II PROVA – ASSESSMENT CENTRE

L’Assessment Centre (AC) è una metodologia avanzata a disposizione dello psicologo

in svariati ambiti (selezione, sviluppi di carriera…). L’obbiettivo dell’AC è la valutazione
del potenziale volto a individuare le caratteristiche comportamentali e le qualità
individuali necessarie a ricoprire uno specifico ruolo nell’organizzazione.

La strutturazione dell’intervento di AC è caratterizzata da situazioni standardizzate

tipiche della vita reale (dette appunto “situazionali”) alle quali i partecipanti (in gruppo
o individualmente) risponderanno adottando le proprie competenze, da una parte, ma
soprattutto le proprie caratteristiche e capacità intra e interpersonali.

Strumenti dell’AC

Gli strumenti si suddividono in due macro-gruppi, in base alla metodologia utilizzata:

 Individuali:
o In Basket: problemi reali trovati sulla scrivania sottoforma di post-it, e-
mail, circolari… è un metodo utilizzato per analizzare la gestione del
tempo, organizzare e pianificare il lavoro e definire le priorità;
o Role Play: simulazione di assunzione di ruolo in una specifica circostanza;
o Case presentation: presentazione pubblica di una problematica risolta;
 Di gruppo:
o Leaderless Group Discussion (LGD): i partecipanti devono risolvere in un
tempo determinato un problema. Questo metodo è utilizzato per valutare
la leadership, l’assertività, l’ascolto, la persuasione, l’espressione
verbale;
o Business Game: simulazioni e giochi psicologici (naufragio, sopravvivenza
nel deserto, dilemma del prigioniero…). Permette di osservare dinamiche
di cooperatività, leadership, conflittualità, assertività, ascolto.

Processo dell’AC

1. Analisi della domanda del cliente: per verificare di avere compreso appieno le
necessità che il cliente esprime ed eventualmente ristrutturarle;
2. Analisi della committenza: serve per contestualizzare l’intervento e per chiarire
alcuni dubbi (quali: l’obbiettivo dell’intervento, i destinatari, le risorse
economiche, logistiche e temporali, criterio di scelta dei partecipanti…).
3. Obiettivo dell’intervento;
4. Job description, organigramma, competenze ricercate nel profilo che verrà
scelto;
5. Predisposizione degli strumenti da utilizzare, delle prove da somministrare e del
sistema di valutazione da usare durante l’osservazione dei candidati;
6. Scelta degli osservatori (1 ogni 3 partecipanti);
7. Organizzazione logistica: numero delle sessioni e scelta delle attività, durata
degli incontri, durata temporale totale, luogo…;
8. Elaborazione di un giudizio personale e un giudizio collegiale circa i partecipanti;
 9. Feedback ai partecipanti;
10. Feedback all’azienda;
11. Follow-up: a distanza di un prestabilito arco temporale per verificare
l’efficacia dell’intervento di AC.

I vantaggi nell’utilizzare questo strumento sono molteplici:

 Riduce le distorsioni di valutazione;

 Permette di ottenere un elevato numero di dati;
 Applicazione della metodologia di AC a molti ambiti della psicologia del lavoro e
dell’organizzazione (e non solo);
 Rappresenta per i partecipanti un’esperienza formativa.

III PROVA – ASSESSMENT CENTRE

Strutturazione dell’intervento:

1) Gruppo di valutazione misto: consulenti esterni, che si occuperanno della

gestione e della valutazione in fase di AC + rappresentanti aziendali, ai quali
saranno esposti i risultati dell’AC;
2) Tempistiche: 3 giornate per le 3 differenti prove;
3) Prove:
a. Colloqui individuali: per analizzare le motivazioni al ruolo, caratteristiche
di personalità, esperienze precedenti in sintonia al ruolo. Sarà inoltre
somministrato il GATB;
b. Prima prova collettiva: discussione di gruppo su tematiche legata alle
attività che il ruolo dovrà affrontare. Viene valutato il livello di
conoscenza delle tematiche e la coerenza delle argomentazioni
sostenute;
c. Seconda prova collettiva: business game per valutare leadership e doti
relazionali;
4) Valutazione dell’intervento: il gruppo di valutazione esaminerà i risultati
qualitativi e quantitativi emersi per ogni partecipante ed eventualmente
convocherà i singoli per approfondimenti.