PSICOLOGIA DEL LAVORO

4 punti principali della psico del lavoro:

1. Rilevanza: analisi scienti ca e proposta di soluzioni che riguardano contesti professionali

odierni.

2. Utilità: per trasferire teorie e conoscenze in azioni utili a risolvere problemi speci ci.

3. Metodo scienti co: produce conoscenza studiando sistematicamente i fenomeni.

4. Deontologia: professionalità, competenza e aggiornamento.

È applicativa nel senso che aiuta lo sviluppo delle politiche del lavoro, non si interessa dei
gruppi.

—> Nascita
• 1914 con Ugo Munsterberg nel laboratorio di psicotecnica a Lipsia, ma già alla ne del 1800
durante la rivoluzione industriale con un interesse alla soggettività lavorativa.

• Journal of Applied Psychology 1917, pone attenzione a un’applicazione pratica della psicologia:
in america la psico del lavoro da attenzione alla motivazione, con i test.

• In Italia, anni ’20/’30, con Padre Agostino Gemelli si sviluppa la psicotecnica —> la psico del
lavoro pone attenzione al benessere e alla qualità della vita.

• 1946 Friedman da attenzione ai problemi provocati dal macchinismo industriale (fatica,

monotonia, igiene, incidenti).

Primo personaggio autorevole per l’organizzazione del lavoro è Frederick Winslow Taylor che
nella sua opera The Principles of Scienti c Management stabilisce 4 principi nell’organizzazione
scienti ca del lavoro. Grazie a Taylor inizia anche la selezione e l’addestramento del lavoratori,
motivati dall’incentivo economico —> The right man at the right place.

Nasce la fase manageriale - scienti c management: distinzione di competenze e responsabilità

dei managers: principio di produzione in serie e principio di intercambiabilità delle parti.

Le ricerche di Taylor sulle mansioni prendono però in considerazione solo la fatica muscolare, non
l’intero sistema nervoso —> studio del gesto —> con Taylor nasce la catena di montaggio —>
nasce la produzione di massa —> porta al consumo di massa.

Negli anni ’20 in America si nota un’inadeguatezza del metodo motivazionale Tayloriano: cioè i
lavoratori non possono essere ridotti a parti intercambiabili di una macchina intercambiabile che
produce parti intercambiabili.

Quindi la ricerca di Elton Mayo (studi sulla monotonia) presso la Western Electric Company di
Chicago: il rendimento dei lavoratori dipende dall’atteggiamento, positivo o negativo, dei
lavoratori verso l’azienda —> quindi il fattore umano è determinante per un buon andamento
dell’azienda. Si scopre l’importanza dei rapporti interpersonali tra i lavoratori che crea solidarietà
sociale, e quindi per un buon funzionamento dell’azienda occorrono relazioni tra dirigenti e
lavoratori: la fabbrica ha quindi 2 funzioni:

• Economica, nel produrre beni

• Sociale, per dare soddisfazione ai lavoratori

Negli anni ’30 dagli studi sulla monotonia di Mayo nasce:

• Lo human engineering

• La psico siologia industriale

• Lo studio del lavoro nelle catene di montaggio

• Lo studio sull’a aticamento —> negli stabilimenti Hawthorne nasce il primo servizio di
consuelling aziendale

La motivazione del lavoratore per Mayo, rispetto a Taylor non è solo economica, bensì
relazionale: l’uomo è animato da bisogni sociale e ottiene la sua identità grazie a scambi
sociali. Il lavoratore non ha solo interessi economici, quindi occorre investire nei rapporti
interpersonali che agisce sulla motivazione e quindi sul rendimento lavorativo.

Gli studi di Mayo sono stati innovati per aver rilevato l’importanza che il clima sociale e le
norme sviluppate dai gruppi informali avevano sulla prestazione personale.

N.B. EFFETTO HAWTHORNE (metodo etnogra co): primo interesse per i gruppi. I lavoratori ai
quali è a dato un lavoro interessante e nuovo lavorano meglio, e percependo di essere oggetto di
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 ricerca in uenzano i loro rendimenti, ma all’esaurirsi della ricerca i lavoratori ritornano alla
produttività normale originale.

Negli stabilimenti Hawthorne inizia il primo servizio di consuelling aziendale.

Abraham ZALEZNIK: studio sui gruppi di operai “integrati” e “non integrati” in base alla loro
produttività all’interno di gruppi informali o spontanei.
- Integrati o congelati, nel senso che il gruppo protegge dall’isolamento ma impedisce il
successo individuale e la libertà —> la produttività è molto bassa. Gli integrati erano coesi,
rispettavano le norme informali ma indi erenti o oppositori al management e disprezzavano chi
non apparteneva al gruppo.

- Non integrati, cioè lavoravano più degli altri per rivalsa e distinzione, con una produttività
variabile tra alti e bassi.

Cemento sociale: elementi fondanti dei gruppi informali e sui meccanismi che permettono ai
gruppi di lavoro di aumentare la produttività.

William WHYTE: con un approccio etnogra co, studia l’e etto dell’incentivo retribuzione (10%
degli operati): la motivazione all’incentivo economico era bassa e dipendeva dall’estrazione
sociale.

- Rate busters: più individualisti/più sensibili all’incentivo economico provenivano dalla piccola
borghesia/commercio.

- Restricted: facevano gruppo sia in fabbrica che fuori/poco sensibili all’incentivo provenivano
dalla classe operaia.

N.B. viene superato l’approccio taéloristico-fordista che vedeva:

- il lavoratore come un’unità isolata in una società atomistica.

- Il rendimento dipendente da ambiente e economia.

- La motivazione correlata all’incentivo economico.

Nasce un nuovo modello organizzativo generalizzatile e essibile: sviluppo organizzativo -

organization development OD - anni 60’/70’ - nasce dalla Teoria dei sistemi del biologo Von
Bertalan y e dagli studi di Kurt Lewin con gli studiosi dell’Action Research.

La teoria dei sistemi si occupa della costituzione e delle proprietà di un sistema in quanto tale
—> un sistema è un insieme di elementi attivi rispetto all’ambiente e che interagiscono, ogni
elemento può agire sull’insieme modi candolo —> la totalità in uenza le parti del sistema —>
dalla teoria dei sistemi nasce l’approccio sistemico che vede sottosistemi in reciproca
interazione, ognuno ha delle trasformazioni grazie a input e produce output destinati ad altri
sistemi, e usa feedback. La formula di Kurt Lewin: C=f(P,A).

La psicologia del lavoro analizza:

a) livello di analisi intraindividuale: cioè i processi interni all’individuo non sempre consapevoli.

b) Livello di analisi internazionale individuo-compito: cioè l’interazione tra individuo e mansione

lavorativa. Qui rientrano gli studi di psicologia cognitiva.

c) Livello di analisi di gruppo: si vedano i team ad alta specializzazione che lavorano insieme.

d) Livello di analisi organizzativo.

Metodi di ricerca:

A) Veri esperimenti —> in laboratorio con selezione casuale/random di soggetti in situazioni

sperimentali.

B) Quasi esperimenti —> sul campo con soggetti scelti NON casualmente (gruppi NON
equivalenti) dove il ricercatore ha meno possibilità di manipolare la variabile.

Tipi di ricerca quasi sperimentale

Studio di rassegna: si basa su fonti scritte e documenti

Analisi di casi: esame approfondito di casi speci ci rilevanti nell’indagine

Osservazione passiva: è la misura sistematica di caratteristiche individuali, sociali, organizzative

con ridotto controllo sui soggetti e sulle variabili

Indagine trasversale o ricerca correlazione: analizza le relazioni tra variabili in un dato arco
temporale
Ricerca longitudinale: osservazione ripetuta nel tempo delle stesse variabili

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 —> DISEGNO DI RICERCA: è un piano d’azione per trarre inferenze valide e generalizzazioni.

È una costruzione intellettuale del ricercatore fondata su modelli teorici di riferimento e su opzioni
metodologiche. Costituito da strategia e contesto, selezione dei soggetti, delle variabili e dei
tempi. Non si può parlare di un disegno di ricerca ottimale, circa validità e attendibilità. È un
percorso logica con una serie di input che attivano un processo per fornire output.

• L’input: dato dagli obiettivi di ricerca, caratterizzato da strategie di raccolta dati, elaborazione e
analisi.

• L’output: sono i risultati attendibili traducibili in modelli teorici.

KERLINGER: acronimo max-min-con massimizzare la varianza sistematica, minimizzare la

varianza dovuta a errore, e controllare le varianze dovute a fattori terzi.

Nella ricerca sono fondamentali:

A) strategia: è la scelta di un piano sperimentale, quasi sperimentale o non sperimentale.

B) Contesto: è la scelta tra laboratorio campo o la simulazione.

Perché hanno conseguenze sull’attendibilità e la validità delle conclusioni. 6 modelli di ricerca

nascono dall’incrocio di strategia e contesto:

1. Ricerca SPERIMENTALE in laboratorio: assegnazione casuale soggetti, manipolazione attiva

della variabile indipendente. Elevato controllo, validità interna e a dabilità. Poca validità
esterna e attendibilità dei risultati.

2. Ricerca QUASI SPERIMENTALE in laboratorio: non assegnazione casuale, minor controllo

delle variabili indipendenti, tengono conto del passato dei soggetti.

3. Ricerca NON SPERIMENTALE in laboratorio: esame delle variabili senza manipolazione.

4. Ricerca SPERIMENTALE sul campo: sono esperimenti naturali, c’è manipolazione delle
variabili, elevata validità interna e rilevanza ecologica.

5. Ricerca QUASI SPERIMENTALE sul campo: si parte da situazioni reali adatte a un controllo
delle relazioni tra variabili/indagini in contesti reali per valutare l’e etto di determinati
trattamenti (la più ecologica, con gruppi non equivalenti).

6. Ricerca NON SPERIMENTALE sul campo: indagini descrittive o correlazioni per analizzare le
relazioni tra variabili. La più di usa, ha indagini descrittive qualitative o quantitative, analizza la
relazione tra variabili, no manipolazione.

Nel disegno di ricerca di valutano: soggetti - tempi - variabili.

• Soggetti
• Variabili: il passaggio dai costrutti (oggetto d’indagine) a misure (operalizzazione). Nella
selezione delle variabili vi è il problema della de nizione dello statuto delle variabili: indipendenti,
dipendenti, intervenienti, moderatrici).

• Tempi di realizzazione: salienti nella ricerca longitudinale perché la ricerca è in dato arco
temporale.

—> Con ne temporale della ricerca: insieme composito e inde nito di variabili non direttamente
controllate dal ricercatore ma che in uenzano la psicologia dei soggetti.

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MODULO 2
Attivazione - direzione - intensità - persistenza
• Contratto psicologico: particolare scambio tra gli attori sociali, fondato su attese reciproche
dall’inizio del lavoro.

• Lo studio della motivazione lavorativa si è sviluppato durante la rivoluzione industriale,

nonostante sia comunque soggettiva, per Krumm solo il 20% dei lavoratori sembra
adeguatamente motivato.

• È un fenomeno complesso e dinamico che interessa l’attivazione, la direzione, l’intensità e la

persistenza del comportamento al lavoro.

• WORK: attività lavorativa in generale, dipende dall’etica/ideologia e dal gruppo di appartenenza.

• JOB: compito lavorativo speci co, dato da una passione per il lavoro e una competenza.

—> Motivazione INTRINSECA: motivazione legata all’attività di lavoro in sè/autonoma.

—> Motivazione ESTRINSECA: attività compiute in funzione di una motivazione, tipo alla
ricompensa: generata da bene ci esterni.

2 teorie motivazionali:

• 3 teorie di contenuto analizzano i contenuti della motivazione: si riferiscono a stati interni

dell’individuo.

• 3 teorie di processo quali variabili in uenzano l’espressione: processo, intenzione, direzione e

intensità.

3 teorie di contenuto:
1) modello gerarchico di Maslow

2) Teoria dei 3 vertici di McClelland

3) Contributo di Herzberg

—> Teoria gerarchica dei bisogni di Maslow

Ognuno ha 5 bisogni - gerarchicamente rappresentati: alla base, i primi 2 ( siologici/sicurezza),
sono primari. Gli altri 3 secondari psicologici e di variabilità interpersonale (appartenenza/stima/
autorealizzazione).

• Dinamismo gerarchico: i bisogni superiori non sono considerati importanti no a quando quelli
inferiori non sono stati, almeno parzialmente, soddisfatti.

—> Teoria di McClelland

Circa aspettative sviluppate in seguito a esperienze emozionali. Si basa sulla motivazione
fondamentale del BISOGNO DI RIUSCIRE, e individua 3 bisogni che non sono in gerarchia o
subordinazione.

- Motivazione al POTERE ed evitamento della dipendenza: in uenzare persone/situazioni

secondo le proprie intenzioni.

- Motivazione ALL’AFFILIAZIONE ed evitamento dell’isolamento: creando una rete tta di legami.

- Motivazione al SUCCESSO ed evitamento del fallimento: raggiungere le mete desiderate.

A queste 3 si aggiunge la motivazione alla COMPETENZA, cioè lavorare con elevata abilità.

—> Teoria di Herzberg

La motivazione è data da 2 fattori:

• Fattori di igiene, necessita: retribuzione, sicurezza sul lavoro, relazioni tra i pari/superiori) utilizzi
a soddisfare bisogni primari, quindi sono prerequisiti a contesti lavorativi motivanti.

• Fattori motivazionali (riconoscimenti, responsabilità, opportunità di carriera), per soddisfare

bisogni secondari e sostengono la motivazione.

—> Insoddisfazione: non realizzazione dei fattori di igiene

—> Soddisfazione: appagamento dei fattori motivato

Ma è importante che i contesti lavorativi siano sensibili e plastici, cioè per motivare non valgono
situazioni standard.

3 teorie di processo: spiegano quali variabili mediano la relazione tra bisogni e condotte:
spiegano in che modo i comportamenti cambiano.

1) teoria delle aspettative di Vroom

2) Teoria dell’equità di Adams

3) Teoria degli obiettivi di Locke

Il rinforzo sta alla base del miglioramento.

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 —> Teoria di Vroom - o teoria dell’aspettativa-strumentalità-valenza
La motivazione sarebbe conseguente alla valutazione degli esiti di un’azione, e prevede 3 variabili:

• Valenza del risultato, come gli esiti vengono visti positivi. Si riferisce all’orientamento a ettivo
della persona.

• Strumentalità, cioè relazione tra sforzo/impegno/bene ci —> è la relazione tra qualità/quantità

della prestazione e la ricompensa. È la probabilità percepita (soggettiva) che i risultati siano
collegati a conseguenza strumentali (Estrinseche).

• Aspettativa, cioè quando davvero gli sforzi portano ai risultati attesi. È connessa
all’autoe cacia percepita, cioè il livello di ducia che ognuno ha di portare a termine un compito
con successo.

GOAL: obiettivo, ciò che si tenta di realizzare.

Goal orientation - orientamento allo scopo: schema di riferimento o credenze o disposizione di

personalità usati per orientare i propri scopi. Ci sono 3 modi per orientarsi allo scopo:

A) orientamento all’apprendimento: per scopi, individuali, dove occorre acquisire conoscenza,

scoperta, s da, curiosità.

B) Orientamento alla performance: per scopi in cui mostrare le proprie competenze e avere
valutazioni positive.

C) Orientamento all’evitamento della performance: per scopi non s danti, dove non rischiano
valutazioni.

—> Teoria di Adams

Si basa sull’equità percepita, cioè la valutazione soggettiva dell’equità presente nel contesto
lavorativo.

- Equità interna: confronto tra risultato e contributo fornito.

- Equità esterna: confronto tra se stessi e gli altri.

Soggetto benevolo: tollera l’iniquità negativa.

Iniquità positiva: rinuncia a ricompense, lavora di più.

—> Teoria di Locke: avallata dalla self-regulation theories - teoria dell’autoregolazione, per cui
per persone stabiliscono consapevolmente i loro obiettivi e questi regolano i loro comportamenti.

Parte della prospettiva cognitivista, e vede il comportamento motivato da:

• Consapevolezza

• Forza: valore dato all’obiettivo

• Aspettativa di successo

• Speci cità: vicinanza dell’obiettivo

• Di coltà: grado di s da

Motivazione e personalità sono abbastanza legati, ma la soggettività ha la meglio.

• L’analisi tramite il Big Five vede soggetti con maggior apertura mentale con un buon livello di
motivazione. Ma rimane che non sempre la personalità predice comportamenti in situazioni
signi cative, anzi tratti di personalità si manifestano in situazioni poco strutturate.

—> Herzberg e Agryis vedono 4 pratiche per promuovere la motivazione e indurre i dipendenti a
lavorare in funzione degli obiettivi dell’organizzazione: dice che è proprio il lavoro a in uenzare la
motivazione, quindi critica il taylorismo che parcellizzano le attività le ha private di signi cato,
quindi il lavoro va rivisto secondo 3 strategie.

A) Job enlargement: integrazione orizzontale, cioè dare più compiti professionalmente di erenti,
ma uguale discrezionalità.

B) Job enrichment: integrazione verticale, maggiore responsabilità in un livello gerarchico

superiore.

C) Job rotation: integrazione orizzontale, cioè la rotazione delle mansioni per far si che i
lavoratori, in accordo al loro inquadramento professionale, provino anche altri ruoli.

Questi 3 metodi servono a dare al lavoratore più consapevolezza, giocando su fattori

motivanti e igienici che causano più soddisfazione e insoddisfazione lavorativa.

Hackman e Oldham: JOB CHARACTERISTICS MODEL —> le motivazioni di un lavoro sono

date dal signi cato del lavoro, dalle responsabilità e dalla conoscenza dei risultati: i fattori
intrinsechi sono motivanti.

Robbins: per sviluppare la motivazione servono orari essibili - job sharing - telelavoro -
settimana lavorativa compressa.

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 Gestione per obiettivi - MEO: cioè vengono de niti obiettivi a dati a ciascuno, poi un
monitoraggio attento, e poi una valutazione, e in tutto questo vi è la partecipazione del
dipendente in ogni fase.

2 classi di obiettivi:

A) obiettivi di contributo, hanno a che fare con le competenze

B) Obiettivi di competenza, hanno a che fare con l’acquisizione di conoscenze per raggiungere
gli obiettivi

—> Giustizia organizzativa di Adams ha 3 componenti:

a) Giustizia distributiva: cioè l’equità delle ricompense (equilibrio tra prestazione e ricompensa)

b) Giustizia procedurale: con quali regolo vengono assegnate le ricompense

c) Giustizia internazionale: cioè la qualità (onestà, rispetto, cortesia, empatia) della relazione tra
controllori e controllati

McGregor - Teoria X e Y:
—> Teoria X: l’uomo è passivo e indolente, non ama il lavoro e quindi per farlo lavorare occorre
punirlo e minacciarlo —> l’uomo vuole essere diretto, non ha ambizioni e mira al guadagno.

—> Teoria Y: l’uomo è attivo e si autogestisce, la soddisfazione lavorativa è importante, così i

dirigenti possono delegare e fare solo una supervisione, incentivando e elogiando.

Con la Y migliora la produttività, la qualità, la cooperatività e diminuisce la competitività interna.

—> P.16: gli esseri umani non sono indolenti, quindi non hanno bisogno di controllo: si passa da
gestione autoritaria (X) a gestione partecipativa (Y).
—> Con McGregor LA PARTECIPAZIONE è IMPRESCINDIBILE sostegno alla motivazione.

EMPOWERMENT: una volta indicava la delega dell’autorità dei capi verso i collaboratori, oggi
la gestione che valorizza le risorse umane in uenza il contesto lavorativo.

JOB INVOLVEMENT: attaccamento al proprio lavoro, cioè quanto ognuno si identi ca col
suo lavoro. Valutato con un questionario di 25 item che con uiscono in un unico fattore.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT: attaccamento alla propria organizzazione, (valutato

con un questionario di 25 item), ha 3 componenti:

1) Attaccamento a ettivo - a ective commitment: 10 item, gli individui restano perché lo

vogliono.
2) Attaccamento dato dalla convenienza costi-bene ci - continuance commitment: 7 item, gli
individui restano perché ne hanno bisogno.
3) Attaccamento morale - normative commitment: 8 item, gli individui restano perché si
sentono obbligati, vissuto come un dovere.

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP: cittadinanza organizzativa - non vede obblighi da

contratto di lavoro né ricompense formali. 5 componenti:

1) Coscienziosità: cura nel proprio lavoro

2) Virtù civica: responsabilità verso l’organizzazione

3) Sportività: lealtà verso l’azienda

4) Altruismo: aiutare i colleghi

5) Cortesia: gentilezza e cooperazione

ENGAGEMENT: (opposto di disengagement): è l’entusiasta disponibilità ad agire a favore

dell’organizzazione. Composto da 16 item articolati in 3 componenti: vigore, dedizione,
coinvolgimento.

—> Caso Caterpillar misura il livello di engagement e valuta ciò che porta al disengagement.

Engagement ostacolato da:

• Ostacoli visibili: modalità di comunicazione, sistemi di valutazione/rinforzo

• Ostacoli invisibili: valori, rituali e norme

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 MODULO 3 - LE DIFFERENZE INDIVIDUALI NEI CONTESTI LAVORATIVI

• Il primo a fare uno studio scienti co sulle di erenze tra gli individui fu Wundt, poi Cattel e poi
Galton.
• Quali variabili soggettive in uenzano la prestazione per Landy e Conte:
—> Abilità cognitiva o FATTORE G (abilità mentale generale, di scarsa utilità se considerato
isolatamente) e PSICOMOTORE.

—> Personalità

—> Conoscenze acquisite

—> Interessi

—> Reazioni emotive

—> Valori

Abilità cognitive e psicomotorie, cioè cosa si è in grado di fare.

Per Fleishman ci sono 52 abilità che di erenziano le persone e le rendono capaci di un dato
lavoro, e si dividono in 3 macro-categorie:

1) Intelligenza e abilità cognitive

2) Abilità siche

3) Abilità percettivo-motorie

—> Intelligenza e abilità cognitive: misurare G o l’intelligenza in generale signi ca misurare la

capacità di ragionamento, di acquisire info e di problem solving.

- Nunnally vede 8 capacità cognitive*

- Carrol vede un modello gerarchico che vede l’intelligenza secondo 3 livelli: il primo più alto è
“g”, poi il secondo ha 7 abilità speci che e l’ultimo è collegato al primo.

—> Abilità siche

- Per Fleishman ci sono 11 abilità motorie di base + 9 abilità siche (forza statica)

- Per Hogan 7 abilità siche divise in 3: forza muscolare - resistenza cardiovascolare - qualità del
movimento.

—> Abilità sensoriali: soprattuto visive e uditive, e fanno parte del livello intermedio G.

—> Abilità psicomotorie: coordinazione, destrezza e tempi di reazione.

Personalità: indica caratteristiche STABILI, che de niscono l’unicità di una persona e

in uenzano come si rapporta con gli altri.

—> Per Nunnally* è suddivisa in:

• Tratti sociali, pattern di comportamento nell’interagire con gli altri e come si appare agli altri

• Motivi, cioè bisogni, valori e forze dominanti di ognuno

• Concezioni personali, cioè credenze e atteggiamenti, vedi Loc of Control di Rotter, cioè due
luoghi di controllo: interno (di chi crede di poter controllare il proprio destino) o esterno (di chi
crede di esserne dominato)

• Adattamento emotivo, di tipo A o tipo B

• Dinamiche della personalità, come gli altri tratti sono messi insieme

✓Modello dei 5 fattori - Big Five che descrive la personalità secondo 5 fattori principali,
indipendenti e universali. Approccio NOMOTETICO alla personalità, uno dei più utilizzati. Si
riferisce a una personalità sana e non patologica

- Per Barrick e Mount la coscienziosità è maggiormente collegata al successo.

- Per Tellengen e Waller i 5 fattori non bastano e hanno aggiunto 2 dimensioni: valenza positiva
e valenza negativa.

- Hough divide la coscienziosità in due sottofattori: realizzazione e lealtà.

—> Critiche al modello Big Five:

• Non bastano 5 fattori di base per spiegare la personalità nel contesto lavorativo

• La coscienziosità è correlata a più contesti

• I fattori non vanno considerati isolatamente ma in una loro combinazione

Agentività umana e capacità proattive: punto cardine della teoria social-cognitiva, signi ca
saper agire attivamente e trasformare il contesto in cui si è inseriti. Riguarda i singoli e i gruppi
ed è quindi la possibilità di generare azioni mirate a raggiungere determinati scopi.

—> Agentività: atti compiuti internazionalmente, indipendentemente dal loro esito.

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 Autoe cacia personale percepita (all’interno della teoria socio-cognitiva)

In questa teoria persona, condotta e ambiente si in uenzano reciprocamente.

- Autoe cacia personale per Bandura*, niente è più e cace delle convinzioni di autoe cacia,
cioè le convinzioni di ognuno circa le proprie capacità, che non è misura delle competenze
possedute ma solo la credenza.

• Credenze di AUTOEFFICACIA sono CONVINZIONI circa le proprie capacità e sono in uenzate

da processi cognitivo/motivazionali, a ettivi e emozionali e di scelta —> in uenzano
TUTTO.

• Autoe cacia è diverso da autostima (=giudizio globale che la persona elabora di sé) e diversa
da autocompetenza (=consapevolezza di abilità) —> l’autoe cacia è la convinzione che la
persona ha di dirigere le azioni che portano a un obiettivo.

Quindi l’autoe cacia è costruita grazie a 4 fonti:

- Padroneggiamento dell’esperienza diretta (=elaborazione cognitiva delle proprie capacità)

- Esperienza vicaria (=osservare il comportamento altrui - simili a sé)

- Persuasione verbale (=feedback valutativo positivo)

- Stati siologici a ettivi (=info somatiche e emozionali per gestirsi meglio durante una
prestazione)

▶Bandura vede 3 cause a in uenzare la condotta:

1) Fattori personali interni (a ettivi, cognitivi e biologici)

2) Il comportamento di un dato contesto

3) Eventi ambientali che circoscrivono individuo e condotta

—> Individuo, condotta e ambiente si in uenzano

La Teoria Sociale Cognitiva vede 5 capacità personali di base, distinte ma che operano in
sinergia:

• Capacità di SIMBOLIZZAZIONE: trasformare esperienze in simboli, modelli che guidano il

giudizio e l’azione dando signi cato al rapporto che la persona intrattiene con la realtà.

• Capacità di ANTICIPAZIONE: pre gurare il futuro, prevedere scenari possibili, anticipare

eventi.

• Capacità AUTORIFLESSIVA: compiere un’analisi del contesto e delle esperienze, generare

nuove capacità di pensiero e azione.
• Capacità di APPRENDIMENTO per IMITAZIONE/VICARIA: mediante osservazione altrui.

• Capacità di AUTOREGOLAZIONE: stabilire obiettivi e valutare le proprie azioni in riferimento a

standard interni di prestazione.

N.B.: la scelta d’azione non è determinata dagli eventi ma aiutata dal pensiero ri essivo con
l’autoin uenza.

Le convinzioni di e cacia personale avvengono secondo 4 fonti:

1) Esperienza di padroneggiamento attraverso l’azione diretta, cioè esperienze di successo

accrescono l’e cacia personale e viceversa MA i mutamenti del senso di e cacia non
dipendono tanto dalle esperienze ma da quanto vengono elaborate cognitivamente.

2) Esperienza vicaria, cioè sul modelling: apprendimento per osservare altrui.

3) Persuasione verbale, cioè in base al feedback valutativo degli altri. Nella persuasione è
fondamentale l’autorevolezza e la competenza della fonte.

4) Stati siologici e a ettivi, cioè info somatiche ed emozionali che in uiscono

sull’autoe cacia solo dopo l’elaborazione cognitiva.

Le credenze di e cacia mediano il funzionamento degli individui attraverso 4 processi:

1) Cognitivi

2) Motivazionali

3) A ettivi ed emozionali

4) Di scelta

—> L’autoe cacia è predittiva della performance lavorativa.

—> Potere dell’astensione: come si esprime l’azione in situazioni coercitive.

COPING, coniato da Lazarus nel 1966 e collegato allo stress —> sono meccanismi e processi
mentali messi in atto in risposta a una situazione minacciosa e stressante.

3 approcci di studio al coping:

A) Stili di coping: in che modo si gestiscono emozioni/problemi/ansia.

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B) Approccio psicanalitico: i meccanismi inconsci gestiscono l’ansia. Il coping è un meccanismo
maturo, tra i più adattivi.

C) Approccio strategie e processi di coping è il risultato di un’interazione tra richiesta

ambientale e fattori individuali.

—> Le strategie di coping sono essibili e suddivise in 5 strategie:

• Sul problema: a rontare il problema in modo diretto.

• Sulle emozioni: mantenendo una prospettiva positiva di speranza e controllo delle emozioni o
abbandono all’emozione e sfogo.

• Di supporto sociale: condividendo il problema con altri.

• Di coping religioso: supporto sociale o sulle emozioni.

N.B.: la miglior strategia è il coping produttivo, attuato quindi prima di incontrare potenziali
stress, quindi non semplici risposte all’ambiente.

—> Aspinwall e Taylow vedono il coping proattivo valido per conservare tempo e energia agendo
in modo preventivo. Il loro modello vede 4 tappe:

1) Individuazione: prevedere l’arrivo di un evento stressante

2) Appraisal iniziale: de nire il problema

3) Sforzi iniziali di coping: attività iniziate quando una fonte di stress è anticipata

4) Richiede e usare feedback sullo sviluppo dell’evento stressante

SELF-MONITORING: come le persone controllano come si presentano agli altri, adattandosi

alle diverse situazioni.

AUTOSTIMA: è l’opinione di se stessi e la ducia in sè.

PERSONALITA’ DI TIPO A O DI TIPO B:

- Tipo A: competitivi, motivati al successo, impazienti

- Tipo B: rilassati

BISOGNO DI RIUSCITA, AFFILIAZIONE E POTERE: sono tratti motivanti, individuati da

McClelland, presenti in ognuno di noi in maniera diversa. È un alto bisogno di raggiungere
importanti obiettivi personali.

INTERESSI: è un atteggiamento favorevole, non un comportamento, ma una visione di sé in

una data situazione.

—> Holland con il Modello RIASEC individua 6 tipi di interessi:

• Realistici: conformista stabile

• Intellettuali/investigativo: analitico indipendente introverso

• Artistici

• Sociali

• Intraprendenti: leadership

• Convenzionali: conformista coscienzioso conservatore

—> Strong con il modello SVIB, questionario revisionato in SEN in cui ogni occupazione
corrisponde a un dato pattern di interessi. Studiò le persone soddisfatte del loro lavoro capendo
che la loro felicità non era solo nel lavoro ma dovuta ad aspetti estranei alla professione.

—> Kunder formulò il Preference Record Vocational, utile nell’orientamento professionale.

—> Questionario di Interessi Professionali QIP per adolescenti.

—> Test di orientamento Motivazionale TOM, misura le motivazioni in 4 fasi.

—> Scala dei Valori Professionali SVP, valuta l’orientamento principale personale.

VALORI
• Congruenti
• Soggettivi: si creano con apprendimenti e esperienze

• Sono convinzioni in virtù delle quali si ritiene giusto o sbagliato agire

—> Rokeach: i valori sono legati ai bisogni, sono le nostre idee su ciò che è desiderabile —> utile
per capire le motivazioni ai comportamenti. Divide i valori in 2 categorie da 18 ciascuna:

• Valori terminali: sulla base degli obiettivi nali

• Valori strumentali: cioè i mezzi per arrivare ai valori terminali

—> Allport vede 6 categorie di valori: teoretici - economici - estetici - sociali - politici - religiosi.

Soggetti adattatori: tendono a voler fare le cose bene.

Soggetti innovatori: tendono a fare in maniera diversa.

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 MODULO 4 - LE EMOZIONI

—> Per Aristotele e Platone, sono stati perturbatori e perturbanti, sono istinti nobili dell’uomo, si
subiscono passivamente.

• È un’esperienza multicomponenziale

• Per lo più si ritiene che ci sono un numero limitato di emozioni di natura biologica e psicologica-
sociale

—> Nell’approccio che da all’emozione una natura biologica:

• Izard con studi sulle espressioni facciali, individuandone 10 innate di base-primarie, ognuno
con una funzione adattiva, e biologicamente distinte. Le emozioni vengono modi cate con
l’apprendimento.

• Ekman le emozioni sono date da programmi espressivi innati, e ne distingue tra fondamentali
(rabbia, paura, disgusto, felicità, tristezza, sorpresa) attivate rapidamente e poco controllabili, e
secondarie (vergogna, gelosia, orgoglio) più controllabili e ltrate cognitivamente.

—> Nell’approccio di orientamento neuro siologico l’attenzione è sulla psico siòlògia dei
sistemi emozionali:

• Panksepp vede un sistema generalizzato di piacere e uno di avversione generalizzata.

Riconduce le emozioni a 4 sistemi e gli stati a ettivi sono dati dalle interazioni tra loro.

• Davidson dice che l’elaborazione delle emozioni coinvolgono un’attività di approccio -

approach - positiva e una evitante - avoidance - negativa.

Il processo emotivo è composto da più fasi, dove il contributo maggiore è dato

dall’interpretazione e dalla natura dell’evento, tenendo contro delle esperienze passate —> quindi
la risposta emotiva segue alla valutazione della situazione.

—> La funzione delle emozioni è adattiva, anche se alcune emozioni possono essere NON
INTENZIONALI, o funzionali per l’individuo ma disfunzionali per il gruppo.

—> Le emozioni modulano l’attenzione dell’individuo verso l’esterno.

—> La prospettiva cognitivo-comportamentale vede le emozioni come prodotti

dell’interpretazione della sfera psicosociale.

La RABBIA nata, in parte, dalla frustrazione, poiché è la risposta primaria alla percezione di
un’ingiustizia.

La base è una provocazione circa l’identità della persona. La rabbia per il 35% è verso il
management, per il 17% verso i coetanei e l’11% verso i subordinati.

—> Allred la rabbia è correlata negativamente a:

• Comprensioni delle ragioni dell’altro

• Nessun desiderio di lavorare in futuro con altri

• Compromissione della diade negoziale

L’ANSIA è a rontare una minaccia o un’incertezza con possibile incapacità di sopravvivenza:

vedi la cronica e ricorrente incertezza/precarietà del lavoro.

Per considerarla positiva, Lazarus l’ha contrapposta alla s da di minaccia.

—> Per Khan l’ansia sul lavoro è:

• Con itti di ruolo

• Ambiguità sul posto di lavoro

È comunque la chiave dell’adattamento:

• EGO SINTONICO: comportamenti, pensieri e sensazioni provate e coerenti con l’idea di sè.

• EGO DISTONICO: comportamento, pensieri e sensazioni provate come stressanti o

indesiderate.

Il SENSO DI COLPA (morale) e la VERGOGNA (dell’io) sono interiorizzate durante lo sviluppo.

Il senso di colpa consiste nell’aver trasgredito a un imperativo morale. La vergogna riguarda un

nostro difetto —> non adempimento di un’ideale dell’Io.

L’INVIDIA e la GELOSIA (sono diversi), la gelosia comprende 3 persone.

La SPERANZA, altamente soggettiva, opposto alla disperazione. È temere il peggio ma

desiderare il meglio.

La FELICITA’/GIOIA è uno stato d’animo in continua transazione con la realtà e ha 2 signi cati:

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- Valutazione cognitiva del nostro benessere generale (soddisfazione/insoddisfazione)

- Uno stato emotivo

—> Weiss, la felicità è vissuta in contemporanea con il senso di colpa quando si raggiunge
l’obiettivo con una modalità non giusta.

L’ORGOGLIO è la valorizzazione della nostra identità, opposta alla vergogna. Sentimenti

superior però creano un orgoglio sconveniente, cioè superbia.

La COMPASSIONE basata sull’empatia.

 MODULO 5 - GLI ATTEGGIAMENTI

• Sono regolarità riguardanti i sentimenti, i pensieri e le predisposizioni ad agire.

• L’atteggiamento comprende 3 componenti: cognitive, a ettive e comportamentali:

—> I sentimenti sono la componente a ettiva di un atteggiamento

—> I pensieri sono la componente cognitiva

—> Le predisposizioni ad agire sono la componente comportamentale

✓Per Breckler sono distinte, non sono un unico fenomeno, e sono interrelate

• Sono valutativi, possono riguardare il mondo sico, costrutti ipotetici, le altre persone, hanno
diverse gradualità di intensità

• Sono diversi dalla personalità

• Si riferiscono a un target speci co

• Il comportamento è un prodotto dell’atteggiamento

• Gli atteggiamenti possono modi care i valori

• Funzione degli atteggiamenti

—> Adattamento sociale sia positivo che negativo (pregiudizi)

—> De nizione del self (ra orzano la nostra identità)

—> Di aiuto (mantenere buoni rapporti verso chi può punirci o premiarci)

VALORI (al futuro/dinamismo stabile): convinzioni personali su ciò che è buono o

desiderabile, e sono a lunga durata.

STATI UMORALI (al presente/dinamismo uttuante): sono stati a ettivi generalizzati non
collegati esplicitamente a eventi particolari.

N.B.: valori, stati umorali e atteggiamenti di eriscono in termini di passato/presente/futuro, nella

stabilità nel tempo e possono essere generali o speci ci.

—> Per George e Jones il focus degli atteggiamenti è speci co, dei valori è generale.
Prospettiva temporale:

• Dei valori —> futuro —> dinamismo stabile

• Degli stati umorali —> presenti —> dinamismo uttuante

• Degli atteggiamenti —> passato —> dinamismo in evoluzione

—> Pratkins e Turner, gli atteggiamenti sono dati da 3 elementi:

• Etichetta - oggetto

• Sintesi valutativa di tale oggetto

• Una struttura di conoscenza che regge la sintesi valutativa

—> Furnam: una ricerca tra 12.000 giovani ha valutato gli atteggiamenti in cross culturali

• Etica del lavoro (maggiore in USA più che in Europa, Asia e Oriente)

• Competitività (maggiore in Europa piuttosto che in USA)

• Credenze sui soldi (maggiormente sentita in Oriente che in USA)

Gli atteggiamenti sono misurati con questionari self-report, come:

A) lo scaling di Thurstone o scala di intervalli equivalenti (da molto favorevole ad altamente

sfavorevole). Gli item sono casuali, il punteggio si calcola facendo una media o mediana. Le
risposte sono si/no/non applicabile. Poco usata per il laboratorio ricorso ai giudici —> cento
a ermazioni sottoposte al giudizio di cento giudici che devono ordinarle secondo la loro
opinione.

B) Lo scaling di Likert o scala a punteggi sommati o scala additiva, la più di usa, più
semplice di Thurstone, non vengono stabiliti i punti tra due estremi, ma le risposte di ogni
domanda hanno una scala a 5,7 o 10 punti di risposta, e il punteggio è dato dalla somma o
dalla media. I punteggi non stanno nei “si, no, non so” ma in varianti dal completamente in
disaccordo al completamente d’accordo. I punteggi per le dichiarazioni negative sono
invertite, quindi un punteggio alto è favorevole.

N.B.: entrambe le scale risentono dell’e etto di BIAS legate alla desiderabilità sociali: i soggetti
tendono a dare risposte socialmente accettabili.

—> Per Verkuyten la misura degli atteggiamenti è espressa nelle conversazioni come parte di una
tentativo per comunicare gli obiettivi personali di chi parla.

—> Per Nagy misurando la soddisfazione sul lavoro ha visto che: aveva solo una domanda per
misurare la soddisfazione lavorativa è e cace.

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 La SODDISFAZIONE LAVORATIVA, è un atteggiamento, e vede 3 approcci:

1) Vede gli atteggiamenti come funzione di personalità cioè disposizioni stabili positive o
negative apprese con l’esperienza o in base al patrimonio genetico.
2) In funzione delle opinioni degli altri.
3) In base alle caratteristiche del lavoro stesso.
• La soddisfazione sul lavoro è più della somma dei diversi aspetti positivi del lavoro, ma quanto è
importante il lavoro è quanto si concilia con gli obiettivi individuali a lungo termine.

• Per Locke la soddisfazione lavorativa è uno stato emotivo piacevole che risulta dalla
valutazione per cui il proprio lavoro facilita o permette di raggiungere i propri valori lavorativi.

—> Per Taber e Alliger la soddisfazione lavorativa è:

• Come una gestalt

• Non è una funzione lineare di di erenti stati piacevolmente esperiti

• Per essere una percezione globale i diversi lavori non dovrebbero essere percepiti come parziali
o estranei l’uno dall’altro

—> Per Wong in una ricerca longitudinale ha trovato una relazione bidirezionale tra condizioni di
lavoro e soddisfazione lavorativa.

—> Per Judje e Hulin:

• Nel MODELLO delle elaborazioni delle informazioni gli atteggiamenti nella sfera lavorativa —>
si sviluppano sull’accumulo di info cognitive che provengono dall’organizzazione e dal proprio
lavoro.

• Nel MODELLO delle elaborazioni sociali gli atteggiamenti nella sfera lavorativa —> sono
sviluppati e realizzati da esperienze e info fornite da altri sul posto di lavoro.

• Soddisfazione lavorativa e qualità della performance sono correlate e associate e hanno un

impatto causale.

—> Dormann e Zapf hanno trovato che:

• Le disposizioni individuali delle persone le porta a trovare un lavoro di un certo tipo

• La natura del lavoro in uenza la soddisfazione

—> O’really e Caldwell hanno dimostrato che la soddisfazione lavorativa è data da —> opinioni
degli appartenenti del gruppo di lavoro.

—> Lefkowitz ha evidenziato: eventuali di erenze scompaiono quando variabili come reddito,
status professionale, livello di istruzione e età si mantengono costanti.

—> Arvey sostiene che: tra il 10% e il 30% della variazione di soddisfazione lavorativa dipende
da fattori genetici.

—> Per Agho ha dimensione associata alla soddisfazione lavorativa è la giustizia DISTRIBUTIVA.

La soddisfazione lavorativa è misurata col JDI - Job Descriptive Index di Smith avente 5 scale
sulla soddisfazione lavorativa: catatteristiche del lavoro, supervisione, retribuzione, rapporto coi
colleghi, promozioni.

—> Hackman e Oldam col loro modello a 5 costrutti, hanno messo in relazione contenuto del
lavoro/soddisfazione: ne è emerso che i lavori complessi siano più soddisfacenti dei ripetitivi.

1) Abilità richiesta sul lavoro

2) Identità, cioè la possibilità che il lavoratore segua l’intero processo

3) Signi cato del compito, cioè quanto vale all’interno di tutto il processo

4) Autonomia nel poter decidere i passi —> responsabilità

5) Feedback, cioè quanto il lavoratore possa conoscere i feedback sulla qualità del suo lavoro

—> Per Hackman e Oldham la soddisfazione lavorativa è data da:

• Identità e signi cato del compito

• Varietà delle abilità

• Autonomia del lavoro

VALENZA CROSS CULTURAL: nei questionari internazionali a causa di traduzioni non perfette
o diversità sociali e le domande hanno interpretazioni diverse.

IMPEGNO DI PROSEGUIMENTO: riguarda la percezione dei costi e rischi associati al lasciare

l’attuale organizzazione.

IMPEGNO NORMATIVO è morale.

IMPEGNO ORGANIZZATIVO - organizational commitment dato da:

• Accettazione di valori/obiettivi organizzativi

• Accettare lo sforzo per conseguire gli obiettivi

• Voler assolutamente appartenere all’organizzazione

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 —> Mowday ha de nito l’impegno organizzativo —> la forza di identi cazione di un individuo con
l’organizzazione e il coinvolgimento con essa —> è misurato con l’OCQ di Mowday, questionario
di 15 item.

—> Il modello di Meyer e Allen gli approcci all’impegno organizzativo sono:

• A ettivo —> perché lo si desidera

• Di proseguimento —> per necessità

• Normativo —> perché si deve

N.B.: i fattori intrinseci al lavoro sono più importanti di quelli estrinseci se associati a —> impegno
AFFETTIVO —> e l’impegno a ettivo è maggiormente associato all’intenzione di lasciare il lavoro.

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 MODULO 6 - STRESS E LAVORO

• Normativa nell’Accordo Europeo dell’8 ott 2004/DLgs81/2008/DLgs626/1994

• Il benessere sul lavoro è direttamente connesso a quantità e qualità delle relazioni con gli altri.

—> Per Karasek un’elevata domanda lavorativa e bassa libertà decisionale porta a —> stress
cronico e rischi cardiovascolari. Domanda e controllo sono variabili INDIPENDENTI poste su assi
ortogonali:

▶Job Demand: impegno lavorativo richiesto

▶Decision latitude: data dallo skill discretion (=poter imparare cose nuove, ripetitività dei
compiti) + decision authority (=livello di controllo sull’organizzazione).

—> Friederich Engels, metà 1800, primo a preoccuparsi del benessere dei dipendenti, poi Karl
Marx (vedi il Capitale - alienazione degli operai), poi Taylor.

E etto HAWTHORNE: i lavoratori ai quali è a dato un lavoro interessante lavorano meglio, e

percependo di essere oggetto di ricerca in uenzano i loro rendimenti, ma all’esaurirsi della ricerca
i lavoratori ritornano alla produttività normale originale.

—> Maslow, teoria dell’autorealizzazione: solo le persone psicologicamente sane sono motivate a
lavorare.

—> F. Herzberg, la soddisfazione sul lavoro può migliorare aumentando abilità e riconoscimenti.

• 1950, Stoccolma, Lennart Levi apre il primo laboratorio sugli aspetti siologici dello stress —>
studia il modello di stress psicosociale (le interazioni sociali creano stress).

—> Cannon, primo a studiare l’e etto dello stress su uomini e animali, con il concetto di “ ght or
ight”.

Sindrome generale di adattamento o modello stimolo-risposta di Seyle (grazie al contributo

di Cannon, il quale aveva scoperto che l’adrenalina si produce in condizioni di emergenza), il
quale chiamò stressor l’agente stressante e stress la risposta siologica aspeci ca
dell’individuo, la quale si articola in 3 fasi, che descrivono la sindrome generale di adattamento:
con uno stimolo su ciente a provocare una reazione si hanno le 3 risposte siologiche:

1) Reazione di allarme: uno shock attiva i meccanismi di difesa, l’organismo risponde

neuro siologicamente agli stressor.

2) Resistenza: massimo adattamento per un ritorno all’equilibrio, oppure si prosegue nella terza
fase.

3) Esaurimento: l’organismo non riesce più a produrre ormoni adattivi e l’agente stressogeno
prevale.

La persona è considerata come veicolo passivo.

N.B.: l’ormone della “fase di allarme” è: adrenocorticotropina, cortisolo, aldosterone.

N.B.: Nella sotto fase di contro shock della reazione di allarme:

• Aumento corticosteroidi

• Aumento tono muscolare

• Riduzione circolazione sangue

• Prevale sistema simpatico

• Aumento adrenalina

• Accelerazione cardiaca

N.B.: La fase di resistenza è il massimo adattamento all’evento stressante.

N.B.: Nella sottopose preliminare della fase di allarme:

• Calano le funzioni vitali

• L’organismo subisce passivamente

N.B.: Nella sottopose di ripresa dalla fase di allarme:

• Rigenerazione energetica

• Recupero dell’equilibrio

• L’organismo tende all’omeostasi

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 —> Critiche a Seyle:
• Trascura l’elemento psicologico/valutativo

• Risposta siologica uguale a tutti gli stress

• Aspeci cità nelle secrezioni di adrenalina/noradrenalina

Anche per Cox e Gri ths ogni elemento dell’organizzazione e sociale è potenzialmente capace
di modi care l’adattamento dei lavoratori.

Modello transazionale di Lazarus, che riguarda appunto la transazione individuo-ambiente:

ogni evento ambientale è potenzialmente stressante.

—> Lo stress non è uno stimolo o una risposta ma deriva dall’interazione uomo/ambiente
Lazarus per capire la relazione stressante uomo/ambiente valuta l’equilbrio richieste ambientali/
forze individuali, quindi prende in esame: il coping e la valutazione cognitiva.
Quindi davanti a un evento stressante:

a) Valutazione primaria —> riguarda l’ambiente, si valuta l’evento come minaccioso e se è

possibile fronteggiarlo.

b) Valutazione secondaria —> dipende dalle forze del soggetto e si elaborano cognitivamente
delle strategie.

Il coping —> è la risposta, la messa in atto della strategia.

N.B.: Il coping è la risposta o la reazione conscia a eventi stressanti di origine esterna

all’individuo —> è indipendente dal risultato ed è un processo.

È caratterizzato da 3 elementi:

• È un processo: ciò che la persona pensa e fa

• È dipendente dal contesto: perché il coping è in uenzato dall’esperienza

• È indipendente dal risultato

Ha 2 funzioni:

• Coping focalizzato sul problema: comprende strategie per ridurre l’impatto negativo
modi cando la situazione esterna stessa.

• Coping focalizzato sull’emozione: che modi ca le esperienze soggettive.

Quindi ci sono 2 dimensioni di coping:

1) Coping orientato al compito: tentativi attivi, cognitivi e comportamentali, per risolvere il

problema.

2) Coping orientato all’emozione: per strategie rivolte verso di sé (rimuginare e sognare a occhi
aperti per dominare le reazioni emotive) + terza dimensione di evitamento per sottrarsi alla
situazione stressante.

N.B.: per risolvere un problema nessuna strategia di coping è migliore di un’altra.

N.B.: Il coping è un processo: cioè si creano dei cambiamenti nel tempo, cioè si passa da una
situazione all’altra.

OCSE / Coping Self E cacy Occupazionale / CSE Occupazionale: riguarda

l’autovalutazione delle proprie abilità per a rontare stressor lavorativi. Negativamente associato
all’esaurimento emotivo e depersonalizzazione.

Dopo Taylor, la psico della salute nel lavoro è a rontata da Marx (Il Capitale).

Engels “La condizione della classe operaia in Inghilterra”.

SALUTE
• Per l’OMS è assenza di malattia, completo benessere sico, mentale e sociale.

• La normativa che da una visione più ampia della sicurezza sul lavoro è del 2004 che vede:

—> Responsabilità sociale delle aziende

—> Rispetto dei principi ergonomici nell’organizzare il lavoro, nella scelta delle attrezzature e dei
metodi di produzione

• In UK perdita del 10% del PIL per stress

• LOAD: forze esterne che esercitano pressione su un oggetto

• STRAIN: deformazione dell’oggetto data da pressioni esterne

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• HARDINESS: con gurazione di personalità costituita da senso di s da, impegno e controllo (NO
VIGORE)

• SENSO DI IMPOTENZA APPRESO: la passività e la sensazione di incapacità a controllare la

propria vita sono conseguenza di traumi ed esperienze negative

• ASPETTATIVA-VALORE: c’è maggior impegno se le aspettative di ricompense future sono

controllabili da azioni personali

—> Ricerche di Marianne Frankenhaeuser sui cambiamenti neuroendocrinologici associati a

livello frenetico/sottostimolazione/scarso controllo/attività monotona.

—> Marmot e Theorell studio Whitehall:

• Indagine longitudinale epidemiologica tra 18.000 impiegati inglesi

• Indagine tra condizioni di lavoro e malattie cardiovascolari —> di erenze psicosociali

dell’ambiente lavorativo responsabili in parte delle malattie coronariche

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 MODULO 7

Modello domanda/controllo/sostegno sociale di Karasek e Theorell per la ricerca dello

stress lavorativo, analizza 3 dimensioni:

—> Richieste lavorative o domanda - job demands

—> Percezione di controllo - job control

—> Sostegno sociale, circa la sensazione di far parte di un gruppo

Reazioni negative allo stress (ansia, depressione, malattia) quando ci sono richieste psicologiche
elevate e controllo del lavoro nel processo decisionale basso.

La combinazione di questi 3 da luogo a 3 ipotesi:

• Iso strain: alte richieste/basso controllo/basso sostegno sociale

• Active learning

• Ipotesi bu er: sostegno e controllo abbassano lo stress

N.B.: JOB STRAIN: alte richieste/basso controllo

Quindi si arriva a:

• Lavori ad ALTO STRAIN: alto stress (alto carico lavorativo e basso controllo) —> si instaura una
circolarità negativa.

• Lavori ATTIVI: alto carico lavorativo e alto controllo —> si instaura una circolarità positiva: si
apprende tanto più si viene grati cati.

Il modello Karasek e Theorell trova che alto stress si manifesta nei lavori in cui ci sono alte
sollecitazioni psicologiche ma basso potere decisionale e inadeguato supporto del gruppo.

Modello vitaminico/curvilineo di Warr, vede 9 dimensioni psicosociali che caratterizzano lo

stress lavorativo, in cui alcune si comportano come la vitamina C (la carenza da e etti negativi,
la presenza li da positivi e nel sovradosaggio non ci sono conseguenze), altre come la vitamina
D (essenziali, ma il sovradosaggio è dannoso), e sono:

1) Disponibilità di denaro (come la vit C)

2) Sicurezza sica (variabili a e etto costante)

3) Posizione sociale

4) Opportunità di controllo personale (come la vit D)

5) Opportunità di utilizzo delle capacità (variabili di decremento)

6) Opportunità di contatti sociali (addizionale)

7) Obiettivi generati esternamente

8) Varietà

9) Chiarezza ambientale

STRESS TRANSFER BUFFERING: individui meno stressati assorbono parte dei problemi dei
colleghi più stressati.

Modello persona/ambiente di Van Harrison e Caplan, teoria più concentrata sull’interazione

tra stressor e individuo piuttosto che sulla capacità di adattamento dell’individuo al lavoro.

N.B.: Distinzione tra variabili personali e variabili ambientali —> distinzione tra elemento
oggettivo e soggettivo.
Deriva da Lewin con la teoria del campo - vengono presi 4 parametri e distinti 2 tipi di
adattamento:

• FO - adattamento obiettivo

• FS - adattamento soggettivo

N.B.: per Lewin il comportamento è in funzione di PERSONALITA’ e AMBIENTE.

Teorie TRANSAZIONALI riguardano i meccanismi psicologici nell’interazione ambiente/

individuo, quindi gli squilibri tra richieste e competenze —> lo stress sarebbe quindi uno stato
psicologico negativo sia cognitivo che emotivo.

Modello transazionale di Cox e Mackay: lo stress è un fenomeno percettivo individuale in cui

fanno parte anche i feedback —> lo stress si sviluppa in una relazione particolare individuo/
ambiente —> quando la richiesta è eccessiva o minacciosa, o comunque sbilanciata.

—> Cox ipotizza diverse forme di consapevolezza:

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 • Crescente consapevolezza di indicatori del problema: disagi, insonnia.

• Riconoscimento del problema, anche vago

• Individuazione del problema

Riprende Lazarus e vede una:

—> Valutazione primaria delle transazioni persona/ambiente

—> Valutazione secondaria che dipende dall’ammissione dell’esistenza di un problema e quindi le

successive strategie di coping

Lo stress si ha quando le persone ritengono di non riuscire a far fronte alle richieste —> lo stress
è una presa di coscienza della di coltà di far fronte e si avverte ansia quando non si attuano le
strategie di coping —> lo stress è dato da uno squilibrio tra imbalance/domanda percepita e
perceived capability/percezione delle proprie capacità.

N.B.: L’importante, in questo modello, è che le domande reali vengono ltrate da come
vengono percepite.

Modello E ort-Reward Imbalance / o Modello squilibrio sforzo-ricompensa di Siegrist:

costituito da componenti ambientali e personali, è dato dallo squilibrio tra elevato sforzo e
ricompensa limitata —> lo stress lavorativo consegue a strivings, cioè elevato sforzo,
contrapposto a ricompensa limitata.

Ci sono 2 fonti di sforzo:

—> Estrinseca: richiesta di lavoro

—> Intrinseca: motivazione della persona

EFFORTREWARD IMBALANCE: mancato equilibrio tra sforzo e ricompensa.

Ci sono 3 livelli di compenso:

• Economico

• Socio-emotivo

• Controllo della posizione (prospettive di promozioni)

OVERCOMMITTED (quindi lo squilibrio tra sforzo e ricompensa): porta allo sviluppo di malattie

BENESSERE SOCIALE
• Rete sociale: tipo di relazioni incentrate sulla persona/legami sociali

• Sostegno sociale: informazione, proveniente da altri, di essere oggetti di amore, di essere

stimati e di far parte di una rete di comunicazione con obblighi reciproci

—> Le azioni di sostegno sociale sono:

• Dirette

• Indirette

• Moderatrici

—> Le funzioni del sostegno sociale sono:

• Emotive

• Strumentali-informative

• Cognitive

INTEGRAZIONE SOCIALE: presenza o quantità di legami sociali.

—> Jacobson - di erenti tipi di sostegno in base al momento:

▶Sostegno pratico —> in situazioni di de cit
▶Sostegno emozionale —> nella crisi
▶Sostegno cognitivo —> nella transizione

Studio sulla Contea di Alameda

—> Sono state analizzate 7.000 persone circa stile di vita, salute, comportamento

—> I legami sociali sono predatori della salute degli ultra settantenni

—> Le reti sociali e l’integrazione in uenzano la sopravvivenza

—> La presenza di un componente della rete compensa l’assenza di altri

—> Dopo anni 9 di scarsi legami sociali, la frequenza di morte è da 2 a 5 volte più alta

—> Ci sono di erenze demogra che circa il benessere sociale (età, genere, status)

Il benessere è stato valutato tramite:

• socievolezza

• Soddisfazione coniugale

• Coinvolgimento nella comunità

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 MODULO 8

BURNOUT è multidimensionale (lo stress è unidimensionale).

• È una reazione allo stress cronico lavorativo, soprattuto per chi intraprende il proprio lavoro con
grande entusiasmo e grandi ideali.

• È di erente dalla depressione, poiché riguarda solo la sfera lavorativa, e se nel burnout prevale
la rabbia, nella depressione prevale il senso di colpa.

Il termine fu introdotto da Herbert Freudenberg negli USA nel 1970 e indica atteggiamenti,
emozioni e comportamenti negativi dovuti a di coltà cronica nel controllare lo stress derivante da
lavori di aiuto.

Il primo approccio di studio fu clinico con metodologie qualitative, attenzione alla

sintomatologia individuale sica, comportamentale, emotiva, cognitiva e motivazionale.

Il secondo approccio empirico con Christina Maslach vede una ricerca psicologica-sociale con
attenzione alla natura interpersonale del burnout —> lo de nisce un processo sequenziale, uno
STRAIN: sindrome psicologica prolungata dovuta a stress costante cronico emotivo e
interpersonale sul lavoro.

Per Maslach il burnout è costituito da:

• Depersonalizzazione —> cinismo

• Esaurimento emotivo
• Ridotta realizzazione personale
Le aree lavorative che alimentano il burnout sono:

• Sovraccarico di lavoro

• Remunerazione insu ciente

• Mancanza di controllo

• Valori contrastanti

—> Il burnout è sia uno stato sia un processo.

—> Test di valutazione

MBI - Maslach Burnout Inventory, self report, usato esclusivamente per i lavori d’aiuto. È
costituito da 3 scale:

- Esaurimento emotivo

- Depersonalizzazione

- Ridotta realizzazione lavorativa

BM - Burnout Measure, unidimensionale, usato per misurare il burnout al di fuori dei contesti
lavorativi, e in un’unica dimensione misura esaurimento sico, emotivo e mentale.

La sindrome evidenzia 5 elementi:

1. Sintomi disforici soprattuto dell’esaurimento emotivo

2. Sintomi mentali e comportamentali

3. Caratterizza il lavoro

4. I sintomi si mostrano in soggetti normali

5. La performance lavorativa decrementa a colpa dei comportamenti negativi sviluppati

È quindi un processo dinamico costituito da più fasi:

• Primo stadio: percezione di discrepanza tra richieste esterne e risorse individuali

• Secondo stadio: tensione emotiva, fatica ed esaurimento

• Terzo stadio: l’utenza viene trattata con distacco e meccanicamente, coping difensivo

Quindi le manifestazioni che seguono al burnout vengono categorizzate in 5 gruppi:

1) A ettive-emotive (senso di s nimento, depressione, perdita dell’autostima)

2) Cognitive (il soggetto si sente impotente e inadeguato davanti al proprio lavoro)

3) Comportamentali (uso di: droghe/tabacco/alcool/tranquillanti)

4) Fisiche (emicrania, nausea, disturbi del sonno-appetito-sessuali e disturbi psicosomatici come

ulcere, disturbi gastrointestinali/cardiaci/cerebrovascolari)

5) Motivazionali (perdita di entusiasmo nel lavoro)

• In USA è più di uso tra i lavoratori più giovani, mentre in Europa il contrario.

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• È associato positivamente al livello scolastico, cosa strana poiché la maggior parte dei sintomi
legati allo stress sono maggiormente di usi tra soggetti a bassa scolarizzazione.

—> Per Brill il burnout è dato da:

• Stato disforico e disfunzionale

• Improvviso calo di rendimento non dovuto a psicopatologie

• La ripresa è possibile solo grazie a un intervento esterno

Gli approcci teorici al burnout sono 3:

1. Approccio INDIVIDUALE con 4 teorie:

—> Freudenberg e Richelson

—> La progressiva disillusione di Edelwich e Brodsky
—> Il disordine narcisistico di Fischer
—> Le aspettative errate di Meier
▶Freudenberg e Richelson —> il soggetto, percependosi dinamico e ipercompetente, per
arrivare a mete irrealistiche, si prosciuga no all’esaurimento quando non ottiene i risultati
aspettati —> vi è un’iniziale devozione alla causa ma senza poi una ricompensa adatta. Si
passano le 4 fasi di:

• Entusiasmo

• Stagnazione

• Frustrazione

• Apatia

▶La progressiva disillusione di Edelwich e Brodsky —> la disillusione è data dalla discrepanza
tra immagine interna e realtà esterna, e ciò accade in 4 fasi:

• Entusiasmo iniziale

• Stagnazione (marcata riduzione delle aspettative iniziali)

• Frustrazione (graduale e si sviluppano sintomi sici, cognitivi, somatici)

• Apatia (distacco mentale e sico dal proprio lavoro)

▶Il disturbo narcisistico di personalità di Fischer —> il soggetto si sente speciale - illusione di
grandezza - e superiore e si impegna così no all’estremo. Fischer realizza il cinismo e il distacco
tipici del burnout con il trauma narcisistico e l’abbassamento dell’autostima.

▶Le aspettative errate di Meier —> secondo un approccio cognitivo-comportamentale, le

aspettative non corrispondono alla realtà lavorativa. Ci sono 3 aspettative in uenzate da fattori
individuali e relazionali:

1. Aspettative di risultato, cioè circa i giudizi che si danno alle conseguenze dei propri
comportamenti.

2. Aspettative di e cacia, cioè la percezione di poter raggiungere determinati obiettivi.

3. Aspettative rinforzanti.

2. Approccio INTERPERSONALE dovuto a un sovraccarico emotivo e a una mancanza di

reciprocità.

3. Approccio ORGANIZZATIVO con:

—> Il modello “shock della realtà” di Cherniss

—> Il processo virulento di Golembiewski
▶Il modello “shock della realtà” di Cherniss —> individua 8 fonti di stress + 2 variabili
individuali. Attivista sociale e artigiani i più colpiti. Cherniss de nisce il burnout come una risposta
a una situazione lavorativa intollerabile, quindi una ritirata psicologica nel sentirsi incapace. Vede
3 fasi del burnout:

1. Stress: disequilibrio tra risorse interne e richieste esterne.

2. Esaurimento/Strain: demotivazione.

3. Conclusione/Coping difensivo: distacco emotivo.

▶Il processo virulento di Golembiewski —> secondo 8 fasi, con metodologie qualitative.
Merito di Golembiewski è aver individuato il burnout non solo come parte intrinseca del soggetto
ma dell’intera organizzazione. Cambia la successione delle fasi del burnout: la
depersonalizzazione è la prima fase, mentre l’esaurimento emotivo è l’ultima.
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 • L’intervento quindi deve essere sia individuale che organizzativo, con tecniche cognitivo-
comportamentali come lo stress inoculation training, la terapia razionale emotiva e la
ristrutturazione cognitiva.

Le direttrici future del burnout sono:

—> Estensione alle professioni NON di aiuto

—> Orientamento al versante positivo della sindrome (job engagement e vigor)

—> Studi psico siologici

• Etzion sottolinea la caratteristica latente del burnout.

• Per Hallsten il burnout si presenta quando viene minacciata o negata la possibilità di

assumere un ruolo attivo nel proprio lavoro.

• Per Buunk e Schaufeli, teoria della mancata reciprocità: il burnout è un processo di

interscambio dove le persone cercano di mantenere costantemente una sorta di reciprocità in
termini di costi-bene ci soprattuto a livello relazionale.

—> DEDIZIONE: sensazione di dedicarsi con passione, e conseguenze esperire entusiasmo,

orgoglio, s da.

—> COINVOLGIMENTO: essere pienamente concentrati e felicemente assorbiti nel lavoro, in

cui il tempo passa velocemente e si ha di coltà a distaccarsene.

Il senso di FATICA CRONICA è ciò che più caratterizza il burnout.

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 MODULO 9 - COMPORTAMENTI LAVORATIVI CONTROPRODUCENTI

• Sono condotte volontarie, intenzionali, illegali o immorali verso l’organizzazione.

• La personalità svolge un ruolo importante in alcuni comportamenti di ritiro.

Le cause del turnover e dell’assenteismo sembrano le stesse.

TURNOVER: indica l’uscita da un gruppo/organizzazione che non sempre coincide con la ne

del lavoro. È una separazione da un responsabile (datore di lavoro) durante un dato intervallo di
tempo (da pochi mesi a oltre un anno). Il ritiro è individuale. La soddisfazione è la prima causa
personale di turnover.

▶Cause di ordine organizzativo: sistema premiante, opportunità di carriera, rispetto del contratto
psicologico.

• Freeley e Barnett circa il turnover:

—> Modello di EROSIONE: tra dipendenti che non hanno forti legami di comunicazione con
altri: mancanza di comunicazione.

—> Modello di EQUIVALENZA STRUTTURALE: quando c’è comunicazione con dipendenti aventi
similarità di ruolo: caratterizzato da maggiori processi cognitivi.
—> Modello di INFLUENZA SOCIALE: lungo linee di comunicazione diretta: maggiori processi
cognitivi-a ettivi.

ASSENTEISMO: suscettibile all’in uenza sociale, è la mancanza di un individuo a essere

presente in un dato luogo e tempo quando c’è l’aspettative sociale che lui sia lì. Il principio su
cui poggia è che la presenza al lavoro sia determinante per i risultati attesi.

—> Per Sterns sentirsi valorizzati aumenta la soddisfazione e rende meno probabile il ritiro.

—> Per Judje e Martocchio fattori per l’assenza sono:

• Caratteristiche di personalità come il locus of control esterno

• Bassa etica sul lavoro

• Tendenza a deresponsabilizzarsi

Ritardi sul lavoro - lateness: tendenza sistematica ad arrivare dopo l’orario programmato.

Modello spillover: il comportamento di ritiro è speci co, ogni manifestazione è correlata

positivamente ad altre manifestazioni.

Modello della progressione (avallato da maggiori prove): i ritiri si evolveranno da atti minori e
meno salienti quali ritardi occasionali, in più salienti quali assenze e in ne turnover.
Modello delle forme alternative: se una forma di ritiro è ostacolata, una forma sostitutiva può
manifestarsi.

Modello delle forme compensative (forme di distanziamento speci che): se si veri ca una,
di cilmente se ne veri ca un’altra.
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INTEGRAZIONE BI