UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

INSTITUTO DE DESARROLLO SOSTENIBLE

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y LA VIDA FAMILIAR EN LAS

POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

BORDA, María José.

DIAZ PASTORELLI, María Guadalupe.
GRASSI, María Belén.
JAMENSON, Emiliano.
MAGGIO, Natalia.
SCHIAVI, Facundo.
VERA, María Belén.
VIDELA, Leonardo David.

MAYO 2009
Abstract

En el éxito de las políticas de la administración pública intervienen diversos

factores. Algunos son previsibles, otros no. Uno de los factores previsibles que
hacen fracasar las políticas públicas que se bajan desde el nivel nacional,
atravesando el provincial, llegando al municipal, es la no consideración de la
realidad de los agentes locales involucrados en la ejecución de los planes
nacionales. Estos agentes locales son, en última instancia, la “cara visible” de un
trabajo que se realiza desde los más altos cargos jerárquicos hasta llegar al
ciudadano beneficiado.
Desatender la realidad compleja de los trabajadores locales, que es diversa
según la cultura de cada lugar en que se ejecuta el plan, pone en riego el
esfuerzo de muchas personas, y en definitiva, hace peligrar el éxito de las
políticas públicas. Por otra parte, atender todas las necesidades que pueden
surgir de esta realidad compleja y diversa es una meta muy elevada.
Sin embargo, sí se puede priorizar un aspecto que es crucial en la complejidad
de la realidad de todos los agentes involucrados en la ejecución a nivel local, y
es transversal a todas las culturas, a pesar de las diferencias que existen entre
ellas: la familia.
El equipo del Proyecto de Conciliación Familia y Trabajo del Instituto de
Desarrollo Sostenible de la Universidad Católica de Cuyo plantea que en el
diseño de las políticas públicas nacionales se debería atender la realidad familiar
de los trabajadores locales que llevan a cabo la ejecución de los planes
nacionales, desde una actitud de apertura y respeto a las necesidades y
demandas familiares, para fortalecer el capital humano y social de la
administración pública, hacia una implementación local exitosa de las políticas
nacionales.
La Gobernanza como marco para la implementación de políticas de
conciliación familia y trabajo.-
Frente a los cambios que el mundo ha sufrido desde mediados de los años
setenta, vivimos fenómenos diversos: la globalización, los cambios en el ámbito
tecnológico y científico, en la comunicación, incremento de los mercados
internacionales que han facilitado los flujos de bienes, servicios, capitales e
información. Este panorama lleva al replanteo de las formas de gobierno. Hasta
no hace mucho tiempo atrás, los gobiernos elegidos democráticamente tomaban
las decisiones sin la intervención de los diferentes actores sociales, haciendo
uso legítimo de su autoridad. El cambio vivido a nivel mundial, que plantea
problemáticas cada vez más complejas, requiere una nueva forma de abordaje
de los mismos. Esta forma de gobierno, para que sea eficaz y eficiente, debe
crear redes de decisión que garantice el acuerdo con la participación de todos
los actores sociales involucrados.
Según Joan Prats i Catalá, tradicionalmente existía la esfera del sector público,
responsabilidad de los gobiernos, y la esfera del sector privado, responsabilidad
de cada persona. Sin embargo, frente a la complejidad de los problemas
públicos planteados, los gobiernos no cuentan con las suficientes herramientas
para abordarlos. Es aquí donde se ve la necesidad de trabajar en forma conjunta
estado, sociedad civil y empresa privada para el abordaje de los mismos. Esto
es gobernanza. Por otra parte, creemos que el aporte de la universidad al
desarrollo local no puede ser dejado de lado para tan importante tarea.
En general, cuando hablamos de gobernanza hacemos referencia al proceso de
toma de decisiones y al proceso por el que son o no implementados. Estos
pueden ser formales e informales y encontrarse en diferentes niveles:
internacional, nacional, regional, provincial y municipal. Pero cuando hablamos
de la gobernanza como marco para la implementación de políticas de
conciliación familia y trabajo, nos referimos a los procesos de implementación,
centrándonos básicamente en los actores involucrados.
Si bien en muchas oportunidades las políticas públicas se estructuran a nivel
nacional, estas no deben perder nunca de vista al actor social que las
implementará, es decir, el empleado público.
La gobernanza se relaciona con el desarrollo humano, contemplando las
necesidades de cada sujeto, logrando de esta manera un grado de
involucramiento óptimo en la tarea a realizar. El empleado público, eslabón
fundamental de esta política, debe ser contemplado en todas sus dimensiones.
Una de ellas es el ser social, formando parte de una familia. Para garantizar el
desarrollo del sujeto y de las políticas públicas debemos pensar y replantearnos
qué importancia damos al sujeto inmerso en una familia.
Los cambios estructurales en la familia argentina
En las últimas décadas la estructura familiar ha experimentado en la Argentina
una serie de modificaciones muy significativas. Este fenómeno viene
acompañado por un contexto internacional de similares características.
Se puede sintetizar el cambio, variable en intensidad según la sociedad a la que
se haga referencia, en los siguientes indicadores:
• Aumento en la edad de los que contraen matrimonio
• Aumento de la cohabitación y el consiguiente incremento de los hijos
extramatrimoniales
• Aumento del monoparentalismo
• Aumento del número de divorcios
• Disminución del número de personas por hogar
• Aumento de los hogares unipersonales
• Aparición de nuevos modelos familiares
Se puede afirmar que la República Argentina tiene, por un lado, un marco
cultural y legal que moviliza a favor de la familia. Sin embargo, los datos más
recientes demuestran que estas tendencias pueden verse gravemente afectadas
si no se actúa en la promoción integral de la familia. Las consecuencias del
debilitamiento de la unidad familiar poco a poco se empiezan a percibir. La
Constitución Nacional, igualmente continúa clamando por la protección integral a
la familia.

Conciliación familia y trabajo

A lo largo de las últimas décadas se ha producido lo que es sin duda el
fenómeno demográfico más importante de la segunda mitad del siglo XX: la
incorporación de la mujer al mundo del trabajo remunerado. Al mismo tiempo
aparecen diversas tendencias que tienen impacto sobre la familia. En primer
lugar, un número mayor de mujeres acceden a niveles de formación avanzada,
co más oportunidades de acceder a puestos altos de trabajo. Las mujeres
profesionales tienden a casarse con hombres profesionales, formándose más
familias con doble ingreso que antaño, cuando predominaba la familia
tradicional.
En segundo lugar, crece la proporción de familias monoparentales, que dejan de
ser un grupo marginal. Sin embargo, el problema está en que muchas
organizaciones no contemplan estos cambios en el diseño de su régimen
laboral. Su estructuración del trabajo sigue esencialmente diseñadas para
empleados varones y con una sola fuente familiar de ingresos, con horarios de
trabajo que son incompatibles con la necesidad de cuidar a niños o mayores
dependientes.
Una de las consecuencias de este cambio sociodemográfico es que muchas
personas viven un conflicto entre el trabajo y la familia. Y esto no sólo por parte
de las mujeres profesionales, que son quienes siguen asumiendo la principal
responsabilidad de la familia, sino también por parte de los hombres, quienes se
implican cada vez más en las tareas familiares. Existen estudios que
demuestran que las parejas de doble ingreso sienten un importante
desbordamiento en al combinar trabajo y familia. Según los investigadores de
estos estudios, la causa es la falta de flexibilidad estructural en el trabajo.
Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre
trabajo y familia tiene consecuencias negativas para las organizaciones, como
son el estrés, la insatisfacción laboral, el menor rendimiento y dedicación, y el
ausentismo del personal. A menos que se encuentren soluciones para armonizar
el ámbito laboral y familiar, las organizaciones se enfrentarán a costes
crecientes en cuanto a una peor calidad de vida. El problema radica en que pese
a que los empleados esperan que las organizaciones y los gobiernos tomen la
iniciativa, éstos siguen pensando que el conflicto entre trabajo y familia no es de
su responsabilidad.
A la vez, comprueba que la remuneración no es ya la única gratificación, y que
existe también un “salario mental” definido en gran parte por la calidad de vida
privada que tenga ese empleado. Un gran número de empleados cambiaría
algunas compensaciones y beneficios por medidas de flexibilidad. Esta frágil
institución empieza a ser importante y a convertirse en un auténtico agente de
cambio. Por otra parte, en bastantes ocasiones, algunos modos de relación y
organización vividos en la familia pueden verse proyectados en el trabajo.

Historia de la Conciliación
La relación entre el trabajo y la familia se ha llevado a cabo de diferentes formas
a lo largo de la historia. Son cinco, históricamente hablando, los modelos de
conciliación. El primero tuvo lugar en la época agrícola. Las mujeres cargaban el
niño a la espalda y hacían el trabajo del campo, y también cuidaban de los otros
hijos y de la casa mientras el padre cazaba, estaba en la guerra o con los
amigos. Trabajo y familia estaban más que conciliados, todo el peso recaía
sobre ellas. El segundo momento apareció con la llegada de la época industrial.
Fue entonces cuando los hombres empezaron a salir a trabajar fuera de la casa,
y surgió la especialización de tareas: la madre en el hogar y el padre lejos de él.
Un tercer modelo de conciliación es el que se está imponiendo cada vez más: el
padre y la madre salen ambos a trabajar fuera y el hogar queda “vacío” por la
necesidad de traer dos sueldos a la casa y porque la mujer quiere desarrollar
también su profesión. Frente a este peligro, aparece un cuarto modelo que
propugna que el padre se involucre en el hogar y que haga el 50% de las tareas
domésticas. Esta es la alternativa propuesta por la administración pública, pero
no la han dotado de medios para su aplicación. Se propone un nuevo modelo: el
de la libertad de elección. Esta alternativa tiene en cuenta que cada familia
posee un perfil y unas preferencias, y pasa por momentos, necesidades y
posibilidades de trabajo diferentes en distintas etapas de su vida. El contexto
legal, social y empresarial deberían facilitar que cada familia pudiera solucionarlo
como sus miembros decidieran: tele-trabajo, “ahora me quedo yo en casa, ahora
te quedas tú”, trabajos a tiempo parcial, etc. Esto es re-conciliar.
Cada miembro de la pareja tiene que tener equilibrada su propia balanza en la
que sopesa el trabajo y a la familia, lo cual no depende sólo de trabajar dentro o
fuera de la casa. El reto está en tener tiempo y energía para cuidar, relacionar y
hablar con los otros miembros de la familia.

La Familia: Escuela de Competencias

La familia es una escuela en la que se desarrollan las competencias más
necesarias para vivir y desempeñar una profesión.
Hoy en día se escuchan quejas de que les llegan profesionales con currículum
técnicamente perfectos, pero que en el plano humano dejan mucho que desear.
Según un estudio realizado en el 2001 en empresas de todo el mundo, las DIEZ
COMPETENCIAS DIRECTIVAS más valoradas parecen coincidir en gran
medida con las que se desarrollan en la familia:

Tabla Nº 1 Las competencias directivas más valoradas y su desarrollo en la

familia

Competencias directivas más Su desarrollo en la familia

valoradas
1. Orientación al cliente En la familia se piensa y actúa
conforme a las necesidades de los
miembros de la familia
Ej. Le va mal en la escuela al hermano
más chico. Cuando observamos que el
padre no está durmiendo bien. Cuando
vemos que a la madre le falta ropa.

2. Liderazgo Ser referente a seguir

Ej. La imagen del papá o de un

hermano mayor.
3. Integridad Gana la confianza por ser coherente
entre lo que se piensa, se dice y se
hace.

4. Iniciativa
5. Trabajo en equipo
6. Comunicación
7. Visión de negocios
8. Mejora personal
9. Toma de decisiones
10. Orientación interfuncional
(capacidad de dimensionar que las omisiones propias que incidirán en los
acciones y decisiones propias influyen otros.
Ej. Vivimos fieles a los valores que
hemos aprendido en la casa.
Pro-actividad, adelantarse en el
servicio a las necesidades de otros.
Ej. Cuando nos quejamos de la
comida, ser pro-activos y proponer un
nuevo menú. Cuando estamos
apurados por salir ayudar con las
tareas. Buscar soluciones a las
situaciones diarias.
Contribución al proyecto común según
las capacidades de cada uno
Ej. Situación extrema: enfermedad,
surge el ordenado, el que contiene, el
que organiza y es práctico.
Escuchar y capacidad de la empatía
Ej. Esto sucede en los almuerzos. Y la
empatía cuando nos ponemos en el
lugar de otro: saber pedir en el
momento oportuno.
Descubrir las necesidades y
oportunidades en los demás.
Ej. Desarrollar las capacidades de un
hijo / hermano: guitarra, tenis.
Autoconocimiento, autocrítica,
voluntad de aprender.
Ej. Como en la casa nos dicen como
somos tenemos base sincera para
superarnos
Es en la familia donde se nos enseña
a frenar el temperamento y desarrollar
el carácter.
Ej. Libertad de las elecciones,
decisiones. Criterios para ser
prudentes a la hora de decidir.
Anticipar consecuencias de acciones y
en los demás) Ej. Cuando a un padre lo trasladan de
provincia

Vemos como las tareas domésticas y de atención familiar son una fuente de
desarrollo constante.
Esta relación entre lo que se aprende en la familia y como repercute en el ámbito
laboral:
Esto fue captado por los empresarios que vieron la necesidad de fortalecer las
relaciones familiares a fin de encontrar en sus empleados mayor desarrollo de
estas competencias.

¿Avanzamos en la conciliación?
El significado de la palabra “conciliar” comporta ajustar dos términos
antagónicos, aunque, en apariencia, resulten incompatibles. Sin embargo,
trabajo y familia son dos escenarios diferentes, complementarios, de la propia
vida individual: uno enriquece al otro, ya que lo que aprendemos en uno de ellos
lo aplicamos al otro. Son diferentes esferas que tienen grandes sinergias y
valores específicos que se proyectan de forma recíproca y que, unidos
correctamente, ayudan a integrar la propia vida.
En la actualidad, las fronteras entre las dos áreas, el trabajo y la familia, se están
difuminando cada vez más. Los matrimonios jóvenes encuentran muchas
complicaciones para poder trabajar y cuidar al mismo tiempo de su familia de la
forma en que a ellos les gustaría. Lo que empezó considerándose como algo
que afectaba tan sólo a las mujeres, en las nuevas generaciones, también es
una demanda de los hombres, dadas las importantes consecuencias que para
ambos tiene su falta de armonización.
Promover el equilibrio trabajo-familia y su convivencia armónica es primordial, ya
que la actual tirantez entre los dos tiene grandes repercusiones en el ámbito
personal, familiar, profesional y social.
En el 80% de las ocasiones, es el trabajo el que invade a la familia y solo el 20%
de las ocasiones es la familia la que impacta sobre el trabajo.
Cuando hay conflictos de estrés, los problemas que se originan en el trabajo nos
llevan a un desbordamiento de la tensión que pasa a la familia y se traduce en
menos cantidad y calidad de tiempo en casa. Esto, a su vez, tiene dos
consecuencias:
Reducimos el apoyo y el colchón “anti-estrés” que nos proporcionan los
miembros de la familia.
Generamos más conflictos y tensiones familiares y personales, por lo que se
reaviva el estrés y vuelve de nuevo al trabajo multiplicado.
El reto es: ¿Dónde romper este círculo vicioso? Lo ideal es poder desconectar al
salir del trabajo y antes de llegar a casa, pero para lograrlo es necesario
conectarse a otra cosa: gimnasia, deporte, etc., y al entrar en la portería,
mientras subimos el ascensor, empezar a pensar en nuestro rol como padres,
esposos e hijos y en acciones concretas que realizar. El mismo ejercicio hay que
hacer cuando se sale de casa.
Tenemos que conciliar el trabajo fuera de casa con el cuidado de niños y
mayores; éste es el verdadero sentido y causa de la conciliación. Es conveniente
para la sociedad y, por lo tanto, para todos nosotros. Hoy en día todos se
adhieren a la conciliación, cuando muchos de ellos no tienen a nadie
dependiente del que son responsables, y lo que desean es más tiempo libre
para ellos, sus necesidades o sus hobbies. También éstos tienen sus retos de
conciliación con los distintos ámbitos de la vida.

Conciliación y tipos de éxitos

El diccionario aclara que conciliar es “ajustar los ánimos de quienes estaban
opuestos entre sí”. Nuestra intención al tratar temas de conciliación es dar un
paso más y llegar a la integración de los dos ámbitos en nuestra vida. Integrar,
es “construir un todo con las partes”.
Aprender a conciliar trabajo y familia empieza muy temprano en la vida: somos
hijos, hermanos y nietos, y debemos conseguir tiempo para llevar a cabo
nuestros roles conciliando todos los ámbitos. También somos miembros de una
comunidad y tenemos que encontrar tiempo para ella. La ausencia de
conciliación se nota mucho antes de casarse, cuando los jóvenes trabajan tantas
horas que no tienen ni siquiera tiempo para buscar pareja.
Si cada uno de nosotros no hemos reflexionado sobre cuál es nuestra misión
única e irrepetible, a donde vamos y por qué, y no hemos priorizado nuestros
roles, todo es un caos, porque vamos reaccionando a las demandas del entorno,
sin orden ni concierto. En realidad, todo depende del para qué se actúa. Si el
“para qué” es construir hogar y criar hijos, teniendo prioridad la familia, la pareja
se organizará en ese sentido. Sin embargo, si el motivo dominante es el éxito
profesional en sí mismo, todo lo demás quedará relegado a un segundo plano.
Pero, ¿Qué es el éxito? Se suele definir como “el resultado, el final feliz de un
negocio o una actuación”. ¿Y quién juzga lo que es un final “feliz”? conviene
diferenciar dos tipos de éxito: el interno y el externo, como consecuencia de dos
percepciones de una misma realidad, la del entorno y la propia. Es en el trabajo
fuera de casa donde recibimos más reconocimiento externo. En cambio, en casa
el trabajo realizado se da por supuesto, y pocas veces se agradece el tiempo
invertido.
Nuestra sociedad del bienestar -movida principalmente por motivos extrínsecos
(dinero, fama y reconocimiento)- mide el éxito solo por los resultados visibles y
cuantificables (sueldo, coche, nivel de vida, premios…). Se busca la fama, el
dinero y los aplausos como base de la felicidad, a pesar de ser éste el éxito más
efímero que existe. Si no se experimenta además el éxito interno, cuando se
acaban los aplausos uno puede sentirse fracasado e incluso llegar a caer en un
estado depresivo. El éxito interno procede de hacer lo que conviene en cada
caso, aunque no exista reconocimiento externo o incluso cuando suponga un
rechazo frontal. Solo en este caso crecemos en verdadera autoestima y
reforzamos nuestro eje interno. Una persona integrada a pesar de no tener un
reconocimiento explícito de su buen hacer, experimenta un éxito global como
consecuencia de su vida cotidiana.
Conciliar familia y trabajo para que contribuyan a nuestro éxito personal es un
reto diario a veces difícil de alcanzar. No existen soluciones mágicas ni se debe
caer en el perfeccionamiento. Muchas veces actuamos no como nos gustaría,
sino como podemos. Pero de eso se trata, de hacer lo factible. La felicidad no
está hecha de máximos, sino de logros razonables. El truco en la conciliación
está en no perder nunca de vista la misión personal y las prioridades cuando
solucionamos en el día a día los problemas puntuales que se van presentando.
Familia y trabajo no son incompatibles, sino que se refuerzan uno al otro. El
problema surge cuando priorizamos de forma incorrecta y un ámbito acaba
perjudicando al otro. Integrarlos de manera adecuada en nuestro interior nos
ordena y centra.

De la conciliación a la integración trabajo y familia

El dilema trabajo y familia se plantea como si se excluyera o valorara un área
más que la otra. El peso que nuestra cultura otorga al desarrollo profesional no
contribuye a la resolución de su equilibrio. El hogar es el “servicio público” por
excelencia, el mejor ministerio de bienestar social y prevención de la
delincuencia, y necesita apoyo por parte de todas las instituciones. Sin embargo,
el materialismo y una determinada forma de pensar “políticamente correcta” de
la cultura contemporánea infravalora la aportación de la familia, desprecia las
actividades domésticas e incita a salir a trabajar fuera de casa.
Las mujeres que trabajan solo en casa se quejan en voz baja de que parecen
merecer mayor consideración las que poseen un empleo fuera. Éstas tienen un
estatus, mientras que las que lo hacen en su hogar, se considera que “no
trabajan”, porque no cobran aunque tengan jornadas de 24hs. El trabajo
doméstico es necesario para que los que allí viven tengan el clima adecuado
para poder desarrollarse como personas y trabajar en su profesión.

Causas de la no conciliación
La incompatibilidad de horarios entre el trabajo y la escuela, se percibe como la
primera causa del conflicto entre trabajo y familia. Sin embargo, esta percepción
no se corresponde con la realidad, ya que el mismo hecho es vivido de distintas
formas por las diferentes personas. La primera causa del conflicto es
precisamente el modo personal en que cada individuo afronta esa realidad.
Conciliar trabajo y familia implica mucho más que ajustar horarios: supone
conciliar la propia vida. Para ello se requiere un plan que abarque todos sus
aspectos apostando por el éxito total: personal, familiar, profesional y social.
Todo dependerá, en último término, de la importancia que nosotros le demos a
la familia y al trabajo, y hasta donde vamos a ceder y a luchar por cada uno de
esos ámbitos en caso de fricciones. Conciliar trabajo y familia requiere un
proyecto familiar consecuencia de dos proyectos personales previos.
La puesta en práctica del proyecto familiar tiene dos ámbitos de actuación: uno
es el trabajo dentro de casa, y otro es la labor fuera de ella. El reto es cómo
integrar los proyectos personales en el proyecto familiar.

Causas provenientes del entorno

Hay tres causas fundamentales en el entorno que impiden una equilibrada
coexistencia del trabajo y la familia. La primera de ellas es que las mujeres
entran en un mercado laboral muy rígido, pensado por y para hombres del siglo
pasado, que tenían siempre a su mujer al cuidado de la casa. La segunda causa
es la concepción de las carreras profesionales entendidas como su nombre lo
indica. “Carrera” significa correr, lo cual conlleva angustia y urgencia por
comenzar y llegar antes que los otros, en lugar de pensar en trayectorias
profesionales y personales, en las cuales el ritmo lo marca uno y su pareja. La
tercera causa de dificultad para conciliar, son los horarios “eternos”,
consecuencia del horario tardío de la cena (9-10 de la noche), que a su vez es
consecuencia del extenso y tardío almuerzo (2-4 de la tarde).
Estas realidades viven en parte determinadas por unas empresas poco flexibles
y que no consideran la paternidad como una realidad que les incumbe, así como
por unas Administraciones Públicas que no apoyan tanto a las familias como a
los individuos. En lugar de hacer una política preventiva, con una legislación
fiscal y laboral amplia, se toman medidas paliativas, pero no se solucionan los
verdaderos problemas de fondo.

Consecuencia de la ausencia de conciliación

La principal afectada por la falta de conciliación es la persona, y con ella los tres
vértices del triángulo: familia, empresa y sociedad. Antes era uno solo el que
llegaba a casa por la noche, ahora son los dos, lo cual no es bueno ni para los
hijos ni para la pareja, porque necesitamos tiempo para trabajar y cuidar las
relaciones.
Las consecuencias de la ausencia de conciliación repercuten ya no solo en las
familias, sino en las empresas y en la economía del propio país. En la empresa
suben los índices de rotación, es decir, el mayor talento se va porque faltan
políticas de flexibilidad que permitan tener vida personal después del trabajo, y
la remuneración ya no es el motivo principal que le vincula a la empresa. Al
mismo tiempo, la falta de conciliación repercute en la economía del país, ya que
la difícil coexistencia del trabajo y la familia dificulta que las parejas se decidan a
tener hijos.
Caso ilustrativo de un Municipio de San Juan
En este apartado se pretende describir de manera aproximada la situación de
las personas empleadas por un Municipio del Gran San Juan para desarrollar
Programas Nacionales. Es decir, no se pretende realizar una descripción
exhaustiva, sino que se iluminarán sólo aquellos aspectos que sean pertinentes
para el tema que nos convoca en esta presentación: la conciliación de la vida
familiar y la vida laboral.
Hasta el momento, en el Municipio seleccionado se han implementado 12
programas de Nación y se han contratado aproximadamente 20 empleados para
llevarlos a cabo. Esto ubica al Municipio en un lugar ejemplar a los fines de
ilustrar la relación Municipio-Nación.
Con respecto al contenido de los programas de Nación, no hay elementos
explícitos que contemplen la vida familiar de los trabajadores locales que se
desempeñan en los mismos. Sin embargo, indirectamente, su vida familiar se ve
afectada por la vida laboral, que es producto de las demandas características de
estos programas.
Por ejemplo, la vida laboral de los empleados depende, entre otras variables, de
dos situaciones concretas: 1) la persona trabaja bajo un contrato establecido a
corto plazo y 2) los programas nacionales prevén su desarrollo mediante el
cumplimiento de objetivos periódicos y sub-periódicos, dependiendo la
financiación de la concreción de esos objetivos. Así pues, no está previsto en los
programas el cumplimiento de horarios fijos para los empleados, sino que se
prioriza la realización de las metas correspondientes. Al no tener horarios fijados
desde Nación, se cuenta con una flexibilidad horaria que, a primera instancia, no
atenta contra la conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, dado el
corto plazo del contrato, algunos empleados trabajan más horas por temor a que
no se renueve su participación, no se los tenga en cuenta o se les rescinda el
contrato; otros, por la intención de obtener un nombramiento permanente o
participar en otro programa.
En cuanto a la realidad municipal, el personal contratado para la ejecución de los
programas nacionales presenta sus demandas familiares en su ámbito laboral.
Sin embargo, la municipalidad no tiene una reglamentación interna para los
empleados contratados, contrastando claramente con el marco legal del
empleado público permanente, que posee un régimen laboral concreto y
definido.
Así, por ejemplo, cuando emerge alguna demanda familiar o conflicto personal
en relación a la conciliación familia y trabajo, que influya en la vida laboral del
empleado contratado, no hay un reglamento, plan o política que se tome como
criterio para la resolución de estas situaciones, dando lugar a la implementación
de soluciones arbitrarias y aisladas.
Se puede decir entonces, a modo de conclusión, que la vida familiar y laboral de
los empleados, contratados por el Municipio para ejecutar los programas
nacionales, se influyen mutuamente. Las demandas laborales estipuladas
explícita e implícitamente en los programas de Nación repercuten sobre la vida
familiar de los empleados contratados. Así como también, diversas situaciones
familiares de los empleados locales se presentan como una demanda en el
trabajo. Además, no hay una estructura formal desde Nación, ni tampoco
municipal, que contemple la realidad familiar de los empleados locales, en
cuanto que esta influye en el ámbito laboral.
A modo de conclusión

Creemos que la conciliación de la vida familiar y laboral debe ser siempre una
iniciativa personal, nace de la conciencia y la responsabilidad de cada persona
por sus distintos aspectos en que se desarrolla su vida. Sin embargo, también es
responsabilidad del Estado facilitar políticas en las cuáles se promueva la
conciencia de la importancia de la conciliación a nivel personal, pero también a
nivel de rendimiento laboral y éxito en la implementación de las políticas
públicas.
Dada la consideración del caso presentado en este artículo, es probable que una
política de conciliación destinada a las personas contratadas no resulte el mejor
campo de implementación. Sin embargo, sin querer desalentar la consideración
de este tipo particular de empleados públicos, sería de suma relevancia estudiar
la posibilidad de elaborar políticas de conciliación para los empleados de planta
permanente.
A lo largo del trabajo hemos esbozados los diferentes beneficios de la
conciliación de la familia y el trabajo, asimismo hemos tratado de exponer las
consecuencias negativas de la no-conciliación. Sin embargo, queremos resaltar
la importancia de la familia como la institución natural donde las personas crecen
y desarrollan distintas virtudes y compotencias necesarias para la vida laboral y
social.
BIBLIOGRAFÍA

PRATS I CATALÁ, Joan. “Gobernabilidad democrática para el desarrollo

humano. Marco conceptual y analítico”. Instituto Internacional de Gobernabilidad
de Cataluña. Revista Instituciones y Desarrollo Nº 10, 2001. Págs. 103-148.
http://www.hegoa.ehu.es/dossierra/gobernanza/3-Prats2001.pdf
Foro Latinoamericano sobre la Gobernanza - FLAG http://www.institut-
gouvernance.org/flag/spip.php?rubrique2
“Bases para la Elaboración de las Políticas Familiares en Argentina” -
Investigación del Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad Austral -
Senado de la Nación - República Argentina; Agosto de 2005.
http://www.austral.edu.ar/icf/archivos/Bases_Politicas_Familiares_Argentina.pdf
CHINCHILLA, Nuria y Maruja Moragas. “Dueños de nuestro destino; cómo
conciliar la vida profesional, familiar y personal”. Barcelona. Ed. Ariel, 2007.
CHINCHILLA, Nuria, Steven Poelmans y Consuelo León. “Políticas de
conciliación Trabajo-Familia en 150 empresas españolas”. Universidad de
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2003. http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0498.pdf