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La nuova disciplina delle ferie

(art.10. D.Lgs.66/2003, come modificato dal D.Lgs.213/2004)

MEMO

Il recente D.Lgs.213/2004 ha introdotto alcune modifiche di rilievo nel D.Lgs.66/2003.


In particolare, per quanto riguarda la disciplina delle ferie, il nuovo testo dell’art.10 del
D.Lgs.66/2003 stabilisce:
il diritto del lavoratore ad un periodo annuale minimo di 4 settimane di ferie;
il diritto alla fruizione di almeno due settimane di ferie nell'anno di maturazione (le due
settimane devono essere consecutive, a richiesta del lavoratore);
la possibilità di fruire del restante periodo di due settimane di ferie nei 18 mesi successivi al
termine dell'anno di maturazione;
la salvaguardia di quanto previsto in materia dall’art.2109 del codice civile e dalla
contrattazione collettiva;
uno specifico sistema di sanzioni amministrative (articolo 18bis, comma 3, D.Lgs.66/2003,
introdotto dall'art. 1, comma 1, lett. f, del D.Lgs.213/2004) in caso di violazione dei predetti
vincoli (sono puniti sia la violazione del diritto alla fruizione delle due settimane nell'anno di
maturazione, sia il mancato rispetto del periodo massimo di 18 mesi successivi al
medesimo anno di maturazione - la sanzione varia da 130 a 780 euro, per ogni lavoratore e
per ciascun periodo cui si riferisca la violazione);
il divieto di monetizzazione delle 4 settimane di ferie garantite, salvo il caso di risoluzione
del rapporto di lavoro.

Le previsioni del CCNL del comparto Regioni Autonomie Locali non sono del tutto in linea con
quanto oggi previsto dall’art.10 del D.Lgs.66/2003; infatti, secondo le previsioni dell’art.18 del
CCNL del 6.7.1995:
a) la durata delle ferie annuali è fissata in 28 giorni lavorativi annuali (per un orario di lavoro
settimanale articolato su 5 giorni), che corrisponderebbero a 5 settimane più 3 giorni
lavorativi; nella “peggiore” delle ipotesi (neo - assunto con articolazione della prestazione
su cinque giorni), le ferie sono fissate in 26 giorni lavorativi annuali (pari a 5 settimane più
un giorno);
b) il lavoratore ha diritto a fruire, a richiesta, di due settimane di ferie consecutive, nel periodo
giugno-settembre dell'anno di maturazione;
c) la fruizione delle ferie può essere rinviata: sino al 30 aprile per motivate esigenze di
carattere personale del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio; sino al 30
giugno dell'anno successivo a quello di maturazione (quindi per un solo semestre) per
indifferibili esigenze di servizio;
d) le ferie non possono essere monetizzate nel corso del rapporto di lavoro; alla cessazione
sono monetizzabili le sole ferie non fruite per esigenze di servizio, ma al valore che
avevano nell’anno di maturazione (v. art. 10 CCNL 5.10.2001).

Si pone, pertanto, il problema di stabilire se la disciplina legale abbia almeno in parte sostituito la
disciplina contrattuale o se, viceversa, quest’ultima continui ad essere interamente applicabile in
virtù dell’espressa salvaguardia contenuta nello stesso art.10 del D.Lgs.66/2003.

Al riguardo, sembra più convincente la tesi della incondizionata prevalenza di tutte le


clausole contrattuali. Infatti:
l'inciso contenuto nell’art.10 del D.Lgs.66/2004 (nuovo testo) rinvia genericamente a (tutte)
le previsioni della contrattazione collettiva (con una significativa differenza rispetto alla
originaria formulazione della norma che stabiliva, invece, che "i contratti collettivi possono
stabilire condizioni di miglior favore");
la contrattazione collettiva può sempre introdurre condizioni di miglior favore per i
lavoratori; conseguentemente, apparirebbe superflua una norma di legge che faccia salve
le condizioni di miglior favore previste dai contratti collettivi (ed è per questo che,
probabilmente, il legislatore ha modificato la precedente versione del citato art. 10, comma
1).
Dal punto di vista pratico, comunque, si giungerebbe a conclusioni molto simili anche
ritenendo che debba riconoscersi la prevalenza delle sole clausole contrattuali di miglior
favore; non v’è dubbio, infatti, che il trattamento previsto dal CCNL sia complessivamente più
favorevole rispetto a quello delineato dalla legge.

Per essere più precisi, si possono ipotizzare i seguenti criteri generali di comportamento:

Tesi A – incondizionata prevalenza delle clausole contrattuali.


Continua ad applicarsi integralmente la vigente disciplina contrattuale.

Tesi B – prevalenza delle sole clausole di miglior favore:


a) durata delle ferie annuali: si applica la più favorevole disciplina contrattuale (28 giorni
lavorativi, su settimana di 5 giorni lavorativi);
b) periodo di fruizione nell'anno di maturazione: dovrebbe prevalere la disciplina negoziale in
quanto quest'ultima contempla non solo la durata delle due settimane ma anche la relativa
collocazione temporale nel periodo giugno-settembre, a richiesta del lavoratore; potrebbe
anche ritenersi una residua capacità regolativa della legge, per la parte in cui impone
comunque al datore di lavoro, anche in assenza di una richiesta del lavoratore, di garantire
la fruizione di due settimane di ferie anche discontinue;
c) periodo di fruizione delle ferie residue: il termine massimo semestrale prescritto dal CCNL
dovrebbe ritenersi più idoneo alla tutela del recupero psicofisico del lavoratore e, quindi, di
miglior favore anche alla luce della giurisprudenza costituzionale;
d) monetizzazione delle ferie: è dubbio che il divieto di monetizzazione delle ferie per le 4
settimane garantite nell'anno secondo la disciplina del D.Lgs.66/2003 debba intendersi
riferito all'intero periodo di ferie annuale; per ora, comunque, sembra più prudente ritenere
di sì ed applicare, anche in questo caso, le previsioni contrattuali (v.art.18 CCNL 6.7.1995
e art.10 CCNL 5.10.2001).

ATTENZIONE
Anche se sussistono molti dubbi sulle effettiva portata della sanzione introdotta dal
D.Lgs.213/2004, sembra più prudente, almeno nella prima fase, ritenere che l'inciso dell'art. 10,
comma 1, contenente la salvezza della contrattazione collettiva, comporti l’applicabilità, in caso di
violazione delle previsioni della contrattazione collettiva sulla durata e sulla fruizione delle
ferie, della sanzione amministrativa prevista dall’art.18 bis, comma 3 del D.Lgs.66/2003.
Esemplificando, la sanzione si applica:
se viene negato il diritto ai giorni di ferie annuali previsti dal CCNL (anche quelli eccedenti
le 4 settimane);
se viene negato il diritto alla fruizione delle due settimane di ferie consecutive nel periodo
giugno settembre, su richiesta del lavoratore;
se viene negato il diritto alla fruizione di almeno due settimane annuali di ferie discontinue
(in assenza di richiesta del lavoratore);
se le ferie vengono rinviate per esigenze di servizio oltre il 30 giugno dell’anno successivo
a quello di maturazione (oppure oltre il 30 aprile su richiesta del lavoratore).

A scanso di possibili equivoci, ricordiamo che le regole poste a tutela del recupero psicofisico
dei lavoratori non possono essere oggetto di rinuncia o di transazione secondo quanto
previsto dall'art. 2113 del codice civile.

Con l’occasione riteniamo anche utile ricordare che:


Casi di monetizzazione delle ferie secono la vigente disciplina contrattuale
Secondo l’art.18 del CCNL del 6.7.1995, il pagamento sostitutivo delle ferie può aver luogo
solo all'atto della cessazione del rapporto di lavoro (con la conseguenza che deve ritenersi
assolutamente vietata la monetizzazione delle ferie in costanza di rapporto) e relativamente
a quelle non godute dal dipendente per ragioni di servizio. Su tale disciplina di base si è
innestato l'art.39 del CCNL del 6.7.1995 e successive modifiche che stabilisce il divieto di
assegnare le ferie durante il periodo preavviso, prevedendo la loro monetizzazione.
Il comma 8 di tale articolo prevede, poi, che in caso di decesso del dipendente
l'amministrazione debba ugualmente corrispondere agli eredi, nell'ambito di compensi ad
essi spettanti, anche la somma corrispondente ai giorni di ferie maturate e non godute.
Altri casi nei quali è possibile la monetizzazione delle ferie non godute all'atto della
cessazione del rapporto sono quelli del licenziamento del dipendente per superamento del
periodo di comporto (assenze per malattia) e tutti quelli nei quali il mancato godimento delle
ferie non è in alcun modo imputabile alla volontà del dipendente ma ad eventi oggettivi di
carattere impeditivo, come il collocamento a riposo per assoluta e permanente inidoneità
(vedi risposte D12 e D45 su sito web dell’Aran).
Per quanto riguarda la determinazione del compenso per ferie non godute rinviamo, invece,
all'art.10 del CCNL del 5.10.2001.

Problema del consistente accumulo di ferie non godute nel corso degli anni.
Nella vigente regolamentazione, fermo restando la necessità di assicurare la fruizione del
diritto da parte del dipendente, l'ente, in base alle previsioni dell'art.18 del CCNL del
6.7.1995 è chiamato a governare responsabilmente l'istituto attraverso la
programmazione delle ferie. Tale aspetto assume particolare rilevo anche nei casi in cui il
dipendente non abbia fruito delle ferie nell'anno di maturazione per ragioni di servizio.
L'istituto non dipende, nelle sue applicazioni, esclusivamente dalla volontà del dipendente.
L'art.2109 c.c., fatto salvo anche dal nuovo testo dell’art.10 del D.Lgs.66/2003, stabilisce
espressamente che le ferie sono assegnate dal datore di lavoro, tenuto conto delle
esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore. L'applicazione di tale disciplina,
pertanto, nel caso di inerzia del lavoratore o di mancata predisposizione del piano ferie
annuale, consente all'ente anche la possibilità di assegnazione di ufficio delle ferie.
Ciò è tanto più essenziale se si considera il sistema di sanzioni oggi introdotto dalla legge:
se, finora, il mancato esercizio dei poteri datoriali poteva tradursi solo in un disservizio,
attualmente esso può comportare anche l’applicazione di sanzioni amministrative (v.
sopra).