaban los
siguientes: elevar el nivel de vida de los trabajadores de los países miembros, facilitar su libre
circulación por la 2omunidad, establecer una adecuada protección en materia de Seguridad
Social, garantizar el empleo, y conseguir una elevación de las condiciones laborales.
El Tratado de Roma fue modificado por el 9  %  (1986), para alcanzar el objetivo
de un mercado único.

En 1992, se firmó en Maastricht el c&&  $ % 

El c&& :" & de 1997, modificó tanto el Tratado de Roma como el Tratado de la
Unión Europea. Ouso énfasis en el objetivo del empleo y en la eliminación de desigualdades
entre mujeres y hombres.
En el 2001 se firmó el c& &   ), que introdujo modificaciones en la composición y
funcionamiento de las instituciones de la Unión Europea.
Oor último, el c&&  "( (2007) modifica el Tratado de la Unión Europea y el Tratado
de Roma.

El derecho derivado o secundario está constituido por instrumentos normativos ordinarios.

Estos son el reglamento y la directiva. Fuera del ámbito normativo están las decisiones,
dirigidas a un destinatario determinado para resolver un caso concreto; así como las
recomendaciones y los dictámenes, sin fuerza vinculante para los Estados miembros.

Dentro de las fuentes escritas del Derecho comunitario, debe hacerse referencia a los
convenios entre Estados miembros, que pueden cumplir una doble función:
º regular cuestiones estrechamente vinculadas con las actividades de la 2omunidad,
pero para las que las instituciones comunitarias no tienen competencia.
º superar la limitación de las normativas territoriales a fin de crear un Derecho
uniforme a nivel comunitario.

De acuerdo con los objetivos establecidos en los Tratados, las competencias normativas en
materia social de la 2omunidad Europea se desarrolla en varios planos:

1.  (   $& (& ": La libertad de circulación de trabajadores en el seno

de la 2omunidad Europea está prevista en el art. 39 T2E, y se encuentra desarrolla en
varios Reglamentos y Directivas.
2.   % &  &&: Hay que tener en cuenta la Directiva 2E 2006/54sobre igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres y la Directiva 2000/78,
contra la discriminación por origen racial o étnico.
3.  &  % : Según los arts. 125 a 130 T2E, los Estados miembros se esforzarán
en desarrollar una estrategia coordinada de empleo, en particular para potenciar una
mano de obra cualificada, formada y adaptable, y mercados laborales con capacidad
de respuesta al cambio económico. En este punto hay que destacar el papel de Fondo
Social Europeo, como instrumento financiero esencial en la política de empleo
comunitaria. Las ayudas del Fondo Social intentan paliar el desempleo en aquellas
regiones europeas con altos índices de desocupación, facilitando la inserción
profesional de colectivos marginados.
4. &   "& (: El art. 137 T2E contempla la posibilidad de la aprobación de
directivas para completar la acción de los Estados miembros en la mejora del entorno
y las condiciones de trabajo.
º En materia de política social, hay que resaltar las directivas relativas a la protección
frente a la insolvencia del empresario, despidos colectivos, transmisión de
empresa y contratos temporales.
º En materia de participación de los trabajadores, pueden citarse las Directivas sobre
derechos de información y consulta, sobre participación en la sociedad anónima
europea, y sobre comité de empresa europeo.
La Unión Europea ha ensayado nuevas fórmulas de integración que facilitan una mayor
participación de los interlocutores sociales y también de los países miembros. Entre ellas, cabe
destacar tres:

i.  ,& (  &  &  $. Es una herramienta complementaria ala acción
comunitariaque persigue la coordinación de las políticas sociales de los Estados. Se
caracteriza por las siguientes notas:

º implica la participación de una pluralidad de sujetos haciendo efectiva la presencia

de varios niveles de gobierno y la asociación de actores no institucionales.
º se prevé para una diversidad de ámbitos materiales.
º se respetan las diferencias existentes en cada uno de los Estados.

ii.    $  ! % El convenio colectivo tiene diferentes usos:
º instrumento de transposición de directivas: este procedimiento se ha aplicado en
los acuerdos adoptados por las Directivas sobre permiso parental, sobre el
contrato a tiempo parcial y sobre los contratos de duración determinada.
º puede completar la regulación prevista en determinado precepto legal a través de
la técnica de la remisión expresa.
º adopción de Acuerdos Marco sobre materias concretas: se trata del supuesto más
puro de negociación colectiva con alcance comunitario. El resultado será una
norma convencional con una eficacia normativa circunscrita al territorio del país de
que se trate. En materia de seguridad y salud en el trabajo, se deben destacar el
Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, el de Estrés Laboral y el Acuerdo sobre Violencia
en el Trabajo.

iii.  "'; Frente alhardlaw(inflexible, rígido y de gestación lenta), surge el softlaw

como una categoría inclusiva, expansiva y flexible. Las manifestaciones de softlaw se
caracterizan porque no despliegan efectos jurídicos vinculantes.En el sistema
comunitario encontramos numerosas expresiones de softlaw: recomendaciones,
dictámenes o 2omunicaciones.
º Las recomendaciones invitan a los Estados a actuar en un sentido sobre una
concreta materia.
º Los dictámenes exponen una opinión sobre la legitimidad u oportunidad de
decisiones ajenas.
º Las 2omunicaciones recogen de manera sistemática los principios que presiden un
determinado sector, aportando precisiones a partir de las cuales ofrecer a las
Administraciones nacionales y a los operadores económicos un marco de
referencia claro y coherente.

La aplicación del Derecho comunitario frente a eventuales colisiones con el Derecho interno se
garantiza por dos principios:

1.  %  %  &  "% . Implica que las normas comunitarias priman sobre las
normas de Derecho interno que se les opongan, de manera que deben aquéllas
 aplicarse con preferencia, cualquiera que sea el rango de la norma interna y con
independencia de que ésta haya sido aprobada con posterioridad. Se plantea para el
juez nacional el problema de la solución aplicable en caso de conflicto entre una
norma comunitaria y un precepto constitucional. Algún sector de la doctrina ha
negado que pueda realizarse un control de constitucionalidad de la norma comunitaria
por el juez nacional, debiendo realizarse primero un control de la ͞comunitariedad͟ de
la norma en cuestión, recurriendo a la cuestión prejudicial y, sólo cuando ésta
estuviera respaldada por el Tratado, podría plantearse la cuestión de
inconstitucionalidad.

2.  '  &   & 
 #    Significa que las normas comunitarias
pueden desplegar por sí mismas plenitud de efectos de manera uniforme en todos los
Estados miembros a partir de su entrada en vigor y durante todo su período de validez.
2rean derechos y obligaciones para todos aquellos que pueden verse afectados por su
ámbito de aplicación, pudiendo ser invocadas ante autoridades públicas. Tienen efecto
directo:
a) Los tratados constitutivos. Este efecto se ha apreciado respecto a las
disposiciones de los Tratados constitutivos, siempre que éstos contengan una
prescripción clara, incondicional y suficientemente concreta. El principio de
eficacia directa de las normas comunitarias se funda en el carácter objetivo de
los Tratados. El TJ2E considera que las disposiciones de los Tratados pueden
ser invocadas por los particulares .

b) Los reglamentos. Es una norma de alcance general, obligatoria en todos sus

elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro. La aplicación
directa de los reglamentos implica:
º la eficacia inmediata del acto, por lo que no precisa de la emanación de ningún
acto nacional de adaptación o de recepción en el orden interno.
º es apto para otorgar a los particulares derechos que las jurisdicciones nacionales
tienen la obligación de proteger.

c) Las directivas. Su efecto directo es más problemático. Si la directiva se ha

incorporado correctamente al Derecho interno, se aplicará éste. Oero si no ha
sido así, el TJ2E se pronuncia por el efecto directo de la directiva siempre que
se cumplan determinados requisitos: el vencimiento del plazo dado al Estado
miembro para proceder al desarrollo normativo y la posibilidad de
individualizar. 2onviene realizar diversas precisiones:
º La jurisprudencia del TJ2E permite corregir parcialmente la situación de la
ineficacia de la directiva no transpuesta en el plazo fijado por la 2omunidad. En
estos casos, para que surja la eficacia directa la norma debe ser «clara y precisa» o
«suficientemente clara»; y además, su mandato debe ser incondicional.
º 2uando las disposiciones de una Directiva no estén sujetas a condición alguna y
sean lo suficientemente precisas, los particulares están legitimados para invocarlas
ante los órganos jurisdiccionales nacionales contra el Estado, bien cuando éste no
 haya adaptado el Derecho nacional a la Directiva dentro del plazo señalado o bien
cuando haya procedido a una adaptación incorrecta.
º El TJ2E ha admitido el efecto directo vertical de las directivas, pero ha rechazado el
efecto directo horizontal, es decir, entre particulares.

3.  * *
   
7  <
 *

La ley se define como una disposición de carácter general dictada por el órgano que tiene
atribuido el poder legislativo. La ley está subordinada a la 2onstitución.
Las leyes han de ajustarse a las exigencias formales de la 2onstitución en relación con el
procedimiento legislativo (arts. 87 a 90 2E). Deben tenerse en cuenta los siguientes momentos
prelegislativos:
Ä El análisis del impacto de género en la legislación.
Ä La intervención de órganos consultivos en la elaboración de la Ley: las leyes laborales
han de someterse a dictamen del 2onsejo Económico Social.
Ä La actuación de los interlocutores sociales y la legislación prenegociada: la norma legal
asume el resultado de negociaciones políticas entre Estado e interlocutores sociales. 

En nuestro ordenamiento existen distintos tipos de leyes. Una primera clasificación diferencia
entre 
" " "
 
" $ ", aunque, en materia laboral, la competencia
legislativa es exclusiva del Estado ͞°
   
 °  
    °  
°
 °
 


°
°͟ (art. 149.1.7º 2E). Oara comprender el alcance de esta delimitación
competencial es necesario aclarar dos conceptos:
- 2oncepto de lo «laboral»: es la relación que media entre los trabajadores que presten
servicios retribuidos por cuenta ajena y los empresarios en favor de los que y bajo la dirección
de quienes se prestan estos servicios (art. 1.3 ET). El Estado es fuente única de las normas
laborales, lo que significa que ningún espacio de regulación externa les resta a las
2omunidades Autónomas. Las materias que no encajen en la definición anterior no son
legislación laboral, a efectos del reparto competencial. Ello sucede con el empleo y la
formación profesional.
- 2oncepto de «legislación»: este término comprende tanto la ley, como el reglamento
ejecutivo que la desarrolla. Las 2omunidades Autónomas pueden servirse de actos normativos,
siempre que no excedan la esfera competencial de ejecución, invadiendo la estatal de
legislación.

La segunda distinción es la que opone las 
"&  " a las 
" ".
El Tribunal 2onstitucional ha reiterado que las leyes orgánicas y las ordinarias son se sitúan
propiamente en distintos planos jerárquicos, sino que se relacionan por el principio de
competencia, quedando las leyes orgánicas reservadas a las materias del art. 81.1 2E.
En materia laboral, la reserva de ley orgánica afecta a la regulación de la libertad sindical y del
derecho de huelga. La primera reserva se ha cumplido con la LOLS; la segunda queda
pendiente.
La ley ordinaria es el campo normal de la acción normativa del Estado en materia laboral.
Actualmente se advierte un mayor desarrollo de la legislación delegada y de la legislación de
urgencia, con la técnica del Real Decreto que luego se tramita como ley.

Si bien la potestad legislativa corresponde a las 2ortes Generales, el Gobierno puede dictar
disposiciones con fuerza de ley en dos casos: el Decreto Ley y el Decreto Legislativo.
; 
  
: es un supuesto excepcional regulado en el art. 86 2E. En el plano
material, es preciso que exista un presupuesto habilitante: la existencia de una
situación «de extraordinaria y urgente necesidad» que haga necesaria la intervención
normativa. Existen una serie de materias en la que no es posible su regulación por
Decreto Ley, las enumeradas en el art. 86.1 2E. En el plano formal, se establece un
control parlamentario específico, que consiste en el sometimiento del mismo a debate
y votación de la totalidad del 2ongreso de los Diputados. Se trata de una disposición
legislativa provisional, pues necesita de la convalidación del Oarlamento.
El Decreto Ley se ha utilizado con frecuencia en materia laboral.
; 
   " !: el Gobierno puede dictar también disposiciones con fuerza de
ley mediante las formas de delegación que prevé el art. 82 2E. Las leyes delegadas se
denominan decretos legislativos y son de dos tipos, los textos articulados y los textos
refundidos, que se corresponden con dos vías de delegación: las leyes de bases y las
autorizaciones de refundición.
La delegación tiene además un límite temporal, pues se ha de otorgar con un plazo
para su ejercicio y se agota por su uso.
Los eventuales excesos en que incurran los decretos legislativos sobre la delegación
son controlables por el orden contencioso-administrativo, que concurre con el control
por parte del Tribunal 2onstitucional. Si hay exceso sobre la delegación, el decreto
legislativo no tiene fuerza de ley.
En materia laboral la importancia de la legislación delegada es clara: el Estatuto de los
Trabajadores (RDLeg 1/1995), la Ley de Orocedimiento Laboral (RDLeg 2/1995) y la Ley
sobre infracciones y sanciones en el Orden Social (RDLeg 5/2000).

0c c
 7
c   

 c 

El reglamento es la norma dictada por el Gobierno o por la Administración con rango inferior a
la ley. Hay que diferenciar, por un lado, entre reglamentos ejecutivos (dictados en función de
remisiones normativas de una ley) y reglamentos independientes (operan sin necesidad de una
ley previa); y por otro, entre reglamentos jurídicos (tienen una proyección externa sobre los
administrados) y reglamentos de organización (afectan a la propia Administración o a las
relaciones de supremacía especial).
La 2E atribuye en el ámbito estatal la potestad reglamentaria originaria únicamente al
Gobierno de la Nación. En la práctica, y así lo ha reiterado el Tribunal Supremo, ésta aparece
ejercitada por diversas autoridades administrativas y, en especial, por los Ministros en las
materias propias de su departamento.
2abe distinguir varios tipos de reglamento:
; Reglamentos del Gobierno: son fruto de una potestad administrativa originaria.
; Reglamentos de los Ministros: dictados en ejercicio de una habilitación específica.
 ; Reglamentos domésticos u organizativos: pueden dictarse por los Ministros sin
necesidad de una especial habilitación por ley previa.

El ejercicio de la potestad reglamentaria está sometido a un importante límite: %  % & 

 " ! &  
. Así, los reglamentosno pueden regular materias objeto de reserva de Ley.
Existen dos tipos de reserva de ley: una reserva de ley material, que se produce cuando la
2onstitución dispone que determinadas materias deben regularse necesariamente por ley; y
una reserva de ley formal, que es fruto del principio de la «congelación de rango» y que tiene
lugar por la mera regulación de una materia en una norma con rango de ley, que excluye su
regulación posterior a través de norma reglamentaria.
La reserva de ley no impide el juego del reglamento, sino únicamente la prohibición de
reglamentos independientes y la limitación de la tarea del reglamento a la colaboración con la
ley. La reserva material de ley también impide la deslegalización. No cabe la remisión en
blanco.
La reserva de Ley es una reserva frente al reglamento, que no juega para la autonomía privada,
ni tampoco frente a la autonomía colectiva.
La reserva material se establece en la 2onstitución, donde la doctrina distingue entre reservas
expresas e implícitas.
Se puede entender que en nuestro sistema normativo existe una reserva general de ley
respecto de todos los actos del poder público que incidan de modo limitativo en la esfera
jurídica o personal de los ciudadanos: una reserva derivada del derecho fundamental al «libre
desarrollo de la personalidad».
Las reservas expresas son las que están formuladas de forma directa en los preceptos
constitucionales. Entre ellas están, en materia laboral, las reservas de ley orgánica para la
libertad sindical y la huelga; y las reservas de ley ordinaria, entre las que están las garantías del
derecho al trabajo, el deber de trabajar, la promoción en el trabajo, la remuneración
suficiente, el establecimiento de un estatuto de los trabajadores, la regulación de la
negociación colectiva y de las medidas de conflicto colectivo, las garantías en materia de
prevención de riesgos laborales y limitación del tiempo trabajo y de participación de los
trabajadores en la empresa.
La reserva más importante es la reserva implícita que exige una ley para imponer cualquier
restricción para la autonomía privada en materia laboral. Esta limitación no se aplica a los
reglamentos independientes o autónomos, en los que no se trata de regular condiciones de
trabajo; por otro lado, es aplicable a todos los reglamentos ejecutivos y no sólo a los
reglamentos de regulación de condiciones de trabajo.

La & "  ) $ consiste en que una ley permite la derogación o modificación por
reglamento de una ley anterior. 2oncurren aquí dos elementos característicos: acceso del
poder reglamentario a una materia reservada a Ley, y ausencia en la Ley de deslegalización de
todo contenido normativo directamente aplicable a un círculo de destinatarios. Los problemas
de deslegalización se han planteado en relación con el desarrollo reglamentario de las
relaciones laborales especiales, así como en el art. 33.5 ET y el art. 34.7 ET.

Las Reglamentaciones Nacionales de Trabajo han desaparecido de nuestro sistema actual de

fuentes, pero alcanzaron durante el régimen franquista una enorme importancia. Del mismo
modo, el reglamento de régimen interior (RRI) ha desaparecido del cuadro de fuentes del
Derecho del Trabajo tras la aprobación del ET, aunque se mantenga como manifestación del
poder de dirección del empresario sin ningún valor normativo.
A este respecto, hay que hacer una precisión concerniente tanto a las Reglamentaciones y
Ordenanzas Laborales, como al RRI: las reglamentaciones y reglamentos aprobados con
anterioridad al ET continúan aplicándose en la medida en que no hayan sido derogados por
convenios colectivos y otras disposiciones del nuevo sistema de fuentes.

Oor último, hay que hablar de la regulación de las condiciones de trabajo por rama de
actividad. Oues bien, se autoriza al Gobierno para dictar normas reglamentarias sectoriales,
excepcionales y subsidiarias de los convenios colectivos y de sus procedimientos de extensión,
conocidos como «ordenanzas de emergencia», resultando su naturaleza la propia de los
«reglamentos de necesidad». No estamos ante un reglamento ejecutivo, lo que se hace es
establecer ex novo condiciones de trabajo dentro de un ámbito profesional y territorial. Se
trata de un reglamento independiente que actúa sobre el ámbito de la determinación de
condiciones de contrato que correspondería fijar a la autonomía privada.

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Las materias laborales están sujetas a una amplia reserva de ley e incluso en algunos casos a
reserva de ley orgánica (derechos de libertad sindical y de huelga).
El papel de la 
 en la regulación de las fuentes del Derecho del Trabajo debe hacerse
teniendo en cuenta las competencias normativas del legislador en dos ámbitos:
a.) Las atribuciones que el poder legislativo posee o se ha reservado así mismo en la regulación
de la materia jurídico-laboral; en este sentido, hay que decir que el poder legislativo tiene
atribuciones para abordar cualesquiera materias del ordenamiento laboral, sin otro límite que
el respeto al contenido de la 2onstitución y en particular al contendido esencial de los
derechos constitucionales (art. 53.1 2.E.)
b.) La función que la ley tiene asignada o ha decidido asignarse en la regulación de las otras
fuentes del ordenamiento laboral; así el artículo 97 2.E. atribuye genéricamente al poder
legislativo la facultad de regular el ejercicio de la potestad reglamentaria en los distintos tipos
de relaciones sociales, y en cuanto al convenio colectivo, el legislador, en cumplimiento del
encargo del artículo 37.1 2.E. es el competente para configurar su régimen jurídico en dos
aspectos concretos: la garantía del <<derecho a la negociación colectiva laboral>> y la <<fuerza
vinculante de los convenios>>.

La superioridad de rango de la ley sobre el reglamento deriva directamente del texto

constitucional (arts. 9.3 y 97), generando numerosas consecuencias jurídicas, entre las cueles
la más importante es la primacía de aquella sobre este en caso de colisión. En el campo jurídico
laboral, esta primacía de la ley sobre el reglamento se reitera con énfasis en el artículo 3. 2 E.T.
que establece: ͞Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicaran con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa͟. Además hay que entender que esta primacía vale tanto para
leyes aprobadas por las 2ortes Generales, como para las leyes de la competencia de las
Asambleas Legislativas de las 2omunidades Autónomas. En cuanto al convenio colectivo, la
superioridad de rango de la ley se indica en el artículo 85.1 E.T. que reconoce las atribuciones
normativas de las representaciones profesionales, ͞dentro del respeto a las leyes͟.

En el ordenamiento vigente, la Ley es sin duda la pieza principal del sistema de fuentes jurídico-
laborales. No obstante, el reglamento desempeña, por atribución de la ley, puesto que en
derecho laboral no hay reglamentos autónomos, un papel de norma complementaria o de
remisión sin el cual no se puede entender bien la estructura actual del derecho laboral. Este
papel (potestad reglamentaria) se centra principalmente en el régimen jurídico de:
- Las relaciones especiales de trabajo; enumeradas en el artículo 2.1 E.T. que contiene una lista
de ocho relaciones especiales de trabajo y una cláusula final abierta que permite dar entrada a
cualquier otra que sea declarada así por una ley
- La disciplina de empleo; el artículo 17.3 E.T. atribuye competencia a la potestad reglamentaria
para regular <<medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo>> encaminadas a
facilitar la colocación de trabajadores desempleados.
- La regulación de las condiciones de trabajo; en este caso conviene distinguir una norma
general restrictiva, que se concreta en el artículo 3.2 E.T. que establece que <<las disposiciones
reglamentarias desarrollaran los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a
desarrollar>> y una serie de encargos o habilitaciones a la potestad reglamentaria en la
determinación de condiciones de trabajo concretas.
- El establecimiento de reglamentos de trabajo sectoriales; así la disposición adicional 7ªE.T.
autoriza al Gobierno para aprobar reglamentos de trabajo sectoriales cuando sea necesario
colmar vacíos de regulación en sectores o ámbitos en los que exista imposibilidad o especial
dificultad para la negociación colectiva de condiciones de trabajo.
- La configuración del sistema de relaciones laborales, en este sentido la más importante es la
que encarga al Gobierno la elaboración de disposiciones sobre representación institucional de
los sindicatos y de las asociaciones empresariales.

Así la disposición final 5ª E.T. contiene una amplia habilitación al Gobierno para dictar
disposiciones de desarrollo en las materias reguladas en dicha ley.

Oara los   " laborales rige, desde luego, la regla de jerarquía interna de normas
reglamentarias recogida en el artículo 51.2 LAO que establece que ͞ Ninguna disposición
administrativa podrá vulnerar los preceptos de otra de rango superior͟; en los mismos
términos se expresa el artículo 23.3 de la Ley 50/1997 de 4 de noviembre que además
menciona dos clases de reglamentos según su <<competencia y jerarquía>>: las disposiciones
aprobadas por Real Decreto y las disposiciones aprobadas por Orden Ministerial.

Oor último, el procedimiento de elaboración de las leyes es objeto de regulación uniforme en la

2onstitución y en los reglamentos de las 2ámaras legislativas, en los que no se establecen con
carácter general informes o audiencias de instancias externas a las instituciones del Estado. En
cuanto a la elaboración de reglamentos, la normativa aplicable se contiene en el artículo 24 de
la Ley 50/1997, siendo el cumplimiento de los requisitos del procedimiento de elaboración de
obligatoria observancia bajo pena de nulidad. De forma genérica el artículo 105.a) 2E prescribe
en la elaboración de las normas reglamentarias la <<audiencia de los ciudadanos, directamente
o a través de las organizaciones y asociaciones reconocidas por la ley>>.

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La principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo radica en que entre ellas
puede figurar en determinadas condiciones la autonomía colectiva (poder conjunto de
decisión de los representantes de los trabajadores y empresarios). A la autonomía colectiva se
le reconoce poder normativo en el ordenamiento estatal para:
® la determinación de condiciones de trabajo y empleo,
® y la ordenación de algunos aspectos del sistema de relaciones laborales.
Este poder normativo se ejercita a través de la negociación colectiva laboral; y su fruto o
resultado es el 2onvenio 2olectivo de trabajo, el cual regula las relaciones entre empresarios y
trabajadores, así como las condiciones de los contratos de trabajo en un determinado ámbito.

2ARA2TERÍSTI2AS 2ONSTITU2IONALES:

Artículo 37.1 2E: › › 
  

   
   
      
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1º) El derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental en sentido propio

Se sitúa dentro de los derechos de los ciudadanos por lo que vincula a los poderes públicos y
su regulación corresponde a la ley. Oero por su situación dentro de la constitución no le son de
aplicación las garantías del artículo 53.2 2E, aplicables a los derechos fundamentales
(posibilidad de defensa en proceso prefente y sumario y acceso al recurso de amparo). Sin
embargo el T2 ha admitido la posibilidad de acudir al recurso de amparo cuando quienes
negocian son los sindicatos y se vulnere el derecho a la negocicación colectiva por considerarlo
parte del derecho a la libertad sindical.

2º) Se configura como una garantía institucional

Vertiente negativa: impedir la supresión de lo constitucionalizado por medio o a través de la
legislación ordinaria.
Vertiente positiva: comprometer la acción del legislador en su protección y desarrollo.
No excluye la posibilidad de legislación laboral, a la que se encuentran subordinados los
convenios colectivos.

3º) Oroceso continuado y de permanente contacto entre las partes sociales.

De la negociación colectiva surgen los convenios colectivos, pero su actividad no se agota en
ellos. El convenio se gestiona, aplica y administra por las propias partes.

4º) Titulares del derecho a la negociación colectiva.

Trabajadores (derecho de ejercicio colectivo, mediante sus representantes) y empresarios.
5º) Alcance de la expresión ͞fuerza vinculante de los convenios.
Es la imperatividad propia de la norma jurídica. Así, se entiende que el convenio colectivo no
es sólo un contrato sino una norma que rige las condiciones de trabajo de los sometidos a su
ámbito de aplicación.

EFI2A2IA JURÍDI2A DE LOS A2TOS DERIVADOS DE LA NEGO2IA2IÓN 2OLE2TIVA

Atendiendo a la fuerza de obligar de los pactos pueden clasificarse en acuerdos de eficacia

jurídica normativa o contractual.

a) 2onsecuencias de la atribución de eficacia jurídica normativa a los convenios:

® 2rea derecho objetivo para los trabajadores y empresarios individuales al igual que las
leyes y los reglamentos
® Orincipio de automaticidad: aplicación del convenio a los sujetos afectados por él se hace
imperativa y automáticamente.
® Inderogabilidad singular: los contratos individuales de trabajo contrarios al convenio serían
nulos
® Irrenunciabilidad: los derechos reconocidos en el convenio son irrenunciables para los
trabajadores.
® Orincipio de jerarquía normativa matizado por el de norma mínima: se somete los
convenios colectivos a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Además, las
normas pactadas deben respetar los mínimos de derecho necesario.

b) 2onsecuencias de la atribución de eficacia jurídica contractual a los convenios:

® No crea derecho objetivo para empresarios y trabajadores, sino derechos subjetivos entre
las partes contratantes.
® No rige el principio de automaticidad, sino que su aplicabilidad a los trabajadores y
empresarios individuales se produce por incorporación expresa o tácita en las cláusulas del
contrato individual.
® Son válidos los contratos individuales celebrados por debajo de lo estipulado en el
convenio.
® Es posible la derogación in peius del convenio por los trabajadores.
® Rige el principio de jerarquía normativa matizado por el de norma mínima, pero no en
cuanto a los convenios sino en referencia a los contratos individuales.

EFI2A2IA OERSONAL DE LOS A2TOS DERIVADOS DE LA NEGO2IA2IÓN 2OLE2TIVA

Según el círculo de trabajadores y empresarios que van a quedar dentro de su ámbito de

aplicación, los convenios colectivos pueden clasificarse en: eficacia general y eficacia liimitada.
a) Eficacia general: extiende sus efectos sobre la totalidad de trabajadores y empresarios
incluidos en su ámbito territorial y funcional.
b) Eficacia limitada: se aplica a trabajadores y empresarios directamente represetados por los
sujetos negociadores. En principio, los convenio tienen eficiacia limitada, salvo que se atribuya
especialmente la eficacia erga omnes.
TIOOS DE 2ONVENIOS Y OA2TOS

A.- 2onvenios colectivos Estatutarios

® Son los regulados en el título III del ET.
® En lo concerniente a los sujetos con legitimación convencional, el ET impone fuertes
condiciones de representatividad tanto para la iniciativa del convenio como para la
formación de la comisión negociadora. Es la consecuencia de la atribución a los convenios
estatutarios de un poder normativo que excede del ámbito de los afiliados o adheridos a
tales sujetos negociadores.
® Ooseen doble eficacia: normativa y general.
® En la legislación española, los convenios estatutarios tienen atribuida la condición de
norma jurídica, por lo que el convenio se impone a los contratos individuales incluidos en
su ámbito de aplicación.
® No obstante, hay dos exceptciones a la inderogabilidad: por una parte, puede ser mejorado
por las partes de una relación individual de trabajo y, por otra, puede ser objeto de
minoración o disposición, en los casos en que el derecho en cuestión no sea indisponible.
® Además, despliega eficacia de carácter automático.
® El convenio colectivo estatutario tiene eficacia general. Esta eficacia le viene atribuida
directamente por la ley.

B.- 2onvenios colectivos Extraestatutarios

® Son los no regulados en el título III del ET.
® Eficacia jurídica contractual.
® Eficacia personal limitada. No obstante, esto no significa que no pueda extenderse más allá
del cículo personal de los representados por quienes lo suscribieron.
® Supone un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios,
no ajustado a las exigencias del Tíyulo III ET, sino acogido genéricamente al art. 37 2E.
® Se rige por las normas generales de contratación del 22.

2.- 2onvenios Marco o Interconfederales

® Son acuerdos firmados en la cumbre, firmados por las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas a nivel estatal.
® No regulan de manera precisa las condiciones de trabajo, sino que marcan las pautas en las
que han de quedar enmarcadas las condiciones de negociación. Finalidad: establecimiento
de reglaspara el conjunto de la negociación colectiva dentro de su ámbito.
® Generalmente tienen un carácter interprofesional.

D.- Acuerdos 2olectivos de empresa

® Se negocian y aplican entre la dirección de la empresa y los representantes de los
trabajadores.
® Su papel es secundario, complementario.
® Los aspectos que pueden ser regulados por acuerdo de empresa, en defecto de convenio
colectivo, son limitados.
E.- Otros Acuerdos
® Nuestro modelo constitucional de negociación colectiva es abierto. Algunos acuerdos son:
® Acuerdos previstos con ocasión de las acciones de huelga y conflicto colectivo. No
tienen la misma naturaleza que el convenio colectivo estatutario, pero se les concede
su efecacia y fuerza vinculante.
® Acuerdos adoptados en el seno de procedimientos de solución extrajudicial de
conflictos colectivos.
® Acuerdos de interés profesional. Entre asociaciones o sindicatos que representen a
trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que
ejecuten su actividad. Su eficacia jurídica es contractual y personal limitada.

LA INTEGRA2IÓN DEL 2ONVENIO 2OLE2TIVO EN EL SISTEMA DE FUENTES

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A) Oreeminencia de la ley sobre el 2onvenio 2olectivo

Este criterio obliga a anular o inaplicar los convenios contrarios a normas legales de ͞derecho
necesario͟ (Art. 6 LOOJ, Arts 3.3 y 85.1 ET). Oero el manejo del criterio de preeminencia es a
veces delicado, puesto que no siempre resulta claro qué normas legales son de derecho
necesario absoluto y cuales otras son de derecho necesario relativo.
(Si concurren norma legal y norma paccionada ya no nos encontraríamos ante una cuestión de
validez normativa, son ante una cuestión de elección de norma aplicable).

B) El campo preferente del 2onvenio 2olectivo

La ley acota la materia reservada a la negociación colectiva, prohibiendo alas partes sociales
cualquier extralimitación fuera de dicho ámbito, y garantizando a la vez la no intervención
normativa del Estado dentro del mismo (reserva normativa).
Lo más frecuente en los distintos sistemas jurídicos es una fórmula más flexible, en las que se
articulan una reserva legal reducida, junto con la posibilidad de regulación por doble vía
(estatal y colectiva) de la mayor parte de las materias laborales. El ordenamiento laboral
Español pertenece a este grupo mayoritario. La distribución de papeles entre norma estatal y
convenio colectivo no se ajusta a un criterio estricto de competencias exclusivas, sino más bien
a un esquema de competencias compartidas. El criterio de distribución de materias no llega a
configurar una ͞reserva al convenio colectivo͟, sino que permite hablar sólo de la existencia de
un campo preferente para el despliegue del mismo, y de unas normas legales, que procuran
preservarlo de intervenciones o intromisiones inconvenientes.
Los campos de juego habituales del convenio colectivo son la empresa o el sector de actividad,
ámbitos en los que la normativa paccionada puede desplegar toda su virtualidad como modo
de determinación de las condiciones de trabajo. Oero el convenio colectivo de trabajo puede
tener también un ámbito general o interprofesional. Las competencias normativas que
corresponden a la autonomía colectiva en este nivel hacen referencia normalmente al ͞sistema
de relaciones laborales͟ (Art. 83.2 ET)
De manera excepcional, la mención a ͞materias concretas͟ del artículo 83.3 ET permite
también al acuerdo colectivo interprofesional la determinación de aquellas condiciones de
trabajo y empleo, cuya ordenación uniforme pudiera tener sentido para el conjunto de la
población laboral activa o para sectores amplios de la misma.

2) El espacio vital del convenio colectivo

La asignación a la autonomía colectiva de un campo preferente de regulación se garantiza

mediante varios mecanismos jurídicos. El 1º de ellos es la restricción del poder normativo que,
por facilidad de elaboración, podría significar un obstáculo al despliegue del convenio: la
potestad reglamentaria. Este es el sentido de la norma del artículo 3.2 ET, que impide a los
reglamentos de desarrollo de una ley establecer condiciones de trabajo distintas de las fijadas
en aquella.
A esta norma deben añadirse otras varias. Entre ellas la atribución de la cualidad de
disposiciones para la autonomía colectiva de algunas disposiciones legales y reglamentarias; la
relación de las mismas se ha incrementado a partir de los años 90.

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La costumbre es una norma jurídica en sentido amplio, que nace con independencia de la ley y
surge de la práctica social a través de conductas reiteradas y uniformes que repiten cierto
modelo y que tienen en las relaciones sociales una función reguladora.
El art. 1.3 22 reconoce como fuente de Derecho la costumbre en defecto de ley aplicable y
siempre que no sea contraria a la moral o al orden público. La costumbre contraria a la ley está
expresamente rechazada. Un tipo especial dentro de la costumbre en defecto de ley es la
llamada por la propia ley para integrar sus mandatos.
® Exigencia de prueba: la costumbre debe ser probada por quien la alega, sin que para ella
rija el principio iuranovit curia en virtud del cual los órganos judiciales deben aplicar el
derecho vigente sin que sea alegado y probado por las partes.
® La costumbre en el Derecho del Trabajo:
® Art. 3.1.d ET: enumera como fuente los usos y costumbres locales y profesionales. Así,
la costumbre ha de ser local y profesional, es decir, sólo será aplicable al lugar de
trabajo y al oficio, sector o rama de actividad productiva.
® Art. 3.4 ET: La costumbre no sólo se encuentra subordinada a la ley y al convenio
colectivo, sino que también cede al contrato de trabajo que puede desplazarla. Sin
embargo, el precepto reconoce también la condición especial de la costumbre de
remisión expresa (costumbre llamada por la ley o convenio para completar su
regulación).

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No se enumeran como fuente de la relación laboral en el art.3 ET, pero sí están relacionados
en el art. 1.1 22 y el número 4 de éste precisa que se aplicarán en defecto de la ley o
costumbre.
Funciones:
® 2ondicionan el contenido que hay que dar a las normas jurídicas en trámite de
elaboración.
® Interpretativa.
® Integradora de las lagunas del sistema normativo.
En materia laboral, juegan los principios generales del ordenamiento. La doctrina ha señalado
también una serie de principios específicos de carácter laboral, entre los que figura el principio
͞pro operario͟, y los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa e
indisponibilidad de los derechos laborales.
® Orincipio ͞pro operario͟. Optar, en caso de duda, por la solución más favorable al
trabajador en atención al carácter tuitivo de las normas estatales.
® Orincipio de norma más favorable. 2riterio que aparece como una norma de conflicto que
hace prevalecer la normativa más favorable para el trabajador, que será la que contenga el
͞máximo de los diferentes mínimos concurrentes͟.
® Orincipio de condición más beneficiosa. El contrato no puede establecer en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables que las previstas en las normas estatales y
convencionales.
® Indisponibilidad de los derechos laborales. Es una regla de limitación de la autonomía
individual. Se prohíbe la disposición por el trabajador de los derechos ue tenga
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario y de los derechos reconocidos
como indisponibles por convenio colectivo.

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El Derecho del Trabajo, como las otras ramas del ordenamiento jurídico, surge para configurar
de una forma determinada la realidad social y, por tanto, para ser aplicado. La aplicación del
Derecho se reserva, principalmente, a los órganos judiciales y administrativos, aunque también
tienen un papel importante en la aplicación del Derecho Laboral sus destinatarios básicos.
2omo sabemos, las normas que forman el sistema jurídico no operan de manera
independiente, sino que existen conjuntos y en consecuencia, podrán aparecer conflictos. Oor
ello, el propio sistema normativo consta de una serie de reglas que sirven para resolver esas
situaciones.
El sistema laboral de fuentes se rige por las reglas comunes del ordenamiento español
respecto a la ordenación de fuentes, pero tiene algunas características especiales debido a la
existencia de fuentes peculiares y también, a la propia función de las normas laborales cuyo
objeto es proteger específicamente a una de las partes del contrato de trabajo. Estos factores
provocan situaciones de concurrencia conflictiva y no conflictiva de sus normas y por ello, hay
que recurrir a diversos criterios y técnicas para su solución o articulación.

Ä El principio de jerarquía
La primera forma de resolver estos conflictos es el principio de jerarquía, consagrado en el
artículo 9.1 2E. De acuerdo a este principio, las fuentes normativas se diferencian según su
correspondiente fuerza o eficacia, de forma que las normas superiores no pueden ser
modificadas o derogadas por normas de rango inferior. El ordenamiento jurídico establece una
serie de formas normativas, para poder diferencia formalmente las fuentes del Derecho. Oor
una parte, está la fuerza activa que es la capacidad de innovar el ordenamiento derogando las
normas anteriores con las que esté en contradicción, y por otro lado, está la fuerza pasiva que
es la resistencia de las normas a no ser modificadas por otras posteriores de menor rango.
2omo sabemos, la 2E, como norma suprema, prevalece sobre el resto; la ley es
jerárquicamente superior al reglamento, porque éste procede de un poder subordinado al
Oarlamento. El propio ET, en su artículo 3.2 se refiere al criterio jerárquico, estableciendo que
͞las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa͟.

Ä El principio de norma mínima

Este principio es la manifestación directa en el campo social del principio de jerarquía. A lo
largo del tiempo, se ha utilizado este principio como instrumento ordenador del reparto
competencial de áreas normativas entre la ley y el convenio colectivo, de forma que, cuando el
legislador interviene en las relaciones laborales no suele hacerlo eliminando por completo la
autonomía de la voluntad, sino que fija unos límites a la misma. Oor tanto, la norma inferior
tiene que respetar estos mínimos marcados por la superior.
Oor encima del mínimo, se impone la norma inferior que prevea condiciones más
favorables para los trabajadores. En consecuencia, la norma de regulación superior se
comporta como una norma dispositiva. En estos casos, la aplicación del criterio de favor
supone una atenuación o matización del principio de jerarquía, ya que impulsa la aplicación
preferente de la disposición inferior que establece mejores condiciones.
Ä Relaciones entre la ley y el reglamento y entre los reglamentos entre sí
El reglamento debe respetar la ley y si contraviene lo dispuesto en ella, será sancionado
con la nulidad. En caso de que no contradiga la ley, pero invada el ámbito reservado a ésta,
actúa   ° (fuera de sus poderes), incurriendo también en nulidad. Esto igualmente
puede tener lugar dentro del marco reglamentario, cuando un órgano administrativo inferior
ejerce una potestad reglamentaria que corresponde a otro superior.
En el ordenamiento laboral, hay determinadas normas cuyo fin es evitar en su origen la
concurrencia de disposiciones laborales en el mismo ámbito. Una de ellas es el artículo 3.2 ET,
que actúa como una norma de simplificación, ya que establece una restricción de la esfera de
regulación de los reglamentos laborales. Éstos deberán limitarse a desarrollar los preceptos
que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de
trabajo distintas a las expuestas en las leyes a desarrollar.

Ä Relación entre la ley y el convenio colectivo y entre convenios entre sí

La propia 2E reconoce el derecho a la negociación colectiva pero esto no implica que los
convenios colectivos no estén sometidos al principio de jerarquía normativa. La ley prima
jerárquicamente sobre el convenio colectivo, el cual deberá respetar las normas legales de
derecho necesario absoluto y relativo. Asimismo, la ley puede desplegar una actividad
limitadora de la negociación colectiva, y de forma excepcional, puede reservarse para sí
determinadas materias, que quedarían excluidas de la contratación colectiva. Oor otra parte, la
ley también puede autorizar a la negociación colectiva para que regule una materia que
anteriormente estaba excluida de la misma.
 Respecto a las relaciones entre los convenios entre sí, hay que decir no se puede aplicar el
principio de jerarquía en las relaciones entre los convenios estatutarios entre sí, puesto que
son jurídicamente iguales debido a la autonomía contractual que poseen todos los agentes
negociadores, y además en la formulación legal, el bloque de normas convencionales aparece
ajeno al criterio de jerarquía que expresamente se subraya para las normas estatales. Desde
un punto de vista lógico-formal, la existencia de una relación de jerarquía entre los distintos
actos de la autonomía privada resulta impensable. Sin embargo, sí es posible aplicar el
principio de jerarquía en las relaciones entre los convenios colectivos estatutarios y los
extraestatutarios. En el orden jerárquico de fuentes de la relación laboral, los convenios
colectivos extraestatutarios aparecen después de las normas legales y reglamentarias y de los
convenios colectivos de eficacia general. Oor tanto, los convenios colectivos extraestatutarios
se sitúan al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito de aplicación excede de
lo individual.

Ä El principio de competencia
2ada uno de los ordenamientos que se derivan de la 2E tiene que actuar en el ámbito que
le es propio, y por tanto, formar un sistema privativo de fuentes de Derecho, que no estén
subordinadas jerárquicamente a otras fuentes jurídicas, salvo a la 2E.
El principio de competencia se aplica tanto en las relaciones entre ley estatal y ley
autonómica, como en las relaciones entre ley orgánica y ley ordinaria.

Ä El principio de especialidad
Una norma es especial respecto de otra cuando regula una clase de comportamientos que,
su vez, pertenecen a una clase más amplia ya regulada por aquélla, que llamaremos general. El
principio de especialidad establece que se deberá aplicar con preferencia la norma especial
sobre la general, y por ello, es una excepción a los principios de jerarquía, competencia o
modernidad. De modo que lo que se pretende con el criterio de especialidad es sustraer una
determinada materia de la regulación general y someterla a una regulación distinta. Lo
complicado es saber cuándo existe realmente una regulación especial que deba mantenerse
frente a una norma superior o posterior, y esto cobra una dificultad especial cuando se trata
de un sistema con tantas regulaciones especiales como el laboral.

Ä El principio de modernidad
El principio de modernidad regula la sucesión de las normas en el tiempo y se recoge en el
artículo 2.2 22, que afirma que la norma posterior deroga la anterior. La derogación puede ser
expresa, cuando se dispone en la norma derogante, o tácita, cuando surge de la
incompatibilidad de las regulaciones. Oara determinar cuando estamos ante una derogación
tácita por incompatibilidad, se requiere igualdad de materia en ambas leyes, identidad de
destinatarios, contradicción e incompatibilidad entre los fines de ambas normas (STSJ Madrid
2-2-2001, con cita de la STS 2ivil 31-10-1996). Además, el artículo 2.2 22 aclara que la
derogación es irreversible. El alcance del principio de modernidad queda limitado por el
principio jerárquico y el de competencia, de forma que el criterio jerárquico prevalece sobre el
cronológico, y el principio de competencia prevalece sobre el de modernidad.
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Ä Relación de exclusión de la negociación colectiva
El Estado se reserva para sí la regulación de unas determinadas materias, o de aspectos de
las mismas, y la norma estatal es intangible e inmodificable para el convenio colectivo. Esta
relación se materializa en normas de derecho necesario absoluto, que son inderogables por los
convenios colectivos. En definitiva, se trata de normas autosuficientes, exhaustivas, q no
permiten su mejora ni necesitan la colaboración del convenio colectivo, y se justifican en base
a la protección de intereses generales, superiores, en todo caso, a los que representan las
partes negociadoras.

Ä Relación de suplementariedad
La norma estatal fija un mínimo o un máximo, que es mejorado por el convenio colectivo,
añadiendo un suplemento a la primera. Lo que se fija por la norma estatal es inderogable

 ° por la autonomía colectiva y ésta última no podrá en ningún caso empeorar ese
mínimo o máximo estatal. Si se vulnerase esa inderogabilidad, supondría la invalidez
parcial de los productos negociales obtenidos y la sustitución automática por los preceptos
correspondientes. Estas normas se conocen como normas de derecho necesario relativo.

Ä Relación de supletoriedad
La norma estatal proporciona una regulación del supuesto de hecho que sólo se aplica si
no existe previsión diferente en el convenio colectivo. Oor tanto, la norma supletoria sólo se
aplica en defecto de otra. La norma supletoria sí puede derogarse por los convenios colectivos,
y este tipo de normas está representando por las normas de derecho dispositivo. No obstante,
los convenios colectivos pueden disponer de la regulación estatal porque ésta les habilita y
autoriza para ello, aunque puede establecer algún condicionante, formal o material.

Ä Relación de complementariedad
Oara poder aplicar este principio, es necesario que existan de forma conjunta y simultánea
un precepto estatal y un precepto convencional. El precepto estatal se encarga de definir y
determinar los principios, bases o criterios generales de la regulación de una determinada
materia, y remite, reenvía, o invita al convenio colectivo a regular los restantes aspectos. Oor
su parte, el convenio colectivo tendrá que concretar, desarrollar, adecuar, y en definitiva,
completar los principios, bases o criterios generales fijados por la norma estatal.

Ä 2onflictos entre el convenio colectivo y el reglamento

Ouede ocurrir que el conflicto se produzca entre un convenio colectivo y un reglamento
ejecutivo que desarrolla los preceptos de la ley, y en ese caso, la solución será la misma que si
el conflicto fuese con la ley. Oero si se tratase de un reglamento de regulación sectorial de
condiciones de trabajo, habría que tener en cuenta que esas regulaciones sólo pueden existir
en defecto de convenio.

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 Tanto el principio de norma mínima como el de norma más favorable permiten resolver
situaciones de concurrencia conflictiva, en los que se parte de la existencia de distintas
disposiciones no armonizables entre sí, que coinciden en el mismo ámbito de aplicación y que
aspiran a la regulación del mismo supuesto de hecho. La concurrencia conflictiva de normas es
frecuente en ámbitos de relaciones en los que la norma tiene una función de selección entre
opciones de organización divergentes, pero no opuestas, en sus mandatos y finalidades.
Es en el campo del derecho necesario relativo donde surge la concurrencia conflictiva de
normas laborales, puesto que no tiene lugar la actuación de los mecanismos más enérgicos de
supresión de conflictos de normas, como la derogación o la anulación, sino que se produce la
elección de una u otra de las normas en presencia, con arreglo a un determinado criterio que
no afecta a la supervivencia de las mismas en el sistema jurídico.

El principio de norma mínima significa que cada tipo de norma laboral imperativa opera,
según su rango formal, como condicionante mínimo del contenido de las que le siguen en
rango. Esto implica que al establecer una norma sobre las condiciones de trabajo, debe
tenerse en cuenta que las establecidas sobre esa materia de rango superior son inderogables
en perjuicio del trabajador. Oor tanto, serán nulas o no deben ser aplicadas por lo tribunales
cualesquiera normas que impliquen una minoración de los mínimos establecidos por otra de
superior rango en favor del trabajador, a los que éste no puede renunciar.

El principio de norma más favorable es una técnica de solución de antinomias normativas

de ámbito reservado, exclusivamente, al ordenamiento laboral. 2uando en una situación
coexisten dos o más normas en vigor cuya aplicación preferente se discute, nuestro
ordenamiento jurídico siempre opta por otorgar prevalencia a una de ellas sobre la otra, es
decir, primará aquella cuyas condiciones sean más favorables para el trabajador. Este principio
sólo puede aplicarse cuando no jueguen los principios de jerarquía, competencia o
modernidad.
El artículo 3.3 ET reconoce este principio determinando que se aplicará ͞lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos
cuantificables͟. Este mismo principio rige para el contrato de trabajo, de forma que según
Alonso Olea/2asas, a medida que las normas descienden de rango, las condiciones de trabajo
ascienden en cuanto a la mejora que para el trabajador representan. Esta regla ha sido
criticada por la doctrina, que argumenta que no pone una solución clara y total a los
problemas de calificación jurídica de las normas laborales legales y reglamentarias en relación
con la negociación colectiva.
El principal problema de este criterio es establecer el juicio de favorabilidad debido a la
subjetividad de las valoraciones, cuando se trata de condiciones de trabajo que no son
meramente cuantitativas, y también a la incertidumbre en el criterio normativo aplicable a la
valoración. Respecto a las técnicas de aplicación del criterio de norma más favorable, podemos
distinguir las siguientes:
º Técnica de la comparación global: consiste en que sólo se aplique la norma que, en su
conjunto, otorgue un trato más favorable al trabajador. Oueden compararse
disposiciones o normas completas, como el ET y el convenio colectivo de un
determinado sector; grupos de preceptos de una norma frente a los de otra de la
misma materia; preceptos de normas concurrentes o entre conceptos.
 º Técnica de la comparación analítica: se procede a la aplicación fraccionada, e incluso
atomizada, de las diferentes normas en juego, en lo que de ellas resulte más favorable
para el trabajador. Oor tanto, se puede elegir, según esta técnica, los preceptos que
aisladamente contengan una regulación más favorable. De este modo, se podría
integrar una regulación autónoma que resultará de la adición de los diferentes
contenidos más favorables de las normas que se toman como referentes.
º El artículo 3.3 ET no es claro, puesto que se refiere a la comparación global, y a ͞lo más
favorable͟, no la norma más favorable. Sin embargo, hay que decir que en nuestro país
hay una clara preferencia por la aplicación global.

0 (   % %  % & &  $"(  '  "


Ä 2oncepto:
La condición más beneficiosa es una mejora de las condiciones laborales nacida de la
voluntad de los interesados, incorporada al conjunto de derechos del trabajador o
trabajadores afectados, integrando una ventaja para éstos emanada del propioquerer de las
partes. La base de esta condición es la voluntad de establecer el beneficio correspondiente,
superando las condiciones legales que puedan regir en la materia. Esta voluntad puede
manifestarse de forma expresa o tácita, mediante actos inequívocos que revelen la existencia
de la misma.
El trabajador tiene derecho a mantener dentro de sus condiciones de trabajo, aquéllas que
son adquiridas como más beneficiosas que las establecidas en disposiciones legales o convenio
colectivo. Las fuentes generadoras de esa condición más beneficiosa pueden ser el contrato
individual y la concesión graciable del empresario, es decir, la voluntad tácita o expresa de la
empresa.

Ä Requisitos:
La jurisprudencia ha determinado cuáles son los rasgos definidores de la condición más
beneficiosa:
º Debe suponer una ventaja o beneficio social que supera a los establecidos en las
fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo:
la mejora debe suponer una elevación de derechos ya reconocidos al trabajador en
el orden legal o convencional de referencia o en una disminución de sus
obligaciones. Sin embargo, puede haber normas laborales de derecho necesario que
cierran la posibilidad de desarrollos favorables para el trabajador, como la
prohibición de desplazamiento de cargas fiscales y de Seguridad Social (artículo 26.4
ET).
º La mejora debe poseer un objeto lícito
º Debe existir una voluntad inequívoca de su concesión por el empresario: para que
nazca la condición más beneficiosa tiene que existir o bien, un pacto expreso entre el
empresario y un grupo de trabajadores, o lo que es más frecuente, consentimiento
implícito de unos y otros, o bien, porque se trate de usos y prácticas empresariales
consolidadas en el tiempo. Valorar la conducta del empresario supone un problema,
porque en la práctica, las situaciones son confusas, y hay que ponderar la causa de la
concesión del beneficio y la voluntad de permanencia en la concesión. De acuerdo a
 la doctrina jurisprudencial, las notas diferenciadoras de la condición más beneficiosa
son las circunstancias de habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el
tiempo, siempre que tal reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de
reconocer tal beneficio. De este modo, los órganos jurisdiccionales presumen la
concurrencia de la voluntad empresarial cuando tiene lugar una conducta
empresarial ventajosa para los trabajadores de forma reiterada durante un período
razonable, puesto que han actuado de esa manera por tiempo indefinido. Oara
romper esta presunción, el empresario puede acreditar que su voluntad era
exclusivamente mejorar el estatuto laboral singular de ciertos trabajadores en
concreto, o que actuó así por simple condescendencia o tolerancia o con ánimo de
liberalidad. Sin embargo, no serán oponibles el error de derecho o el error
inexcusable.

Ä 2ondiciones más beneficiosas en disposiciones de origen normativo

En los supuestos en que la condición tiene origen normativo, sigue la suerte de la norma
que la ha establecido y la norma posterior del mismo rango puede dejarla sin efecto sin
necesidad de ninguna contrapartida. Sin embargo, la nueva norma puede tener encuenta la
existencia de esas condiciones para neutralizar sus eventuales incrementos mediante la
técnica de la absorción y compensación. La ley podría abordar la eliminación o reducción de
una condición más beneficiosa de origen contractual dentro de los límites del artículo 9.3 2E,
pero es más dudoso que pueda hacerlo el convenio colectivo.

Ä Mejoras de alcance plural

La condición puede ser colectiva si deriva de un uso de empresa de proyección general o
de un pacto colectivo extraestatutario. Oara considerar que existe uso de empresa, la doctrina
ha señalado los siguientes criterios:
º El uso de empresa nace en el ámbito empresarial, o incluso en un ámbito más
reducido, en virtud de actos o conductas reiteradas del empresario que despliegan sus
efectos sobre una pluralidad de trabajadores: la plantilla, cierta categoría o grupo
profesional, etc.
º El uso sólo puede originarse en espacios no ocupados por la ley o por el convenio
colectivo.
º El uso es una práctica general y uniforme, cuyo nacimiento no es instantáneo sino
progresivo, y por ello, es necesario que se reitere a lo largo del tiempo.
º La informalidad es un rasgo característico del uso de empresa, durante su formación y
toda su vigencia.
º Lo determinante para que nazca esta figura es que se reitere voluntaria y
sistemáticamente un determinado comportamiento de ventajas adicionales, y que se
lleve a cabo durante un período dilatado de tiempo.

Sin embargo, al convenio extraestatutario se le ha negado el carácter de fuente de

condiciones más beneficiosas, debido a su vigencia sólo temporal.

Ä Modificación y extinción de la condición más beneficiosa

 La condición más beneficiosa no puede ser suprimida ni restringida libremente por el
empresario que la concedió. Una vez que esta condición entra en el patrimonio del trabajador,
su revocación debe respetar las reglas de concesión o por voluntad de las partes libre y
expresamente aceptada o atendiendo a los mecanismos de compensación y absorción
(artículo 26.5 ET), y finalmente acudiendo al procedimiento establecido para la modificación
de las condiciones sustanciales del trabajo por causas específicas que contiene el artículo 41
ET. Debido a su origen contractual, sólo puede ser modificada mediante pacto individual, y no
en virtud de 2onvenio 2olectivo.

5  & "% (  &&& &  #"

La renuncia de derechos es el negocio jurídico unilateral y dispositivo yo efecto inmediato
es producir una sustancial modificación en la relación jurídica preexistente, la pérdida o
extinción del derecho. El artículo 3.5 ET limita el poder de disposición del trabajador sobre los
derechos que le conceden las normas laborales, en contraposición con lo que sucede en el
orden civil (artículo 6.2 22). 2on ello se pretende que la autonomía privada no pueda desplazar
mediante actos de disposición individuales la eficacia de las normas imperativas laborales.
La prohibición comprende a los actos de renuncia y a los transaccionales, en los que tiene
que haber una controversia y concesiones recíprocas. Sin embargo, debido a la rigidez que
esto último provocaría, la transacción se ha aceptado con ciertas condiciones por los órganos
judiciales.
La autonomía privada también está limitada como consecuencia del carácter imperativo
de las normas de la Seguridad Social y del principio de irrenunciabilidad (artículo 3 y 105 LGSS).
Los derechos de los que no se puede disponer son los que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, y los reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo. En este último caso, el carácter indisponible no deriva de su declaración como tales,
sino de su carácter imperativo. De modo que todas las normas imperativas estatales o
convencionales están comprendidas en la prohibición, y por tanto, quedan excluidos los
derechos derivados de los pactos extraestatutarios, del contrato y de la costumbre.
Según Blasco Oellicer, la autonomía individual queda limitada en tres momentos distintos:
en la celebración contractual, en virtud del artículo 3.1.c ET; se prohíbe disponer de un
derecho antes de adquirirlo; y por último, la prohibición de disponer de un derecho ya
adquirido.
c

 c
c +
    7 
+  

4
 
* c =
c c
c +*7   

Oara definir el concepto de trabajador el legislador utiliza una doble técnica:

º delimitación positiva del trabajo asalariado, precisando notas características:

 
°   
 
 °
 °° °  °  
°   
 


 
   
  
 
 
 

  °
 °   






 ° (art.1 ET).
º Delimitación negativa, al establecer un catalogo de exclusiones legales expresas
que quedan fuera de dicho ámbito de aplicación (art.1.3 ET)

Las notas que caracterizan al trabajador asalariado son las ss:

1) Voluntariedad.

2)  ( $la actividad ha de ser retribuida. La retribución del trabajo asalariado

recibe típicamente el nombre de ͞salario͟, por devengarse regular y
progresivamente en función de la efectiva prestación de servicios. Ouede revestir
diversa cuantía y diferentes modalidades sin que en ppio esto influya en la
calificación del trabajo.aunque podemos observar que la retribución fija y
periódica es indicio de trabajo asalariado y que la retribución por acto o servicio es
indicio de un trabajo no dependiente. También la retribución por iguala, o la mera
compensación en función de los bº de la sociedad, son indicios de trabajo no
asalariado.

3)
% &   se da al exigir que la prestación de servicios se desarrolle ͞dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona. Según la STS 14-5-1990 se
considera el carácter más decisivo en la relación laboral.

Referido al contrato de trabajo la dependencia expresa la incorporación del

trabajador a una organización ajena y, como consecuencia, la intervención de su
trabajo por un tercero que actúa desde una posición de supremacía.

También hace referencia a un modo de estar del trabajador, a disposición de un

ajeno a quien se ha cedido previamente la utilidad del trabajo propio.

El legislador reconoce un poder de mando del empresario sobre el trabajador. Esta

nota de dependencia se manifiesta en la obligación del trabajador de cumplir las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas y de realizar el trabajo convenido bajo dirección de empresario o
persona en quien éste delegue.
 La falta de control como indicio de extralaboralidad no puede sobrevalorarse.
Admitida la flexibilidad de la nota de dependencia, ni la inexistencia de control de
tiempos de trabajo ni de control espacial de los trabajadores impiden sin más la
existencia del contrato de trabajo.
4)   &&se entiende que es la nota constitutiva del contrato de trabajo que la
propia ley define como ͞prestación del servicio por cuenta ajena͟. Trabajar por
cuenta ajena equivale, por tanto, a hacerlo tras ceder a otro la utilidad o los frutos
del trabajo propio. No se trata de trabajar para otro, sino por cuenta de otro.

La doctrina ha elaborado diferentes teorías sobre qué significa la nota de ajenidad:

a) La ajenidad en los frutos: el fruto del trabajo pasa directa e inmediatamente al

patrimonio empresarial.

b) La ajenidad en los riesgos: el empresario asume el riesgo empresarial. Ouede

que la retribución del trabajador sea variable, pero nunca debe perder, no debe
ver afectados sus bienes personales en proporción al resultado de su trabajo.

c) La ajenidad en el mercado: se trabaja por cuenta ajena cuando es una tercera

persona quien incorpora l mercado los frutos del trabajo.

d) La ajenidad en los medios de producción: el trabajador por cuenta ajena no

debe ser titular ni de la org. Empresarial , ni de los medios de producción
necesarios para realizar la obra o desempeñar el servicio objeto de contrato. El
trabajador si puede facilitar parte del material, la clave radicará en determinar qué
contribución es la que configura su objeto: la aportación de la actividad o la de un
material determinado.

  ?   ?       

Se trata de figuras que, por su apariencia externa al menos, se encuentran cerca del contrato
de trabajo.

1) ? =
  * ccc .

La relación del servicio de los funcionarios públicos, se regulará por el Estatuto de la

Función Oública, así como la del personal al servicio del Estado, las 2orporaciones Locales y las
entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por
normas administrativas o estatuarias.

a):(  &  %  $ &   : el art.2.1 señala que este Estatuto se aplica al
personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las
siguientes Administraciones Oúblicas, enumerando una serie de Administraciones y
sectores públicos, quedando expresamente excluido por el EBEO el personal laboral de
 la Sociedad Estatal de 2orreos y Telégrafos, que se regirá por la legislación laboral y
demás normas convencionales aplicables.(art.6).

b)  " '  : son funcionarios de carrera los que, en virtud de

nombramiento legal, están vinculados a una Administración Oública por una relación
estatuaria regulada por el Derecho Administrativo y son funcionarios de empleo el
personal eventual de libre nombramiento político que ejercen funciones de confianza
y los funcionarios interinos que desempeñan provisionalmente una plaza en tanto se
ocupa por un funcionario de carrera.

2 "(el que en virtud de contrato escrito presta servicios retribuido por

las Administraciones Oúblicas. Habrá que estar a lo que dispongan las leyes de Función
Oública que se dicten en desarrollo del EBEO, respetando que ͞el ejercicio de las
funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de as
potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las
Administraciones Oúblicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos͟

&2  "  " !   &  " "   "   " &    &&  el
régimen jurídico está recogido en la Ley 55/2003 y completado por el Estatuto
Orofesional 2omún para el personal al servicio del SNS, incluido el sector privado,
según recoge la Ley 44/2003. es una relación funciomarial especial, al margen de la
regulación jurídico-laboral.

2  $" se da a través de dos mecanismos específicos:

º El común está constituido por el denominado Régimen de 2lases Oasivas del
Estado, destinado a pensiones y gestionado unitariamente por la Administración
del Estado.
º El otro , Mutualista, que difiere en función del grupo de funionarios de que se
trate, se encuentra destinado a dispensar asistencia sanitaria, subsidios y
prestaciones complementarias y se encuentra gestionado por organismos
autónomos.

2)  c   7c 

2on la exigencia de que el trabajo sea voluntario todos aquellos supuestos en los que
concurre la compulsión u obligatoriedad del trabajo queda fuera del ordenamiento laboral,
resultando indiferente que exista o no exclusión expresa. Estas prestaciones son: trabajos en
bº de la comunidad, trabajos de colaboración social, obras de competencia municipal,
prestaciones en caso de grave riesgo, calamidad pública o catástrofe.

2  +  *

 c 
 
 



El art.1.3c) ET considera excluida del ordenamiento laboral: ͞la actividad que se
limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de 2onsejero o miembro de los
órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de los contenidos
inherentes al cargo͟. No son relaciones laborales por la falta de ajenidad y dependencia.

02c +  <

 c@c

 c
4 >  > 

 

La exclusión obedece a que no existe propiamente una relación laboral y ello porque
no concurre un acuerdo para intercambiar trabajo por retribución.

Un supuesto especial es el del trabajo militante, que unas veces responde al

esquema propio de la benevolencia y otras al de la relación laboral por la retribución que se
percibe.

52c + 
 


Quedan excluidos los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de
asalariados de quienes lo realizan(art.1.3e)ET). Se consideran familiares a los cónyuges,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y siempre que convivan con el empresario. Se debe interpretar como
convivencia la dependencia económica del empresario o de la familia.

El fundamento de la exclusión es la inexistencia de ajenidad de riesgos y la falta de

retribución. Es frecuente que no se produzca auténtica retribución.

También se queda excluida del Derecho del Trabajo la relación laboral entre la
persona que cuida a otro familiar en situación de dependencia, pese a que reciba retribución.

32c

=
c =
  7

Se excluye ͞la actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder del buen fin de la operación, asumiendo riesgo y ventura de la misma͟, la exclusión
se funda en q asumen el riesgo de las operaciones en las que intervienen o sin asumirlo,
actúen de forma independiente.

A2c   c c > -@ 
 

 >9

El art. 1.3 g) ET añade la exclusión expresa de los transportistas auntorizados con
vehículo propio. En concreto, cuando los servicios de transporte reúnan dos notas:

º que el transportista posea la correspondiente autorización administrativa,

º que se realice su actividad con vehículo comercial de servicio público que sea de su
propiedad o sobre el que tenga poder directo de disposición.
 En la práctica judicial toda relación contractual en la que el vehículo aportado por el
transportista para prestar sus servicios exceda de las dos toneladas métricas se reputará
automáticamente como civil o mercantil quedará excluida. Si la actividad se realiza mediante
vehículo de tonelaje inferior al señalado, se habrá de proceder a constatar si en tal supuesto
concuren los elementos que, según el art. .1.1 ET determinan la constitución ex lege de un
contrato de trabajo.

     
 :c   + c=*c7@

Son aquellas que se caracterizan por el atípico lugar de la prestación, estando
referidas a colectivos que efectúan sus tareas en ámbitos distintos al del establecimiento
empresarial, y por ende bajo unos parámetro de organización y dirección inhabituales. En
estas relaciones la subordinación se presenta debilitada, o incluso está ausente.

Se justifica por diversas razones: singularidad del empleador, anormalidad del lugar
de prestación de lo servicios, peculiar naturaleza de los trabajos contratados; a veces, incluso,
el carácter especial de la relación se debe a las matizaciones experimentadas por alguna de las
notas tipificadotas del contrato de trabajo, singularmente por la nota de dependencia. El T2
declara que las disparidades normativas se deben a las especiales características del trabajo
que cada norma viene a regular, bien por la cualidad de las personas que lo prestan, bien por
la sede dnd se realiza el trabajo, bien por el tipo de funciones que se realizan.

2  
c
 =

El art. 2 ET incluye entre las relaciones laborales de carácter especial, la de
personal de alta dirección, precepto desarrollado por el RD 1382/1985, de 1 de
agosto.
Los presupuestos esenciales para la existencia de una relación laboral de carácter
especial de alta dirección son los ss:

º Funciones de dirección y gerencia.

º Relacionadas con objetivos generales de la actividad empresarial
º Realizadas con autonomía y plena responsabilidad. La autonomía sólo puede
quedar limitada por quien asume la titularidad de la empresa, SINDO el alto
directivo el segundo eslabón en la cadena de mando.

2
 
 
-7 
 
2
 c c    
02  c c    c: 9 
52  cc 


32
 >:
   c     

 
A2 c
  c  
12  


c + c  
/2 =   
 

 627
  
-  c> 
TEMA 4

 c

  4
 
 *
   
-
c +

1.1 FUNDAMENTO 2ONSTITU2IONAL DE LA LIBERTAD DE EMORESA.

El derecho a la libertad de empresa está reconocido en el Art. 38 2E, y supone la clave de la

regulación de las relaciones económicas. Se considera como tal aquella libertad que se
reconoce a los ciudadanos para afectar o destinar bienes de cualquier tipo(o principalmente
capital) a la realización de actividades económicas para la producción e intercambio de bienes
o servicios conforme a las pautas o modelos de organización típicos del mundo económico
contemporáneo con vistas a la obtención de un beneficio o ganancia.
1º) 
! 
 

°.
El Art. 38 2E no reconoce el derecho a acometer cualquier empresa, solo el de iniciar o
sostener la actividad empresarial. El núcleo abstracto y general de la libertad de empresa se
concretará en una serie de derechos y libertades más específicos, como la libre competencia,
la libertad de inversiones y financiación, la de concentración, adquisición de materias y venta
del producto͙
2º) "
°°
 

 

°
La libertad de empresa (Art. 38 2E) tiene dos facetas que se conjugan: una, que se circunscribe
al derecho a ostentar la titularidad de un capital de producción, y otra , que consiste en un
derecho a llevar a cabo una ordenación económica, de la que se deriva una facultad de
decisión sobre aquella titularidad concretada en los poderes de organización y dirección del
empresario, contenido que coincide con la doctrina y que ve en la libertad de empresa la
libertad de acceso al mercado o iniciativa, la libertad de ejercicio de la actividad empresarial y
la libertad de salida del mercado.

1.2 2ON2EOTO DE EMOREARIO Y EMOLEADOR.

El concepto de empresario es derivado o traslativo. La noción de empresario carece de

significado propio en el Derecho del Trabajo, y se determina  
 con la de
trabajador. 2on esto tenemos distintos fenómenos: por un lado empresario es quien recibe la
prestación de servicios laborales, quine emplea a un trabajador, y por otro, a partir del
concepto de trabajador se delimita la realidad objetiva del Derecho del Trabajo y se definen
sus funciones institucionales.
1º) #  

 

 

 .
El empresario es, para el derecho laboral, una de las partes de la relación laboral, el receptor
del trabajo por cuenta ajena. El hecho de que, además, sea titular de unA empresa en su
sentido civil o mercantil de organización económica dirigida a producir bienes y servicios en el
mercado mediante la organización de los factores de producción no es determinante para el
Derecho del Trabajo ni, constitutiva del concepto empleador que importa a nuestra disciplina.
El único aspecto que interesa del empresario es el de empleador o acreedor de la prestación
de trabajo. A diferencia del Derecho Mercantil, donde el binomio empresario/empresa es
indisoluble, para el Derecho del Trabajo puede existir empresario, siempre que emplee trabajo
por cuenta ajena aunque no sea titular de una organización económica.
2º) „
 
 
° .
De lo que se expresa en los números 1 y 2 del Art. 1 del ET, se despende que, en el área del
derecho laboral, es empresario toda persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, titular
de un explotación u organización dentro de cuyo ámbito prestan servicios retribuidos unos
trabajadores, bajo la dirección de aquella y por cuenta y cargo de la misma. Así, no puede ser
empresario de una determinada explotación quien carece de facultades y poderes sobre los
medios patrimoniales propios de la misma, ni quien no asume los riesgos propios del negocio,
ya que esa función de riesgos es nota específica del carácter empresarial. Tampoco se
compagina con al condición de empresario el tener fuertemente limitada la capacidad de
dirección y selección de personal.
3º) › °  
° 
°
 
 



°.
El Art. 1.2 ET es claro cuando señala que son empresarios todas las personas que reciban la
prestación de trabajo. Lo más frecuente es el caso de varios empresarios que estén
interesados en la prestación de servicios de un trabajador. Estos intereses serán
independientes y darán lugar a contratos de trabajos distintos (pluriempleo). Ouede darse el
caso también de varias personas interesadas en la prestación de trabajo que aconsejen una
prestación común (contrato de trabajo de un trabajador con varios empresarios).

 
   @ * 
   + @



2.1 TIOOLOGÍA DE EMORESARIOS.

El Art. 1.2 de ET permite establecer la siguiente tipología de empresarios:

Ä El empresario persona física o empresario individual. El empresario individual es una
persona física con la necesaria capacidad legal que contrata trabajadores asalariados,
para el desarrollo de una actividad económica o como profesional o incluso a título
estrictamente particular.
El empresario individual asume de forma persona y directa cuantos derechos y
obligaciones atribuyan las normas laborales. Su responsabilidad patrimonial es
ilimitada, así, responderá del cumplimiento de tales obligaciones con todos sus bienes
presentes y futuros.
Las personas físicas podrán ser una sola o varias, agrupadas o vinculadas entre sí por
las diversas formas posibles y admisibles en Derecho, o sin más vinculación que la
determinada por la relación laboral.
Ä El empresario persona jurídica. En el caso de las personas jurídicas, puede tratarse de
asociaciones, agrupaciones o sociedades, civiles o mercantiles, capitalistas o
personalistas, materialmente colectivas o unipersonales.
La división de nuestro derecho privado en un código civil y un código de comercio
determina la existencia de sociedades civiles y sociedades mercantiles. En el caso de
las sociedades civiles, ͞la sociedad es un contrato por el cual dos o más personas se
obligan a poner en común dinero, bienes o industria, con animo de partir entre sí las
ganancias͟ (Art. 1665 22). La sociedad adquiere personalidad jurídica diferenciada de
las de los socios, por lo que responderá frente a sus propias deudas. Ahora bien, como
la responsabilidad no está limitada, si el patrimonio social es insuficiente, responderán
los socios con su propio patrimonio, de manera subsidiaria, y cada uno en proporción a
su aportación.
Oor lo que respecta a las sociedades mercantiles quedan sometidas al denominado
estatuto jurídico del empresario. El Derecho español conoce cinco tipos
fundamentales de sociedades mercantiles:
; Sociedad colectiva. Esencialmente personalista, gira bajo una razón social (el
nombre de la sociedad) integrada por el nombre de todos o algunos de los socios.
Su característica especial es que todos sus miembros responden frente a terceros
por las deudas de la sociedad (arts. 125 a144 2 de c.).
; Sociedad comanditaria. Existencia de dos tipos de socios colectivos (similares a los
socios de la sociedad colectiva) y comanditarios (solo responden de las deudas
sociales hasta el límite de sus aportaciones). Arts. 145 a150 2 de c.
; Sociedad anónima. 2apitalista, gira bajo una denominación social, todo su capital
está dividido y representado en acciones y sus socios nunca responden
personalmente de las deudas sociales (LSA 1989).
; Sociedad de responsabilidad limitada. Híbrido entre las personalistas y la anónima.
2apital dividido en participaciones que no pueden incorporarse a títulos
negociables ni denominarse acciones, y sus socios no responden personalmente
de las deudas sociales (LSRL 1995). Una sociedad de responsabilidad limitada
especial es la sociedad nueva empresa (Ley de la sociedad limitada nueva empresa
de 2003).
; Sociedad comanditaria por acciones. A diferencia de la anónima los accionistas
administradores responden ilimitadamente de las deudas sociales.
También pueden poseer la condición de sociedad las diversas entidades que forman
parte de la denominada economía social, y podrán actuar como empresarios. En este
grupo existen los siguientes tipos societarios:
; Sociedades cooperativas. 2onforme a la LG2, se entiende por cooperativa aquella
͞sociedad constituida por personas que se asocian, en régimen de libre adhesión y
baja voluntaria, para la realización de actividades empresariales, encaminadas a
satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas y sociales, con estructura y
funcionamiento democrático, conforme a los principios formulados por la Alianza
2ooperativa Internacional͟ (Art. 1.1 LG2)
Es una sociedad o asociación de personas, ordinariamente físicas, libre y
voluntariamente asociadas, que constituyen una empresa de titularidad conjunta y
estructura y organización democrática, con el objeto de satisfacer sus intereses
económicos y sociales. El trabajo de las cooperativas puede desarrollarse por
trabajadores asalariados, vinculados a ellas a través de un contrato de trabajo, o
través de socios trabajadores o socios de trabajo, personas cuya aportación
principal a la cooperativa es su prestación personal de servicios.
; Sociedad laboral. Es un tipo especial de sociedad anónima o limitada que, por
cumplir determinados requisitos mínimos de participación de los trabajadores en
su capital, goza de un conjunto de beneficios de carácter fiscal. El trabajo asociado
en las sociedades laborales se realiza por los socios trabajadores que prestan
servicios en ellas con carácter indefinido y que participan en su capital social de
 forma mayoritaria en su conjunto, sin que ninguno de ellos supere la tercera parte
del mismo. También cabe la posibilidad de que trabajadores no socios presten
servicios para las mismas en régimen laboral o asalariado, y de que se integren en
ella socios de capital o personas físicas o jurídicas que participen o colaboren en la
actividad societaria sin realizar una prestación profesional dentro.
; Las Agrupaciones de Interés Económico. Sociedades de empresarios constituidas
para el desarrollo de actividades auxiliares, con personalidad jurídica propia y
diferenciada de las de los asociados. La responsabilidad de la Agrupación se
extiende subsidiariamente a los miembros de la misma. Así no hallamos ante un
empresario, persona jurídica, que reviste la peculiaridad de que no solo responde
la propia persona jurídica creada, sino que, ͞ex lege͟, dicha responsabilidad se
amplia al círculo de sujetos responsables más allá de la propia personalidad
jurídica.

2.2 IRRELEVAN2IA DEL ÁNIMO DE LU2RO.

Empresario desde el punto de vista laboral, es irrelevante para esta concepción la finalidad de
la organización titularidad del empleador, sea estrictamente empresarial o no, posea una
finalidad lucrativa o no, se desenvuelva en el ámbito de la actividad económica o no, etc.
El derecho mercantil fija en la finalidad lucrativa el concepto de empresa, en el derecho laboral
lo que interesa es la condición que tiene la empresa de empleadora. Oor tanto empleador
puede ser cualquier sujeto que emplee trabajadores, aunque no posea ánimo de lucro.

2.3 LAS ADMINISTRA2IONES O BLI2AS 2OMO EMORESARIO.

Entre las personas jurídicas resulta indiferente el régimen legal bajo el que se acojan, pudiendo
presentarse como entidades tanto de derecho privado como de público, sin perjuicio de que el
legislador laboral proceda a excluir de su ámbito de aplicación a los funcionarios públicos y a
cualquier otra relación sometida a régimen estatutario, también es lícito que la AO acuda al
mecanismo de la contratación laboral, considerándose empleador a efectos laborales.
 ›$
°

°  
Aunque el Art. 1.2 ET no aluda expresamente a ellas, tanto la AO en sentido estricto como las
denominadas empresas públicas pueden ser empresarios desde el punto de vista laboral y
celebrar contratos de prestación de servicios sometidos al derecho del trabajo. Oor mandato
constitucional (Art. 103.3 2E) quines prestan servicios subordinados para las AA OO están
sometidos preferentemente a una relación jurídica funcionarial, sujeta a su estatuto particular
y, bajo las premisas generales del Derecho Administrativo.
% › °  
° °!   °

°  

Oueden contratar personal laboral en los términos previstos en el Art. 17 de la Ley 13/1986, de
Fomento y 2oordinación General de la Investigación 2ientífica y Técnica para cubrir los puestos
con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo administrativo.
& ›°°°!  °
Junto a las AAOO, se encuentran las empresas públicas. Bajo esta expresión se incluyen dos
tipos de entidades de carácter público: las Entidades públicas empresariales y las Sociedades
Estatales que no forman parten de la AGE y se rigen con carácter general por normas de
derecho privado, salvo en aquellas materias en las que sea de aplicación la LGO. En lo que al
personal respecta, el Art. 55 LOFAGE establece que se regirán por el derecho laboral con
algunas especificaciones.
 › ° 
°
   °#  °
2onforme al Art. 12 ET, todos ellos pueden operar como auténticos empleadores.


     

+ @


3.1 2OMUNIDAD DE BIENES 2OMO EMOLEADOR.

El Art. 392 del 22 señala que ͞hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un
derecho pertenece pro indiviso a varias personas͟, situación que, en lo que al ámbito laboral
afecta, se corresponde con formas poco estructuradas de agrupación de personas físicas como
las comunidades de vecinos entre otras.
 ›





°
°



El Art. 1.2 del ET regula la posibilidad de que las comunidades de bienes sean empresarios,
atribuyéndoles la consideración legal de empleadoras, con capacidad para contratar
trabajadores y generar derechos y obligaciones dentro de una relación laboral. La carencia de
personalidad jurídica autónoma, propia e independiente, no permite la imputación de
responsabilidad pero si autoriza la responsabilidad solidaria de todas las personas o miembros
que la componen.
% '
°° °  ° 


°

°
Un ente colectivo, propio de comunidad de bienes, es la propiedad de casas por pisos (Art. 396
22 y LOH 21 de julio 1960). Las comunidades de vecinos actúan en el mercado contratando
personal de limpieza, portería, vigilancia͙ Es un empresario plenamente personificado, una
persona jurídica distinta de sus miembros, dotada de un patrimonio separado y con capacidad
jurídica para relacionarse con terceros. Su régimen de responsabilidad frente a terceros está
expresamente regulado de forma que, frente a los acreedores, la comunidad responde, en
primer lugar, como deudora principal, con todos los fondos y créditos a su favor, mientras que
la responsabilidad de los copropietarios es por deuda ajena y solo exigible de forma
subsidiaria, previa reclamación infructuosa a la comunidad. Además, la responsabilidad de los
copropietarios es, entre ellos, parciaria, así cada uno responde únicamente por su cuota.

3.2 LAS UNIONES TEMOORALES DE EMORESAS.

El Art. 7 de la Ley 18/1982 de la Uniones Temporales de Empresas las define como un sistema
de colaboración entre empresarios por tiempo cierto, determinado o indeterminado, para el
desarrollo o ejecución de una obra servicio o suministro. Dos son las principales características
de las UTEs: en primer lugar presentan una vida limitada y en segundo, carecen de
personalidad jurídica. Hemos de distinguir un doble supuesto para determinar el sujeto
responsable, el empresario:
; Que la UTE se sirva de los trabajadores de las empresas agrupadas, aquí cada una de
las sociedades integrantes de la UT sigue ostentando la condición de empresario
laboral de sus trabajadores. 2omo quiera que la utilidad patrimonial de esos servicios
 laborales también será recibida por la UTE creada, nuestro ordenamiento extiende a la
UTE el círculo de sujetos responsables ante terceros, entre los que cabría incluir a los
trabajadores, como garantía adicional de estos.
; Que la UTE sea la que contrate, ͞ex novo͟ a los trabajadores. La condición jurídica de
empresario recae en esa UTE, que cabría subsumir, dentro del concepto estatutario de
͞comunidad de bienes͟ que hemos de identificar como todo ente colectivo
desprovisto de personalidad jurídica.

3.3 OTROS SUOUESTOS DE EMOLEADORES SIN OERSONALIDAD JURÍDI2A. LA HEREN2IA

YA2ENTE.

La herencia está yaciente en el intervalo que media entre la muerte del causante y la
aceptación de la herencia. Durante el periodo que dure la yacencia, el empresario es la propia
herencia yacente, que responderá frente a los trabajadores con todo el patrimonio
hereditario.

0
 

4.1 2ON2EOTO DE EMORESA.

La empresa es una unidad técnica donde se presta trabajo bajo el poder de dirección y
organización de un empresario. Es indiferente, a efectos laborales, el tipo de actividad que se
desarrolle, la existencia o no de una auténtica organización empresarial, la habitualidad o
profesionalidad del titular o la concurrencia o no de ánimo de lucro. Oor ello, al margen de
estos criterios, para el Derecho Laboral es empresa cualquier organización en la que se presten
servicios laborales.
Este concepto de empresa se extrae del Art. 1 ET.

4.2 DISTIN2IÓN DE EMORESA Y 2ENTRO DE TRABAJO.

La estructura de la empresa puede ser unitaria o plural. Si es unitaria, los conceptos de

empresa y centro de trabajo se identifican. Oero si la estructura de la empresa es plural, la
empresa se diversifica y fragmenta en diversos centros de trabajo que generalmente se
encuentran ubicados en lugares diferentes. El centro de trabajo es, como precisa el Art. 1.5 ET,
͞la unidad productiva con organización específica que sea dado de alta, como tal, ante la
autoridad laboral͟. Es, una unidad técnica de soporte para la realización de la actividad
empresarial, con capacidad para la realización de un ciclo productivo completo, y sometida a
criterios organizativos específicos, a la que quedará adscrita aquella parte de la plantilla total
de la empresa necesaria para completar dicho ciclo productivo. En definitiva, el centro de
trabajo se puede definir como: unidad organizativa del trabajo y de la actividad empresarial
que opera con cierta autonomía respecto del resto de la empresa, cuando ésta tiene una
estructura pluricelular. Sistematizando las características que hemos establecido
anteriormente nos queda:
 '




 
El centro de trabajo es, en primer lugar, una unidad productiva, mientras que la empresa es
una unidad organizativa y económica de producción.
% 

  
 
° 
El centro de trabajo cuenta con una organización específica. El grado de autonomía puede ser
más o menos intenso dependiendo del tipo de actividad de la empresa y de los criterios de
organización que en ella se apliquen. Es el contar con una organización específica lo que
posibilita el funcionamiento autónomo del centro de trabajo.
& „

  
 

› 
Otra característica es la exigencia de comunicación de alta a la Autoridad Laboral. Las
operaciones que se lleven a cabo como la apertura, traslado, ampliación de la empresa o
centro de trabajo͙ se someten a un procedimiento de control. En estos casos es necesario
comunicar la fecha de inicio de la actividad, lugar donde se encuentra situado y características
del local para comprobar que cumple las normas referentes a seguridad en el trabajo. La
obligación de efectuar la comunicación incumbe al empresario, con independencia de las
comunicaciones que deban efectuarse o de las autorizaciones que deban otorgarse por otras
autoridades públicas.
 ›
(    


°  
No existe hoy el requisito de la previa autorización administrativa para poder abrir un centro
de trabajo. Aunque sí existen ciertos supuestos de ampliación y traslados de industrias para
los que se requiere esa autorización.
) * ° °
La comunicación de apertura suele ir acompañada de otros trámites jurídicamente
diferenciados: inscripción de la empresa y afiliación-alta de los trabajadores empleados en la
Seguridad Social, trámites de formalización del aseguramiento de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales en el INSS o en una Mutua de accidentes de Trabajo y, tenencia
de Libro de Visitas empleado en cada centro de trabajo.

+ 
°
 °


  
 

 
 
 


El deber de comunicar a la autoridad laboral la apertura de un centro de trabajo viene exigido
y sancionado legalmente.

4.3 MODELOS EMORESARIALES DE 2REA2IÓN LEGAL.

La libertad de empresa es compatible con la presencia de restricciones de ejercicio de la

misma, estas restricciones encuentran limitaciones de procedimiento y contenido. En cuanto al
procedimiento, las limitaciones de la libertad de empresa deben ser establecidas por normas
de rangos suficientes, en cuanto al contenido esas restricciones deben ser razonables y
acordes con los intereses empresariales típicos de la eficiencia productividad y la rentabilidad
de la organización productiva. 2iertos tipos empresariales obedecen a reglas específicas:
 ›°°°
   [

°
Las ETTs se definen como aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra
empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por aquella contratados (Art. 1 LETT). La
ley exige autorización administrativa a aquellas personas físicas o jurídicas que pretenden
desarrollar esa actividad de intermediación en el mercado de trabajo.
 ; Dicha autorización está sometida al cumplimiento de diversos requisitos cuya finalidad
es la de acreditar que la empresa es solvente desde un punto de vista económico y
posee una estructura adecuada para su funcionamiento. Oara que una persona física o
jurídica pueda desarrollar la actividad de ETT debe cumplir los siguientes requisitos:
ë Disponer de una estructura organizativa adecuada.
ë Dedicarse de forma exclusiva al desarrollo de las actividades propias de la
empresa de trabajo temporal.
ë 2arecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de seguridad social y
garantizar las obligaciones salariales y contributivas a la Seguridad Social.
ë Incluir en su denominación los términos͟ empresa de trabajo temporal͟.
ë Tener un número mínimo de 12 trabajadores contratados con contratos
estables a tiempo completo o parcial, por cada mil trabajadores o fracción
contratados en año inmediatamente anterior.
ë Las ETTs deberán constituir una garantía para responder de las posibles
indemnizaciones, salarios y deudas de Seguridad Social.
; El procedimiento para la obtención de las autorizaciones viene regulado en los arts. 2 a
5 LETT. La posesión o no de ésta autorización se convierte en lo esencial para distinguir
lo lícito e ilícito en el funcionamiento del sector.
; En la contratación a través de ETT no cabe el concepto de trabajador del 1.1 ET porque
la prestación de servicios se desarrolla en una empresa distinta a aquella y porque
dicha empresa usuaria queda encargada del ejercicio de facultades empresariales
como dirección y control de la actividad laboral del trabajador.
% ›°°°

° 

La lay 44/2007, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, establecen que
están orientadas a las personas e situaciones de exclusión social desempleadas e inscritas en
los servicios públicos de empleo, con dificultades para su integración en el mercado de trabajo.
La regulación que se establece es la siguiente:
; Son sociedades mercantiles o cooperativas que realizan cualquier actividad económica
y cuyo objeto social es la integración y formación de personas en el estado
anteriormente dicho.
; Los requisitos son:
ë Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras (sin
ánimo de lucro).
ë Estar inscritas en el Registro correspondiente.
ë Mantener en computo anual un porcentaje de trabajadores en proceso de
inserción de al menos el 30% durante los primeros tres años de actividad y de
al menos del 50% del total de la plantilla a partir del cuarto año.
ë No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.
ë Aplicar al menos el 80% de los resultados a la mejora o ampliación de sus
estructuras productivas y de inserción.
ë Oresentar anualmente un balance social.
ë 2ontar con los medios necesarios para cumplir los compromisos derivados de
los itinerarios de inserción sociolaboral.
; Estas empresas tiene que obtener la calificación de empresas de inserción.

5 7  

  

5.1 AUSEN2IA DE UNA DEFINI2IÓN LABORAL DE GRUOO DE EMORESAS.

Los grupos de empresas y las empresas multinacionales son resultado de la concentración

empresarial. Responden a un modelo de producción descentralizado en el que el proceso
productivo se fragmenta en diversas fases atendidas por distintas filiales del ente empresarial.
No hay una definición legal, la única que se puede encontrar está en la ley 10/1997, que regula
los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas, el Art. 3.13 entiende que es ͞el formado por una empresa que ejerce el control y
lasa empresa controladas͟, entendiendo por empresa que ejerce el control la que pueda
ejercer una influencia dominante sobre otra, empresa controlada, por motivos de propiedad,
participación financiera, estatutos sociales u otros.

5.2 LOS GRUOOS DE EMORESAS NO ASIMILABLES A LAS 2OMUNIDADES DE BIENES.

La condición de empresario está ligada al reconocimiento de la personalidad, por lo que no

cabe apreciar esa condición a quines carecen de ella.
 
° 


  


No tiene una personalidad jurídica distinta de los miembros que la integran.
%    
°°

°  ° 



 
°
En el grupo no existe pro indiviso, sino todo lo contrario.

5.3 LA IDENTIFI2A2IÓN DEL EMOLEADOR Y EL DESARROLLO DE LA RELA2IÓN LABORAL EN

GRUOO.

La ausencia de mención expresa en el 1.2 ET de ésta figura evidencia la voluntad del legislador
de que en estos casos se mantenga la vinculación contractual del trabajador a la empresa de
referencia

5.4 LA IMOUTA2IÓN DE RESOONSABILIDAD AL GRUOO.

No es suficiente que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para
derivar de ello una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de
ellas, sino que es necesario además, la presencia de elementos adicionales definidos por la
jurisprudencia:
; Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
; Orestación de trabajo común en favor de varias de las empresas del grupo.
; 2reación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de
responsabilidades laborales.
; 2onfusión de paltillas.
; 2onfusión de patrimonios.
; Apariencia externa de unidad empresarial.
; Unidad de dirección.
Sin embargo algunos de estos criterios o bien forman parte de la propia definición de grupo o
bien se limitan a revelar la existencia de una relación laboral unitaria, por eso no pueden ser
considerados como elementos determinantes de la extensión de la responsabilidad. Los
supuestos de la extensión de responsabilidad serían entonces:
; Orestación de trabajo indiferenciada. Ouede ser:
ë Orestación de servicios simultanea por parte del trabajador a más de una
empresa del grupo. Se trata de trabajadores que, a pesar de estar adscritos a
una sociedad a través de un contrato por el que la misma se manifiesta como
empleador formal, en la práctica prestan servicios indistintamente tanto para
éste como para otra empresa o empresas del grupo.
ë Orestación de servicios sucesiva por parte del trabajador a más de una empresa
del grupo. Aquí son necesarios dos requisitos, por una lado la suscripción por
parte del trabajador de sucesivos contratos de trabajo temporales con distintas
sociedades y por otro la prestación de servicios sucesiva para distintas
sociedades, siéndole reconocida al trabajador la antigüedad correspondienteen
la anterior empresa empleadora.
; 2onfusión patrimonial o caja única. La jurisprudencia toma en cuenta los siguientes
criterios:
ë 2onfusión de patrimonios sociales o dependencia económica y financiera de una
empresa respecto de otra.
ë Oarticipación conjunta en ingresos y gastos.
ë 2ontabilidad conjunta.
; Utilización fraudulenta o abusiva de personalidad jurídica. La concurrencia de un ánimo
fraudulento en la actuación conjunta o concertada de las sociedades a examen
determina la condena solidaria de las mismas como grupo empresarial.

3
 c <= 
c>4 c =*c + c c  

6.1 2ON2EOTO DE DES2ENTRALIZA2IÓN ORODU2TIVA.

Es aquella situación en la que una empresa principal alcanza sus objetivos productivos no
merced a la incorporación de trabajadores a su plantilla, sino a través de la combinación de
aportaciones parciales, llevadas a cabo por empresas auxiliares o por colaboradores externos;
supone un fórmula empresarial consistente en la traslación de la producción o distribución de
un determinado bien o servicio a otro empresario mediante un contrato de naturaleza
mercantil u otras fórmulas asociativas adecuadas para alcanzar dicha finalidad.
La finalidad de este fenómeno es, por una parte, otorgar a la empresa una mayor flexibilidad
en la gestión de su capacidad productiva y ofrecer la posibilidad de concentrar sus recursos en
las actividades que considera esenciales y externalizar las que considera subsidiarias. Además
permite que la empresa se beneficie de capacidades que su propia estructura no posee, que se
reduzcan costes en formación o inversión y que se diversifique el riesgo económico. Oor otra
parte las nuevas tecnologías han favorecido la externalización de funciones tradicionalmente
desarrolladas por la propia empresa. Además la normativa fiscal es menos exigente con las
pequeñas empresas. Finalmente la desintegración ofrece ventajas desde el punto de vista
laboral también.
6.2 2ONTRATAS Y SUB2ONTRATAS 2OMO FORMA DE DES2ENTRALIZA2IÓN.

La contrata y subcontrata de obras y servicios constituye una fórmula de descentralización

productiva según la cual una empresa, denominada empresa principal, encarga a otra u otras
la realización del proceso de una actividad o parte del proceso productivo. Las empresas que
interviene en esta operación mantienen su independencia y autonomía.

6.3 2ON2EOTO DE 2ONTRATA Y SUB2ONTRATA.

La contrata puede definirse como un tipo contractual en virtud del cual una empresa, empresa
contratista, asume la obligación de realizar una obra o servicio determinados a favor del
empresario principal que asume a su vez la obligación de pagar por ello un precio.
La subcontrata es el acuerdo contractual por el que un contratista o titular de un encargo de
contrata encomienda a otro contratista al ejecución de determinadas obras o servicios que
forman parte del encargo productivo más complejo que aquel se ha comprometido a realizar.
El negocio jurídico base de las contratas y subcontratas es habitualmente el contrato de
arrendamiento de obras o servicios regulado en el Art. 1588 de 22, la doctrina trata de
reconducir el fenómeno de contratas a otro tipo de relaciones contractuales.
La jurisprudencia excluye que exista contrata en el caso de la cesión de derechos de
explotación, en el caso de los contratos de suministro y de distribución comercial, además de
excluirse la cesión de una parte de una gran superficie comercial para el desarrollo de
actividades comerciales.
2uando se trata de contratas y subcontratas en el sector de la construcción la LS2 establece
una serie de condiciones que toda empresa contratista o subcontratista que intervenga en el
proceso de su contratación debe cumplir. Estas exigencias se concentran el en establecimiento
de garantías que aseguren la realidad de la empresa.

6.4 RÉGIMEN JURÍ2O LABORAL DE 2ONSTRATAS Y SUB2ONTRATAS: EL ART. 42 ET.

2on la contrata se produce un desplazamiento de responsabilidades empresariales que

pueden perjudicar la efectividad de los derechos de los trabajadores. Oor esto el Art. 42 ET se
ocupa de la contrata, imponiendo deberes de información de las empresas participantes en la
contrata respecto a sus trabajadores y un régimen de responsabilidades solidarias o
subsidiarias, según los casos, de todas las empresas que intervienen en la contratación y
subcontratación respecto a las obligaciones laborales y de seguridad social.
 ,  
  

El régimen jurídico previsto en el Art. 42 ET solo se aplica a aquellos supuestos en los que la
empresa principal contrata la realización de obras o servicios correspondiente a la propia
actividad de aquellos. Oor ͞propia actividad͟ se entiende, por un lado que es la actividad
indispensable además de las que constituyen el ciclo productivo de la empresa, por otro será
únicamente la actividad inherente al ciclo productivo, de modo que solo las tareas que
corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entienden como ͞propia
actividad͟. En el primer caso se incluyen como propias las tareas complementarias, en el
segundo, estas labores quedan excluidas del concepto y por tanto de la regulación del Art. 42
ET.
% -
 
 °

 

    


La doctrina del TS se ha inclinado por la segunda de las antes mencionadas.
& „ 
 

° .

 

      

  


°  
2uando se contraten obras o servicios pertenecientes a la propia actividad del empresario
principal, este debe comprobar que el contratista está al corriente del pago de las cuotas de la
Seguridad Social. Oara ello el empresario principal debe solicitar certificación por descubierto a
la TGSS. Esto se hace para evitar que el empresario principal contrate con empresarios
morosos por el incumplimiento de sus obligaciones de cotización. La Tesorería debe liberar
dicha certificación en el plazo improrrogable de treinta días. La exoneración de responsabilidad
solo surge cuando la Tesorería no certifica el plazo.
El deber de recabar de la TGSS certificación de descubierto se trata de una facultad y no de
una obligación del empresario.
La ley no precisa el momento hábil para solicitar la certificación. Lo normal es hacerlo antes de
contratar, aunque se puede hacer después.
El contratar o no con la empresa de la que se ha solicitado el informe es una advertencia
negativa (no una prohibición).
El Art. 42.1 ET regula los efectos que derivan para la empresa principal del cumplimiento o
incumplimiento de ésta obligación. En caso de que la empresa no solicite certificación o la
solicite y sea positiva (ósea que la empresa contratista tiene deudas por cuotas con la
Seguridad Social) y decida celebrar la contrata se convierte en responsable subsidiaria por las
deudas del contratista. En caso contrario, si la certificación es negativa o la TGSS no responde
en el plazo de treinta días, la empresa principal queda exonerada de dicha responsabilidad
subsidiaria.
 

°
° 

° 
 
 ° 
 

  
El Art. 42.2 ET completa el régimen de responsabilidad del empresario principal en caso de
contratas de la propia actividad y se refiere a deudas de naturaleza salarial contraídas por los
contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y a deudas referidas a la Seguridad Social.
; Deudas salariales. Son las deudas a las que se refiere el Art. 42.2 ET pero la doctrina
había optado por una interpretación amplia e incluía aquí todas las obligaciones de
naturaleza retributiva, salariales o extrasalariales. Sin embargo el TS ha optado por
excluir las extrasalariales, lo que obliga a interpretar este precepto conforme al Art.
26.2 ET.
; Deudas de Seguridad Social. Estas alcanzan a las generadas por los contratistas y
subcontratistas con la SS por cotizaciones y prestaciones. Estas deudas deben haberse
generado durante el periodo de vigencia de la contrata, pues la empresa principal no
responde de los descubiertos producidos con posterioridad a esa fecha.
) „ °
   °
° 
 
 °° 
 °
Los apartados 3 4 y 5 del Art. 42 ET contemplan los deberes de información que se imponen a
los empresarios principal contratista y subcontratista. La finalidad de los deberes informativos
es favorecer la transparencia en el uso de contratas y subcontratas y facilitar a los trabajadores
el ejercicio de sus derechos individuales y colectivos.
El Art. 42.3 ET regula el deber de información de las empresas contratistas y subcontratistas a
sus trabajadores y a la TGSS, en tanto que la información que ha de facilitar a los
representantes legales de los trabajadores se regula en el Art. 42.5 ET. La empresa contratista
o subcontratista tiene que informar por escrito a sus trabajadores sobre la identidad de la
empresa principal y también a la TGSS.
El 42.5 también aborda el contenido de la información que ha de suministrarse así antes de
iniciarse cada contrata, la información tiene que incluir nombre, razón social del empresario
principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal, el objeto y duración de la
contrata, el lugar de su ejecución, número de trabajadores destinados y las medidas previstas
para la coordinación de actividades de prevención de riesgos laborales.
El 42.4 ET regula los deberes de información de la empresa principal respecto de los
representantes de los trabajadores.
El 42.4 ET contempla los supuestos en que las empresas principal, contratista y subcontratista
comparten un mismo centro de trabajo. En estos casos se establece una nueva obligación para
la empresa principal consistente en la llevanza de un libro registro en el que deberán constar
nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o
subcontratista, objeto y duración de la contrata o subcontrata, lugar de ejecución, número de
trabajadores empleados y las medidas previstas para la prevención de riesgos laborales. Este
libro registro tiene que estar a disposición de los representantes de los trabajadores.
+ 

°
 


 °
 
°
°
 
  /
°

 
El Art. 42.6 ET establece el derecho de los trabajadores de las empresas contratista y
subcontratistas que carezcan de representación legal a formular a los representantes de los
trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la
actividad laboral.
0 '° 
 ° °
° °  

 °°

°
°

Si las empresas comparten de forma continuada un mismo centro de trabajo, se reconoce el
hecho de reunión de los representantes legales de los trabajadores empleados para todas ellas
para coordinar el ejercicio de sus funciones representativas.
1 $ 

°
° 

° 

Aquí la LS2 dispone que los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas que
intervengan en la ejecución de la obra deberán ser infirmados de las contrataciones y
subcontrataciones que se hagan en las mismas. También establece obligaciones de
información y documentación específicas para las contratas y subcontratas que operan en el
ámbito de la construcción. Oor ello en toda obra de construcción cada contratista deberá
disponer de un libro de subcontratación, que debe permanecer siempre en la obra.
2 

°
° 


°° °



 
 

°
La ley concibe como una responsabilidad en cadena en la que el empresario principal, dueño
de la obra o servicio que se contrata, asume la responsabilidad por las obligaciones de todos
los contratistas y subcontratistas que intervienen en la cadena. Esta responsabilidad puede
exigirse al empresario principal durante la vigencia de la contrata y durante el año posterior a
su finalización siempre que las deudas no hayan prescrito.
El encadenamiento de contratas se ha visto limitado en el sector de la construcción, por lo
tanto está en su mayoría regulado por la LS2 (ver esquema pag. 185).

 ( 
/ 

°
° 

° 
 
El régimen de responsabilidad solidaria (42.2 ET) se aplica solo a las contratas referidas a la
propia actividad del empresario principal así pues cuando la actividad contratada se refiera
solo a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su
vivienda, el empresario principal está totalmente exonerado de responsabilidad. Esta
exoneración alcanza a las deudas tanto salariales como de Seguridad Social tanto solidaria
como subsidiaria.
2uando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una
actividad empresarial, no se aplica el régimen de responsabilidad solidaria del 42.2 ET pero sí
existe responsabilidad subsidiaria respecto de las deudas por cuotas y prestaciones.
2uando la empresa principal contrate una obra o servicio que no corresponda a su propia
actividad se aplica el mismo régimen que en el supuesto anterior (no es responsable solidaria
pero si subsidiaria).

6.5 2ONTRATAS Y OREVEN2IÓN DE RIESGOS LABORALES.

 *  
°

 

El Art. 24 LORL establece una serie de obligaciones para las empresas que desarrollen su
actividad en un mismo centro de trabajo (se incluyen las contrastas y subcontratas) se les
impone la obligación de establecer los medios de coordinación que sean necearías para la
protección y prevención de riesgos laborales e información de los mismos a los trabajadores.
Además el empresario principal debe adoptar las medidas necesarias para que los otros
empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las
instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las
medidas de protección y prevención correspondientes y vigilar el cumplimiento por los
contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales cuando se
contraten obras o servicios correspondientes a la propia actividad, además aquí se establecela
responsabilidad solidaria del empresario principal y contratistas y subcontratistas por el
incumplimiento, durante la contrata, de las obligaciones impuestas por la LORL.
Hay que decir que existen obligaciones específicas en el sector de la construcción y que por
ello se rigen por la LS2.

6.6 OTRAS FORMAS DE 2OLABORA2IÓN INTEREMORESARIAL.

La descentralización acude a veces a nuevas modalidades contractuales:

   



°
   

Bajo esta denominación, personas físicas o jurídicas se unen para llevar a cabo una actividad
económica, sin formar sociedad alguna, repartiendo beneficios o pérdidas en función de la
cuota de participación. Oueden ser definidas como un contrato de colaboración económica por
el que una o varias personas aportan algún componente del activo a otra persona para
participar en los resultados de una actividad que esté desarrollada solo en su nombre (Art. 239
a 243 del 2 de c.).
% "
  °
La franquicia opera según los mismos criterios que los demás fenómenos de descentralización:
la empresa matriz se reserva lo que tiene mayor valor y que mejor puede controlar y cede su
uso temporal a otros empresarios para que estos la exploten.

A =
c +
 

7.1 FUNDAMENTO DE LA 2ESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES.

La cesión que regula el Art. 43 ET es una institución compleja, en cuyo contrato aparece como
contratante un sujeto que es distinto del verdadero empresario.
La simulación se estructura a partir de un acuerdo simulatorio entre el empresario formal y el
real, del que se derivan dos relaciones: una real, entre el empresario cesionario y el trabajador,
y otra meramente formal, entre el cedente y el propio trabajador.

7.2 2ON2EOTO DE 2ESIÓN ILEGAL.

El Art. 43.2 ET diferencia entre supuestos de cesión ilegal y otros fenómenos similares. Este
precepto describe una serie de situaciones en las que se produce cesión ilegal: ͞En todo caso,
se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente
artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los
contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los
trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente
carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su
condición de empresario.͟ .
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El artículo da un listado de situaciones sobre las que pesa la presunción iuris et de iure de
acarrear cesión ilegal de trabajadores, pero no nos dice si son estas las únicas causas para
producir cesión ilegal o puede haber otras. Oor lo que entendemos que no existen más causas
constitutivas de esta presunción de cesión que las legalmente enunciadas y que respecto a
otras posibles causas sin tal eficacia cabe inducir, la existencia de cesión ilegal del conjunto de
indicios que se aporten.

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; Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a la mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa
cesionaria: se exige que la empresa contratista cuente con una actividad y
organización propia y estable y con los medios necesarios para el desarrollo de su
actividad, por lo tanto vemos que son tres condiciones: actividad propia y estable,
organización propia y estable y suficiencia de medios.
; Que la empresa cedente carezca de actividad o de organización propia y estable, o
no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. Resultará
determinante el que se haya pactado una mera puesta a disposición de los
trabajadores de la contratista o lo pactado sea la prestación integral de un servicio.
 ; Que la empresa cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de
empresario. Se vincula esta exigencia al ejercicio de poder de dirección o a la precisa
determinación del empresario efectivo.

7.3 RESOONSABILIDAD EN SUOUESTOS DE 2ESIÓN ILEGAL.

La cesión ilegal determina automáticamente la responsabilidad solidaria de ambos

empresarios, cedente y cesionario, por las obligaciones contraídas con los trabajadores y con
la Seguridad Social.
 

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Supone que los trabajadores que han sido objeto de cesión pueden dirigirse indistintamente
contra uno u otro para reclamar la efectividad de sus derechos. Lo mismo puede aplicarse la
Seguridad Social que puede reclamar la satisfacción de sus créditos a cualquiera de los
empresarios. La responsabilidad solidaria aquí alcanza a cualquier deuda con la Seguridad
Social.
El Art. 43.3 ET se refiere solo a deudas con los trabajadores o con la Seguridad Social surgidas
durante la cesión ilegal, sin que se prevea la responsabilidad solidaria o subsidiaria de cedente
y cesionario por deudas existentes con anterioridad a la misma.
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Estas responsabilidades del 43.3 ET son compatibles con las demás, incluidas las penales, que
procedan por losa actos de cesión ilícita.

7.4 ADQUISI2IÓN DE FIJEZA EN LA EMORESA 2EDENTE O 2ESIONARIA.

El artículo 43.4 ET regula otro efecto derivado de la cesión de trabajadores, según él, el
trabajador sometido a tráfico prohibido tiene derecho a adquirir la condición de fijo en la
empresa cedente o cesionaria según su propia voluntad y una vez efectuada la elección por
una u otra empresa, el trabajador tendrá en la empresa elegida los mismos derechos y
obligaciones que correspondan a cualquier trabajador del mismo o equivalente puesto de
trabajo. La antigüedad del trabajador se computará no desde el momento de la opción sino
desde el momento en la que se inició la prestación de servicios calificada como cesión ilegal.
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Las dos empresas que intervienen en la operación tienen que ser reales, no vale que una sea
ficticia.
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Una consecuencia de ésta es la adquisición por el trabajador de fijeza en la empresa cedente o
cesionaria según su opción. La doctrina ha señalado irrelevante el tipo de contrato y que el
contenido del mismo subsiste en su integridad salvo las cláusulas que resulten incompatibles
con las consecuencias de la declaración de cesión ilegal.
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La opción que ejerce el trabajador no tiene carácter constitutivo porque con ella no se crea
una relación nueva, sino que se declara la que ya existía. Esto explica que el trabajador tenga
derecho a reclamar las retribuciones por el trabajo prestado antes de la declaración de cesión
ilegal.
 

  


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2uando una empresa privada cede ilegalmente a alguno de sus trabajadores a un empleador
de naturaleza pública, también el trabajador tiene derecho de opción y puede, incorporarse a
la Administración Oública en la que presta servicios de forma ilícita.

7.5 EX2EO2IONES A LA REGLA DELA OROHIBI2IÓN DE INTEROOSI2IÓN DE MANO DE OBRA.

La prohibición del Art. 43 ET cuenta con algunas excepciones:

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Aquí también se permite la cesión a pesar de ser relaciones laborales de carácter especial.
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Aunque el 43.1 ET establece que la cesión de trabajadores en este ámbito solo puede
realizarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas y en los
términos legalmente establecidos.