e PENILAIAN KINERJA SDM DALAM MATA KULIAH MSDM INTERNASIONAL Dr. Ir. Kadarwati, MM, AAIJ. PENGERTIAN KINERJA > Kinerja merupakan tolok ukur untuk tingkat apa dilakukan strategi manajemen sumber daya manusia dan kontribusi kebijakan kepada karyawan dalam kinerja pekerjaan dan produktivitas dan keuntungan, perkembangan, juga keberhasilan organisasi secara keseluruhan. > Kinerja adalah hasil pekerjaan karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya dengan indikator: kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, perilaku, pencapaian tujuan, kemampuan bekerjasama, dan potensi perbaikan.PENILAIAN KINERJA » Proses penilaian kinerja dapat membantu organisasi mengimplementasikan sasaran-sasaran organisasi. > Proses penilaian kinerja menggambarkan bagaimana rencana strategis dapat dihubungkan dengan penilaian kinerja untuk karyawan individu maupun untuk unit-unit usaha. Penilaian Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi atribut, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak-hadiran, yang dikaitkan dengan pekerjaan karyawan. Vv PENILAIAN KINERJA. > Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. > Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. » Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual.* DEFINISI KINERJA > Robin Stuart-Kotze mendefinisikan, Kinerja adalah semua tentang melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat. > Menurut Campbell et al., yang disampaikan oleh Michael Armstrong, bahwa Kinerja sebagai perilaku atau tindakan yang relevan untuk pencapaian tujuan organisasi yang dapat ditingkatkan, dan yang dapat diukur. > Menurut Amstrong dan Baron, yang dikutip oleh Wibowo, sebagai berikut: “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. DEFINISI KINERJA > Mathis dan Jackson mengungkapkan bahwa: "Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. > Mathis dan Jackson mengungkapkan bahwa: “Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1) kuantitas dari hasil, 2) kualitas dari hasil, 3) ketepatan waktu dari hasil, 4)kehadiran, dan 5) kemampuan bekerjasama > Colquitt, Lepine dan Wesson, mengungkapkan: bahwa: “kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari serangkaian perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi.KOMPONEN KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL KINERJA INDIVIDUAL: (termasuk kuantitas dan DUKUNGAN ORGANISASI: -Pelatihan dan Pengembangan -Peralatan dan teknologi + Standar Kinerja :Manajemen dan Rekan kerja -Minat - Faktor Kepribadian EVALUASI KINERJA KARYAWAN > Teknik pengendalian yang paling penting dan sulit adalah evaluasi kinerja, karena manusia adalah sumber daya paling penting pada setiap organisasi. > Tujuan dasar dari setiap sistem penilaian kinerja adalah untuk memelihara atau memperbaiki kinerja. > Mengevaluasi kinerja karyawan sulit, karena: 1. Standar bagi kinerja, jarang bersifat obyektif dan jelas, banyak pekerjaan manajerial dan non-manajerial tidak menghasilkan output yang dapat dihitung, diberi bobot dan dinilai dalam bentuk yang obyektif. 2. Insentif didasarkan pada pencapaian standar, para manajer mengalami perasaan yang tidak menyenangkan. pada saat mereka memberikan hasil evaluasi yang rendah kepada para karyawan. 3. Sistem kinerja atau evaluasi yang sama tidak efektif untuk keanekaragaman di mana perusahaan beroperasi.PROSES EVALUASI KINERJA TUIUAN eae PERENCANAAN RASLKEUAT) EVALUASI |__| PERBAIKAN Ea 3 rrneraa, |7) | saneRaa TUJUAN EVALUASI KINERJA 1. Menyediakan masukan untuk berbagai keputusan penting, seperti: promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan hubungan kerja; . Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan & pengembangan; - Menunjukkan kecakapan dan kompetensi dari karyawan yang saat ini kurang memadai tetapi bisa dikembangkan melalui program pelatihan; . Menjadi kriteria yang dengan evaluasi tersebut manajemen memvalidasi seleksi dan program pengembangan; Digunakan oleh manajemen untuk mengidentifikasi karyawan baru yang kinerjanya buruk; Digunakan oleh organisasi untuk menentukan efektivitas program pengembangen dan pelatihan dengan menilai seberapa baik partisipan melakukan evaluasi kinerja. . Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka; 8. Merupakan dasar bagi alokasi imbalan. oN oS 9 ~DREN P ~~ TUJUAN EVALUASI KINERJA Tujuan evaluasi kinerja menurut lvancevich, Konopaske dan Matteson, adalah: . Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian, dan sebagainya; .. Mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tinggi; Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan; . Mengevaluasi program penilaian sebelumnya; Menstimulasi perbaikan kinerja; . Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja; .. Mengidentifikasi kesempatan pengembangan & latihan; .. Membentuk kesepakatan supervisor-karyawan mengenai ekspektasi kinerja. VVVV NVVVVVV TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA . Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang: Administrasi Gaji Pengakuan Kinerja Individu Identifikasi kinerja yang Buruk Keputusan Promosi Keputusan Penahanan dan Penghentian Pemutusan Hubungan Kerja Perbandingan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang sepanjang waktu: Umpan balik Kinerja Identifikasi Kekuatan dan Kelemahan Individu Penentuan Transfer dan Penugasan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan IndividuVVVEVVVVV VV? TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA Pemeliharaan sistem : Pengembangan Tujuan Korporasi dari Individu Evaluasi Penapaian Tujuan oleh Individu, Tim, dan Unit Usaha Strategis Perencanaan SDM Penentuan Kebutuhan Pelatihan Organisasi Pengokohan Struktur Wewenang Identifikasi Kebutuhan pengembangan Organisasi Audit Sistem SDM Dokumentasi : Dokumentasi Keputusan-keputusan MSDM Pemenuhan Persyaratan Leg] MSDM Kriteria untuk pengujian Validasi KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL Kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi secara signifikan. Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus menerus meninggalkan organisasi, dan ketika karyawan tetap bekerja namun tidak efektif, SDM merupakan masalah kompetitif yang menempatkan organisasi dalam kondisi yang merugi.KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL > Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi untuk memaksimalkan efektivitas SDM individual. > Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, meliputi : kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah bila perlu, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Vv KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL » Stone mengungkapkan bahwa: “Pekerja berilmu- pengetahuan (Knowledge workers) adalah merupakan pencipta kekayaan utama. > Hal ini sekarang merupakan modal produktivitas ‘tidak berbiaya’ yang pasti menentukan kinerja organisasi. > Menggabungkan bisnis dengan strategi SDM adalah sebagai critical faktor dalam persaingan organisasi” (Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2005)KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL > Peningkatan kinerja perusahaan melalui pengelolaan ‘SDM dapat dicapai dengan pelaksanaan evaluasi terhadap karyawan secara periodik. >» Robbins dan Judge menjelaskan mengenai kriteria manajemen dalam mengevaluasi kinerja karyawan, sebagai berikut: “Kriteria yang dipilih oleh manajemen untuk mengevaluasi ketika menilai kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi apa yang dilakukan karyawan. Tiga kriteria yang paling populer adalah hasil pekerjaan individual, perilaku, dan sikap”. (Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 2009) v KINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL > Gary Dessler mengemukakan perbedaan tujuan yang terlalu mudah dan tujuan yang terlalu sulit, sebagai berikut: “Suatu tujuan mungkin terlalu mudah jika tidak ada atau hanya terdapat sedikit sekali peningkatan pada kondisi yang menguntungkan, atau jika tingkat pencapaian kinerja jauh di bawah sebagian besar karyawan dalam kondisi sebanding. Tujuan mungkin terlalu sulit jika mensyaratkan perbaikan kinerja yang besar pada situasi yang memburuk, atau jika target peningkatan kinerja berada jauh di atas orang-orang pada kondisi sebanding’. (Gary Dessler, Human Resource Management, 2008) v vKINERJA KARYAWAN INDIVIDUAL > Para karyawan harus berharap bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mengerjakan tugas dengan baik; mereka harus merasa bahwa kinerja tinggi akan menghasilkan penghargaan; dan mereka harus menghargai penghargaan tersebut. Apabila terpenuhi, para karyawan akan termotivasi untuk mencurahkan usaha yang lebih luas”. Motivasi dan kemampuan untuk bekerja saling berinteraksi dalam menentukan kinerja. > Teori motivasi berusaha menjelaskan dan meramalkan bagaimana perilaku dari individu dibangun, dimulai, dipertahankan, dan dihentikan. (John M. Ivancevich, Robert Konopaske & Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management, 2008) v FOKUS EVALUASI > Evaluasi kinerja berdasarkan kriteria kinerja sebagai berikut: KRITERIA BERDASARKAN SIFAT vo seseorang karyawan, misal loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin. Jenis kriteria ini, memusatkan diri pada bagaimana v seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. KRITERIA BERDASARKAN PERILAKU N Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi> v2 FOKUS EVALUASI Kriteria ini terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan dan penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Contoh keramahan kasir dalam melayani pelanggan. Hal ini berperan penting bagi citra sebuah toko. KRITERIA BERDASARKAN HASIL Kriteria yang berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan, daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini, walaupun makin populer, sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting, seperti kualitas. 5 oa FOKUS EVALUASI KAPAN MELAKUKAN EVALUASI Penetapan waktu pengukuran kinerja juga harus mencerminkan pertimbangan strategis. Dua aspek penetapan waktu adalah lamanya siklus dan tanggal penilaian. Sebagian organisasi membutuhkan sesi-sesi peninjauan kinerja formal dengan interval enam bulan sampai satu tahun, sesuai dengan ritme alami organisasi. 14FOKUS EVALUASI > Beberapa pakar berpendapat, bahwa periode evaluasi harus berhubungan dengan rentang waktu pekerjaan yang alami, yaitu lama waktu yang dibutuhkan untuk mengenali tingkat kinerja seseorang yang sedang melaksanakan pekerjaan. » Periode evaluasi juga tergantung pada tujuan penilaian, untuk tujuan komunikasi dan evaluasi, harus fokus pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja. SIAPA YANG HARUS MELAKUKAN EVALUASI » Hal terpenting dalam menentukan siapa yang harus melaksanakan penilaian adalah jumlah dan jenis hubungan kerja yang dimiliki penilai dengan orang yang dievaluasi. » Kualitas dan kuantitas pengetahuan tugas kemungkinan besar bervariasi sesuai dengan tingkat organisasi, dan juga kedekatan pekerja dengan penilai.SIAPA YANG HARUS MELAKUKAN EVALUASI > ADA BEBERAPA PIHAK YANG BERTINDAK SEBAGAI PENILAI, yaitu: Atasan Langsung Penilaian oleh Diri Sendiri . Penilaian oleh Rekan Sejawat atau Anggota Tim . Penilaian Ke atas atau Penilaian Terbalik . Penilaian Pelanggan Pemantauan Komputer OnhRON-= . ATASAN LANGSUNG » Banyak perusahaan beranggapan, atasan lebih mengetahui pekerjaan & kinerja bawahan dari siapapun, karena itu perusahaan memberikan ‘seluruh tanggung jawab penilaian kepadanya. >» Keunggulan: a) Meningkatkan keandalan dan keadilan yg dirasakan dari proses penilaian b) Menciptakan keterbukaan yang lebih besar dalam sistem penilaian kinerja c) Mempertinggi kualitas hubungan atasan-bawahanATASAN LANGSUNG Banyak perusahaan beranggapan, atasan lebih mengetahui pekerjaan & kinerja bawahan dari siapapun, karena itu perusahaan memberikan seluruh tanggung jawab penilaian kepadanya. > Kelemahan: a) Bawahan akan merasa terancam, karena atasan memiliki kekuasaan untuk memberikan imbalan dan hukuman b) Evaluasi merupakan proses satu arah yang membuat bawahan defensif cc) Atasan kemungkinan tidak mempunyai kemampuan interpersonal yang diperlukan untuk memberikan umpan balik yang baik. v= 2. PENILAIAN OLEH DIRI SENDIRI Penggunaan penilaian diri sendiri, knususnya melalui partisipasi bawahan dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen management by objective (MBO). Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi, lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan juga membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran. > Merupakan perangkat efektif untuk program-program yang berfokus pada pengembangan diri, pertumbuhan pribadi & komitmen pada tujuan Vvnv PFONS> a PENILAIAN OLEH DIRI SENDIRI Terdapat 7 pertanyaan yang perlu ditanyakan karyawan pada dirinya : . Dengan skala 1 s/d10, berapa nilai kinerja saya? . Unsur apa yang paling kuat dalam kerja saya? . Unsur-unsur apa yang paling lemah? . Mengapa saya tidak memperoleh angka 10 (rating tertinggi)? . Kemana arah jabatan/karir saya 18 bulan s/d 4 tahun mendatang? . Keterampilan, pelatihan/pendidikan apa yang saya perlukan untuk mencapai? . Apa yang bisa kita sepakati secara khusus & bisa saya lakukan mulai besok?. PENILAIAN REKAN SEJAWAT ATAU ANGGOTA TIM Penilaian teman sejawat terlinat sebagai alat prediksi masa mendatang yang bermanfaat, Penilaian kinerja secara individu tidak memberikan kontribusi kepada upaya-upaya pembinaan tim yang merupakan unsur penting dalam gaya manajemen partisipatif.> Dimensi kinerja yang evaluasinya dilakukan anggota tim, mencakup: Kehadiran dan ketepatan waktu (menghadiri rapat- rapat kelompok terjadwal) Kemampuan antar personal (bersedia memberi dan menerima persoalan, tidak keras kepala) . Sikap mendukung kelompok (memberi gagasan atau saran bagi kelompok utk digunakan pada proyek, mendukung keputusan kelompok) . Perencanaan dan koordinasi (memberikan masukan guna membantu anggota tim lainnya melaksanakan tugas mereka) ve PENILAIAN KE ATAS atau TERBALIK Sistem penilaian yang ditakukan bawahan yaitu dengan cara memberikan penilaian terhadap atasannya dalam hal bagaimana pimpinan mereka menjalankan manajemen untuk memperbaiki operasi, merampingkan hirarki organisasi mereka, dan mengembangkan manajer-manajer yang lebih baik. Sistem tersebut mencakup pengisian kuesioner oleh karyawan dengan sukarela untuk mengumpulkan umpan balik mengenai kepemimpinan partisipatif, kreativitas, dan manajemen kinerja atasan langsung. Salah satu kekurangan sistem ini adalah kemungkinan bawahan tidak selalu mengevaluasi kinerja secara obyektif atau jujur.5. PENILAIAN PELANGGAN >Penilaian pelanggan dalam berbagai konteks tepat. >Misalnya, Rumah sakit secara rutin meminta pasien utk memberikan penilaian tentang pelayanan perawat >misainya perilaku mereka seperti sopan santun, kecepatan, kepedulian, dan kualitas perawatan. 6. PEMANTAUAN KOMPUTER Dengan memiliki teknologi baru, makin mudah perusahaan mengumpulkan data kinerja dengan menggunakan komputer. > Perusahaan dapat memantau karyawan untuk mengecek alur kerja, menyelidiki pencurian, melihat kembali kinerja jabatan, mencegah pelecehan, mencegah penggunaan perangkat lunak untuk kepentingan pribadi, dan menyelidiki spionase industri EVALUASI dari MULTI SUMBER 20METODE PENILAIAN KINERJA > Metode-metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional Berbagai metode penilaian kinerja, sebagai berikut: . Penetapan Tujuan (Goal Setting) atau manajemen berdasarkan sasaran (MBO), dengan proses sebagai berikut: > Vv METODE PENILAIAN KINERJA PENETAPAN TUJUAN (GOAL SETTING) ATAU MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN (MBO), DENGAN PROSES SEBAGAI BERIKUT: Penetapan tujuan atau sasaran yang jelas Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana sasaran dicapai > Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan Mengukur pencapaian sasaran Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan Menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa yang akan datang vv vVVV 241MBO ( Management By Objective ) Bawahan yang berhasil mencapai sasaran yang ditetapkan bisa diperkenankan berpartisipasi lebih banyak dalam proses penetapan sasaran di masa mendatang. Manajemen harus mempunyai komitmen yang jelas terhadap proses agar sistem MBO dapat terlaksana efektif. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya, baru efektif. Sasaran hanya penuntun yang memudahkan komunikasi dua arah. > > MBO ( Management By Objective ) Sasaran-sasaran tersebut dapat dan harus diubah jika pekerjaan berubah atau situasi berubah. Atasan dan bawahan bekerjasama untuk menetapkan sasaran. Sasaran-sasaran tersebut dapat dikaitkan dengan kegiatan rutin yang merupakan tugas sehari-hari atau dengan identifikasi dan pemecahan masalah yang menghambat keefektifan individu dan organisasi. 222. > > METODE PENILAIAN KINERJA MULTI-RATER ASSESSMENT (OR 360-DEGREE FEEDBACK) Metode penilaian prestasi adalah salah satu metode yg populer. Dengan metode ini, para manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolega diminta untuk mengisi kuesioner yang diperuntukkan pada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai juga diminta untuk mengisi kuesioner. Hasilnya akan diberikan oleh departemen SDM kepada karyawan, agar karyawan dapat melihat bagaimana opini mereka berbeda dari yang lain. METODE PENILAIAN KINERJA PENDEKATAN STANDAR KERJA Metode ini digunakan untuk mengevaluasi karyawan di bagian produksi, meliputi penerapan standar atau ‘suatu tingkat output yg diharapkan, dan kemudian prestasi masing-masing karyawan dibandingkan dgn satandar yg telah ditetapkan, secara obyektif. |. PENILAIAN BERBENTUK URAIAN Metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan. 23METODE PENILAIAN KINERJA PENILAIAN PERISTIWA KRITIS Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan- catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. Catatan-catatan tersebut disebut peristiwa kritis. Peristiwa-peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kategori, seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. > Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan terakhir. vo VV FOKUS EVALUASI » Ada 2 model/sistem yg digunakan untuk penilaian: 1. ANNIVERSARY MODEL : Karyawan dievaluasi sejak mulai bergabung. >» KELEMAHAN a) Tidak mengikat kinerja individu atau tim terhadap keseluruhan kinerja organisasi, sehingga mengurangi manfaat strategis penilaian; b)Hasil penelitian menunjukkan, nilai yang diberikan kepada karyawan pada awal lebih tinggi/lebih rendah daripada nilai yang diberikan sesudahnya; ¢) Organisasi tidak mengetahui bagaimana penyelia (atasan langsung) menilai kinerja, dan tidak dapat menentukan seberapa baik kinerja yang dimiliki keseluruhan organisasi sampai akhir tahun itu dan seluruh evaluasi terselesaikan “es 24FOKUS EVALUASI 2. FOCAL POINT SYSTEM: Seluruh karyawan dinilai pada waktu yang kira-kira sama, pada akhir tahun fiskal atau tahun kalender. > KEUNGGULAN : a) Penyelia dapat bertemu dengan seluruh individu; b) Dapat memberi tahu karyawan kapan akan dinilai c) Memahami bagaimana perbandingan kinerja mereka dalam periode waktu yang sama. > KELEMAHAN : a) Dapat menghasilkan beban kerja yang sangat besar dalam satu waktu; b) Menciptakan siklus produktivitas artifisial yang semata-mata mencerminkan waktu penilaian. « MEMPERBAIKI EVALUASI > Evaluasi Kinerja merupakan fungsi sumber daya manusia yang paling penting dalam sebuah organisasi. > Mengembangkan sistem evaluasi yang efektif merupakan tugas yang penting dan sulit bagi manajemen. > Memaksimalkan penggunaan dan penerimaan dari evaluasi, akan meminimalkan ketidakpuasan terhadap aspek apapun dari sistem. » Memaksakan penggunaan peringkat dalam evaluasi kinerja, tidak diterima dengan baik oleh banyak manajer atau karyawan. 25MEMPERBAIKI EVALUASI > Cara dan metode untuk memperbaiki masalah evaluasi kinerja, untuk hampir semua sistem evaluasi secara efektivitas, sebagai berikut: 1. Tingkat PARTISIPASI KARYAWAN, yang lebih tinggi dalam proses evaluasi, menghasilkan kepuasan yang lebih besar terhadap sistem. 2. Menetapkan TUJUAN KINERJA SPESIFIK menghasilkan perbaikan kinerja yang lebih baik daripada membahas tujuan yang lebih unum. 3. Evaluasi kinerja yang sistematis tidak akan menghasilkan banyak hal, jika hasilnya tidak DIKOMUNIKASIKAN dengan karyawan. MEMPERBAIKI EVALUASI 4. Mengevaluasi kinerja karyawan merupakan bagian yang penting dari pekerjaan SUPERVISOR, para bawahan seharusnya MENERIMA PELATIHAN mengenai proses tersebut, dan mereka seharusnya dievaluasi berdasarkan SEBERAPA EFEKTIFNYA mereka melaksanakan bagian dari tanggung jawab mereka itu. 5. Umpan balik Evaluasi kinerja seharusnya tidak hanya berfokus pada bidang masalah, kinerja yang baik, seharusnya SECARAAKTIF DIAKUI dan DIPERKUAT. 26