GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

APOSTILA 1 – UNIDADES I e II

CURSO: Manutenção Industrial 4º Período Prof.: Edson Terra A. Filho

GESTÃO DE PESSOAS

Introdução
Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. A
gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos.
Não apenas nos seus aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e
intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração,
quando recebia o nome Administração de Recursos Humanos (ARH). Muita coisa mudou. A Gestão de
Pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital
intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da
Informação.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e
o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqüente constatação na maioria das
organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas
que nelas trabalham. São as pessoas que mantêm e conservam o status quo já existente e são elas – e
apenas elas – que geram e fortalecem a inovação e o que deve vir a ser. São as pessoas que produzem,
vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam
e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações
sem pessoas.
No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. A maneira pela qual as pessoas se
comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e
tocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões. E essa variação depende, em grande
parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas
atividades. Em muitas organizações, falava-se até pouco tempo em relações industriais, em outras
organizações, fala-se em gestão de recursos humanos, fala-se agora em gestão de pessoas, com uma
abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos, dotados de
habilidades e capacidades intelectuais. No entanto, a tendência que hoje se verifica está voltada para
mais além: fala-se agora em gestão com pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a
organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus
negócios e do seu futuro.
Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou
mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das
decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. Mais do que isso, um
agente proativo dotado de visão própria e, sobre tudo, de inteligência, a maior e a mais avançada e
sofisticada habilidade humana.
Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Nunca houve coisa igual. O mundo está mudando com uma rapidez incrível. E com intensidade
cada vez maior. A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas não com o volume, rapidez e
impacto com que ocorre hoje. Vários fatores contribuem para isso: as mudanças econômicas,
tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira
conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo
imprevisibilidade e incerteza para as organizações.
Dentro desse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos
humanos. As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área está mudando. Em muitas
organizações, a denominação administração de recursos humanos está sendo substituída por termos
como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros ou de colaboradores, gestão de capital humano,
administração do capital intelectual e até gestão de pessoas ou gestão com pessoas. Diferentes nomes
para representar um novo espaço e configuração da área. A história da gestão de pessoas é relativamente
recente. Na verdade, tudo começou com a Revolução Industrial e veio desaguar em nossos dias com
força total.
INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
O Contexto da Gestão de Pessoas
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa
parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações. De um lado, o trabalho toma considerável
tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal.
Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, diante da
importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações
nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais.
Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De
outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus
bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e
estratégicos. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na
qual há benefícios recíprocos.
As organizações apresentam uma incrível variedade. Elas podem ser indústrias, comércio,
bancos, financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de serviços etc. Podem ser grandes,
médias e pequenas quanto ao seu tamanho. Podem ser públicas ou privadas quanto a sua propriedade.
Quase tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. Vivemos em uma sociedade de
organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e passamos
a maior parte de nossas vidas dentro delas.
Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual
elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

Objetivos Organizacionais Objetivos Pessoais

• Sobrevivência • Melhores salários
• Crescimento sustentado • Melhores benefícios
• Lucratividade • Estabilidade no emprego
• Produtividade • Segurança no trabalho
• Qualidade nos produtos/serviços • Qualidade de vida no trabalho
• Redução de custos • Satisfação no trabalho
• Participação no mercado • Consideração e respeito
• Novos mercados • Oportunidades de crescimento
• Novos clientes • Liberdade para trabalhar
• Competitividade • Liderança liberal
• Imagem no mercado • Orgulho da organização
Conceito de Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.
Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada
organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio
da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes.

As pessoas como parceiras da organização

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo
processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual
contribuindo com algum recurso.

Parceiros da Organização Contribuem com: Esperam retorno de:

Acionistas e investidores Capital de risco, investimentos
Empregados Trabalho, esforço,
conhecimentos e
competências
Fornecedores Matérias-primas, serviços,
insumos básicos, tecnologias
Clientes e consumidores Compras, aquisição e uso de
bens e serviços
Lucros e dividendos, valor
agregado
Salários, benefícios,
retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço, satisfação,
valor agregado

Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém
retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Através desses resultados a organização pode
proporcionar um retorno maiôs às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do
negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas
e investidores eram, até pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados
organizacionais. Esta assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os
parceiros do negócio, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso da empresa.
Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?
Dentro deste contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos
organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos
produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser
administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que
são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os recursos
humanos para obter deles o máximo rendimento possível.

Pessoas como recursos Pessoas como parceiros

• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em equipes

• Horário rigidamente estabelecido • Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com normas e regras • Preocupação com resultados
• Subordinação ao chefe • Atendimento e satisfação do cliente
• Fidelidade à organização • Vinculação à missão e à visão
• Dependência da chefia • Interdependência com colegas e
equipes
• Alienação à organização
• Participação e comprometimento
• Ênfase na especialização
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Executoras de tarefas
• Fornecedoras de atividade
• Ênfase nas destrezas manuais
• Ênfase no conhecimento
• Mão-de-obra
• Inteligência e talento
 As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para
as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos
objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da
organização.
As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros
do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
1) As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos,
habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas
como pessoas e não como meros recursos da organização.
2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como elementos
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizagem
indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e
desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes
passivos, inertes e estáticos.
3) As pessoas como parceiros da organização. Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colherem retornos desses
investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e
sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí, o caráter de
reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e
não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não
como meros sujeitos passivos dela.
Objetivos da Gestão de Pessoas
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as
organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão
percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de
otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da
maneira como elas são tratadas. Elas podem ser a fonte do sucesso como podem ser a fonte de
problemas. É melhor tratá-las como fonte de sucesso.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia
organizacional através dos seguintes meios:
1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2) Proporcionar competitividade à organização.
3) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
4) Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
6) Administrar e impulsionar a mudança.
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Os Processos de Gestão de Pessoas
A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise
de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do
desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-
estar etc.
O que é Gestão de Pessoas?
No seu trabalho, cada administrador – seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor –
desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber:
planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas
essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua
equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e
objetivos.
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais
como:
1) Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.
2) Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.
3) Orientação e integração de novos funcionários.
4) Administração de cargos e salários.
5) Incentivos salariais e benefícios sociais.
6) Avaliação de desempenho das pessoas.
7) Comunicação aos funcionários.
8) Treinamento e desenvolvimento das pessoas.
9) Desenvolvimento organizacional.
10) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
11) Relações com empregados e relações sindicais.

Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos:

1) Processos de Agregar Pessoas
2) Processos de Aplicar Pessoas
3) Processos de Recompensar Pessoas
4) Processos de Desenvolver Pessoas
5) Processos de Manter Pessoas
6) Processos de Monitorar Pessoas

Gestão
de
Pessoas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

* Recrutamento * Modelagem * Remuneração * Treinamento * Higiene e * Banco de Dados

* Seleção do Trabalho * Benefícios * Desenvolvimento Segurança * Sistemas de
* Avaliação do * Incentivos * Aprendizagem * Qualidade Vida Informações
Desempenho * Relações com Gerenciais
Sindicatos
 Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e
se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem
ou mal utilizado.
O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Quando um processo é falho,
ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo com as
exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a
melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. Trata-se de
um modelo de diagnóstico de RH.

Agregando Quem deve trabalhar na organização

Pessoas * Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal

Aplicando O que as pessoas deverão fazer:

Pessoas * Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho

Como recompensar as pessoas:

Recompensando
Moderna * Recompensas e Remuneração
Pessoas * Benefícios e Serviços
Gestão
de Como desenvolver as pessoas:
Pessoas Desenvolvendo * Treinamento e Desenvolvimento
Pessoas * Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações

Mantendo Como manter as pessoas no trabalho

* Benefícios
Pessoas * Descrição e Análise de Cargos

Como saber o que fazem e o que são:

Monitorando
* Sistema de Informação Gerencial
Pessoas * Bancos de Dados

As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha:

Lidar com pessoas sempre foi parte integral da responsabilidade de linha de cada executivo,
desde o presidente até o mais baixo nível de supervisão. Organizações bem-sucedidas definem as
seguintes responsabilidades de linha para os gerentes:
1) Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar.
2) Integrar e orientar os novos funcionários na equipe.
3) Treinar e preparar as pessoas para o trabalho.
4) Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5) Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
6) Interpretar e aplicar políticas e procedimentos da organização.
7) Controlar os custos trabalhistas.
8) Desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa.
9) Criar e manter elevado moral na equipe.
10) Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
Em organizações de pequeno porte, os gerentes de linha assumem todas essas responsabilidades
sem qualquer assistência interna ou externa. Á medida que a organização cresce, o trabalho dos gerentes
de linha se divide e se especializa e eles passam a necessitar de assistência através da consultoria de um
staff de RH.
Os Desafios da ARH
Para enfrentar os novos desafios impostos pelo mundo dos negócios nesta virada do milênio, as
empresas precisam gerar novas capacidades organizacionais. Estas devem ser decorrentes da redefinição
e redistribuição das práticas e funções de RH. Gerentes de linha e profissionais de RH precisam juntos,
criar essas novas capacidades.
 Para que isso aconteça, os gerentes de RH devem focalizar as seguintes metas:
• Compreender a capacidade organizacional como uma fonte fundamental de competitividade.
• Participar ativamente do processo de conceber organizações competitivas.
• Perceber as implicações organizacionais dos desafios competitivos.
• Dedicar tempo e energia à melhoria da capacidade organizacional.
Por seu lado, os profissionais de RH precisam alcançar as seguintes metas:
• Focar as questões de RH como parte de uma equação da empresa competitiva.
• Articular em termos empresariais o motivo pelo qual o RH é importante, começando pelo valor
empresarial.
• Entender como os desafios competitivos ditam as atividades de RH
A Motivação para o trabalho
Motivação é um estado mental e emocional que no s impulsiona a fazermos o que for necessário
para alcançarmos os nossos objetivos de vida, é um motivo para ação, movivo+ação.
Motivação é o processo que mobiliza o organismo para a ação, a partir de uma relação estabelecida entre
o ambiente, a necessidade e o objeto de satisfação. Na base da motivação está sempre um organismo que
apresenta uma necessidade, um desejo, uma intenção, um interesse, uma vontade ou uma predisposição
para agir. A motivação inclui também o ambiente que estimula o organismo e oferece o objeto de
satisfação. (Regato 2005).
Motivação extrínseca é quando somos motivados por outras pessoas ou determinado grupo.
Quando dependemos do outro para nos mantermos motivados. Quando nos sentimos desmotivados para
fazermos alguma coisa, quando nos sentimos fracos e incapazes perante as dificuldades. Ex. compramos
uma casa pelo sistema financeiro, com trinta anos para pagar. Depois de pagarmos oito anos, o saldo
devedor é três vezes maior do que a dívida contraída. Podemos nos sentir desmotivados, tristes, até
deprimidos com a situação, mas após ouvirmos palavras de apoio dos amigos, do cônjuge, podemos
passar a enxergar a situação por outro prisma e estabelecermos um plano de ação para mudar a realidade
que inclua mudança de emprego e ganhar mais dinheiro para que resulte até mesmo na quitação
antecipada do imóvel .
Motivação Extrínseca ou auto-motivação é quando o indivíduo consegue motivar a si mesmo
diante de situações desmotivadoras. A pessoa auto-motivada segue em frente diante das maiores
dificuldades. Digamos que a mesma pessoa do exemplo acima tenha desenvolvido a capacidade de auto-
motivação, e imaginemos que sua situação seja agravada com a perda do emprego. Em vez de sentir-se
infeliz e ficar triste e deprimida, a pessoa auto-motivada vai procurar alternativas, desenvolver estados
internos ativadores que a impulsione em direção de seus objetivos maiores.
Segundo Murray, motivação é um fator interno que inicia, dirige e integra o comportamento
humano.A motivação funciona como forças ativas e impulsionadoras. Segundo Antony Robbins, o
indivíduo é movido por dor e prazer. Queremos a alegria, a fortuna, a saúde e a felicidade da mesma
forma que lutamos para evitar a dor, a tristeza, a doença e a pobreza.
O indivíduo desmotivado, quando enfrenta situações difíceis, sente-se vítima do mundo, passa a
reclamar, perde a força e a capacidade de lutar. Coloca toda a energia de pensamento nas dificuldades e
não vê saída para a situação problema que está enfrentando.
Segundo Albert Ellis, essas pessoas desenvolvem a vitimização aprendida e tornam-se incapazes
de superar as dificuldades, e nada que alguém fale ou faça é capaz de motivá-las. É por isso que fala-se
que toda motivação é intrínseca, porque se a pessoa não estiver preparada para ouvir e auto-motivar-se,
não há nada que outra pessoa possa fazer para motivá-la. Tudo que podemos fazer é incentivar. Como
diz Carl Roger, “Podemos conduzir um cavalo à beira de um rio, mas não podemos forçá-lo a beber
água. A pessoa que aprendeu a sentir-se vítima do mundo, tem sempre uma resposta pronta contra
qualquer argumento que outra pessoa tente usar para motivá-la.
 Pessoas auto-motivadas colocam o foco da atenção na satisfação das necessidades e no prazer da
conquista, e compreendem as dificuldades – mesmo que seja a perda do emprego e a triplicação do saldo
devedor da casa onde mora – como obstáculos a serem superados para alcançarem seus objetivos e
afirma que quanto maiores são as dificuldades, maior será op gostinho da vitória.
O Ciclo Motivacional
Davidorff afirma que o ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A
necessidade é uma força dinâmica e persistente que gera comportamentos capazes de satisfazê-la.
O surgimento da necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando uma tensão
que o indivíduo precisa solucionar. A solução é a satisfação da necessidade.
Se o ser humano tem fome, frio, dor irá esforçar-se para conseguir o alívio da tensão causada
pela necessidade apresentada. Uma vez atendida a necessidade, o indivíduo recupera a condição de
equilíbrio, aliviando a tensão que estava sofrendo.

A Hierarquia das Necessidades de Maslow

Segundo Maslow o ser humano está sempre se movimentando em direção do atendimento de
suas necessidades. A partir do momento que nos encontramos em estado de carência em qualquer área
da vida começamos a estabelecer metas e objetivos e elaboramos um plano de ação para satisfazer as
nossas necessidades. A identificação das necessidades, funcionam como um estímulo e o nosso plano de
ação colocado em prática são as respostas naturais que produzimos.
Para Maslow, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, uma escala de
valores a serem transpostos. No momento em que o indivíduo satisfaz uma necessidade, vai logo em
busca da realização de outra, exigindo esforços ininterruptos para satisfazê-las. Quando a pessoa está
completamente satisfeita em suas necessidades ela pára de crescer. Quando o ser humano está
insatisfeito em alguma área de sua vida, procura meios para alcançar a satisfação e realização pessoal.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em
cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais
elevadas (as necessidades de auto realização).
 Pirâmide das Necessidades de Maslow

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e

a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança
constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais
incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca
de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de
força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A necessidade de
auto-realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto
desenvolver-se continuamente.
A Satisfação no Trabalho
Quanto mais a pessoa reconhece o trabalho como um lugar que contribui diretamente para a
satisfação das suas necessidades, e quanto mais se sente valorizada naquilo que faz, maiores são as
chances de motivação para o trabalho.
Quando o funcionário não obtém sucesso na satisfação de suas necessidades e não reconhece o
local de trabalho como um ambiente que lhe ofereça prazer e satisfação, a motivação para o trabalho
tende proporcionalmente a diminuir.
Frustração
A não satisfação de uma necessidade provoca o aumento das tensões físicas, mentais e
emocionais. O acúmulo dessas tensões conduz às manifestações de descontentamento, agressividade,
apatia, insatisfação, além de sintomas orgânicos que resultam em doenças ocupacionais como dores no
corpo, dores nas costas, dor de cabeça, insônia, tensão nervosa, distúrbios digestivos, pressão alta, etc.
Compensação
Quando o ser humano tem uma ou mais necessidade não atendida, tem uma tendência natural de
procurar compensar aquela carência com outra coisa que lhe cause satisfação. Nesses casos as pessoas
utilizam-se dos mais variados recursos inconscientes para aliviar a tensão causada pela frustração
causada pelo acúmulo de necessidades não atendidas. Muitos recorrem às bebidas, drogas, e outras
válvulas de escape que lhe ofereçam prazer momentâneo. Como não conseguem satisfação para as
necessidades, tentam compensar a carência com prazeres passageiros, que uma vez satisfeitos, só
aumentam o nível de insatisfação e frustração, pois na segunda-feira, a vida volta ao normal e estão de
volta ao trabalho, onde precisam encarar a dura realidade.
Trate seus empregados como deseja que eles tratem os clientes, faça-os sentirem-se importantes
e conseguirá, seja leal com eles e terá grandes chances de atrair, reter e manter motivados os melhores
talentos do mercado.