1889: Codice Zanichelli: lo sciopero era una libertà e costituiva solo inadempimento contrattuale

(sanzioni o licenziamento).

1930: Codice Rocco: vieta attività sindacale e reprime come reato lo sciopero

1942: Codice civile: si rifà alla Costituzione e diritto a Sciopero e Sindacati.

art 35: tutela del lavoro.

Art 36: retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro prestato e sufficiente a garantire
a sè e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa

Art 37: diritto per le donne di pari trattamento. Diritto di astensione per la nascita di un figlio 2 mesi
prima e 3 mesi dopo.

Art 39 Cost: Organizzazione Sindacale è libera (non riguarda il datore di lavoro che può solo associarsi). I
commi 2-4 non hanno trovato attuazione. I sindacati per avere status di persone giuridiche devono
registrarsi e quindi avere uno statuto interno a base democratica. La registrazione comporterebbe la
permissione di sottoscrivere contratti collettivi con efficacia generale. Per registrarsi i sindacati devono
contare i propri iscritti e devono partecipare alla stipulazione del contratto collettivo

art 40: diritto di sciopero

Statuto dei Lavoratori Legge 300/1970: è diviso in 6 titoli: art 1-13 riguardano la dignità del lavoratore e
tutela di personalità e di Privacy:Art 1: afferma la libertà di opinione, per cui non è possibile per il datore
di lavoro effettuare indagini su fede religiosa, credenze politiche e religiose. art4: divieto di fare controlli
occulti sul personale. art 14-18 riguardano la libertà sindacale. art14: associazioni sindacali all'interno del
luogo di lavoro. art 15: vieta discriminazioni sindacali. Nullo qualsiasi atto o patto col quale c'è
licenziamento. Sono vietate discriminazioni anche in base al sesso, religione, opinione ecc, e quindi vieta
di subordinare l'occupazione, licenziare, trasferirlo o sanzionarlo per appartenenza a un determinato
sindacato.. Art 16: vieta la concessione di trattamenti economici più favorevoli ai lavoratori che non
scioperano. Art 17: vieta sindacati di comodo. Il titolo III va dall'art 19 al 27 e impone al datore di lavoro
di ammettere lo svolgimento di attività sindacale durante l'orario lavorativo, cosa che implica costi per
l'imprenditore; Gli articoli del titolo III riguardano solo imprese con più di 15 dipendenti. Art 19 prima del
1995: le RSA potevano essere costituite solo da associazioni aderenti alle conferazioni più
rappresentative sul piano nazionale e dai sindacati che hanno stipulato contratti collettivi nazionali. Dopo
1995 abrogazione delle parole nazionali o provinciali; Dopo il referendum le RSA possono essere
costituite a iniziativa dei lavoratori (+ 15 dipendenti) ma firmatarie di CC. Questo articolo è stato poi
rivisto e si è andato a modificare che per sottoscrizione non si intende aver firmato un contratto
collettivo ma di aver partecipato attivamente alle trattative di un CC (2011 comma 3 salva-FIAT).
Sentenza 231 del 2013 la corte costituzionale afferma l'incostituzionalità delll'art 19 e prevede che si
possono costituire RSA anche per sindacati non firmatari ma che hanno partecipato alle trattative. Art
20:Diritto di assemblea durante l'orario di lavoro 10 ore annue retribuite. 21: Diritto di Referendum nel
luogo di lavoro ma fuori dall'orario di lavoro. 22: trasferimento di dirigenti delle RSA. 25: diritto di
affissione, il sindacato può pretendere una sola cosa o la bacheca elettronica o affissione ma non
entrambi. Art 26: diritto di fare proselitismo sindacale (raccolta contributi e firme). 27:locali delle
rappresentanze sindacali aziendali. Art28: repressione comportamenti antisindacali, ossia
comportamenti lesivi della libertà dell'attività sindacale e del diritto di sciopero (il comportamento del
datore di lavoro non deve ledere libertà sindacali giuridicamente protetti. (es: trasferimento o
licenziamento giudicato antisindacale cd: comportamento plurioffensivo) bisogna fare ricorso al giudice
ed entro due giorni deve emettere l'ordinanza per far cessare il comportamento antisinsacale, il datore
ha 15 giorni per l'impugnazione. Le aziende con meno di 15 dipendenti sono tutelate dal titolo II mentre
il titolo III riguarda solo le imprese con più di 15 dipendenti.

2086: l'Imprenditore è il capo dell'impresa e da lui discendono gerarchicamente i suoi collaboratori

2087: impone al datore di lavoro di tutelare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro,
l'esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l'integrità psichica, fisica e la personalità morale dei
lavoratori subordinati (deve tutelare anche il Mobbing, ossia il terrore psicologico sul luogo di lavoro). Il
mobbing, equivale a comportamenti intenzionalmente rivolti a emarginare e isolare il soggetto passivo
nell'ambiente di lavoro. Il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere a titolo extracontrattuale
dei danni cagionati ai suoi dipendenti. Mobbing orizzontale: posto in essere dai colleghi. Verticale:
esercitato dal datore di lavoro. Ai fini del Mobbing devono ricorrere: una serie di comportamenti di
carattere persecutorio e deve danneggiare la salute, la personalità o la dignità del lavoratore. La
responsabilità del datore sono: Culpa in vigilando (per non aver vigilato a sufficienza) e culpa in eligendo
(per non aver scelto il personale giusto). Il datore può delegare la materia di sicurezza poichè risulti da
atto scritto e il delegato abbia requisiti di professionalità ed esperienza. Non si può delegare il
Documento di valutazione dei rischi.

2094: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale (dirigente, impiegato o quadro), o manuale (operaio) alle
dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Il lavoratore si obbliga a collaborare con l'impresa e
non con il datore di lavoro ma con l'impresa. Per sottoposizione a un potere direttivo si intende dove e
quando prestare il suo lavoro. La retribuzione deve avere cadenze fisse. Il rapporto di lavoro subordinato
si stabilisce con la sottoscrizione di un contratto e la comunicazione ai pubblici uffici nelle 24 ore
precedenti l'inizio del rapporto.

2095: i prestatori di lavoro si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Gli impiegati hanno
funzioni di collaborazione, professionalità e non manualità. Gli operai svolgono mansioni
prevalentemente manuali. I Dirigenti sono posti al vertice dell'organizzazione dell'impresa al di sotto
dell'imprenditore, è investita di competenze e responsabilità decisionali. I quadri svolgono funzioni di
carattere continuativo ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, hanno
responsabilità gestionali ma senza responsabilità decisionale.

2099: la retribuzione può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura
determinata. La retribuzione a tempo è determinata in base alla durata della prestazione di lavoro. La
retribuzione a cottimo è determinata in base al rendimento del lavoro. Altre forme di retribuzione sono
la partecipazione agli utili o ai prodotti, la retribuzione in natura e la provvigione. La retribuzione non
deve essere inferiore al minimo stabilito dai CC.

2103:Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni di
categoria superiore, l'assegnazione di mansioni superiore comporta, da subito, la spettanza della
corrispondente retribuzione (promozione) e determina l'acquisizione definitiva del superiore livello di
inquadramento quando si protrae per un periodo fissato dai CC o in mancanza dopo 6 mesi consecutivi.
L'unica eccezione sta nel caso dell'assegnazione di una mansione superiore per sostituire un lavoratore
assente nel servizio. Prima del 2015 la modifica delle mansioni del lavoratore potevano avvenire per
equivalenza o omogenee alle precedenti altrimenti scattava la nullità dell'atto. Con il Jobs Act al
lavoratore può essere assegnata qualsiasi mansione equivalente al suo livello di inquadramento
contrattuale e senza diminuzione della retribuzione.

2104c2: il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore e dai

collabotatori di questo dai quali gerarchicamente dipende. Gli obblighi del lavoratore subordinato si
articolano nei doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Il grado di
diligenza viene definito come diligenza professionale, ossia rapportato sia alla natura della prestazione
dovuta e all'interesse dell'impresa, sia l'obbligo e il dovere per il lavoratore di aggiornarsi.

2105: il prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con
l'imprenditore nè divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione o recare
pregiudizio ad essa.

2106: l'inosservanza di tali regole può dar luogo ad azioni disciplinari.

Subordinazione: assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore
di lavoro

2110: intende come malattia uno stato patologico che determina una incapacità al lavoro da parte del
lavoratore (vale anche per l'infortunio). Il lavoratore deve comunicare l'evento e certificarlo e ha bisogno
del controllo sanitario. Il datore può avvalersi di medici pubblici negli orari giornalieri dalle 10 alle 12 e
dalle 17 alle 19. In caso di malattia il lavoratore ha diritto ad assentarsi conservando il posto di lavoro nei
limiti del periodo di comporto stabilito dai CC e quindi divieto di licenziamento (il periodo di comporto
può essere calcolato a corso secco o a sommatoria). Se il lavoratore venisse licenziato nel periodo di
malattia, tale atto risulterebbe inefficace. Anche la donna gravidante ha l'obbligo senza rinuncia al
congedo di maternità che va da 2 mesi prima il parto a 3 mesi dopo e dopo tale periodo ha diritto a 2 ore
giornaliere di riposo con retribuzione piena.

2118: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro indeterminato dando preavviso. In
mancanza di preavviso il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente alla
retribuzione.

2119: si può licenziare per giusta causa, causa che non consente la prosecuzione del lavoro anche
temporanea, comportamenti gravissimi del lavoratore o per eventi esterni (Es. terremoto, incendio che
distruggono l'azienda) in questo caso non si ricorre al preavviso.

2120: il TFR si calcola su tutto ciò che il lavoratore percepisce in dipendenza del rapporto di lavoro.
Nozione onnicompresiva della base di calcolo. Si escludono le retribuzioni occasionali e il rimborso
spese. Entro 6 mesi dall'assunzione il lavoratore deve scegliere se mandare il suo TFR al fondo pensione.
Il silenzio è considerato come adesione tacita al fondo di previdenza, altrimenti può decidere di
mantenerlo in azienda.

2125: patto di non concorrenza, il lavoratore si vincola a non svolgere attività concorrenziali per il
periodo successivo alla cessazione del rapporto ( vale solo se risulta da atto ab sustanziam; solo se c'è un
corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e deve avere vincoli di tempo e luogo, infatti non può
superare i 3 anni e 5 anni per i dirigenti).

2126: la nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto nel periodo in cui il rapporto
ha avuto attuazione (diritto alla retribuzione).

2222: Lavoro autonomo: una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio
con lavoro proprio e senza vincolo di subordinazione.

Contratto collettivo: non è una fonte giuridica ma una fonte di fatto. Contiene gran parte delle regole del
diritto del lavoro e deve essere considerata fonte determinante. Il contratto collettivo è sottoscritto da
soggetti privati che esprimono interessi collettivi. Ha due funzioni importanti: funzione normativa, detta
le regole destinate a valere nei confronti dei contratti individuali di lavoro subordinato (in caso di
inadempimento sta al lavoratore portare avanti una lamentela); funzione obbligatoria: diritti e obblighi
per e tra gli stessi soggetti collettivi, senza coinvolgere i lavoratori (in caso di inadempimento sta al
sindacato muoversi per la repressione di comportamenti antisindacali). Solitamente la durata dei
contratti collettivi è di 3 anni. Quando un contratto collettivo scade, solitamente viene inserita una
clausola nel contratto di ultrattività del contratto, la quale prolunga gli effetti. Il datore di lavoro durante
la scadenza può non applicare nulla o continuare ad applicare il contratto precedente e in questo caso si
ha il rinnovo tacito. Inoltre il contratto collettivo è inderogabile, il datore di lavoro non può stipulare un
contratto individuale con condizioni peggiorative ma può migliorare la condizione del lavoratore 2077. La
nullità non determina una nullità assoluta ma solo parziale in caso di contratto in peius. Il contratto
collettivo può essere di 2 livelli: nazionale CCNL e di secondo livello, ossia aziendale o territoriale. Nel
2011 la legge prevede che il contratto di secondo livello può derogale il CCNL e anche la legge. Inoltre il
CC ha efficacia soltanto tra le parti che lo hanno stipulato e non Erga Omnes.

Contratto collettivo Aziendale: può essere stipulato da RSA/RSU o da tutti i sindacati significativi
nell'azienda e operanti nel territorio. Nel caso di RSU: necessaria maggioranza semplice. RSA: 50%+1.

Prassi o Consuetudine: è un comportamento che il datore di lavoro mantiene nel tempo in modo
uniforme, per una pluralità o totalità dei lavoratori, spontaneamente e senza vincoli giuridici. Se si
volesse liberare dalla prassi è necessario il consenso del lavoratore poichè la prassi è considerata come
un'integrazione del contratto individuale ( es bonus natalizio). Inoltre la prassi ha effetto tacito, ossia che
il bonus spetterebbe anche ai nuovi assunti.
Sindacato di mestiere: aggregazione di lavoratori accomunati dal fatto di svolgere lo stesso mestiere

Sindacato di categoria: aggregazione di tutti i lavoratori operanti in un medesimo settore

Tra sindacati e datore di lavoro: ci deve essere:Partecipazione: diritti di informazione sulle scelte e
sull'andamento dell'impresa; diritti di consultazione sulle scelte

Rappresentatività: Il sindacato incarna l'interesse collettivo dell'insieme dei lavoratori di una data
categoria. Non agisce in nome e per conto dei lavoratori, poichè quando un lavoratore si registra a un
sindacato, egli non dà un mandato di rappresentanza. Un sindacato ha invece la rappresentatività dei
lavoratori e porta avanti un interesse collettivo. Per individuare un sindacato rappresentativo sul piano
nazionale: N° di iscritti; deve essere presente in almeno 4 regioni italiane; deve rappresentare più settori
merceologici; deve rappresentare una pluralità di categorie di lavoratori; capacità di negoziazione.
Misurazione rappresantatività calcolata come media tra dato associativo e il dato elettorale. Soglia
almeno del 5% per aver diritto alla negoziazione di CCNL. La rappresentatività dovrebbe aver effetto con
l'art 19 dello statuto dei lavoratori.

DIRITTI RSA: Titolo III statuto dei lavoratori: 1) Diritto di Assemblea nell'unità produttiva. Può essere
indetta in qualunque momento fuori e durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue retribuite.
Ogni lavoratore ha diritto di partecipare alle assemblee mentre il datore non può. 2) Diritto a locali
riservati se l'impresa ha più di 200 dipendenti, mentre per quelle più piccole diritto a locali su richiesta o
nelle vicinanze. 3) Diritto di affissione: diritto di procedere all'affissione dei comunicati sindacali in un
luogo che tutti possono accedere. Diritti per i dirigenti delle RSA: a) permessi sindacali: permessi
retribuiti e permessi di partecipare alle trattative sindacali in misura non inferiore a 8 giorni l'anno.
b)Divieto di trasferimento eccetto previo nulla osta delle associazioni sindacali. c) divieto di
licenziamento fino alla sentenza del giudice.

DIRITTI RSU: la differenza con le RSA sta nella legittimazione che è di natura elettorale e non sindacale. La
RSU è eletta dai lavoratori di azienda su liste presentate da: associazioni sindacali e dai sindacati
autonomi (almeno 5% dei lavoratori). Hanno diritto al voto tutti i lavoratori con contratto a tempo
indeterminato. I seggi sono assegnati in misura proporzionale ai voti ricevuti. 3 seggi nelle imprese con
meno di 200 dipendenti e 3 seggi ogni 300 dipendenti fino a 30 seggi. I componenti delle RSU restano in
carica 3 anni e le decisioni sono prese a maggioranza semplice. Possono coesistere nella stessa azienda
molte RSA e una sola RSU

Prestazioni occasionali: se non superano i 30 giorni nell'arco di 1 anno o i 5 mila euro.

Patto di prova: deve avere la forma ab sustanziam, ciascuna delle parti può recedere liberamente senza
l'obbligo di preavviso, è illeggittimo il licenziamento del lavoratore in prova per ingiustificato motivo. Se
vi fosse una malattia o infortunio per il lavoratore c'è uno spostamento del termine di scadenza. Ha
diritto al TFR, alle ferie e alle mensilità aggiuntive.

Stato di Disoccupazione: d.Legis 181/2000 integrato da legge 92/2012: art1c2: Lo stato di disoccupazione
è la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento e alla
ricerca di un'attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti: 1) soggetto privo di
lavoro, 2) deve essere immediatamente disponibile, 3) deve porsi alla ricerca attiva di lavoRo. Art2
181/2000: lo stato di disoccupazione deve essere comprovato dalla presentazione dell'interessato presso
il servizio competente e accompagnato da una dichiarazione che attesti l'eventuale attività lavorativa
svolta precedentemente. Disoccupati di Lunga durata: più di 12 mesi o 6 mesi per i giovani; Inoccupati di
lunga durata: Mai lavorato e cercano occupazione da 12 mesi o 6 mesi se giovani. Perdita Stato di
disoccupazione art 4 181/2000: 1) mancata presentazione senza giustificato motivo alla convocazione
del servizio competente; 2) rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro; 3)
sospensione stato di lavoro in caso di lavoro subordinato fino a 6 mesi.

Prima riforma Fornero 2011: innalzamento età pensionabile da 60 a 65 anni

Seconda riforma Fornero: nuovo reginme procedurale delle dimissioni del lavoratore per favorire
l'inclusione dei giovani nel lavoro

Sciopero: è un diritto fondamentale dei lavoratori art 40 cost. (è illecito solo quando viene fatto per
attentare all'ordine costituzionale). I 3 elementi che qualificano lo sciopero sono: 1) il Concerto (2 o più
persone); 2) difesa interesse collettivo legittimo; 3) astensione dal lavoro. Lo sciopero è un diritto e non
una libertà. Lo sciopero può essere qualificato sia dal singolo lavoratore che dal sindacato e non è
necessaria la partecipazione a un sindacato per aderire. Lo sciopero è quindi un diritto individuale a
esercizio collettivo. Esistono delle clausole di tregua sindacale in cui un'associazione sindacale si impegna
a non ricorrere per un certo periodo a scioperi ed ha natura obbligatoria e non normativa. I sindacati
quindi devono cercare di convincere i lavoratori a non scioperare ma non di obbligarli. La differenza tra
sciopero legittimo e illeggittimo sta nel fatto che non devono riguardare la quantità del danno ma la
qualità, non devono contrastare l'art 41 dell'iniziativa economica, infatti il danno alla produttività è
illeggittimo mentre quello alla produzione no (cassazione 711/80). Durante lo sciopero è vietato al
datore di lavoro il crumiraggio esterno mentre è lecito il crumiraggio interno. Lo sciopero nell'ambito dei
servizi pubblici essenziali è regolato dalla legge 146 del 1990: in questo caso il danno non è verso il
datore ma verso l'utenza. Questo sciopero non deve ledere ai diritti inviolabili dell'uomo: vita, salute,
sicurezza, circolazione, assistenza ecc. La commissione di garanzia deve valutare queste prestazioni e
deve promuovere procedure di raffreddamento e conciliazione (ordinanza di precettazione). Deve esserci
una proclamazione con forma ab sustanziam col termine di preavviso di 10 giorni dalla data prevista e
con preavviso sulla durata, modalità, modalità di attuazione, motivazioni dell'astensione del lavoro. Una
volta proclamato lo sciopero bisogna comunicare all'utenza almeno 5 giorni prima lo sciopero. Se lo
sciopero venisse revocato durante la comunicacione all'utenza è considerato forma sleale di azione
sindacale e ci possono essere sanzioni(non riguarda il licenziamento). Rarefazione soggettiva: un
sindacato che proclama lo sciopero non può proclamarlo un secondo se non dopo un periodo di tempo;
Rarefazione oggettiva: non ci possono essere due scioperi se non distanziati da un lasso di tempo sullo
stesso settore. Durante l'astensione dal lavoro non si viene retribuiti e ciò consiste in un sacrificio sia del
lavoratore che del datore.

Controlli non tecnologici: art 2 300/1970: le guardie giurate possono essere impiegate solo a fini di tutela
del patrimonio aziendale e non possono essere adibite alla vigilanza sull'attività lavorativa, inoltre non
possono accedere ai locali nei quali si svolge l'attività lavorativa. art 3: l'attività di vigilanza possono
farla solo lavoratori addetti alla vigilanza sull'attività lavorativa e a condizione che i loro nominativi siano
comunicati al personale. art 5: sono vietati dal datore di lavoro accertamenti sulla idonietà e sulla
infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo può essere fatto solo dall'ASL
(medico pubblico). art 6: le visite personali di controllo sono permesse solo se indispensabili ai fini della
tutela del patrimonio aziendale. art 8: divieto del datore di lavoro di fare indagini sulle opinioni politiche,
religiose, sindacali o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale e della
prestazione lavorativa.

Controlli Tecnologici: art 4 300/1970: è vietato l'uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature per
finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Possono essere installati solo previo accordo con
le RSA o autorizzati dalla direzione territoriale del lavoro. Sono legittimi i controlli difensivi e per la
prevenzione di atti illeciti.

Assenteismo: art 5 c2 del 300/1970: controli solo da medico pubblico. La legge 183/2010 disciplina
l'obbligo di certificazione medica e l'obblico di reperibilità. Inoltre l'obbligo di comunicare
tempestivamente l'assenza per malattia al datore di lavoro altrimenti si ha la perdita dell'indennità per
malattia per i giorni di ritardo. In caso di non reperibilità recitiva si ha la perdita del 100% del trattamento
economico per i primi 10 giorni e poi del 50% per i successivi.

Potere disciplinare: art 7 300/1970: Consiste nel potere del datore di lavoro di applicare sanzioni punitive
a fronte di inadempimento contrattuale cfr 2106. I requisiti sostanziali per l'esercizio del potere
disciplinare sono: 1) sussistenza del fatto addebitato, l'onere della prova spetta al datore; 2) proporzione
fra atto commesso e sanzione; 3) fondamento ontologico. Per applicare azioni disciplinari è necessaria:
presistenza e la pubblicità del codice disciplinare. Per la contestazione della sanzione si può fare in un
termine non inferiore a 5 giorni, solo dopo 5 giorni il datore potrà applicare la sanzione. Il lavoratore
entro 20 giorni può impugnare la sanzione. La sanzione deve essere proporzionata all'infrazione
commessa, il datore non può prevedere infrazioni e sanzioni a proprio piacimento ma deve applicare le
norme dei CC. La multa non può superare le 4 ore retribuite. La sospensione non può protrarsi per più di
10 giorni. Nel Settore pubblico le tipologie di sanzioni arrivano fino alla sospensione di 6 mesi. L'obbligo
di promuovere l'azione disciplinare in questo campo sta al dirigente responsabile della struttura per
sanzione superiore al rimprovero verbale ma minore della sospensione per più di 10 giorni.
L'impugnazione è soltanto dinanzi al giudice.

Poteri del datore di lavoro: potere direttivo, ossia di dirigere e organizzare l'impresa; potere di controllo,
ossia di supervisione delle prestazione dei lavoratori; potere disciplinare, ossia la possibilità di applicare
sanzioni disciplinari. Il datore di lavoro ha il potere di modificare le mansioni di un lavoratore, ma lo ius
variandi è sottoposto a limiti di natura imperativa, in base alla posizione professionale ed economica del
lavoratore. Le mansioni dovrebbero essere immodificabili in peius. Il demansionamento in Peius è
permesso quando avviene una modifica degli aspetti organizzativi aziendali che incide in modo diretto
sulla posizione del lavoratore. Deve avere forma ab sustanziam e deve avere: lo stesso inquadramento
immediatamente inferiore e lo stesso trattamento retributivo. La normativa prevede il
demansionamento come garanzia per evitare il male maggiore, rappresentato da un licenziamento per
giustificato motivo oggettivo. Il demansionamento illecito è nullo. Nel caso al lavoratore sono assegnate
mansioni superiori vi è una retribuzione più elevata e viene vista come una vera e propria promozione.
Un'altro potere è quello di trasferimento, infatti ha il potere di trasferire il lavoratore sensa il suo
consenso, sempre nel caso che ci siano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che lo
giustifichino (l'onere della prova grava sul lavoratore). Il lavoratore ha 60 giorni di tempo per contestare
per iscritto al datore di lavoro e presentarsi entro 180 giorni dinanzi al giudice. Il trasferimento
disciplinare è illeggittimo. Per i rappresentanti sindacali il trasferimento deve essere autorizzato dal
sindacato.

D.Legis 66/2003 (cfr art 36 c2 cost): stabilisce l'orario normale di lavoro settimanale, fissato in 40 ore, è
possibile la modifica in melius ma non in peius da parte dei CC. Il limite massimo di lavoro straordinario è
fissato in 8 ore settimanali e 250 ore annue (calcolato nel periodo di 4 mesi, ossia una media di 48 ore
settimanali nell'arco di 4 mesi). Diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e quindi ne discende
che il lavoro massimo non può superare le 13 ore. Il lavoratore ha diritto almeno a 10 minuti di pausa
ogni 6 ore di lavoro. Il lavoratore notturno è colui che svolge il suo lavoro di almeno 7 ore consecutive
nell'intervallo tra le 24 e le 5 (Donne in stato di gravidanza, lavoratrice madre con figlio con meno di 3
anni ecc è vietato il lavoro notturno). Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale di 24 ore ogni 6 giorni
ed è accumulabile. Diritto di 4 settimane di ferie annue retribuite non rinunciabili e non monetizzabili.
Con il Jobs Act si prevede che i lavoratori possono cedere le proprie ferie ad altri lavoratori.

La retribuzione: rappresenta il corrispettivo della prestazione lavorativa. Art 36: il lavoratore ha diritto a
una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro prestato e sufficiente a garantire a
sè e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. Eccezioni alla corrispettività sono: periodi di riposo e
le festività, sospensione temporanea della prestazione per impossibilità o inesigibilità: malattia,
infortunio ecc; esercizio attività sindacale e anticipazione del TFR. La retribuzione è un obbligo e non una
libertà. la retribuzione può essere stabilita a tempo o a cottimo (è legata al rendimento della singola
prestazione) e deve essere corrisposta nella misura determinata. La retribuzione a tempo è determinata
in base alla durata della prestazione di lavoro. La retribuzione a cottimo è determinata in base al
rendimento del lavoro. Altre forme di retribuzione sono la partecipazione agli utili o ai prodotti, la
retribuzione in natura e la provvigione. La retribuzione non deve essere inferiore al minimo stabilito dai
CC. Normalmente si percepisce il giorno 27.

TFR: comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e la cui maturazione avviene durante tutto il
corso del rapporto di lavoro e che è esigibile solo all'atto di cessazione dello stesso. Consiste in una
retribuzione differita. Si calcola accantonando la retribuzione annua per i numeri di anni di lavoro diviso
13,5. I lavoratori con almeno 8 anni di servizio possono chiedere anticipazione del TFR durante il
rapporto di lavoro fino al 70% del TFR solo per: eventuali spese mediche, acquisto prima casa per sè o
per i propri figli o spese straordinarie. Il TFR in caso di morte del lavoratore và devoluto al coniuge, e ai
figli.

Sospensione dal lavoro: modificazione del normale andamento del rapporto di lavoro per tutelare gli
interessi inerenti a scelte o a condizioni personali del lavoratore. Non c'è una sospensione del rapporto di
lavoro ma c'è sospensione della prestazione di lavoro. Il bene protetto in caso di malattia e infortunio è la
salute del lavoratore.

Estinzione rapporto di lavoro: decesso del lavoratore, dimissioni del lavoratore, licenziamento,
risoluzione consensuale. Il lavoratore ha diritto di recedere ad nuntum da un contratto a tempo
indeterminato con il solo obbligo del preavviso (decisione di dimettersi è libera e insindacabile). In
mancanza di preavviso il lavoratore è tenuto a corrispondere all'altra parte l'importo della retribuzione
che le sarebbe aspettata nel periodo di preavviso. D.Legis 151 del 2015 prevede le dimissioni sotto
modalità telematica e può revocare le dimissioni entro 7 giorni. Il licenziamento da parte del datore non
è irrogabile ad nuntum e deve valere il principio di giustificatezza. I tre principi di licenziamento sono: Per
giusta causa: evento che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, può
consistere in un grave inadempimento del lavoratore o da un fatto esterno, come l'incendio di impresa,
questo tipo di licenziamento è efficace da subito e senza preavviso. Il Licenziamento per giustificato
motivo soggettivo: grave inadempimento degli obblighi contrattuali (assenze ingiustificate,
insubordinazione, danneggiamento materiale aziendale). Licenziamento per giustificato motivo
oggettivo: è un licenziamento causato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di essa (chiusura di un reparto). Il giudice deve valutare se il
licenziamento è effettuato al fine di aumentare il profitto o per fronteggiare uno stato di difficoltà
transitoria dell'azienda. Inoltre deve verificare: la veridicità della ragione addotta (es: chiusura reale del
reparto), il nesso di casualità, e che il datore di lavoro non abbia potuto utilizzare il lavoratore in un'altra
mansione al livello equivalente o inferiore. Se discriminatorio il licenziamento è nullo. Ha necessita di
atto ab sustanziam. Il lavoratore ha 60 giorni per chiamare il giudice dalla comunicazione di
licenziamento e 180 giorni dopo il licenziamento. (prima del 2010 non c'erano limiti di tempo e le
imprese erano incerte sull'esito e sulla valutazione del DVR). L'onere della prova ricade sul datore di
lavoro. Se il licenziamento è dichiarato illeggitimo esistono sanzioni per il datore, ossia: Tutela del 604
del 1966: il datore poteva scegliere se riassumere il lavoratore o pagare un'indennità tra le 2 e le 6
mensilità, o 10 per i lavoratori con una certa anzianità di servizio. Dal 1970 Stututo dei lavoratori art 18
tratta del licenziamento illeggitimo prevede la reintegrazione del lavoratore entro 3 giorni e al lavoratore
aspettava la retribuzione dal giorno del licenziamento al giorno della retribuzione, il lavoratore poteva
anche monetizzare il posto di lavoro e ricevere 15 mensilità (questa tutela si applica solo alle imprese
con più di 15 dipendenti). Con la Riforma Fornero Legge 92 del 2012 prevede: la reintegrazione con
risarcimento pieno e per i licenziamenti per ingiustificato motivo soggettivo, prevedeva la reintegrazione
e dalle 5 alle 12 mensilità retribuite. In casi di licenziamento per GMS o GMO un'indennità da 12 a 24
mensilità. Con il Jobs act D Legis 23 del 7 marzo 2015: regime sanzionatorio: offerta di conciliazione di 1
mensilità per ogni anno di servizio comprese tra 2 e 18, reintegrazione piena art 18 nel caso di
licenziamento illeggittimo 2 mensilità per ogni anno di servizio da 4 a 24 mesi di indennità. Il
licenziamento ad nuntum (senza preavviso) è possibile solo se: licenziamento del dirigente,
licenziamento del lavoratore domestico, lavoratore ultrasessantenne in possesso dei requisiti della
pensione, lavoratore in periodo di prova per esito negativo della stessa (per i primi 6 mesi).

Licenziamento collettivo: Legge 223 del 1991 art 24: si introduce il licenziamento collettivo per imprese
con più di 15 dipendenti solo se: c'è un esubero temporaneo di lavoratori si ricorre alla cassa
integrazione e se c'è un esubero strutturale di lavoratori si ricorre al licenziamento collettivo che prevede
che vengano licenziati almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni per la la ragione di una riduzione o
trasformazione di attività di lavoro. Per procedere il datore di lavoro deve comunicare ciò alle
associazioni sindacali di categoria, dopodichè ci sarà una consultazione per analizzare le alternative al
licenziamento e tutto ciò deve concludersi entro 45 giorni, in caso di mancato accordo si deve consultare
con il ministero del lavoro max 30 giorni, e dopo di ciò se non si risolve il datore può licenziare con
lettere individuali. Criteri di licenziamento non devono essere discriminatori e devono riguardare: carichi
di famiglia, anzianità di servizio, esigenze tecnico produttive e organizzative.

Somministrazione: La somministrazione è caratterizzata da un rapporto trilaterale che coinvolge 3

soggetti distinti: l'impresa utilizzatrice, ovvero il soggetto che si avvale della prestazione lavorativa del
lavoratore subordinato assunto dall'agenzia di somministrazione; l'agenzia di somministrazione, ovvero
l'agenzia per il lavoro autorizzata a svolgere attività di somministrazione di lavoro (riveste il ruolo di
datore di lavoro) nei confronti del lavoratore subordinato; il prestatore di lavoro che svolge la propria
prestazione a favore di uno o più utilizzatori e sotto la direzione e il controllo dell'impresa utilizzatrice.
C'è uno sdoppiamento della figura del datore di lavoro e dell'utilizzatrice della prestazione lavorativa.
Deve avere la forma scritta ab sustanziam.

Lavoro Part Time: deve avere la forma scritta ad probationem, altrimenti può essere dichiarato un
rapporto di lavoro a tempo pieno.