Si può fare:
complessità
N° 15 - Maggio 2011
In questo numero
Il prolungamento del
periodo di preavviso
Accade spesso che le
imprese, al fine di tratte-
nere i propri talenti o key
people che dir si voglia (di
norma quadri o dirigenti con
particolari professionalità),
anche al fine di avere a...
Assoggettarsi alla
stabilità: pillole di
saggezza
Nei contratti di lavoro a
tempo indeterminato è fre-
quente l’inserimento dei
“patti di stabilità”, ovvero
clausole di durata minima
garantita che limitano la
possibilità delle parti di...
La protezione
del know how in
azienda: riservatezza
e confidenzialità
La stipulazione di clausole
di riservatezza e di confi-
denzialità nel contratto di
lavoro, spesso frutto anche
di policy e regolamenti inter-
ni diretti a tutelare il patri-
monio di conoscenze ...
Il corrispettivo
del patto di non
concorrenza
Il patto di non concorren-
za post contrattuale incide
su diritti costituzionalmente
garantiti (il diritto al lavoro
e quello alla libera iniziativa
economica privata) ed...
1
o flessibilità?
N
on ci si finisce mai di stupire davanti alla complessità, ma anche alla ric-
chezza del nostro sistema normativo. Abbiamo un sistema di contratti
collettivi sterminato (oltre 400), abbiamo regolazioni standardizzate dei
principali istituti e ciononostante, tutto questo sembra non bastare. L’ordina-
mento ci mette a disposizione molti altri strumenti per regolare in modo “calli-
grafico” le diverse esigenze di imprese e lavoratori.
Interessante è soffermarsi su questa complessa materia delle clausole ag-
giuntive e stimolante è la metafora dell'Avvocato Salvatore Trifirò, che vede in
questa ricchezza di tessuto e di accessori la possibilità di fare dell'operatore
HR un sarto di alta scuola.
Speriamo che questa sia la vera tendenza e che non si opti per solleticare la
nostra vena italica di complicazione. •
Enrico Cazzulani, Presidente - AIDP Gruppo Regionale Lombardia
HAUTE COUTURE e
DIREZIONE DEL PERSONALE
di Salvatore Trifirò
Partner, Trifirò & Partners - Avvocati
L
a direzione del persona-
le svolge uno dei ruoli
centrali nelle dinamiche
aziendali; governa, infatti, la
forza lavoro, che è il vero mo-
tore propulsivo delle aziende
(sia che si estrinsechi in ener-
gie fisiche e/o intellettuali) ed il
cui mal funzionamento blocca
l’impresa.
Non so se paragonare la
direzione del personale di
Oleg Hartsenko
un’azienda a una grande cuci-
na, ovvero a una fucina, ovve-
ro a una sartoria. Ma è la sar-
toria (ovviamente di “haute couture”) che meglio risponde all’esigenza.
La direzione del personale, infatti, è a ben vedere la sartoria dove si confezio-
nano … “contratti” su misura.
Gli argomenti trattati in questo numero lo dimostrano.
Si va dal patto di prova (che può essere utile all’una e all’altra parte del rap-
porto di lavoro), al prolungamento del patto del preavviso (che può servire ad
entrambe le parti). Dal patto di non concorrenza, che serve normalmente solo
all’impresa (ma che deve avere, quanto al compenso, un’utilità concreta anche
per il lavoratore), al patto di stabilità (che può essere utile sia all’una che all’al-
tra parte del rapporto di lavoro). Dal patto di “no soliciting” che è qualcosa di
meno rispetto al patto di non concorrenza, ma qualcosa di più nell’ambito della
risoluzione del contratto di lavoro e che può avere anch’esso un corrispettivo
economico; al patto di riservatezza e confidenzialità (che può essere utilizzato
sia in costanza del rapporto di lavoro, e con efficacia più stringente rispetto
alla disciplina legale, sia successivamente alla risoluzione del rapporto di la-
voro).
Il vero è che tranne qualche eccezione vi è la possibilità
di conformare sia i contratti individuali di lavoro, sia i con-
tratti aziendali a ciò che l’azienda richiede.
Quando viene posto un problema, non bisogna arre-
starsi al primo ostacolo dicendo al datore: “non si può
fare”. Il vero è che si può far tutto o quasi: ovviamente
nell’ambito del lecito, della legalità e del giusto equili-
brio fra gli interessi del datore di lavoro e quelli del la-
voratore. Occorre individuare le norme e le fattispecie
giuridiche, ma l’obiettivo, ovvero qualcosa molto pros-
sima all’obiettivo, alla fine si ottiene.
Nell’ordinamento italiano, infatti, tutti i negozi giuridici,
anche quelli non specificamente previsti dalla normati-
va (sia codicistica che speciale), sono ammessi se non
specificamente vietati.
L’art. 1322 cod. civ. dispone, infatti, che “le parti posso-
no liberamente determinare il contenuto del contratto
nei limiti imposti dalla legge (…) Le parti possono an-
che concludere contratti che non appartengano ai tipi
aventi una disciplina particolare (c.c. 1323, 1987, 2249)
purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di
tutela secondo l’ordinamento giuridico”. Questa norma
vale “non solo per i contratti in genere ma anche per
quelli di lavoro” (Cassaz. 28 ottobre 2009, n. 22823: qui
si trattava di una fattispecie relativa ad una pattuizione
avente ad oggetto la prosecuzione del rapporto di lavo-
ro per diversi anni, la qualificazione del rapporto come
part-time verticale e la validità anche di contratti orali
non formalizzati). In altri casi è stata giudicata la validi-
tà delle libere pattuzioni fra le parti, purché non in con-
trasto con norme imperative e norme di legge, così per
esempio la possibilità di costituire con un dirigente un
patto di prova per il caso di nuova assunzione, ricono-
scendo pattiziamente soltanto al datore di lavoro la fa-
coltà di risolvere il rapporto entro breve termine, dietro
corresponsione al dirigente di una penale, scegliendosi
in tal modo uno schema contrattuale preposto a rimuo-
vere possibili situazioni di incertezza sugli effettivi diritti
delle parti in caso di estinzione del rapporto (Cassaz.
30 ottobre 2000, n. 14299).
***
E dunque il direttore del personale è quel “ sarto di
professione”, che le aziende si devono tener ben “stret-
to”… Soprattutto se quel “sarto” ricorre a qualche “gar-
zone di bottega” (nella specie quell’avvocato) che abbia
un po’ di talento e possa dargli qualche suggerimento
sul… taglio del vestito. •

Il patto di prova tra disciplina

giuridica e aspetti di criticità
di Francesco Rotondi*

L
a finalità propria del patto di prova
è di tutelare l’interesse di entram-
be le parti del rapporto di lavoro a
sperimentare la reciproca convenienza
al contratto, ma le parti possono anche
rinunciarvi. Quando prevista, la prova
deve risultare da atto scritto (art. 2096
c.c.) ed è tra le informazioni che il dato-
re di lavoro è tenuto a fornire obbligato-
riamente al lavoratore in fase di instau-
razione del rapporto di lavoro anche
ai fini delle comunicazioni obbligatorie
cui è tenuto nei confronti dei servizi per
l’impiego (cfr. artt. 9bis, comma 2 e 2bis
Konstantinos Kokkinis

del D.L. n. 510/1996, convertito in L. n.

608/1996, art. 1 del D.Lgs. n. 152/97 e
art. 4bis del D.Lgs. n. 181/2000). Com-
piuto il periodo di prova l’assunzione del lavoratore
diviene definitiva, infatti durante tale periodo il reces-
so dal rapporto di lavoro è libero. La sperimentazio-
ne oggetto del patto di prova deve essere effettiva,
pertanto, anche a seguito delle precisazioni fornite
dalla Corte Cost. con la sentenza n. 189/1980 e te-
nendo conto delle previsioni dei contratti collettivi, la
durata del periodo di prova deve essere adeguata in
relazione alle mansioni da svolgere. In ragione di ciò,
tra le ipotesi più frequenti di contenzioso scaturente
dal patto di prova, si possono menzionare da un lato
le ipotesi di recesso per mancato superamento del
periodo di prova del personale avviato obbligatoria-
mente e, dall’altro, la previsione di un periodo di pro-
va quando il lavoratore abbia già svolto per mansioni
identiche attività lavorativa presso lo stesso datore
di lavoro. Nella prima ipotesi il contenzioso scatu-
risce dalla necessità di accertare che la sperimen-
tazione oggetto del patto abbia tenuto conto della
ridotta capacità lavorativa del disabile (cfr. Cass. N.
19279/2004), mentre nel secondo caso deriva dall’il-
liceità di un patto di fatto privo della causa tipica (cfr.
Cass. N. 8579/2004). •
* Partner, LABLAW Studio Legale Failla, Rotondi & Partners

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Assoggettarsi alla stabilità
pillole di saggezza
di Stefano Trifirò*
N
ei contratti di lavoro a tempo indeterminato è fre-
quente l’inserimento dei “patti di stabilità”, ovvero
clausole di durata minima garantita che limitano la
possibilità delle parti di recedere per un periodo prefissato
in mancanza di una giusta causa.
I patti di stabilità possono essere, anzitutto, previsti nell’in-
teresse del dipendente, al fine di garantire allo stesso la
conservazione del posto di lavoro per un determinato pe-
riodo (fino al raggiungimento di una certa età o anzianità di
servizio o per una durata minima): in tal modo il datore di
lavoro si obbliga a non esercitare il potere di recesso, assi-
curando al lavoratore una certa stabilità. La giurispruden-
za, interrogata sulla legittimità di tali clausole, ha statuito
che esse non alterano la sostanziale natura del rapporto di
lavoro, che rimane a tempo indeterminato, avendo le stes-
se semplicemente la funzione di assicurare convenzional-
mente un regime di stabilità limitato nel tempo, ponendosi
come limite alla facoltà di recesso.
Analogamente si è ammessa, in modo pressoché unani-
me, la previsione di clausole del genere quando esse sono
pattuite a favore di entrambe le parti del rapporto di lavoro,
datore e prestatore, che si impegnano reciprocamente a
non recedere per il periodo stabilito, realizzandosi, nella
Riflessioni
...all'arrivo
di Massimiliano Gironi*
S
ta arrivando, si sta arrivando.
Lo stavo aspettando, ci siamo sentiti anche ieri
sera, mi ha confermato che ha fatto tutto quello
che avevamo concordato. Finalmente sta arrivando
e posso procedere con il piano d’inserimento.
Non è stato facile, l’ho cercato in rete, tra i cv del no-
stro archivio, tramite società di ricerca, conoscenze
e passa parola; ho selezionato candidati, effettuato
interviste, presentato l’azienda, il progetto, la posi-
zione e i possibili sviluppi.
Ma alla fine l’ho trovato.
Quante aspettative in questi periodi di grande atten-
zione ai ricavi ed ai costi.
L’inserimento di un nuovo dipendente è un importan-
te avvenimento, un grande investimento che va se-
guito con cura.
Ci sono i nuovi progetti e i nuovi obiettivi, le compe-
tenze che cercava l’azienda, l’esperienza dei nuovi
mercati... il futuro.
Ma che fatica trovare il giusto compromesso tra le ri-
chieste di chi arriva e le garanzie che chiede l’azien-
da, con quale contratto ed a quali condizioni?
Anche per il lavoratore un nuovo posto di lavoro è un
fattispecie, un giusto contemperamento di interessi, che
non lede nessuna delle due parti.
Più controversa è apparsa, invece, la possibilità di clausole
di stabilità nel solo interesse del datore di lavoro, per cui il
dipendente si obbliga a non dimettersi per il tempo concor-
dato. Tale ipotesi ricorre, soprattutto, nei rapporti di lavoro
con i dirigenti, che le aziende possono avere un particolare
interesse a legare a sé, prevedendosi nel caso, di solito,
un corrispettivo per l’impegno assunto dal dirigente. In un
primo momento si erano ritenute siffatte clausole illegittime
in quanto lesive della tutela predisposta dall’ordinamento
per il prestatore di lavoro in tema di recesso. Tale orienta-
mento è stato, però, presto superato dalla giurisprudenza,
secondo cui “il lavoratore subordinato può liberamente di-
sporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come
nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia minima dello stes-
so. Non contrasta pertanto con alcuna norma o principio
dell’ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano
limiti all’esercizio di detta facoltà, stabilendosi a carico del
lavoratore un obbligo risarcitorio per l’ipotesi di dimissioni
anticipate rispetto ad un periodo di durata minima” (Cass.
n. 17817/2005; conf. Trib. Milano 5262/2010). •
* Partner, Trifirò & Partners - Avvocati
importante investimento.
Da una parte la richiesta del posto fisso (il contratto
a tempo indeterminato) e il pacchetto retributivo inte-
ressante (lo stipendio, la parte variabile e i benefits)
e dall’altra sempre più costi variabili.
Si devono prevedere condizioni contrattuali che tute-
lino sia il lavoratore che l’azienda.
All’ingresso ho previsto il periodo di prova, alcuni
contratti nazionali hanno allungato tale periodo ga-
rantendo la possibilità di rescindere il contratto in
caso di eventuali errori da una parte o dall’altra.
Ci siamo garantiti un minimo di permanenza per as-
sicurarci che l’investimento abbia il tempo per pro-
durre i frutti attesi (patto di stabilità).
Poi ho tutelato le nostre informazioni riservate, du-
rante il rapporto di lavoro, tramite una clausola di
riservatezza e, per evitare che tali informazioni pos-
sano essere usate contro l’interesse dell’azienda, ho
previsto un patto di non concorrenza al termine del
rapporto.
Non ho ritenuto importante inserire un patto di asten-
sione (no soliciting), ma avrei potuto farlo se fosse
stato necessario.
In caso di cessazione, ho concordato che potremo
prevedere un preavviso più lungo di quello previsto
per garantire passaggi di consegne corretti.
Dovrei aver previsto tutto, sperando che nulla di tutto
ciò debba servire.
Buongiorno, ben arrivato! La stavo aspettando. •
* Direttore Risorse Umane, Deborah Group