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GESTÃO DE PESSOAS
INTRODUÇÃO
transição entre Idade Média e Idade Moderna, revolução depois consolidada pela
Newton no campo da física, por exemplo, que datam dessa mesma época.
todo saber que fosse tradicional, isto é, baseado em costumes e crenças, afirmando
que esses deviam ser substituídos pelo racional e no séc. XVIII, o Racionalismo
passou a ser aplicado às ciências naturais e sociais, porém o trabalho ainda não
esse assunto. Chiavenato (2004, p.41) nos mostra que das principais escolas da
Administração, a primeira escola foi a Clássica que abordou a ênfase nas tarefas por
Frederick Taylor, Henry Ford e ênfase na estrutura organizacional por Henri Fayol e
Max Weber.
p.74)
falhas no processo que geravam baixa produtividade. Por meio do processo que ele
nomeou “vadiagem sistemática”, uma vez que, para ele, cada operário produzia um
terço do que poderia produzir, essa observação o fez despertar para a necessidade
“a questão não é trabalhar duro, nem depressa, mas trabalhar de forma inteligente.”
trabalhador.
Aplicando e adaptando o método taylorista em sua fábrica de automóveis,
administrador ainda nos dias atuais. A função administrativa deixa de ser ofício
organizações.
Essa estabilidade ou equilíbrio foi citada por Ruben Bauer(1999) como o fator
guerras civis, que se traduziram pelo anseio popular por mais liberdade, influenciou
recurso, em uma posição secundária dentro das organizações, mas sim como
agente externo (um consultor) ou um agente interno (o líder) está apto a adotar
requerer dos demais que sigam esses planos. Mas o mais significativo é notar que
tal ênfase na causalidade linear tem raízes na visão científica clássica, hoje
superada. Tudo aquilo que os dirigentes das organizações ainda pensam tratar-se
nos deparamos com a teoria da Complexidade que é uma Ciência, ou uma área do
conhecimento das mais modernas e que ainda está em desenvolvimento, não tendo
organização e esse conceito está sendo utilizado como uma nova base científica
adaptativos”.
semelhantes, montar o quebra-cabeça. Isto não parece ser tão “complexo”, embora
emergentes. “Estas não surgem de regras complexas superiores nas quais já esteja
indivíduos movidos segundo algumas poucas e simples regras locais. Assim, uma
vez que certas condições estejam presentes, a ordem pode emergir de situações
onde todos os indivíduos vão mais ou menos em uma mesma direção, na mesma
velocidade e mantendo uma mesma distância um dos outros, verifica-se que não há
uma ordem superior para seguir essa determinada lógica. Segundo Waldrop (1994,
p.241), “o que era tão impressionante sobre estas regras era que nenhuma delas
dizia, ‘Forme uma revoada’. Pelo contrário: as regras eram inteiramente locais,
vizinhança. Se uma revoada se formou, teria que ter sido de baixo para cima, como
um fenômeno emergente”.
diversas variáveis, repetem-se por tempo suficiente para que lhes seja a atribuído
um padrão, ou uma “identidade agregada emergente”, de acordo com Holland (1996,
p.3). Esta identidade reflete um padrão resultante da interação dos indivíduos que
constituem esses grupos sejam eles átomos, moléculas, células, pássaros, pessoas.
central aparente, verificamos que o que há de comum entre eles é que pertencem à
pelos cientistas ligados ao Instituto Santa Fé (Holland, 1996, p.4, Gell-Mann, 1994,
que também são sistemas complexos, porém não classificáveis como adaptativos
pois não possuem capacidade de aprender, isto é, não podem interagir com
complexo adaptativo:
estímulos, tanto externos como internos, sem uma “direção central” dá-se o nome de
indivíduos ou elementos que os compõem têm autonomia ativa para guiarem suas
ações de acordo com seu aprendizado adaptativo dentro de seu ambiente e com os
alavancagem”, isto é, pontos em que uma ação local pode gerar um efeito
pontos de alvancagem, a fim e por meio de uma ação local, com a coerência global,
“Administrative Behavior”, de Herbert SIMON (1976), o qual nos mostra com seu
estudo de caso que esta visão da organização não é uma proposta nova e já
ele define seu foco de atenção, vemos: “Neste volume olhamos mais atentamente os
da nova ciência da complexidade, como Margareth Wheatley (1999), a qual nos traz:
Clássica Científica taylorista. O recém criado Instituto Santa Fé procurava por “um
Citicorp, que havia se formado Argentina e no Brasil, mostrava-se aberto para o novo
em economia do Instituto Santa Fé. Cinco anos mais tarde, o biólogo Stuart
nos elucida:
Estas novas teorias formam um arcabouço científico para uma nova visão de
era industrial. Paradigma este, ainda dominante, hoje na sua versão econômica.
(Maturana, Uribe e Varela, 1972), a teoria dos fractais (Benoit Mandelbrot, 1975) e a
lógica fuzzy (Lotfi Zadeh, 1965). Todas estas teorias têm muitas aplicações em
ciência moderna, e que por isso impactam profundamente a forma do ser humano
mundo que se iniciou no campo da física por meio dos trabalhos de Albert Einstein,
Max Planck, Werner Heisenberg, Niels Bohr, Erwin Schröedinger, Paul Dirac e outros
Sales (2009):
AUTO-ORGANIZANTE
- AUTOPOIÉTICA
1. uma organização que compreende residir em seus próprios recursos internos todo
- DISSIPATIVA
1. uma organização na qual a sinergia entre seus membros pode, a partir de uma
inovadores;
simetria" (uma ruptura estrutural) imposta pelo ambiente externo, sendo capaz de
Brasil, pelo fato de que as organizações passaram a sofrer forte pressão com a
globalização em massa.
Com tanta competitividade no mercado, as organizações passaram a notar
que as pessoas passivas não poderiam interagir com esse novo mercado global que
pessoas, processos e novos conceitos foram inseridos para transformar este modelo
complexidade.
pessoas deve ser “Renovar uma visão que não seja tão ortodoxamente reducionista
do ser humano impõe aos gestores um esforço de integrar outros tipos de indivíduos,
ressaltados:
endomarketing, etc.
pessoas.
Vergara, 2001).
posturas e comportamentos.
• Avaliação de desempenho;
• Etc.
Estas ações são via de regra, com o objetivo de fornecer às empresas (e aos
experiências através de sua vida social, religiosa e psíquica, entre outras, bem
CONCLUSÃO
com Taylor, Fayol e Weber, tão bem explicitados por Chiavenato e tratarmos da
Wheatley chegando até a aplicação dessa teoria nas Organizações com Sales e a
aplicação na Gestão de pessoas com Vergara e Davel entre outros, concluímos que
Organizações.
não é possível tratar das organizações sem se falar na gestão das pessoas, são
auto-organizáveis e por isso, não é possível crer que uma estrutura piramidal, onde
Holland que se precipitam por ações locais que desencadeiam reações globais e
amplificadas dentro do sistema (Organização) como forma de gerenciar o sistema
complexo.
Nesse Contexto, a gestão das pessoas passa a ter foco nelas mesmas, em
(organização), acaba por influenciar outros a sua volta e por meio do contágio
objetivos traçados pela alta cúpula das organizações se assim forem transmitidos
aos seus integrantes, ao passo que se for transmitido de forma vertical, Istoé, de
cima para baixo de forma burocrática, terá a resistência velada de seus integrantes,
que procurarão lutar contra a estratégia adotada pelos seus chefes, de forma que a
iniciativa e uma conduta não pro ativa de seus integrantes, tornando a organização
lenta e acomodada, não preparada para a rapidez com que as informações trafegam
complexidade nos traz, portanto uma visão sistêmica onde todos os membros de
cargos e tarefas.
Essa visão de complexidade é muito difícil de se aplicar em Organizações