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2. Utilità: per trasferire teorie e conoscenze in azioni utili a risolvere problemi speci ci.
È applicativa nel senso che aiuta lo sviluppo delle politiche del lavoro, non si interessa dei
gruppi.
—> Nascita
• 1914 con Ugo Munsterberg nel laboratorio di psicotecnica a Lipsia, ma già alla ne del 1800
durante la rivoluzione industriale con un interesse alla soggettività lavorativa.
• Journal of Applied Psychology 1917, pone attenzione a un’applicazione pratica della psicologia:
in america la psico del lavoro da attenzione alla motivazione, con i test.
• In Italia, anni ’20/’30, con Padre Agostino Gemelli si sviluppa la psicotecnica —> la psico del
lavoro pone attenzione al benessere e alla qualità della vita.
Primo personaggio autorevole per l’organizzazione del lavoro è Frederick Winslow Taylor che
nella sua opera The Principles of Scienti c Management stabilisce 4 principi nell’organizzazione
scienti ca del lavoro. Grazie a Taylor inizia anche la selezione e l’addestramento del lavoratori,
motivati dall’incentivo economico —> The right man at the right place.
Le ricerche di Taylor sulle mansioni prendono però in considerazione solo la fatica muscolare, non
l’intero sistema nervoso —> studio del gesto —> con Taylor nasce la catena di montaggio —>
nasce la produzione di massa —> porta al consumo di massa.
Negli anni ’20 in America si nota un’inadeguatezza del metodo motivazionale Tayloriano: cioè i
lavoratori non possono essere ridotti a parti intercambiabili di una macchina intercambiabile che
produce parti intercambiabili.
Quindi la ricerca di Elton Mayo (studi sulla monotonia) presso la Western Electric Company di
Chicago: il rendimento dei lavoratori dipende dall’atteggiamento, positivo o negativo, dei
lavoratori verso l’azienda —> quindi il fattore umano è determinante per un buon andamento
dell’azienda. Si scopre l’importanza dei rapporti interpersonali tra i lavoratori che crea solidarietà
sociale, e quindi per un buon funzionamento dell’azienda occorrono relazioni tra dirigenti e
lavoratori: la fabbrica ha quindi 2 funzioni:
• Lo human engineering
• Lo studio sull’a aticamento —> negli stabilimenti Hawthorne nasce il primo servizio di
consuelling aziendale
La motivazione del lavoratore per Mayo, rispetto a Taylor non è solo economica, bensì
relazionale: l’uomo è animato da bisogni sociale e ottiene la sua identità grazie a scambi
sociali. Il lavoratore non ha solo interessi economici, quindi occorre investire nei rapporti
interpersonali che agisce sulla motivazione e quindi sul rendimento lavorativo.
Gli studi di Mayo sono stati innovati per aver rilevato l’importanza che il clima sociale e le
norme sviluppate dai gruppi informali avevano sulla prestazione personale.
N.B. EFFETTO HAWTHORNE (metodo etnogra co): primo interesse per i gruppi. I lavoratori ai
quali è a dato un lavoro interessante e nuovo lavorano meglio, e percependo di essere oggetto di
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ricerca in uenzano i loro rendimenti, ma all’esaurirsi della ricerca i lavoratori ritornano alla
produttività normale originale.
Abraham ZALEZNIK: studio sui gruppi di operai “integrati” e “non integrati” in base alla loro
produttività all’interno di gruppi informali o spontanei.
- Integrati o congelati, nel senso che il gruppo protegge dall’isolamento ma impedisce il
successo individuale e la libertà —> la produttività è molto bassa. Gli integrati erano coesi,
rispettavano le norme informali ma indi erenti o oppositori al management e disprezzavano chi
non apparteneva al gruppo.
- Non integrati, cioè lavoravano più degli altri per rivalsa e distinzione, con una produttività
variabile tra alti e bassi.
Cemento sociale: elementi fondanti dei gruppi informali e sui meccanismi che permettono ai
gruppi di lavoro di aumentare la produttività.
William WHYTE: con un approccio etnogra co, studia l’e etto dell’incentivo retribuzione (10%
degli operati): la motivazione all’incentivo economico era bassa e dipendeva dall’estrazione
sociale.
- Rate busters: più individualisti/più sensibili all’incentivo economico provenivano dalla piccola
borghesia/commercio.
- Restricted: facevano gruppo sia in fabbrica che fuori/poco sensibili all’incentivo provenivano
dalla classe operaia.
La teoria dei sistemi si occupa della costituzione e delle proprietà di un sistema in quanto tale
—> un sistema è un insieme di elementi attivi rispetto all’ambiente e che interagiscono, ogni
elemento può agire sull’insieme modi candolo —> la totalità in uenza le parti del sistema —>
dalla teoria dei sistemi nasce l’approccio sistemico che vede sottosistemi in reciproca
interazione, ognuno ha delle trasformazioni grazie a input e produce output destinati ad altri
sistemi, e usa feedback. La formula di Kurt Lewin: C=f(P,A).
a) livello di analisi intraindividuale: cioè i processi interni all’individuo non sempre consapevoli.
c) Livello di analisi di gruppo: si vedano i team ad alta specializzazione che lavorano insieme.
Metodi di ricerca:
B) Quasi esperimenti —> sul campo con soggetti scelti NON casualmente (gruppi NON
equivalenti) dove il ricercatore ha meno possibilità di manipolare la variabile.
Indagine trasversale o ricerca correlazione: analizza le relazioni tra variabili in un dato arco
temporale
Ricerca longitudinale: osservazione ripetuta nel tempo delle stesse variabili
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—> DISEGNO DI RICERCA: è un piano d’azione per trarre inferenze valide e generalizzazioni.
È una costruzione intellettuale del ricercatore fondata su modelli teorici di riferimento e su opzioni
metodologiche. Costituito da strategia e contesto, selezione dei soggetti, delle variabili e dei
tempi. Non si può parlare di un disegno di ricerca ottimale, circa validità e attendibilità. È un
percorso logica con una serie di input che attivano un processo per fornire output.
• L’input: dato dagli obiettivi di ricerca, caratterizzato da strategie di raccolta dati, elaborazione e
analisi.
4. Ricerca SPERIMENTALE sul campo: sono esperimenti naturali, c’è manipolazione delle
variabili, elevata validità interna e rilevanza ecologica.
5. Ricerca QUASI SPERIMENTALE sul campo: si parte da situazioni reali adatte a un controllo
delle relazioni tra variabili/indagini in contesti reali per valutare l’e etto di determinati
trattamenti (la più ecologica, con gruppi non equivalenti).
6. Ricerca NON SPERIMENTALE sul campo: indagini descrittive o correlazioni per analizzare le
relazioni tra variabili. La più di usa, ha indagini descrittive qualitative o quantitative, analizza la
relazione tra variabili, no manipolazione.
• Tempi di realizzazione: salienti nella ricerca longitudinale perché la ricerca è in dato arco
temporale.
—> Con ne temporale della ricerca: insieme composito e inde nito di variabili non direttamente
controllate dal ricercatore ma che in uenzano la psicologia dei soggetti.
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MODULO 2
Attivazione - direzione - intensità - persistenza
• Contratto psicologico: particolare scambio tra gli attori sociali, fondato su attese reciproche
dall’inizio del lavoro.
• JOB: compito lavorativo speci co, dato da una passione per il lavoro e una competenza.
—> Motivazione ESTRINSECA: attività compiute in funzione di una motivazione, tipo alla
ricompensa: generata da bene ci esterni.
2 teorie motivazionali:
3 teorie di contenuto:
1) modello gerarchico di Maslow
3) Contributo di Herzberg
• Dinamismo gerarchico: i bisogni superiori non sono considerati importanti no a quando quelli
inferiori non sono stati, almeno parzialmente, soddisfatti.
A queste 3 si aggiunge la motivazione alla COMPETENZA, cioè lavorare con elevata abilità.
• Fattori di igiene, necessita: retribuzione, sicurezza sul lavoro, relazioni tra i pari/superiori) utilizzi
a soddisfare bisogni primari, quindi sono prerequisiti a contesti lavorativi motivanti.
Ma è importante che i contesti lavorativi siano sensibili e plastici, cioè per motivare non valgono
situazioni standard.
3 teorie di processo: spiegano quali variabili mediano la relazione tra bisogni e condotte:
spiegano in che modo i comportamenti cambiano.
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—> Teoria di Vroom - o teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza
La motivazione sarebbe conseguente alla valutazione degli esiti di un’azione, e prevede 3 variabili:
• Valenza del risultato, come gli esiti vengono visti positivi. Si riferisce all’orientamento a ettivo
della persona.
• Aspettativa, cioè quando davvero gli sforzi portano ai risultati attesi. È connessa
all’autoe cacia percepita, cioè il livello di ducia che ognuno ha di portare a termine un compito
con successo.
B) Orientamento alla performance: per scopi in cui mostrare le proprie competenze e avere
valutazioni positive.
C) Orientamento all’evitamento della performance: per scopi non s danti, dove non rischiano
valutazioni.
—> Teoria di Locke: avallata dalla self-regulation theories - teoria dell’autoregolazione, per cui
per persone stabiliscono consapevolmente i loro obiettivi e questi regolano i loro comportamenti.
• Consapevolezza
• Aspettativa di successo
• Di coltà: grado di s da
• L’analisi tramite il Big Five vede soggetti con maggior apertura mentale con un buon livello di
motivazione. Ma rimane che non sempre la personalità predice comportamenti in situazioni
signi cative, anzi tratti di personalità si manifestano in situazioni poco strutturate.
—> Herzberg e Agryis vedono 4 pratiche per promuovere la motivazione e indurre i dipendenti a
lavorare in funzione degli obiettivi dell’organizzazione: dice che è proprio il lavoro a in uenzare la
motivazione, quindi critica il taylorismo che parcellizzano le attività le ha private di signi cato,
quindi il lavoro va rivisto secondo 3 strategie.
A) Job enlargement: integrazione orizzontale, cioè dare più compiti professionalmente di erenti,
ma uguale discrezionalità.
C) Job rotation: integrazione orizzontale, cioè la rotazione delle mansioni per far si che i
lavoratori, in accordo al loro inquadramento professionale, provino anche altri ruoli.
Robbins: per sviluppare la motivazione servono orari essibili - job sharing - telelavoro -
settimana lavorativa compressa.
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Gestione per obiettivi - MEO: cioè vengono de niti obiettivi a dati a ciascuno, poi un
monitoraggio attento, e poi una valutazione, e in tutto questo vi è la partecipazione del
dipendente in ogni fase.
2 classi di obiettivi:
B) Obiettivi di competenza, hanno a che fare con l’acquisizione di conoscenze per raggiungere
gli obiettivi
a) Giustizia distributiva: cioè l’equità delle ricompense (equilibrio tra prestazione e ricompensa)
c) Giustizia internazionale: cioè la qualità (onestà, rispetto, cortesia, empatia) della relazione tra
controllori e controllati
McGregor - Teoria X e Y:
—> Teoria X: l’uomo è passivo e indolente, non ama il lavoro e quindi per farlo lavorare occorre
punirlo e minacciarlo —> l’uomo vuole essere diretto, non ha ambizioni e mira al guadagno.
—> P.16: gli esseri umani non sono indolenti, quindi non hanno bisogno di controllo: si passa da
gestione autoritaria (X) a gestione partecipativa (Y).
—> Con McGregor LA PARTECIPAZIONE è IMPRESCINDIBILE sostegno alla motivazione.
EMPOWERMENT: una volta indicava la delega dell’autorità dei capi verso i collaboratori, oggi
la gestione che valorizza le risorse umane in uenza il contesto lavorativo.
JOB INVOLVEMENT: attaccamento al proprio lavoro, cioè quanto ognuno si identi ca col
suo lavoro. Valutato con un questionario di 25 item che con uiscono in un unico fattore.
—> Caso Caterpillar misura il livello di engagement e valuta ciò che porta al disengagement.
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MODULO 3 - LE DIFFERENZE INDIVIDUALI NEI CONTESTI LAVORATIVI
• Il primo a fare uno studio scienti co sulle di erenze tra gli individui fu Wundt, poi Cattel e poi
Galton.
• Quali variabili soggettive in uenzano la prestazione per Landy e Conte:
—> Abilità cognitiva o FATTORE G (abilità mentale generale, di scarsa utilità se considerato
isolatamente) e PSICOMOTORE.
—> Personalità
—> Interessi
—> Valori
Per Fleishman ci sono 52 abilità che di erenziano le persone e le rendono capaci di un dato
lavoro, e si dividono in 3 macro-categorie:
2) Abilità siche
3) Abilità percettivo-motorie
- Carrol vede un modello gerarchico che vede l’intelligenza secondo 3 livelli: il primo più alto è
“g”, poi il secondo ha 7 abilità speci che e l’ultimo è collegato al primo.
- Per Hogan 7 abilità siche divise in 3: forza muscolare - resistenza cardiovascolare - qualità del
movimento.
—> Abilità sensoriali: soprattuto visive e uditive, e fanno parte del livello intermedio G.
• Tratti sociali, pattern di comportamento nell’interagire con gli altri e come si appare agli altri
• Concezioni personali, cioè credenze e atteggiamenti, vedi Loc of Control di Rotter, cioè due
luoghi di controllo: interno (di chi crede di poter controllare il proprio destino) o esterno (di chi
crede di esserne dominato)
• Dinamiche della personalità, come gli altri tratti sono messi insieme
✓Modello dei 5 fattori - Big Five che descrive la personalità secondo 5 fattori principali,
indipendenti e universali. Approccio NOMOTETICO alla personalità, uno dei più utilizzati. Si
riferisce a una personalità sana e non patologica
- Per Tellengen e Waller i 5 fattori non bastano e hanno aggiunto 2 dimensioni: valenza positiva
e valenza negativa.
• Non bastano 5 fattori di base per spiegare la personalità nel contesto lavorativo
Agentività umana e capacità proattive: punto cardine della teoria social-cognitiva, signi ca
saper agire attivamente e trasformare il contesto in cui si è inseriti. Riguarda i singoli e i gruppi
ed è quindi la possibilità di generare azioni mirate a raggiungere determinati scopi.
- Autoe cacia personale per Bandura*, niente è più e cace delle convinzioni di autoe cacia,
cioè le convinzioni di ognuno circa le proprie capacità, che non è misura delle competenze
possedute ma solo la credenza.
• Autoe cacia è diverso da autostima (=giudizio globale che la persona elabora di sé) e diversa
da autocompetenza (=consapevolezza di abilità) —> l’autoe cacia è la convinzione che la
persona ha di dirigere le azioni che portano a un obiettivo.
- Stati siologici a ettivi (=info somatiche e emozionali per gestirsi meglio durante una
prestazione)
La Teoria Sociale Cognitiva vede 5 capacità personali di base, distinte ma che operano in
sinergia:
N.B.: la scelta d’azione non è determinata dagli eventi ma aiutata dal pensiero ri essivo con
l’autoin uenza.
3) Persuasione verbale, cioè in base al feedback valutativo degli altri. Nella persuasione è
fondamentale l’autorevolezza e la competenza della fonte.
1) Cognitivi
2) Motivazionali
3) A ettivi ed emozionali
4) Di scelta
COPING, coniato da Lazarus nel 1966 e collegato allo stress —> sono meccanismi e processi
mentali messi in atto in risposta a una situazione minacciosa e stressante.
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B) Approccio psicanalitico: i meccanismi inconsci gestiscono l’ansia. Il coping è un meccanismo
maturo, tra i più adattivi.
• Sulle emozioni: mantenendo una prospettiva positiva di speranza e controllo delle emozioni o
abbandono all’emozione e sfogo.
N.B.: la miglior strategia è il coping produttivo, attuato quindi prima di incontrare potenziali
stress, quindi non semplici risposte all’ambiente.
—> Aspinwall e Taylow vedono il coping proattivo valido per conservare tempo e energia agendo
in modo preventivo. Il loro modello vede 4 tappe:
3) Sforzi iniziali di coping: attività iniziate quando una fonte di stress è anticipata
- Tipo B: rilassati
• Artistici
• Sociali
• Intraprendenti: leadership
—> Strong con il modello SVIB, questionario revisionato in SEN in cui ogni occupazione
corrisponde a un dato pattern di interessi. Studiò le persone soddisfatte del loro lavoro capendo
che la loro felicità non era solo nel lavoro ma dovuta ad aspetti estranei alla professione.
—> Scala dei Valori Professionali SVP, valuta l’orientamento principale personale.
VALORI
• Congruenti
• Soggettivi: si creano con apprendimenti e esperienze
—> Rokeach: i valori sono legati ai bisogni, sono le nostre idee su ciò che è desiderabile —> utile
per capire le motivazioni ai comportamenti. Divide i valori in 2 categorie da 18 ciascuna:
—> Allport vede 6 categorie di valori: teoretici - economici - estetici - sociali - politici - religiosi.
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MODULO 4 - LE EMOZIONI
—> Per Aristotele e Platone, sono stati perturbatori e perturbanti, sono istinti nobili dell’uomo, si
subiscono passivamente.
• È un’esperienza multicomponenziale
• Per lo più si ritiene che ci sono un numero limitato di emozioni di natura biologica e psicologica-
sociale
• Ekman le emozioni sono date da programmi espressivi innati, e ne distingue tra fondamentali
(rabbia, paura, disgusto, felicità, tristezza, sorpresa) attivate rapidamente e poco controllabili, e
secondarie (vergogna, gelosia, orgoglio) più controllabili e ltrate cognitivamente.
—> Nell’approccio di orientamento neuro siologico l’attenzione è sulla psico siòlògia dei
sistemi emozionali:
—> La funzione delle emozioni è adattiva, anche se alcune emozioni possono essere NON
INTENZIONALI, o funzionali per l’individuo ma disfunzionali per il gruppo.
La RABBIA nata, in parte, dalla frustrazione, poiché è la risposta primaria alla percezione di
un’ingiustizia.
La base è una provocazione circa l’identità della persona. La rabbia per il 35% è verso il
management, per il 17% verso i coetanei e l’11% verso i subordinati.
• EGO SINTONICO: comportamenti, pensieri e sensazioni provate e coerenti con l’idea di sè.
La FELICITA’/GIOIA è uno stato d’animo in continua transazione con la realtà e ha 2 signi cati:
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- Valutazione cognitiva del nostro benessere generale (soddisfazione/insoddisfazione)
—> Weiss, la felicità è vissuta in contemporanea con il senso di colpa quando si raggiunge
l’obiettivo con una modalità non giusta.
✓Per Breckler sono distinte, non sono un unico fenomeno, e sono interrelate
• Sono valutativi, possono riguardare il mondo sico, costrutti ipotetici, le altre persone, hanno
diverse gradualità di intensità
—> Di aiuto (mantenere buoni rapporti verso chi può punirci o premiarci)
STATI UMORALI (al presente/dinamismo uttuante): sono stati a ettivi generalizzati non
collegati esplicitamente a eventi particolari.
—> Per George e Jones il focus degli atteggiamenti è speci co, dei valori è generale.
Prospettiva temporale:
• Etichetta - oggetto
—> Furnam: una ricerca tra 12.000 giovani ha valutato gli atteggiamenti in cross culturali
• Etica del lavoro (maggiore in USA più che in Europa, Asia e Oriente)
B) Lo scaling di Likert o scala a punteggi sommati o scala additiva, la più di usa, più
semplice di Thurstone, non vengono stabiliti i punti tra due estremi, ma le risposte di ogni
domanda hanno una scala a 5,7 o 10 punti di risposta, e il punteggio è dato dalla somma o
dalla media. I punteggi non stanno nei “si, no, non so” ma in varianti dal completamente in
disaccordo al completamente d’accordo. I punteggi per le dichiarazioni negative sono
invertite, quindi un punteggio alto è favorevole.
N.B.: entrambe le scale risentono dell’e etto di BIAS legate alla desiderabilità sociali: i soggetti
tendono a dare risposte socialmente accettabili.
—> Per Verkuyten la misura degli atteggiamenti è espressa nelle conversazioni come parte di una
tentativo per comunicare gli obiettivi personali di chi parla.
—> Per Nagy misurando la soddisfazione sul lavoro ha visto che: aveva solo una domanda per
misurare la soddisfazione lavorativa è e cace.
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La SODDISFAZIONE LAVORATIVA, è un atteggiamento, e vede 3 approcci:
1) Vede gli atteggiamenti come funzione di personalità cioè disposizioni stabili positive o
negative apprese con l’esperienza o in base al patrimonio genetico.
2) In funzione delle opinioni degli altri.
3) In base alle caratteristiche del lavoro stesso.
• La soddisfazione sul lavoro è più della somma dei diversi aspetti positivi del lavoro, ma quanto è
importante il lavoro è quanto si concilia con gli obiettivi individuali a lungo termine.
• Per Locke la soddisfazione lavorativa è uno stato emotivo piacevole che risulta dalla
valutazione per cui il proprio lavoro facilita o permette di raggiungere i propri valori lavorativi.
• Per essere una percezione globale i diversi lavori non dovrebbero essere percepiti come parziali
o estranei l’uno dall’altro
—> Per Wong in una ricerca longitudinale ha trovato una relazione bidirezionale tra condizioni di
lavoro e soddisfazione lavorativa.
• Nel MODELLO delle elaborazioni sociali gli atteggiamenti nella sfera lavorativa —> sono
sviluppati e realizzati da esperienze e info fornite da altri sul posto di lavoro.
—> O’really e Caldwell hanno dimostrato che la soddisfazione lavorativa è data da —> opinioni
degli appartenenti del gruppo di lavoro.
—> Lefkowitz ha evidenziato: eventuali di erenze scompaiono quando variabili come reddito,
status professionale, livello di istruzione e età si mantengono costanti.
—> Arvey sostiene che: tra il 10% e il 30% della variazione di soddisfazione lavorativa dipende
da fattori genetici.
—> Per Agho ha dimensione associata alla soddisfazione lavorativa è la giustizia DISTRIBUTIVA.
La soddisfazione lavorativa è misurata col JDI - Job Descriptive Index di Smith avente 5 scale
sulla soddisfazione lavorativa: catatteristiche del lavoro, supervisione, retribuzione, rapporto coi
colleghi, promozioni.
—> Hackman e Oldam col loro modello a 5 costrutti, hanno messo in relazione contenuto del
lavoro/soddisfazione: ne è emerso che i lavori complessi siano più soddisfacenti dei ripetitivi.
3) Signi cato del compito, cioè quanto vale all’interno di tutto il processo
5) Feedback, cioè quanto il lavoratore possa conoscere i feedback sulla qualità del suo lavoro
VALENZA CROSS CULTURAL: nei questionari internazionali a causa di traduzioni non perfette
o diversità sociali e le domande hanno interpretazioni diverse.
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—> Mowday ha de nito l’impegno organizzativo —> la forza di identi cazione di un individuo con
l’organizzazione e il coinvolgimento con essa —> è misurato con l’OCQ di Mowday, questionario
di 15 item.
N.B.: i fattori intrinseci al lavoro sono più importanti di quelli estrinseci se associati a —> impegno
AFFETTIVO —> e l’impegno a ettivo è maggiormente associato all’intenzione di lasciare il lavoro.
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MODULO 6 - STRESS E LAVORO
• Il benessere sul lavoro è direttamente connesso a quantità e qualità delle relazioni con gli altri.
—> Per Karasek un’elevata domanda lavorativa e bassa libertà decisionale porta a —> stress
cronico e rischi cardiovascolari. Domanda e controllo sono variabili INDIPENDENTI poste su assi
ortogonali:
▶Decision latitude: data dallo skill discretion (=poter imparare cose nuove, ripetitività dei
compiti) + decision authority (=livello di controllo sull’organizzazione).
—> Friederich Engels, metà 1800, primo a preoccuparsi del benessere dei dipendenti, poi Karl
Marx (vedi il Capitale - alienazione degli operai), poi Taylor.
—> Maslow, teoria dell’autorealizzazione: solo le persone psicologicamente sane sono motivate a
lavorare.
—> F. Herzberg, la soddisfazione sul lavoro può migliorare aumentando abilità e riconoscimenti.
• 1950, Stoccolma, Lennart Levi apre il primo laboratorio sugli aspetti siologici dello stress —>
studia il modello di stress psicosociale (le interazioni sociali creano stress).
—> Cannon, primo a studiare l’e etto dello stress su uomini e animali, con il concetto di “ ght or
ight”.
2) Resistenza: massimo adattamento per un ritorno all’equilibrio, oppure si prosegue nella terza
fase.
3) Esaurimento: l’organismo non riesce più a produrre ormoni adattivi e l’agente stressogeno
prevale.
• Aumento corticosteroidi
• Aumento adrenalina
• Accelerazione cardiaca
• Rigenerazione energetica
• Recupero dell’equilibrio
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—> Critiche a Seyle:
• Trascura l’elemento psicologico/valutativo
Anche per Cox e Gri ths ogni elemento dell’organizzazione e sociale è potenzialmente capace
di modi care l’adattamento dei lavoratori.
—> Lo stress non è uno stimolo o una risposta ma deriva dall’interazione uomo/ambiente
Lazarus per capire la relazione stressante uomo/ambiente valuta l’equilbrio richieste ambientali/
forze individuali, quindi prende in esame: il coping e la valutazione cognitiva.
Quindi davanti a un evento stressante:
b) Valutazione secondaria —> dipende dalle forze del soggetto e si elaborano cognitivamente
delle strategie.
È caratterizzato da 3 elementi:
Ha 2 funzioni:
• Coping focalizzato sul problema: comprende strategie per ridurre l’impatto negativo
modi cando la situazione esterna stessa.
2) Coping orientato all’emozione: per strategie rivolte verso di sé (rimuginare e sognare a occhi
aperti per dominare le reazioni emotive) + terza dimensione di evitamento per sottrarsi alla
situazione stressante.
N.B.: Il coping è un processo: cioè si creano dei cambiamenti nel tempo, cioè si passa da una
situazione all’altra.
Dopo Taylor, la psico della salute nel lavoro è a rontata da Marx (Il Capitale).
SALUTE
• Per l’OMS è assenza di malattia, completo benessere sico, mentale e sociale.
• La normativa che da una visione più ampia della sicurezza sul lavoro è del 2004 che vede:
—> Rispetto dei principi ergonomici nell’organizzare il lavoro, nella scelta delle attrezzature e dei
metodi di produzione
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• HARDINESS: con gurazione di personalità costituita da senso di s da, impegno e controllo (NO
VIGORE)
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MODULO 7
Reazioni negative allo stress (ansia, depressione, malattia) quando ci sono richieste psicologiche
elevate e controllo del lavoro nel processo decisionale basso.
• Active learning
Quindi si arriva a:
• Lavori ad ALTO STRAIN: alto stress (alto carico lavorativo e basso controllo) —> si instaura una
circolarità negativa.
• Lavori ATTIVI: alto carico lavorativo e alto controllo —> si instaura una circolarità positiva: si
apprende tanto più si viene grati cati.
Il modello Karasek e Theorell trova che alto stress si manifesta nei lavori in cui ci sono alte
sollecitazioni psicologiche ma basso potere decisionale e inadeguato supporto del gruppo.
3) Posizione sociale
8) Varietà
9) Chiarezza ambientale
STRESS TRANSFER BUFFERING: individui meno stressati assorbono parte dei problemi dei
colleghi più stressati.
N.B.: Distinzione tra variabili personali e variabili ambientali —> distinzione tra elemento
oggettivo e soggettivo.
Deriva da Lewin con la teoria del campo - vengono presi 4 parametri e distinti 2 tipi di
adattamento:
• FO - adattamento obiettivo
• FS - adattamento soggettivo
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• Crescente consapevolezza di indicatori del problema: disagi, insonnia.
Lo stress si ha quando le persone ritengono di non riuscire a far fronte alle richieste —> lo stress
è una presa di coscienza della di coltà di far fronte e si avverte ansia quando non si attuano le
strategie di coping —> lo stress è dato da uno squilibrio tra imbalance/domanda percepita e
perceived capability/percezione delle proprie capacità.
N.B.: L’importante, in questo modello, è che le domande reali vengono ltrate da come
vengono percepite.
• Economico
• Socio-emotivo
OVERCOMMITTED (quindi lo squilibrio tra sforzo e ricompensa): porta allo sviluppo di malattie
BENESSERE SOCIALE
• Rete sociale: tipo di relazioni incentrate sulla persona/legami sociali
• Dirette
• Indirette
• Moderatrici
• Emotive
• Strumentali-informative
• Cognitive
—> I legami sociali sono predatori della salute degli ultra settantenni
—> Dopo anni 9 di scarsi legami sociali, la frequenza di morte è da 2 a 5 volte più alta
—> Ci sono di erenze demogra che circa il benessere sociale (età, genere, status)
• socievolezza
• Soddisfazione coniugale
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MODULO 8
• È una reazione allo stress cronico lavorativo, soprattuto per chi intraprende il proprio lavoro con
grande entusiasmo e grandi ideali.
• È di erente dalla depressione, poiché riguarda solo la sfera lavorativa, e se nel burnout prevale
la rabbia, nella depressione prevale il senso di colpa.
Il termine fu introdotto da Herbert Freudenberg negli USA nel 1970 e indica atteggiamenti,
emozioni e comportamenti negativi dovuti a di coltà cronica nel controllare lo stress derivante da
lavori di aiuto.
Il secondo approccio empirico con Christina Maslach vede una ricerca psicologica-sociale con
attenzione alla natura interpersonale del burnout —> lo de nisce un processo sequenziale, uno
STRAIN: sindrome psicologica prolungata dovuta a stress costante cronico emotivo e
interpersonale sul lavoro.
• Esaurimento emotivo
• Ridotta realizzazione personale
Le aree lavorative che alimentano il burnout sono:
• Sovraccarico di lavoro
• Mancanza di controllo
• Valori contrastanti
- Esaurimento emotivo
- Depersonalizzazione
BM - Burnout Measure, unidimensionale, usato per misurare il burnout al di fuori dei contesti
lavorativi, e in un’unica dimensione misura esaurimento sico, emotivo e mentale.
3. Caratterizza il lavoro
• Terzo stadio: l’utenza viene trattata con distacco e meccanicamente, coping difensivo
• In USA è più di uso tra i lavoratori più giovani, mentre in Europa il contrario.
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• È associato positivamente al livello scolastico, cosa strana poiché la maggior parte dei sintomi
legati allo stress sono maggiormente di usi tra soggetti a bassa scolarizzazione.
• Entusiasmo
• Stagnazione
• Frustrazione
• Apatia
▶La progressiva disillusione di Edelwich e Brodsky —> la disillusione è data dalla discrepanza
tra immagine interna e realtà esterna, e ciò accade in 4 fasi:
• Entusiasmo iniziale
▶Il disturbo narcisistico di personalità di Fischer —> il soggetto si sente speciale - illusione di
grandezza - e superiore e si impegna così no all’estremo. Fischer realizza il cinismo e il distacco
tipici del burnout con il trauma narcisistico e l’abbassamento dell’autostima.
1. Aspettative di risultato, cioè circa i giudizi che si danno alle conseguenze dei propri
comportamenti.
3. Aspettative rinforzanti.
2. Esaurimento/Strain: demotivazione.
▶Il processo virulento di Golembiewski —> secondo 8 fasi, con metodologie qualitative.
Merito di Golembiewski è aver individuato il burnout non solo come parte intrinseca del soggetto
ma dell’intera organizzazione. Cambia la successione delle fasi del burnout: la
depersonalizzazione è la prima fase, mentre l’esaurimento emotivo è l’ultima.
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• L’intervento quindi deve essere sia individuale che organizzativo, con tecniche cognitivo-
comportamentali come lo stress inoculation training, la terapia razionale emotiva e la
ristrutturazione cognitiva.
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MODULO 9 - COMPORTAMENTI LAVORATIVI CONTROPRODUCENTI
▶Cause di ordine organizzativo: sistema premiante, opportunità di carriera, rispetto del contratto
psicologico.
—> Modello di EROSIONE: tra dipendenti che non hanno forti legami di comunicazione con
altri: mancanza di comunicazione.
—> Modello di EQUIVALENZA STRUTTURALE: quando c’è comunicazione con dipendenti aventi
similarità di ruolo: caratterizzato da maggiori processi cognitivi.
—> Modello di INFLUENZA SOCIALE: lungo linee di comunicazione diretta: maggiori processi
cognitivi-a ettivi.
—> Per Sterns sentirsi valorizzati aumenta la soddisfazione e rende meno probabile il ritiro.
• Tendenza a deresponsabilizzarsi
Ritardi sul lavoro - lateness: tendenza sistematica ad arrivare dopo l’orario programmato.
Modello della progressione (avallato da maggiori prove): i ritiri si evolveranno da atti minori e
meno salienti quali ritardi occasionali, in più salienti quali assenze e in ne turnover.
Modello delle forme alternative: se una forma di ritiro è ostacolata, una forma sostitutiva può
manifestarsi.
Modello delle forme compensative (forme di distanziamento speci che): se si veri ca una,
di cilmente se ne veri ca un’altra.
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INTEGRAZIONE BI