40arh Funcion

Si eres trabajador, no te morirás de hambre;
el hambre puede llegar a la puerta del hombre

laborioso pero no se atreve a entrar.
Benjamín Franklin (1706-1790)
INTRODUCCIÓN
En el curso de su vida el hombre ha de satisfacer sus necesidades y la mejor forma de

lograrlo es mediante el trabajo que desarrolle. El trabajo es, entonces, toda actividad
productiva que proporcione algún satisfactor para sí mismo o para otro individuo.
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajo como “la prestación de un
servicio subordinado a otro, mediante el pago de un salario”. 1
El hombre siempre ha trabajado bajo distintas condiciones, pero es con el surgimiento
de la Empresa cuando se inicia el desarrollo y la aplicación de estrategias y acciones para
que sea productivo. La Revolución Industrial trajo la utilización de la máquina y con esto la
formación de una nueva relación social entre el hombre y la máquina; esta relación tiene que
ser correctamente manejada para tener un hombre eficiente y una máquina productiva.
El recurso humano de una Empresa es el elemento más importante en su
funcionamiento. Los recursos materiales, financieros y tecnológicos por sí mismos no
agregan un valor al producto final. Los esfuerzos, las acciones, el trabajo que lleva a cabo el
recurso humano en las distintas funciones de la Empresa es lo que determina el valor real de
la misma, sirve para medir su nivel de eficacia y de eficiencia, sirve para identificarla como
una Empresa preparada para el éxito o destinada para el fracaso.
En una visión estratégica, la Empresa requiere que su recurso humano esté preparado
y capacitado para enfrentar los retos de la competitividad en una economía mercantilizada o
globalizada, donde permanecen los más aptos y mejor preparados para los cambios y
exigencias de los clientes y del mercado.
La eficiencia y eficacia de una Empresa dependerá de la forma en que sean
manejados sus recursos humanos. Implementar acciones y medidas para su manejo
adecuado es responsabilidad del área de recursos humanos.
La forma en la cual se administren los recursos humanos tiene impacto en toda la
Empresa, la concepción con la cual se tienen que manejar estos recursos es bajo un enfoque
estratégico, táctico y operacional, es decir en los tres niveles de acción que tiene una
Empresa, debido al impacto que tienen en las demás áreas funcionales.
La Administración de los recursos humanos permite el manejo del recurso más valioso
de la Empresa; que implica no solamente el esfuerzo o la actividad que desarrollen, sino
1
Trueba Urbina, Alberto, Ley Federal del Trabajo: Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía,
México, Porrúa, 1992, Pág. 34.
145 JOSÉ CRUZ MONROY ARZATE / OCTAVIO GALVÁN RUIZ
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
también otros factores que permiten realizar su actividad, como sus conocimientos,
experiencias, motivación, intereses, potencialidades, salud y el conjunto de valores que
poseen.
La Administración de los recursos es aquel proceso estratégico por el cual se buscará
obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros
de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio
individuo. Es decir, el logro de los objetivos organizacionales y del individuo, dependerá en
gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus esfuerzos.
Obtener al personal idóneo para que desarrolle de manera eficiente las actividades
que demanda el funcionamiento integral de la Empresa es la parte mas visible que tiene la
Administración de los recursos humanos, la otra parte, tan importante como la anterior, es la
capacidad para retener y desarrollar al elemento humano, transformarlo para que sea una
persona eficiente, eficaz, productiva y competitiva, que eleve el valor de la Empresa en
relación del nivel de desarrollo de su capital humano, otro aspecto, parte del segundo punto,
es la administración del personal: nomina, prestaciones, estímulos, premios y castigos,
tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.
DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizás el
más común se refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario reflexionar
acerca de cuál será la forma en que se pueda definir de manera más objetiva a los recursos
humanos.
En párrafos anteriores se define que el trabajo es la actividad productiva que lleva a
cabo el hombre para satisfacer sus necesidades. Una de las características de los recursos
humanos es el trabajo o la acción productiva que desarrolla, sin embargo existen otras
características que posee como las habilidades, aptitudes, valores, experiencias,
conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer a la Empresa; que le permiten tener
esa disposición para el trabajo.
Los recursos humanos son entonces:
SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES
PRODUCTIVAS, CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD,
DESARROLLANDO SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIAS
QUE POSEEN EN BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.
OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los ejes o guías que nos indican a donde queremos llegar; son los
fines que deseamos alcanzar. El área de recursos humanos es fundamental para el logro de
los objetivos de la Empresa, ya que los recursos humanos son quienes realizan las
actividades y generan un valor de uso a los recursos materiales, técnicos y financieros,
dando un nuevo valor a los productos obtenidos.
Los objetivos de los recursos humanos varían en su grado de importancia o de
prioridad, en razón del tipo y tamaño de la empresa, sin embargo se propone el siguiente
listado de los principales objetivos que toda Empresa tendrá en el área de recursos
Humanos:
JOSÉ CRUZ MONROY ARZATE / OCTAVIO GALVÁN RUIZ 146
• Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes y

objetivos estratégicos, tácticos y operativos.
• Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para promover la
eficacia y la eficiencia.
• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
• Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente
adecuado en el trabajo.
• Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como
oportunidades para elevar la productividad de la Empresa.
• Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el
mercado global
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación se lleva a cabo de manera tradicional en las áreas de producción,

mercadotecnia y finanzas, sin embargo todo lo que se planea en las áreas anteriores lo
realiza el personal o recurso humano de la empresa, sin éste elemento las demás funciones
no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una
actividad altamente prioritaria.
En el mundo cambiante de nuestros días, casi nada permanece estático, nuevos
productos y nueva tecnología aparecen cada día.
En una economía mixta como la que tenemos, la competencia entre las Empresas de
bienes o servicios se hace cada vez más intensas, se requiere de Empresas Dinámicas que
estén preparadas y se adelanten a los cambios, que accionen y no reaccionen. Este cambio
constante requiere de igual forma de una adaptación del personal.
Una transición tecnológica (modernizar la empresa) puede fracasar si las personas no

están preparadas para el cambio, si carecen de la experiencia, conocimientos, habilidades,
aptitudes y actitud hacia las nuevas formas o relaciones sociales de trabajo.
Por lo anterior, la planeación que se lleva a cabo con respecto a los demás recursos
de la Empresa, se tiene que llevar a cabo con sus recursos humanos, pues de otra forma
puede presentarse un abismo entre los requerimientos impuestos por la necesidad presente
y futura de la Empresa y los recursos humanos que posee.
La planeación de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y
retos (amenazas) externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas que
puede tener y aprovecharlas para su beneficio en el funcionamiento de la Empresa.
La planeación de los recursos humanos deberá de ser una fuente de información
estratégica acerca de los factores internos y externos, que pueden afectar su nivel de
productividad y competitividad.
LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO DE

PLANES SISTEMÁTICOS Y ESTRATÉGICOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS2 DEL
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN PARTICULAR Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.
En tanto que la planeación de la fuerza laboral (todos los puestos y plazas de la
empresa) son las actividades que señalan los planes para cubrir las futuras vacantes de la
empresa, que se generan por dos razones: primero, la creación de nuevas plazas, y
segundo, la rotación de personal.
La figura de la siguiente página, ilustra el proceso de la planeación de los recursos
humanos en la Empresa y sus diferentes etapas.
La planeación de los recursos humanos obtendrá información interna y externa que
servirá como base para llevar a cabo los pronósticos o las tendencias de las necesidades de
personal en la Empresa y el comportamiento de la mano de obra dentro del mercado laboral.
Las fuentes externas que se pueden considerar son los pronósticos de la economía
nacional e internacional, los planes educativos de las Instituciones y los programas de
inversión y educación del gobierno.
Las fuentes internas serán las que la propia Empresa genere como sus objetivos, la
planeación financiera, productiva y mercadológica que tenga.
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

2
Los objetivos fueron señalados en la pagina 2
INVENTARIO DE ANÁLISIS Y
RECURSOS VALUACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN
HUMANOS PUESTOS
PLANEACIÓN
DE LOS VACANTE RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
RECURSOS
HUMANOS
PRONÓSTICOS ADMINISTRACIÓN CAPACITACIÓN

DE DE SUELDOS Y INDUCCIÓN
RECURSOS Y SALARIOS DESARROLLO
HUMANOS
EVALUACIÓN RELACIONES HIGIENE

DEL LABORALES Y
DESEMPEÑO SEGURIDAD
LA VACANTE
La creación de una vacante o la ausencia de una persona para desarrollar una tarea,
trabajo, función o puesto es el inicio del proceso reclutamiento - contratación de personal, sin
embargo no se puede establecer con exactitud en qué momento termina; como sabemos, la
ARH se encarga de obtener, mantener y desarrollar al personal idóneo que se requiere
dentro de la Empresa, de manera continua.
Se puede conocer en que momento en que da inicio la búsqueda, más no así la
seguridad de mantener al personal en la empresa.
La vacante se puede crear por varias causas: la separación voluntaria del trabajador,
la rescisión, la muerte, el desarrollo del personal o por nueva creación.
Cualquiera que sea la razón, se crea la necesidad, se puede cubrir esa vacante de
manera interna, es decir buscando candidatos dentro de la misma empresa, ascenso de
puesto, o externa, se reclutan candidatos fuera de la empresa. En ambos se dependerá
considerablemente del análisis y descripción de puestos, y de la valuación de puestos, en lo
que toca al sueldo o salario que le debe corresponder a la vacante, en caso de que no se
cuente con ellos se recomienda elaborarlos a la brevedad posible.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir

de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier
organización, es particularmente indispensable en el proceso de reclutamiento y selección.
El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan las

responsabilidades y los deberes de cada puesto y las características que las personas que
deben tener para ocuparlos. La información que genera el análisis de puesto se utiliza para
realizar la descripción del puesto, en donde encontraremos datos sobre los requerimientos
del puesto, su descripción y especificaciones, tales como: el nombre del puesto, el área a la
que pertenece, ubicación orgánica, ubicación física, número y clave del puesto, sus
funciones y las actividades que desarrollará.
El análisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas que se aplican
a los especialistas que ocupan el puesto, es decir, los empleados que normalmente lo
desempeñan; otras formas de obtener esta información son la observación directa, o de
manera mixta. Toda la información, resultado del análisis de puestos, estará dentro de un
documento llamado catálogo de puestos, que no es otra cosa que el conjunto de
descripciones de puestos de una empresa.
La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual
de un puesto de la Empresa en relación con los demás puestos de la misma.
La valuación de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de
sueldos y salarios con respecto a otros puestos de la Empresa, también es importante
considerar el nivel salarial de puestos semejantes en otras empresas.
La valuación de puestos se puede llevar a cabo por distintos métodos, entre ellos:
• El método de alineamiento.
• El método de grados predeterminados (graduación previa).
• Método de comparación de factores.
• Método de puntos.
• Gráfica de dispersión de salarios.
Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las características
de funcionalidad que tendrá el puesto vacante y cuál es el salario que sea equitativo a las
funciones por desarrollar.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el
inventario de personal, como el pronóstico de recursos humanos.
PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS
Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un
pronóstico que incluye el pronóstico de los requerimientos que deberá tener el personal, de
acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El
pronóstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y
el grado de sustitución por jubilación o separación.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias
contables, como un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un
nivel de competitividad.
El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de
ellos, así como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc.
El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administración de
recursos humanos que abarca una serie de registros históricos, de la suma de aptitudes,
experiencias y cualidades del personal de una Empresa que permiten generar una análisis y
una valuación extraeconómica del nivel competitivo de la Empresa en un momento
determinado, dado por su capital intelectual.
Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama
de lo que se necesitará y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN MÉXICO 2003
Las mejores empresas para trabajar en México 20033

...O las compañías que mejor trabajan. No son casas de la caridad ni tampoco
instituciones altruistas. Son las firmas con prácticas que las hacen mejores y mucho
más rentables.
por Verónica Ortiz Reyes
¿Sus empleados confían en que usted va a cumplir los objetivos que se propuso? ¿Podría asegurar
que se sienten orgullosos de la labor que desempeñan y están a gusto de trabajar en equipo?
Por más romántico que parezca, la confianza, el orgullo y el compañerismo llevan a un mayor
nivel de cooperación y participación de los trabajadores, de ahí que sean los elementos que
conforman el modelo empírico del Great Place to Work Institute (GPTWI), una consultora
independiente creada hace 20 años, que ha hecho este mismo informe para Fortune, de Estados
Unidos, y Exame, de Brasil.
Toda la sensiblería acerca de que hay que tratar bien al empleado, ofrecerle beneficios por encima
de los que marca la ley, hacerlo sentir como en familia y apapacharlo constantemente por sus
logros –aunque sólo esté cumpliendo con la tarea para la cual se le contrató toma un matiz
distinto cuando se analizan las utilidades de las firmas que han decidido invertir en estas
prácticas, en comparación con las que conforman el índice de Las 500 de Standard & Poor’s. ¿Son
más rentables porque son mejores o son mejores porque son más rentables?
Cualquiera que sea la respuesta, lo cierto es que esta tendencia se ha consolidado con el paso de
los años (ver gráfica), porque de acuerdo con el GPTWI los valores en que basa su estudio
fortalecen las relaciones laborales y traen como consecuencia una cultura de confianza. Sin
embargo, instrumentar una política empresarial con tales criterios axiológicos podría resultar
utópico en México, frente a una realidad en donde el grueso de los trabajadores se consideran
afortunados por el simple hecho de tener empleo; 20.62% de la población económicamente activa
está en micronegocios no registrados y sin prestaciones; 3.8 % trabaja sin percibir ingreso alguno
y 6.2% tiene empleo pero gana menos de un salario mínimo, según datos del INEGI.
Las compañías que aparecen en este segundo informe de Las mejores empresas para
trabajar en México sí están haciendo su tarea, no para ganarse un reconocimiento, sino
para atraer y conservar talento y ser más productivas.
En este reporte predominan las multinacionales que heredan sus prácticas del corporativo. Varias
pertenecen al sector farmacéutico, donde el cumplimiento de las normas de calidad e higiene
depende totalmente del operario. También destacan firmas mexicanas convencidas de lo rentable
que es invertir en su gente. En esta ocasión, el GPTWI otorga un premio especial a
Interprotección, SC Johnson y Xel-Há por haber mantenido el nivel de satisfacción de sus
empleados en el estudio anterior y en el presente. Hay además dos menciones honoríficas: a
Novartis, por sus esquemas de educación a largo plazo, y a IBM, por los programas de diversidad
que se detallan en las siguientes páginas.
Lo que no se mide no mejora porque no se conoce. He aquí el resultado de las encuestas
respondidas por miles de empleados de 23 organizaciones, quienes decidieron que el nombre de
su sitio de labor debería aparecer porque, simplemente, están muy a gusto.
3
Revista EXPANSIÓN, Núm. 861, 19 de marzo de 2003
CON SU GRUPO DE TRABAJO, REVISE LOS SIGUIENTES OCHO CASOS Y DÉ SU OPINIÓN SOBRE AL
MENOS TRES DE ELLOS.
Bic No Sabe Fallar Boehringer Ingelheim Promeco

La gente se involucra en la Seguridad en el trabajo, pese a las
productividad de la compañía porque crisis económicas, es una de las
sabe que su esfuerzo es reconocido y principales bondades de esta
se traduce en bonos y en un mejor organización. Además cuida y
salario. mantiene en excelente estado sus
áreas verdes, promueve el deporte y
la educación de sus empleados.
British American Tobacco DuPont

Sus programas de responsabilidad Incluir a los líderes de proyecto en el
social son muy intensos y promueven modelo de negocio le ha resultado
que los menores no fumen ni sumamente benéfico a esta firma, no
trabajen en el cultivo del tabaco. sólo porque logra involucrar a los
participantes, sino también porque
desde el punto de vista operativo el
empleado contribuye a mejorar las
prácticas.
Parque Garrafón Industrias Pilot

Las instalaciones del parque son un El programa de mejora continua es
valor agregado para los lugareños parte fundamental del negocio; por
que han conseguido un trabajo bien ello las recomendaciones de los
pagado y con suficientes prestaciones obreros son registradas y puestas en
cerca de su localidad, sin tener que práctica para mejorar la operación.
recorrer grandes distancias en busca
de una oportunidad laboral.
Merck Sharp & Dohme Microsoft

La mejor manera de incluir a los La gran mayoría de los trabajadores
empleados es dándoles posibilidades del consorcio son jóvenes que se
de ser accionistas, como premio al consideran bien pagados y están
esfuerzo extra. De esta manera, la orgullosos de pertenecer a él. La
agrupación los gratifica e involucra posibilidad de ascender en la firma
en sus logros. siempre está abierta.
UPS Vitro Fibras

Todas las mañanas, antes de iniciar La firma premia la puntualidad,
la jornada, se reúnen los grupos de ofrece regalos y ayuda a los
trabajo para discutir sus ideas; esto empleados por matrimonio,
permite que la gente sea sumamente nacimiento de sus hijos y becas para
participativa. los estudios de éstos.
SAP Unilever
A partir del 1 de abril de 2002 inició Se trata de una empresa centrada en
el programa Beneficios flexibles para los resultados, de ahí que todos los
que el trabajador elija la manera en empleados trabajen por alcanzar las
que desea que se le otorguen los metas propuestas y obtengan
premios. Existen planes de consultas gratificación por ello. La
médicas o dentales y recompensas administración pone especial cuidado
que se reflejan en el aguinaldo, el en la alimentación del personal: se
fondo de ahorro, ayuda para ofrecen distintos menús y los
alimentación o transporte, por productos propios se obsequian a los
mencionar algunas posibilidades. trabajadores.
DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVA EL SIGUIENTE CUESTIONARIO.

1. El trabajo humano fundamentalmente:
a) Redime al hombre
b) enriquece al trabajador
c) enajena al trabajador
d) satisface necesidades
2. El manejo de los recurso humano es considerado estratégico en la empresa por:

a) Se trata de seres humanos
b) Los seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las maquinas no.
c) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la acción de las personas no de las
maquinas
d) Son las personas quienes toman las decisiones.
3. Uno de los dos aspectos básicos de la administración de recursos humanos es:
a) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos
b) Motivar al personal para que trabaje mas y mejor
c) Controlar la entrada y salida del personal, así como el tiempo extra.
d) Obtener al personal idóneo que se desempeñe eficiente.
4. Es un objetivo fundamental de área de recursos humanos:
a) Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente
b) Elevar las ventas de la empresa
c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa
d) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador.

5. La planeación de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de:
a) Seleccionar a las personas que serán despedidas
b) Fijar y alcanzar los objetivos de la función de recursos humanos
c) Del pago oportuno y justo a los empleados
d) Fijar y alcanzar las metas de producción.
6. La vacante se crea por
a) Por la rotación del personal o la creación de nuevas plazas.
b) Por el uso intensivo de la maquinaria
c) Por la compra de nuevas maquinas y equipos
d) Por una mejoría en la situación económica de la empresa.
Verifica tus respuestas, en la parte baja de la página. Si no son correctas, vuelve a
intentarlo. Si tienes dudas sobre tu respuesta coméntala con tu profesor.
AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO

Eduardo Jardón. EL UNIVERSAL, lunes 18 de julio de 2005. Sección B, pág. 1
♦ En la nación, 8.6 % de los trabajadores son subcontratados por otras empresas.

♦ Este personal tiene mayor importancia en el sector servicios, según INEGI.
La subcontratación de personal en México, es una práctica cada vez más frecuente.

De acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) 8.6 %
de los trabajadores en el país, no dependen directamente de la empresa en la cual laboran.
Este tipo de contrataciones han sido las más dinámicas en los últimos años. Mientras que el empleo
total creció 9.5 % entre 1998 y 2003, la modalidad de contratar personal, vía otra razón social, aumentó
41.5 %.
Es decir, la subcontratación de personal creció cuatro veces más rápido que la ocupación en general.
Para el INEGI, la subcontratación se refiere a las personas que participan en diversas actividades de
una empresa, como producción, comercialización, prestación de servicios, administración,
contabilidad, entre otras, pero son ajenas a la razón social de la unidad económica en la que laboran.
Es decir, el personal es suministrado por terceras empresas dedicadas a reclutar, administrar y abastecer
de trabajadores a otras unidades económicas, o bien, son expertos externos que trabajan por comisión u
honorarios.
FUERA DE NÓMINA PERSONAL OCUPADO EN MÉXICO
9 DE CADA 10 TRABAJADORES SON AJENOS A LA 91.4 % DEPENDIENTE DE LA EMPRESA

EMPRESA PARA LA CUAL LABORAN 8.6 % NO DEPENDIENTES
Este personal tiene una mayor importancia en sectores como el de servicios financieros, donde 28 de
cada 100 trabajadores no tienen vínculos con la firma en la que prestan sus servicios. En orden de
importancia le siguen la minoría y los servicios no financieros, que con 12.5 % y 9.5% del total de su
personal registran esta peculiaridad. En donde se tiene una menor penetración es en la generación de
luz, gas y agua, donde sólo 3.7% de su personal ocupado tiene esta característica.
La subcontratación, también conocida como outsourcing permite a las empresas disminuir sus costos
fijos mediante la reducción o exclusión de ciertas áreas no prioritarias para la empresa, lo cual les
permite mayor dedicación a su principal función.
Las actividades más comunes en la subcontratación son la limpieza, seguridad, jurídico, sistemas,
mercadeo, transporte, entre otras, las cuales son atendidas por personal especializado de otras
compañías.
Sin embargo, esta práctica conlleva también ciertas desventajas para los trabajadores, como menor
seguridad en el empleo y desigualdad en materia de remuneraciones, seguridad social y derechos
colectivos, entre otras.
De acuerdo con los resultados de los censos económicos 2004, la entidad con mayor uso de
subcontratación de personal es Quintana Roo, donde casi una quinta parte del personal que labora
-19.7% del total- presenta esta modalidad. También presentan tasas elevadas el D. F. con 14.8%,
Durango y Nuevo León con 11.0% y 10.4% respectivamente. Por el contrario, estados con menor nivel
son Oaxaca, Michoacán y Tlaxcala.

40arh Funcion

Caricato da

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Si eres trabajador, no te morirás de hambre;

el hambre puede llegar a la puerta del hombre

Benjamín Franklin (1706-1790)

En el curso de su vida el hombre ha de satisfacer sus necesidades y la mejor forma de

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

• Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes y

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación se lleva a cabo de manera tradicional en las áreas de producción,

Una transición tecnológica (modernizar la empresa) puede fracasar si las personas no

LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO DE

ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

PRONÓSTICOS ADMINISTRACIÓN CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN RELACIONES HIGIENE

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir

El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan las

Las mejores empresas para trabajar en México 20033

Bic No Sabe Fallar Boehringer Ingelheim Promeco

British American Tobacco DuPont

Parque Garrafón Industrias Pilot

Merck Sharp & Dohme Microsoft

UPS Vitro Fibras

DE FORMA INDIVIDUAL, RESUELVA EL SIGUIENTE CUESTIONARIO.

2. El manejo de los recurso humano es considerado estratégico en la empresa por:

d) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador.

AUMENTA EN EL PAÍS EL EMPLEO INDIRECTO

♦ En la nación, 8.6 % de los trabajadores son subcontratados por otras empresas.

La subcontratación de personal en México, es una práctica cada vez más frecuente.

9 DE CADA 10 TRABAJADORES SON AJENOS A LA 91.4 % DEPENDIENTE DE LA EMPRESA

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