Cho - Aula Motivação

DEFININDO MOTIVAÇÃO
Motivação
Processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta.
Elementos-chave
Intensidade: quanto esforço a pessoa despende
Direção: direção que beneficie a organização
Persistência: por quanto tempo a pessoa se esforça
© 2006 by Pearson Education 6–1
“Motivação - são os fatores que

provocam, canalizam e sustentam
o comportamento
de um indivíduo”
Processo pelo qual o comportamento

É mobilizado e sustentado
No interesse da realização
Das metas organizacionais.
organizacionais.
material gentilmente cedido pela Profa

MSc Maria Teresa Gomes Lins 3ª aula
1
MODELO DE MOTIVAÇÃO
Necessidades Resulta em Força Para alcançar

Direcional
Realização Provêem Metas

desejadas
“Motivação é o grau para o qual um indivíduo quer e escolhe

adotar em um determinado comportamento”
Profa. Msc.
Msc. Maria Teresa Gomes Lins -
J. R. Mitchell
Slides 3ª aula
Motivação Individual e Grupal

Resultado do Relacionamento
Acredita Sabe
Atitude Conhecimento
Não
Acredita Não Sabe
Faz
Comportamento
Não Faz

2
A falta de dinheiro leva a
insatisfação, mas
possibilitar às pessoas
crescimento profissional,
reconhecimento,
responsabilidades e
desafios levam à satisfação
e, portanto, à motivação.

MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA OU EXTRÍNSECA
Motivação intrínseca:
intrínseca: está relacionada à
psicológicas, tais como:
recompensas psicológicas,
a oportunidade de reconhecer a
habilidade de alguém;
sentido de desafio e realização;
reconhecimento positivo ou apreciação;
ser tratado de maneira considerável.

3
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA OU EXTRÍNSECA
Motivação extrínseca: está

relacionada a recompensas tangíveis ou
materiais tais como:
– Salários;
– benefícios adicionais;
– Seguro de vida;
– Promoções;
– Ambiente e condições de trabalho.
trabalho.

Motivação: implicações para a

prática gerencial:
Determine que níveis de
desempenho são necessários
para atingir as metas;
Treine e encoraje as pessoas;
Compreenda diferenças
individuais;
Use o reforço positivo mais que a
punição.
4
Motivação: implicações para a
prática gerencial:
Determine que níveis de desempenho

são necessários para atingir as metas;
Treine e encoraje as pessoas;
Compreenda diferenças individuais;
Use o reforço positivo mais que a
punição.

Teoria da hierarquia das necessidades
Teoria da hierarquia das necessidades

Existe uma hierarquia de cinco categorias de
necessidades — fisiológicas, de segurança,
sociais, de estima e de auto-realização. Na
medida em que cada uma dessas
necessidades é satisfeita, a próxima torna-se a
dominante.
Auto-realização
A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capar de ser.
5
QUADRO 6-1
Hierarquia das necessidades, de Maslow
Necessidades de nível Necessidades de nível

mais baixo mais alto
Necessidades que são Necessidades que são
satisfeitas quase sempre satisfeitas internamente
externamente (necessidades (necessidades sociais, de
fisiológicas e de segurança). estima e de auto-realização).
Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J.

Fadiman (orgs.) Copyright 1997. Adaptado com permissão da Pearson
Education, Inc., Upper Saddle River,
© 2006 byNova Jersey.
Pearson Education 6–11

6
NECESSIDADES
FISIOLÓGICAS
FISIOLÓGICAS: NECESSIDADES DE AR, AGUA,
ALIMENTO, REPOUSO E SONO..
SEGURANÇA:: AMBIENTE SEGURO, SEM AMEAÇA DE
SEGURANÇA
BEM-ESTAR.
SOCIAIS:: PERTENCER A UM GRUPO, AFETIVIDADE,
SOCIAIS
AMOR, INTERAÇÃO SOCIAL.
ESTIMA:: AUTO-RESPEITO
ESTIMA E RESPEITO PELOS
OUTROS, SATISFEITAS ATRAVÉS DE ELOGIOS.
AUTO--REALIZAÇÃO
AUTO REALIZAÇÃO:: AS PESSOAS SE TORNAM
CAPAZES DE SER, A NECESSIDADES DE CRESCER, DE
SE DESENVOLVER PESSOAL E PROFISSIONALMENTE.

Teoria das necessidades, de McClelland
Necessidade de Necessidade de
realização (nAch) associação (nAff)
Busca da excelência, de se Desejo de relacionamentos
realizar em relação a interpessoais próximos e
determinados padrões, de lutar amigáveis.
pelo sucesso.
Necessidade de nPow
poder (nPow)
Necessidade de fazer com
que os outros se comportem
de um modo que não se
comportariam naturalmente. nAch nAff
7
Teorias sobre motivação:
Teoria de Herzberg
Classificou os fatores que
influenciam o comportamento das
pessoas no trabalho em duas
categorias::
categorias
- Fatores de manutenção
- Fatores de motivação

Fatores de manutenção:
São influenciados pelo salário, pelo ambiente
de trabalho, pela estabilidade no emprego,
política de administração da empresa, e
relacionamento com os colegas e chefes
chefes..
Fatores de motivação:
São influenciados pelas responsabilidades

pessoais, realizações, desafios, crescimento
profissional, reconhecimento
reconhecimento..
8
A teoria de dois fatores (Frederick Herzberg)
Teoria de dois fatores (teoria da higiene-

motivação)
Fatores intrínsecos estão relacionados com a satisfação com
o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados
com a insatisfação.
Fatores higiênicos
Aqueles fatores — como políticas da
empresa, qualidade da supervisão e
remuneração — que, quando
adequados, tranqüilizam os
trabalhadores. Enquanto esses fatores
estiverem adequados, as pessoas não
ficarão insatisfeitas.
TEORIA DOS DOIS FATORES

(HERZBERG)
FATORES DE HIGIENE:
Condições físicas de trabalho, política da
empresa, qualidade da supervisão,
relacionamento com colegas de trabalho,
salário, status, segurança no emprego
emprego..
FATORES DE MOTIVAÇÃO:
Desafios do trabalho, responsabilidade,
reconhecimento, realizações, progresso no
cargo e crescimento profissional

9
QUADRO 6-3
Comparação entre as visões de satisfação e insatisfação
A teoria ERG (Clayton Alderfer)
Teoria ERG
Há três grupos de necessidades essenciais: existência,
relacionamento e crescimento.
Necessidades básicas Conceitos:

Existência: requisitos •Múltiplas necessidades
materiais básicos. podem operar em conjunto
como motivadoras.
Relacionamento: desejo
de manter importantes • A frustração em tentar
relações interpessoais. satisfazer uma necessidade
de nível superior pode
Crescimento: desejo resultar na regressão a
intrínseco de uma necessidade de nível
desenvolvimento pessoal. inferior.
10
TRÍADE REALIZAÇÃO – PODER –
AFILIAÇÃO (McCLELAND)
As pessoas aprendem e adquirem
necessidades de acordo com a sua cultura.
cultura.
(família, Televisão, grupos de colegas, stc)
stc)
Realização:: desejo de conseguir algo.
Realização algo.
Poder:: desejo de controlar outras pessoas.
Poder pessoas.
Afiliação:: desejo de estabelecer e manter
Afiliação
relacionamento amigável e caloroso com os
outros..
outros

TEORIA DO ESTABELECIMENTO
DE METAS:
DESEMPENHO
VALORES MELHORADO
METAS:
Realísticas; Aceitas;
Usadas para Avaliar Desempenho;
Ligadas a Feedback e Recompensas;
Estabelecidas por Indivíduos ou Grupos,
Orientadas para a Aprendizagem
11
TEORIA “X” E “Y”
(Douglas McGregor)
“X” “Y”

Teoria X e Teoria Y (Douglas McGregor)
Teoria X
Parte da premissa de que os
funcionários não gostam de trabalhar,
são preguiçosos, evitam
responsabilidades e precisam ser
coagidos para que atinjam as metas.
Teoria Y
Parte da premissa de que os
funcionários gostam de trabalhar,
são criativos, buscam
responsabilidades e podem
demonstrar auto-orientação.
12
TEORIA “X” TEORIA “Y”
- Centrada na produção - Centrada no empregado
- Autocrática - Democrática
- Controle externo - Controle interno
Papel gerencial
- Supervisão próxima, com - Supervisão ampla com
comportamento diretivo comportamento de apoio
Papel principal
- Ênfase no controle, na coerção - Ênfase no crescimento, na
e na punição autonomia e na recompensa
Natureza humana
- Pessoas são preguiçosas, tem - Pessoas gostam do trabalho,
falta de ambição, precisam ser querem fazer o melhor e são
conduzidas, baixo nível motivação motivadas pelo desenvolvimento
Teoria da fixação de objetivos (Edwin Locke)
Teoria da fixação de objetivos

Essa teoria sustenta que objetivos específicos e difíceis, com
feedback, conduzem a melhores desempenhos.
Fatores que influenciam a relação objetivo-

desempenho
Comprometimento com o objetivo, auto-eficácia adequada,
características da tarefa e cultura nacional.
Auto-eficácia
A convicção individual de que se é capaz de realizar uma
determinada tarefa.
13
Teoria do reforço
Teoria do reforço
O comportamento é uma função de suas
conseqüências.
Conceitos:
• O ambiente é a causa do comportamento.
• O que controla o comportamento são os
reforços.
• Comportamentos que recebem reforço
tendem a se repetir.
Teoria do planejamento do trabalho
O modelo de características do trabalho

Modelo que propõe que todo tipo de trabalho ou
função pode ser descrito em termos de cinco
dimensões essenciais.
Caracteríticas:
1. Variedade de
habilidades
2. Identidade da tarefa
3. Significância da tarefa
4. Autonomia
5. Feedback
14
O modelo de características do
trabalho
• Trabalhos que oferecem variedade de habilidades,
identidade da tarefa, significância da tarefa e autonomia,
além de recebem feedback, influenciam diretamente três
estados psicológicos do funcionário:
Conhecimento dos resultados.
Responsabilidade experientada.
Experiência de ser significativo.
A melhoria desses estados psicológicos resulta em aumento
da motivação, bem como na melhora do desempenho e da
satisfação com o trabalho.
QUADRO 6-6
O modelo de características do trabalho
Fonte: J. R. Hackman e G. R. Oldham, Work design, p. 78-80. Adaptado com permissão da Pearson Education, Inc., Upper Saddle River,
Nova Jersey. © 2006 by Pearson Education 6–30
15
Variedade de habilidades
O grau em que o trabalho requer uma variedade de atividades
diferentes.
Identidade da tarefa
O grau em que o trabalho requer a realização completa de uma
peça inteira e identificável.
Significância da tarefa
O grau em que o trabalho tem um impacto substancial sobre a
vida ou o trabalho de outras pessoas.
Autonomia
O grau em que o trabalho oferece substancial
liberdade, independência e arbítrio ao indivíduo no
planejamento do trabalho e na determinação dos
procedimentos a serem utilizados.
Feedback
O grau em que a realização das atividades
requeridas pelo trabalho resulta na obtenção
direta e clara de informações sobre a eficácia do
desempenho do funcionário.
16
As pessoas que realizam trabalhos com alta pontuação nas

dimensões básicas são geralmente mais motivadas, satisfeitas
e produtivas.
Essas dimensões influenciam os estados psicológicos dos
funcionários e, dessa maneira, afetam seus resultados
pessoais e profissionais.
Modelo de processamento da informação

social
• Os funcionários adotam atitudes e comportamentos
em resposta às indicações sociais fornecidas pelas
outras pessoas com as quais eles têm contato.
• As pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a
percepção que têm dele, e não pelo que ele é
efetivamente
Conceito:
• As atitudes e os comportamentos são uma
resposta às indicações sociais fornecidas por
outras pessoas.
17
Teoria da eqüidade
Teoria da eqüidade
Os indivíduos comparam as entradas e os resultados
de seu trabalho com os de outros funcionários e
respondem de maneira que elimine quaisquer
injustiças.
Pontos de referência para

comparação:
•Próprio-interno
•Próprio-externo
•Outro-interno
•Outro-externo
QUADRO 6-7
Teoria da eqüidade
18
Teoria da eqüidade
Alternativas para enfrentar a

injustiça:
1. Modificar suas contribuições
2. Modificar seus resultados
3. Distorcer sua auto-imagem
4. Distorcer a imagem dos outros
5. Buscar outro ponto de referência
6. Abandonar o terreno
Teoria da eqüidade
Propostas com relação à remuneração injusta:

• Quando o pagamento for feito por tempo, os
funcionários super-remunerados vão produzir mais do
que os funcionários pagos com eqüidade.
• Quando o pagamento for feito por volume de
produção, os funcionários super-remunerados vão
produzir menos do que os funcionários pagos com
eqüidade, mas farão unidades de qualidade melhor.
• Quando o pagamento for feito por tempo, os
funcionários sub-remunerados vão produzir menos ou
com menor qualidade.
• Quando o pagamento for feito por volume de
produção, os funcionários sub-remunerados
produzirão um grande número de unidades de baixa
qualidade, em comparação com os funcionários pagos
com eqüidade.
19
Teoria da eqüidade
Justiça de distribuição
A justiça que se percebe na quantidade e na alocação das
recompensas entre os indivíduos.
Justiça de processo
A justiça percebida no processo utilizado para determinar a
distribuição das recompensas.
QUADRO 6-8
Teoria da expectativa
Teoria da expectativa (Victor Vroom)

Essa teoria sustenta que a força da tendência para agir
de determinada maneira depende da força da
expectativa de que essa ação trará certo resultado e da
atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
20
Teoria da expectativa
Relação esforço-
esforço-desempenho
• A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que uma certa
quantidade de esforço leve ao desempenho.
Relação desempenho-
desempenho-recompensa
• O grau em que o indivíduo acredita que um determinado
nível de desempenho levará ao resultado desejado.
Relação recompensa-
recompensa-metas
pessoais
• O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem
as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a
atração que essas recompensas potenciais exercem sobre
ele.

21
Enriquecimento de cargo
Cargo enriquecido:
Características Conseqüências
Feedback
Relacionamento com
cliente
Aumento da
Nova aprendizagem motivação
Experiências singulares Satisfação
Controle sobre recursos Produtividade
Autoridade de Qualidade de vida no
comunicação direta trabalho
Responsabilidade

ELEMENTOS DA FRUSTRAÇÃO
Necessidades ou
expectativas
COMPORTAMENTO
Barreiras ou Solução de
bloqueios problemas
Frustração Reestruturação
(metas alternativas)
AGRESSÃO REGRESSÃO FIXAÇÃO RETRAIMENTO
COMPORTAMENTO DESTRUTIVO
22
Como motivar uma equipe?
Motivar uma equipe é um trabalho árduo e
contínuo.
- As pessoas precisam de uma liderança

forte, motivada e vibrante.
vibrante.
- Ninguém motiva pessoas:

pessoas: elas são
motivadas para agir e obter um
resultado..
resultado
- Quem faz alguma coisa faz por duas
razões:: Obter resultado desejável ou
razões
evitar um resultado indesejável.
indesejável. São as
pessoas que devem desejar o sucesso.
sucesso.

- As pessoas são motivadas pela
vontade de satisfazerem seus
desejos e necessidades. O se-
se-
gredo da motivação é identificar o
que motiva o profissional.
- A motivação é diferente em
pessoas diferentes: as pessoas
pensam e agem de acordo com
seus valores e experiências.
23
- Mostre ao colaborador como ele está

indo.. As pessoas gostam de saber
indo
em que estágio elas estão
estão..
Perspectivas que se encontram
abertas..
abertas
- Reconheça o valor pessoal:

pessoal: Elogie
Elogie..
Cada pessoa ao se encontrar com
você espera ser notada
notada.. Não observe
sua equipe apenas para encontrar
erros


- Repreenda, mas sempre buscando construir
construir::
Muitos chefes se realizam com a repreensão.
repreensão.
- Identifique e neutralize os “pregadores do

Apocalipse”:: são verdadeiros mestres em
Apocalipse”
mostrar erros, falhas e em desanimar
qualquer um que se disponha a ouvir seus
comentários.. Você, como líder, precisa fazê
comentários fazê--
los jogar no “seu time”, mostrar como estão
prejudicando o trabalho da equipe.
equipe.

24
- Esteja sintonizado com as emoções da sua
equipe:: Você, como líder, deverá ser capaz
equipe
de olhar nos olhos do seu colaborador e
“sentir” quando alguma coisa não está bem.
bem.
- Precisa sintonizar as emoções dos membros

da equipe e perceber situações fora do
normal que possam estar prejudicando o
desempenho daquele profissional
profissional..
- Como poderão se concentrar no trabalho

se estão passando por um sério problema?
O apoio neste momento é fundamental
para consolidar a sua liderança frente a seu
profissional.

25

Cho - Aula Motivação

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Cho - Aula Motivação

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

DEFININDO MOTIVAÇÃO

© 2006 by Pearson Education 6–1

“Motivação - são os fatores que

Processo pelo qual o comportamento

material gentilmente cedido pela Profa

Necessidades Resulta em Força Para alcançar

Realização Provêem Metas

“Motivação é o grau para o qual um indivíduo quer e escolhe

Motivação Individual e Grupal

material gentilmente cedido pela Profa

material gentilmente cedido pela Profa

MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA OU EXTRÍNSECA

material gentilmente cedido pela Profa

Motivação extrínseca: está

material gentilmente cedido pela Profa

Motivação: implicações para a

Determine que níveis de desempenho

material gentilmente cedido pela Profa

Teoria da hierarquia das necessidades

Teoria da hierarquia das necessidades

© 2006 by Pearson Education 6–10

Necessidades de nível Necessidades de nível

Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J.

material gentilmente cedido pela Profa

material gentilmente cedido pela Profa

Teoria das necessidades, de McClelland

© 2006 by Pearson Education 6–14

material gentilmente cedido pela Profa

São influenciados pelas responsabilidades

Teoria de dois fatores (teoria da higiene-

TEORIA DOS DOIS FATORES

material gentilmente cedido pela Profa

© 2006 by Pearson Education 6–19

A teoria ERG (Clayton Alderfer)

Necessidades básicas Conceitos:

© 2006 by Pearson Education 6–20

material gentilmente cedido pela Profa

material gentilmente cedido pela Profa

Teoria X e Teoria Y (Douglas McGregor)

© 2006 by Pearson Education 6–24

Teoria da fixação de objetivos (Edwin Locke)

Teoria da fixação de objetivos

Fatores que influenciam a relação objetivo-

© 2006 by Pearson Education 6–26

© 2006 by Pearson Education 6–27

Teoria do planejamento do trabalho

O modelo de características do trabalho

© 2006 by Pearson Education 6–28

© 2006 by Pearson Education 6–29

© 2006 by Pearson Education 6–31

Teoria do planejamento do trabalho

© 2006 by Pearson Education 6–32

As pessoas que realizam trabalhos com alta pontuação nas

© 2006 by Pearson Education 6–33

Teoria do planejamento do trabalho

Modelo de processamento da informação

© 2006 by Pearson Education 6–34

Pontos de referência para

© 2006 by Pearson Education 6–35

© 2006 by Pearson Education 6–36

Alternativas para enfrentar a

© 2006 by Pearson Education 6–37

Propostas com relação à remuneração injusta: