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Una mini-guida al lavoro stagionale

a cura del Servizio Informazione


del Centro per l’Impiego della Provincia di Rimini

Maggio 2010
Sommario

Il lavoro subordinato (dipendente)


Le caratteristiche principali del lavoro subordinato
L’età minima per lavorare
Diritti e doveri del dipendente e del datore di lavoro
Il diritto di precedenza
La stipula del contratto di lavoro e le comunicazioni obbligatorie
Il periodo di prova
L’orario di lavoro
Le assenze dal lavoro
La busta paga
La cessazione del rapporto di lavoro
Tipologie di contratti di lavoro subordinato
Contratto a termine o a tempo determinato
Apprendistato
Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)
Lavoro Intermittente (a chiamata)
Il contratto di somministrazione di lavoro
I contratti di lavoro “atipico” o “parasubordinato”
Lavoro a progetto
Lavoro occasionale
Lavoro accessorio
Il lavoro “nero”: le forme del lavoro irregolare e sommerso
L’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti (disoccupazione stagionale)
Enti, servizi e uffici: un indirizzario provinciale
Il lavoro subordinato (dipendente)

I lavoratori stagionali sono assunti, nella maggior parte dei casi, con contratti di lavoro
subordinato, cioè lavoro dipendente; tra questi, quelli più frequenti sono il contratto a tempo
determinato e il contratto di apprendistato. Ma gradualmente sta aumentando anche il ricorso a
tipologie più “nuove” di lavoro sia dipendente – come il contratto di somministrazione (interinale)
o il lavoro intermittente (a chiamata) –, sia “atipico” (vedi la sezione I contratti di lavoro “atipico” o
“parasubordinato”).
In questa sezione, cerchiamo di descrivere le caratteristiche principali del rapporto di lavoro
subordinato:
- Le procedure e le informazioni preliminari all’assunzione e alla costituzione del rapporto di
lavoro
- La retribuzione, l’orario di lavoro, le assenze dal lavoro, la chiusura del rapporto di lavoro
- Le specificità delle diverse forme contrattuali
- Infine, l’indennità di disoccupazione
Le caratteristiche principali del lavoro subordinato

Nel rapporto di lavoro dipendente il lavoratore si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare


nell’impresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale sotto la direzione
dell’imprenditore e dei suoi preposti. Un contratto di lavoro, quindi è subordinato o dipendente
quando:
 il lavoratore è soggetto al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore
 il lavoratore mette a disposizione del datore le proprie energie lavorative con continuità,
fedeltà e diligenza, secondo le direttive impartite dal datore.
Nel lavoro autonomo, invece, il lavoratore si impegna con il committente alla realizzazione di un
risultato determinato.
Il lavoratore dipendente ha l’obbligo di svolgere diligentemente l’attività lavorativa per un certo
periodo di tempo giornaliero, settimanale e mensile; egli non corre il rischio di non essere
retribuito se il lavoro svolto non porta ai risultati che il datore di lavoro si sarebbe aspettato. La
retribuzione, infatti, è comunque dovuta, purché il lavoro sia stato prestato diligentemente, con
l’attenzione e la capacità media richieste dalle mansioni assegnate, seguendo le direttive
impartite, per tutta la durata stabilita.

Alcuni fondamentali contenuti del rapporto di lavoro (come ad es. la qualifica di assunzione,
l’ammontare della retribuzione, le misure di sicurezza sul lavoro, l’assistenza contro gli infortuni, il
riposo settimanale, le ferie, il diritto alla retribuzione durante la malattia, il diritto a non essere
licenziati se non per giusta causa, ecc.) non sono determinati arbitrariamente dal datore di lavoro
o stabiliti in accordo autonomo fra datore e lavoratore; tali elementi vengono stabiliti dai
cosiddetti “contratti collettivi” (nazionali o territoriali) in maniera uniforme ed equa per tutto il
territorio nazionale o regionale.
Per questa ragione, il rapporto di lavoro dipendente garantisce – almeno in linea teorica – la tutela
dei diritti dei lavoratori.

Infine, vale la pena ricordare che la tutela del lavoratore inizia ancor prima del rapporto di lavoro,
nella fase di intermediazione tra domanda e offerta. Tale intermediazione, infatti, può essere
svolta solo da soggetti autorizzati, pubblici e privati (come i Centri per l’impiego provinciali, le
agenzie di somministrazione di manodopera, le agenzie di ricerca, selezione e ricollocazione del
personale), i quali non possono in alcun modo ricevere compensi in denaro dai lavoratori per i
propri servizi.

Per integrazioni, approfondimenti e aggiornamenti dei contenuti della presente sezione, invitiamo
a rivolgersi direttamente alle Associazioni Sindacali dei lavoratori, alle Associazioni di Categoria dei
datori di lavoro, alla Direzione Provinciale del Lavoro e ai Centri per l’Impiego della Provincia di
Rimini.
L’età minima per lavorare

L’età minima per l’accesso al lavoro è di 16 anni. Ma non è l’unica condizione; l’altro requisito è
aver assolto l’obbligo di istruzione, cioè aver frequentato almeno i 10 anni di istruzione
obbligatoria (5 anni di scuola elementare + 3 anni di scuola media + 2 anni di scuola superiore).

Alcune informazioni specifiche per i lavoratori minorenni


Il lavoratore minorenne è oggetto di specifiche tutele e attenzioni:
 Il minorenne può svolgere un’attività lavorativa (ha, cioè, la “capacità giuridica” di essere parte di
un rapporto di lavoro), ma è necessario l’assenso dei genitori o dei tutori. Tale assenso viene
manifestato attraverso la loro firma sul contratto di lavoro.
 Prima di iniziare a lavorare, il lavoratore minorenne deve sottoporsi a visita medica preventiva.
 L’orario di lavoro non può essere superiore alle 8 ore giornaliere, né alle 40 ore alla settimana.
 In linea generale, per i minori sono vietati il lavoro notturno e tutti i lavori considerati pesanti e
pericolosi dalla normativa vigente.
 Il lavoratore minorenne ha diritto ad un periodo di riposo settimanale di 2 giorni, possibilmente
consecutivi, di cui uno, possibilmente, la domenica; il periodo di riposo settimanale non può
comunque essere inferiore alle 36 ore.
 La legge prevede momenti di riposo obbligatori anche durante la singola giornata di lavoro; le
prestazioni di lavoro non possono infatti continuare senza interruzione oltre le 4/5 ore e c’è
l’obbligo di permettere riposi intermedi di almeno un’ora.
 Infine, la retribuzione. Il salario del lavoratore minorenne non è regolato sulla base dell’età, ma è
stabilito secondo i principi di parità e proporzionalità rispetto a quello dei lavoratori maggiorenni.
Diritti e doveri del dipendente e del datore di lavoro

Datori di lavoro e lavoratori dipendenti hanno diritti e doveri reciproci. In caso di non osservanza
di tali diritti / doveri si prevedono di sanzioni disciplinari.

I principali doveri (obblighi) del dipendente sono:


 diligenza: essere diligenti significa svolgere il proprio lavoro con cura, qualità, efficienza ed
efficacia; per valutare la diligenza nel lavoro ci si riferisce alla qualità media che si richiede per
una prestazione dello stesso tipo, all’impegno indispensabile per una normale esecuzione del
lavoro, alla preparazione indispensabile per svolgerlo
 seguire le direttive del datore di lavoro
 fedeltà: cioè non divulgare notizie riservate sull’impresa e i suoi metodi produttivi
 rispetto e cura degli strumenti di lavoro
 rispetto dell’orario di lavoro.

I principali diritti del dipendente sono:


 Qualifica: il lavoratore ha diritto a svolgere le mansioni che sono indicate sul contratto di
assunzione. A ogni lavoratore subordinato è infatti riconosciuta una qualifica, che ne segnala la
posizione nell’organigramma aziendale, i suoi compiti e l’ammontare della retribuzione.
All’interno di ogni qualifica sono previsti diversi livelli, dall’uno all’altro dei quali si passa col
tempo, godendo di aumenti retributivi.
 Diritto ad essere adibiti a mansioni non inferiori rispetto a quelle per le quali si è stati assunti.
 Diritto alla retribuzione non inferiore alla misura minima stabilita dai contratti collettivi.
 Diritto all’assistenza e alla previdenza.
 Diritto al rispetto delle norme di igiene e di sicurezza sul lavoro.
 Diritto alla stabilità del posto di lavoro.
 Diritto a non essere trasferiti da una sede di lavoro all’altra in maniera arbitraria.
 Diritto al riposo (settimanale, ferie, festività, permessi, congedi, ecc.)
 Diritto a migliori ricompense per il lavoro straordinario.
 Diritto al rispetto sul posto di lavoro delle propria libertà e dignità: possibilità di esprimere
liberamente il proprio pensiero e le proprie convinzioni politiche religiose sindacali; diritto a non
essere controllati con strumenti audiovisivi a distanza.
 Diritto di esercitare le libertà sindacali, attraverso la costituzione di rappresentanze sindacali
aziendali (RSA), diritto di assemblea sul posto di lavoro.
 Diritto a non essere licenziati durante i periodi di maternità o a causa di matrimonio.
 Diritto alla “maternità” per le lavoratrici
 Diritto alla pari opportunità tra uomini e donne
 Diritto a non essere discriminati [*] per motivi di religione, cultura, posizione politica e sindacale.
 Diritto alle agevolazioni per lo studio e a congedi per la formazione e l’aggiornamento
 Diritto alle assenze per malattia.
 Diritto al trattamento di fine rapporto e alla pensione quando cessa il rapporto di lavoro.
La maggior parte dei diritti dei lavoratori sono “indisponibili”: significa che non è possibile
rinunciarvi o negoziarli, poiché essi rappresentano le condizioni minime di tutela per ogni
lavoratore.
[*] Il diritto a non essere discriminati
Nel rapporto di lavoro si devono prevedere tutti i comportamenti e le attenzioni in grado di
tutelare
la dignità del lavoratore:
 Una prima indicazione normativa stabilisce che nell’assunzione e nella gestione del rapporto di
lavoro, il datore non può discriminare i lavoratori in base a religione, convinzioni personali,
disabilità, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, stato di salute.
 In tal senso, al datore di lavoro è fatto divieto di svolgere indagini sulle opinioni politiche,
religiose e sindacali del lavoratore e su fatti non pertinenti con l’attitudine professionale.
 Discriminazioni sono anche le molestie e i comportamenti che violano la dignità di una persona
e che creano un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo.
 Non si può parlare invece di discriminazione quando la differente valutazione dei lavoratori è
essenziale per lo svolgimento di una particolare attività.

Alcuni casi concreti


 Accesso al lavoro: è vietata la discriminazione tra uomo e donna per l’accesso al lavoro (ad
eccezione per i settori della moda, dell’arte e dello spettacolo)
 Abbigliamento del lavoratore: è considerata discriminazione invitare una dipendente a
cambiare abbigliamento per impedire le molestie dei colleghi
 Situazioni personali della lavoratrice: è vietata qualsiasi discriminazione legata allo stato
matrimoniale, di famiglia o di gravidanza della lavoratrice; è vietato, ovviamente, il test
preassuntivo di gravidanza
 Sieropositività: è vietata qualsiasi indagine sull’esistenza di uno stato di sieropositività (ad
eccezione per le attività che comportano rischi sanitari per terzi)
 Attività sindacale: è nullo qualsiasi patto che subordini l’occupazione all’iscrizione o alla non
iscrizione ad un sindacato

Obblighi e diritti dei datori di lavoro


I diritti dei lavoratori sono obblighi dei datori di lavoro. Questi ultimi inoltre devono effettuare i
versamenti a favore della previdenza e dell’assistenza sociale, devono garantire la salute dei
dipendenti e la sicurezza sul posto di lavoro.

Il potere dei datori di lavoro corrisponde ai doveri dei lavoratori. I datori di lavoro hanno il potere
direttivo, cioè di dare ordini sulle modalità di svolgimento delle mansioni lavorative; hanno il
potere disciplinare, cioè di applicare sanzioni nel caso i dipendenti vengano meno ai propri
obblighi.

Il diritto di precedenza

I lavoratori stagionali, rispetto a nuove assunzioni stagionali presso lo stesso datore, con la stessa
mansione, possono far valere entro 3 mesi dalla conclusione del rapporto di lavoro il cosiddetto
“diritto di precedenza”. Tale diritto si può far valere solo se non è diversamente stabilito dai
contratti collettivi e solo in caso di uguale qualifica.
La stipula del contratto di lavoro e le comunicazioni obbligatorie

Ogni rapporto di lavoro deve essere regolato da un contratto nel quale sono indicati diritti e doveri
del lavoratore e del datore. La stipula del contratto prevede requisiti, tempistiche e azioni di
informazione.

Obblighi di informativa al lavoratore


All’atto dell’assunzione e comunque prima dell’inizio del lavoro, il datore deve consegnare al
lavoratore una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro o del contratto
individuale di lavoro.

La forma del contratto


In linea generale, il contratto di lavoro subordinato non deve avere una specifica forma. Ma in
alcuni casi la forma scritta è obbligatoria:
 Contratto di lavoro a termine
 Contratto di apprendistato
 Contratto di somministrazione di manodopera (lavoro interinale)
 Contratto di lavoro a orario ridotto (lavoro part-time)
 Contratto di lavoro di inserimento
 Lavoro sportivo
 Quando si prevede un periodo di prova
 Quando è prevista dallo specifico Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
 La forma scritta è realizzata mediante la lettera di assunzione.

Comunicazione obbligatoria per l’instaurazione del rapporto di lavoro


I datori di lavoro devono comunicare ai Centri per l’Impiego provinciali l’instaurazione del rapporto
di lavoro entro il giorno precedente all’inizio del lavoro. La comunicazione deve contenere:
 Dati anagrafici del lavoratore
 Data di assunzione
 Dati dell’azienda
 Tipologia contrattuale
 Qualifica, CCNL applicato, livello di assunzione
 Per l’apprendistato: autorizzazione dell’ispettorato (Direzione Provinciale del Lavoro), data della
visita medica, titolo di studio del lavoratore e durata del rapporto.
Il periodo di prova

I contratti di lavoro – anche quelli a tempo determinato – possono prevedere un periodo di prova,
durante il quale ciascuna delle parti, lavoratore o datore, può recedere dal rapporto di lavoro
senza obbligo di preavviso. Il periodo di prova può essere stabilito negli specifici contratti collettivi
di lavoro.

Forma del patto di prova


Se si decide di inserire il patto di prova, deve essere aggiunto per iscritto e firmato dal lavoratore
prima o contemporaneamente all’inizio del rapporto di lavoro.

Durata e mansioni del periodo di prova


Il periodo di prova deve avere durata adeguata e i lavoratori devono svolgere effettivamente le
mansioni per le quali sono stati assunti in prova. Se ciò non avviene, l’esito della prova non può
essere definito negativo e il datore non può licenziare il lavoratore senza motivo.

Alcune regole e condizioni per il patto di prova:


 Deve contenere indicazioni specifiche delle mansioni da svolgere, altrimenti è nullo
 In mancanza di atto scritto, l’assunzione è definitiva sin dal primo giorno
 Il patto di prova è possibile anche per lavoratori disabili
 Durante la prova si maturano tutti gli istituti contrattuali
 Se sopraggiunge una malattia o in caso di ferie, il periodo di prova è sospeso
 Il patto di prova è illegittimo se la stessa prova è già avvenuta (precedente rapporto di lavoro)
 Il licenziamento durante la prova può essere intimato anche non in forma scritta
 Spetta al lavoratore provare l’illegittimità del licenziamento in periodo di prova
L’orario di lavoro

Orario normale
L’orario normale di lavoro è fissato dalla legge in 40 ore settimanali, anche se i singoli contratti
collettivi possono prevedere una durata inferiore.
La settimana utile per stabilire l’orario normale non deve necessariamente coincidere con quella di
calendario (dal lunedì alla domenica); il datore di lavoro può definire, infatti, un periodo diverso di
7 giorni consecutivi.
Non fanno parte dell’orario normale di lavoro (e quindi non si computano):
 i giorni o le ore di assenza, anche quando sono retribuiti
 i riposi intermedi
 le soste di lavoro superiori a 10 minuti e fino a 2 ore (salvo diversa indicazione dei contratti
collettivi)
 il tempo impiegato per recarsi al lavoro (il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra
nell’attività lavorativa solo quando lo spostamento è funzionale rispetto alla prestazione).

Straordinario
All’interno dell’orario normale si svolge il lavoro ordinario. Tutte le prestazioni effettuate oltre
l’orario normale si qualificano come “straordinario”.
Sono i contratti collettivi a definire le modalità e la quantità delle maggiorazioni retributive dovute
al lavoratore per il lavoro straordinario; gli stessi Contratti possono inoltre stabilire che i lavoratori
che hanno effettuato straordinari fruiscano di riposi compensativi.

Part-time
Il part-time è un contratto di lavoro che prevede un orario di lavoro di durata inferiore all’orario di
lavoro normale. (si veda la parte dedicata all’interno di questa guida).

Orario massimo di lavoro


La definizione dell’orario settimanale massimo di lavoro dipende totalmente da quanto indicato
nei contratti collettivi. La legge si limita ad individuare un limite di durata media della prestazione
lavorativa nell’arco di 7 giorni; tale durata non può superare le 48 ore settimanali (compresi gli
straordinari), calcolate come media in un periodo di riferimento di 4 mesi.

Lavoro notturno
È considerato periodo notturno quello di almeno 7 ore consecutive all’interno delle quali sia
compreso l’intervallo fra le ore 24,00 e le ore 5,00. La definizione precisa di tale periodo è rimessa
ai Contratti collettivi. Quando un lavoratore si può definire “notturno”?.
Se nell’orario normale giornaliero di un lavoratore sono comprese almeno 3 ore che coincidono
con il periodo notturno, allora quel lavoratore può definirsi notturno.
In alternativa, si considera lavoratore notturno anche il lavoratore che svolge un orario almeno in
parte coincidente con il periodo notturno, così come definito nel contratto collettivo di
riferimento.
Se un lavoratore è considerato notturno, deve poter beneficiare di alcune forme di tutela:
 il datore di lavoro deve accertare l’idoneità (da un punto di vista sanitario) del dipendente al
lavoro notturno
 l’orario di lavoro non può superare le 8 ore, in media, nell’arco delle 24 ore
 il datore di lavoro è obbligato a dare comunicazione preventiva alla organizzazioni sindacali
 il datore di lavoro deve approntare adeguati servizi e misure di sicurezza e prevenzione
 in caso di sopravvenuta non idoneità al lavoro notturno, il lavoratore ha diritto di essere
trasferito in un turno diurno
 non devono essere adibiti a lavoro notturno i minorenni (nell’intervallo 22-6, 23-7), le lavoratrici
in maternità e i lavoratori valutati dal medico come non idonei.

Pause di lavoro
Il lavoratore con un orario di lavoro giornaliero superiore alle 6 ore ha diritto ad una pausa di
almeno 10 minuti, tra l’inizio e la fine della giornata lavorativa. È il datore di lavoro che stabilisce
quando collocare il momento della pausa.
I periodo di pausa non sono retribuiti (salvo diversa indicazione dei contratti collettivi) e non sono
computabili nell’orario di lavoro.
La disciplina della pausa può comunque essere diversamente regolamentata dai contratti
collettivi.

Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, da
cumulare con le ore di riposo giornaliero.
Il riposo settimanale è calcolato all’interno di un arco di 14 giorni; i 2 giorni di riposo dovuti,
dunque, possono essere fruiti in un qualsiasi momento all’interno delle due settimane.
Ai lavoratori minorenni va assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno 2 giorni, se
possibile consecutivi e comprendente la domenica.
Poiché il diritto al riposo settimanale è stabilito dalla Costituzione, qualsiasi deroga prevista a tale
diritto (ad es. fare coincidere il giorno di riposo con un giorno diverso dalla domenica, organizzare
una cadenza diversa del giorno di riposo, ecc.) è possibile alla sola condizione che ai lavoratori
siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo.

Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto ad un riposo giornaliero di 11 ore, da effettuarsi ogni 24 ore (le 24 ore
decorrono dall’inizio della prestazione lavorativa). Questo principio che prevede la fruizione
consecutiva del riposo può essere diversamente regolamentato dai singoli Contratti collettivi. In
caso di deroga a tale principio, i Contratti collettivi devono comunque prevedere periodi
equivalenti di riposo compensativo o una protezione adeguata.
Nel periodo di riposo non si conteggiano i riposi intermedi, le pause di lavoro che durano non
meno di 10 minuti, le soste, in quanto non rientrano nell’orario di lavoro né nel periodo di riposo.
Riposo giornaliero e riposo settimanale non devono mai sovrapporsi.
Le assenze dal lavoro

Ferie
Il lavoratore dipendente ha diritto ad un periodo di riposo annuale, possibilmente continuativo,
irrinunciabile, funzionale al recupero delle energie psico-fisiche e alla cura delle relazioni affettive
e sociali.
Nell’arco di un anno la durata minima delle ferie è di 4 settimane (la settimana si considera di 6
giorni, salvo diversa indicazione dei contratti collettivi). Nel lavoro stagionale, cioè nei rapporti di
lavoro a tempo determinato, i lavoratori hanno diritto alle ferie in proporzione al periodo di
lavorativo effettivamente prestato.
Le ferie sono determinate dal datore di lavoro che deve integrare le esigenze dell’azienda e le
esigenze del lavoratore.
Le ferie si “maturano” a partire dall’assunzione, compreso il periodo di prova, secondo i criteri
stabiliti dai contratti collettivi. Di norma, ogni mese si matura 1/12 del periodo di ferie previsto per
l’anno; il periodo di lavoro pari o superiore a 15 giorni, in genere, si considera mese intero.

Malattia
Per malattia s’intende uno stato patologico che determina una incapacità lavorativa da parte del
dipendente e, quindi, l’impossibilità temporanea a svolgere la propria prestazione. Rientrano nella
“malattia” anche la necessità di particolari terapie oppure i periodi di convalescenza.
La gestione dei periodi di malattia prevede tre fasi principali: la comunicazione e la certificazione
della malattia, le visite di controllo e il trattamento economico.
 La comunicazione e la certificazione della malattia
Il lavoratore ha l’obbligo di dare tempestiva comunicazione al datore di lavoro della propria
impossibilità di recarsi al lavoro. Deve poi richiedere al medico curante un certificato di malattia
in duplice copia: quella con la prognosi deve essere inviata al datore di lavoro, l’altra all’INPS,
dopo la compilazione della parte riservata al lavoratore. I certificati devono essere spediti entro
due giorni, a mezzo raccomandata A/R.
 Le visite di controllo
Poiché il lavoratore assente per malattia mantiene il diritto al posto di lavoro, l’INPS (Istituto
Nazionale per la Previdenza Sociale), gli altri enti previdenziali e il datore di lavoro hanno diritto
di fare accertare l’effettivo stato di malattia, solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti
previdenziali, per il tramite dei medici dei servizi sanitari o dei medici iscritte nelle liste speciali
tenute dall’INPS. Il lavoratore deve essere reperibile, per le visite di controllo presso l’indirizzo
indicato nel certificato medico, tutti i giorni (festivi inclusi) dalle 10,00 alle 12,00 e dalle 17,00
alle 19,00.
 Il trattamento economico
Il lavoratore assente per malattia ha diritto ad un trattamento economico per il periodo di durata
della malattia. Il trattamento economico garantito al lavoratore varia in relazione ai contratti
collettivi e secondo l’inquadramento del lavoratore.

Assenza ingiustificata
Secondo i principi di diligenza e correttezza, il lavoratore dipendente è obbligato ad informare il
datore di lavoro ogni volta che sia impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro, ed è tenuto a
documentare le ragioni della propria assenza. Se il lavoratore non informa né documenta,
l’assenza dal lavoro si ritiene ingiustificata e il lavoratore è sanzionabile.
La busta paga

Che cos’è
La busta paga è il prospettotto che indica nel dettaglio la somma che il lavoratore percepisce come
compenso per un determinato periodo di lavoro. Esprime in termini monetari l’insieme dei
rapporti del lavoratore con il datore di lavoro (la paga vera e propria), con lo Stato (le imposte,
impo le
tasse) e con gli enti previdenziali (ad esempio, le trattenute INPS).
La busta paga deve essere consegnata obbligatoriamente da parte dell’azienda al lavoratore.

Come è composta
La busta paga contiene i seguenti elementi:
 i dati anagrafici del lavoratore
 il suo inquadramento professionale (livello)
 il periodo lavorativo a cui si riferisce la retribuzione
 le voci che compongono la retribuzione
 le trattenute previdenziali
 le trattenute fiscali
 l’assegno per il nucleo familiare (che interessa per lo più
p i lavoratori adulti)

Le voci che compongono la retribuzione


Le voci che appaiono sulla busta paga fanno riferimento alla cosiddetta “retribuzione diretta”, la
retribuzione, cioè, relativa alla concreta prestazione di lavoro svolta:

 Paga base o minimo contrattuale


È la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse
qualifiche. Per conoscere la propria paga base, il lavoratore può fare riferimento alla categoria
attribuitagli al momento dell’assunzione o alle mansioni svolte.
A solo titolo esemplificativo, riportiamo il quadro dei minimi contrattuali per i lavoratori assunti
con Contratto Collettivo Nazionale Turismo:

 Superminimo
È quella parte della retribuzione che tende a innalzare la paga base, di solito
solit contrattata
individualmente o collettivamente a livello aziendale.
 Indennità di contingenza
È una somma di denaro che si aggiunge alla paga base come adeguamento della retribuzione
alla crescita del costo della vita. In realtà dal 1992 tale indennità è stata “congelata”, lasciando
il posto ad una somma forfettaria di €10,33 (EDR = elemento distinto dalla retribuzione)
mensili.

 Scatti di anzianità
Sono gli aumenti periodici di retribuzione, in relazione all’anzianità di servizio e alla qualifica
ricoperta. Sono regolamentati in maniera diversa dai vari contratti collettivi di categoria.

 Compenso per lavoro supplementare, straordinario, festivo, ecc.


Il lavoro svolto oltre l’orario previsto dal contratto viene compensato con la maggiorazione
della paga riferita alle ore eccedenti. L’entità di tale maggiorazione è definita dai singoli
contratti collettivi di categoria.

 Premio di produzione / di risultato


Si tratta di una somma che può essere stabilita a livello di contrattazione aziendale, destinata a
tutti i lavoratori dell’azienda a condizione che si raggiungano certi livelli di “produttività”.

 Altre indennità
I singoli Contratti collettivi prevedono numerose forme di indennità. Il loro ammontare può
essere in cifra fissa oppure in percentuale. È bene, dunque, prendere visione dei contratti e
verificare quanto spetta al lavoratore.

Trattenute previdenziali e assistenziali


È obbligatorio che la retribuzione lavorativa preveda alcune quote da “trattenere” per le
“assicurazioni sociali”, cioè la previdenza (la pensione) e l’assistenza sociale del lavoratore. Tali
contributi previdenziali e assistenziali gravano in parte sul datore di lavoro e in parte sul
lavoratore. Sulla busta paga sono riportate le trattenute che il datore effettua sulla retribuzione
del lavoratore, per versarle poi mensilmente all’INPS.
L’entità di queste trattenute è definita per legge.

Trattenute fiscali
Sulla retribuzione del lavoratore dipendente vengono, inoltre, applicate ulteriori trattenute fiscali,
a titolo di imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF). Queste trattenute rappresentano
l’imposta che il lavoratore deve versare alla pubblica amministrazione (lo Stato e gli enti
territoriali) in relazione al proprio reddito di lavoro dipendente.

Il trattamento di fine rapporto (TFR)


Il trattamento di fine rapporto spetta al lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro,
qualunque ne sia la causa: dimissioni, licenziamento, scadenza del lavoro a tempo determinato. Il
TFR è determinato calcolando, al termine di ogni anno di servizio svolto, una quota da
accantonare, che va a sommarsi a alle quote precedentemente accantonate e rivalutate
annualmente.
Questo accantonamento pluriennale non avviene, in genere, nel lavoro stagionale, visto che il TFR
viene corrisposto ad ogni fine stagione, quando si conclude il rapporto a termine.
La cessazione del rapporto di lavoro

I rapporti di lavoro stagionali si estinguono, nella maggior parte di casi, in maniera “naturale”, alla
scadenza stabilita nel contratto individuale. Tuttavia, è possibile che tale scadenza venga
anticipata per alcune principali cause che qui di seguito elenchiamo:
 Dimissioni (per volontà del lavoratore)
 Licenziamento individuale (per volontà del datore di lavoro)
 Risoluzione consensuale tra lavoratore e datore di lavoro
 Impossibilità sopravvenuta e forza maggiore, da parte del lavoratore (non è più in grado di
lavorare) o da parte dell’imprenditore (ad es. un evento imprevedibile distrugge le strutture)

Dimissioni
Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro in qualsiasi momento, ma deve comunicare la
sua intenzione al datore di lavoro con un certo anticipo (periodo di preavviso, stabilito nel
contratto) e per iscritto. In mancanza di tale preavviso gli verrà trattenuta una somma pari alla
retribuzione corrispondente al periodo di preavviso.

Licenziamento
Il licenziamento è ammesso (nelle imprese con più di 15 dipendenti) solamente per giusta causa e
giustificato motivo.
Il licenziamento per giusta causa (licenziamento in tronco) è ammesso solo nel caso in cui si
verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto; cioè il
lavoratore deve aver causato un evento così grave da compromettere la fiducia che il datore di
lavoro ha nei suoi confronti. In tale ipotesi il lavoratore sarà licenziato senza il periodo di
preavviso.
Il licenziamento per giustificato motivo può configurarsi come giustificato motivo soggettivo
(mancanza di disciplina, ripetuti ritardi, scarso rendimento sul lavoro) e giustificato motivo
oggettivo (circostanze legate all’organizzazione del lavoro e alla attività produttiva: soppressione
di un reparto, ecc.).
Nei contratti a tempo determinato, il datore di lavoro può recedere prima della scadenza del
contratto solo per giusta causa.
Il licenziamento prevede sempre la forma scritta.

Risoluzione consensuale
Il contratto può essere sciolto anche per mutuo consenso, quando cioè entrambe le parti
riconoscono che è venuta meno la reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
La risoluzione consensuale può venire per mezzo di un’esplicita manifestazione di volontà, oppure
in maniera implicita, cioè per mezzo di “fatti concludenti”.
Tipologie di contratti di lavoro subordinato

- Contratto a termine o a tempo determinato


- Apprendistato
- Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)
- Lavoro Intermittente (a chiamata)
- Il contratto di somministrazione di manodopera
Contratto a termine o a tempo determinato

Il contratto a termine, insieme a quello di apprendistato, è la forma contrattuale maggiormente


utilizzata nel lavoro stagionale. Benché il suo impiego sia tanto diffuso nel lavoro estivo, forse vale
la pena ricordare che, dal punto di vista normativo, il contratto subordinato è invece di norma a
tempo indeterminato. Ma per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo è
possibile attivare rapporti di lavoro a tempo determinato.

Incompatibilità del contratto a termine


Anche se non si tratta di casistica che riguardi in genere il lavoro stagionale, tuttavia può essere
utile segnalare quando non è possibile stipulare un contratto a termine:
 Per sostituire lavoratori in sciopero
 Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori licenziati per riduzione di personale nei 6 mesi
prima
 Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o ad orario ridotto
 Da parte di imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs 626/94)

Forma del contratto


Il contratto a tempo determinato deve avere forma scritta.

Trattamento dei lavoratori a termine


Ai lavoratori a tempo determinato deve essere assicurato, in proporzione, lo stesso trattamento
economico e normativo del lavoro a tempo indeterminato.

Scadenza, proroga e trasformazione


Alla scadenza del termine prefissato, il rapporto di lavoro si conclude senza necessità di preavviso,
né di una formale comunicazione.
Il contratto a termine può essere prorogato solo se di durata iniziale inferiore a tre anni e previo
consenso del lavoratore. La proroga è ammessa una sola volta, a condizione che sia giustificata da
ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato
stipulato. La durata complessiva del rapporto a termine non può comunque essere superiore a tre
anni (fa eccezione a quest’ultimo vincolo il lavoratore in mobilità). E’ opportuno che la proroga sia
formalizzata per iscritto.
Apprendistato

Nel lavoro stagionale il contratto maggiormente utilizzato per minorenni e per giovani è
l’apprendistato. Diamo qui alcune indicazioni generali sull’apprendistato che vanno oltre il suo
utilizzo nel lavoro estivo, ma che secondo noi sono necessarie e utili per avere alcuni punti fermi e
inquadrare le principali questioni in merito.

Il contratto di apprendistato: definizione e aspetti normativi


L’apprendistato è un contratto a contenuto formativo (definito per questo “a causa mista”) poiché
prevede che l'impresa si impegni a fornire all'apprendista la formazione professionale all'interno
del rapporto di lavoro.

Tre tipologie di apprendistato


La nuova normativa nazionale articola il contratto di apprendistato in tre tipologie:
 1) Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
 2) Apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale;
 3) Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

1) Apprendistato per l’assolvimento del diritto-dovere all’istruzione e alla formazione


È rivolto a giovani e adolescenti di età compresa tra i 16 e i 18 anni e, in linea generale, ha una
durata massima di tre anni. Per quanto riguarda l’attività formativa, la normativa per questo
apprendistato è in fase di definizione; sarebbe, quindi, troppo complesso fornire qui indicazioni
precise; a maggior ragione per quanto riguarda questa tipologia di apprendistato nel lavoro
stagionale. Per valutare caso per caso, si consiglia perciò di rivolgersi agli enti e ai servizi che sono
riportati nell’indirizzario di questa guida.

2) Apprendistato professionalizzante
L'apprendistato professionalizzante (per il conseguimento di una qualifica attraverso una
formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale) è rivolto a persone di età
compresa tra i 18 e i 29 anni (vale a dire 29 anni e 364 giorni), mentre bastano 17 anni per le
persone già in possesso di una qualifica professionale.
 Ha una durata massima di sei anni; i contratti collettivi ne definiscono la durata in ragione del
tipo di qualificazione da conseguire.
 È previsto un monte ore di formazione formale, interna o esterna all'azienda, di almeno 120 ore
per anno. Solo all’interno del contratto collettivo del Turismo è previsto che la formazione per i
lavoratori stagionali sia proporzionata all’effettiva durata del contratto di lavoro.
 Nel nuovo istituto dell'apprendistato, per ogni assunzione deve essere predisposto un piano
formativo individuale che definisce, per tutta la durata del contratto, il percorso formativo
dell'apprendista e la qualifica da conseguire al termine.

3) Apprendistato per l'acquisizione di un diploma e per l'alta formazione


L'apprendistato per l'acquisizione di un diploma e per l'alta formazione ha come finalità il
conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titoli di studi universitari e della alta
formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché la specializzazione tecnica superiore. Al
momento, questa tipologia di apprendistato non ha applicazione nell’ambito del lavoro
stagionale.
Alcune regole comuni
Per le tre tipologie valgono alcune disposizioni comuni. Le principali fra queste:
 il contratto di apprendistato può essere utilizzato in tutti i settori di attività;
 il numero complessivo di apprendisti assunti da un datore di lavoro non può superare il 100%
delle maestranze specializzate e qualificate presenti in azienda; ove non ne abbia alle proprie
dipendenze, o ne abbia meno di tre, può tuttavia assumerne tre;
 il contratto deve essere in forma scritta;
 deve essere predisposto un progetto formativo individuale per il solo apprendistato
professionalizzante;
 l'assunzione deve essere comunicata al Centro per l'impiego competente entro il giorno
precedente all’instaurazione del rapporto di lavoro;
 la categoria di inquadramento dell'apprendista non può essere inferiore per più di due livelli alla
categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedano qualificazioni
corrispondenti (a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto);
 la retribuzione è quella prevista dai contratti collettivi. Essa è graduale in rapporto all’anzianità di
servizio;
 in corso di rapporto, il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di giusta causa
o di giustificato motivo;terminato invece il periodo di apprendistato, previo preavviso, il datore
possa recedere liberamente.

Per tutte le questioni più specifiche, relative all’apprendistato nel lavoro stagionale, si rinvia agli
enti e ai servizi che sono riportati nell’indirizzario di questa guida.
Contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)

Generalmente, l’orario “normale” di lavoro (il tempo pieno) è fissato in 40 ore settimanali, anche
se alcuni contratti collettivi di lavoro ne prevedono di meno; in ogni caso, si considera a tempo
parziale (part-time) ogni altro orario di lavoro, determinato dal contratto individuale, che risulti
inferiore a quello normale.

Tipologie di part-time
Sono possibili tre tipologie di orario a tempo parziale: part-time orizzontale (si lavora tutti i giorni
lavorativi, ma ogni giorno con orario ridotto nella stessa misura); part-time verticale (si stabilisce
di concentrare il lavoro in alcuni giorni della settimana, del mese, o dell’anno); part-time misto
(che prevede la presenza sia del part-time orizzontale che di quello verticale).

Forma del contratto


L’assunzione a tempo parziale o la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale devono
avvenire solo in forma scritta.

Contenuto del contratto


Oltre agli elementi essenziali del contratto (durata, luogo, mansioni, retribuzione, ecc.), il
contratto a tempo parziale deve contenere: durata della prestazione e della collocazione
temporale dell’orario (giorno, settimana, mese, anno).

Compatibilità del part-time


Il part-time è compatibile con le seguenti situazioni:
 Assunzioni a tempo determinato
 Apprendistato
 Lavoratori in mobilità
 Sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo di maternità/paternità
 Collocamento obbligatorio.

Strumenti di flessibilità
Il lavoro a tempo parziale può prevedere delle forme di flessibilità di orario, in grado di adeguarlo
alle diverse esigenze dell’azienda e del lavoratore. Tali strumenti di flessibilità sono regolamentati
nelle modalità e nella misura dalla normativa vigente; qui ne forniamo soltanto gli elementi
descrittivi principali:
 Lavoro supplementare: prevede lo svolgimento di attività lavorativa oltre l’orario part-time
stabilto nel contratto individuale, ma comunque entro l’orario a tempo pieno.
 Lavoro straordinario: prevede lo svolgimento di attività lavorativa oltre il normale orario a tempo
pieno.
 Lavoro elastico: prevede lo svolgimento di attività lavorativa per periodi di tempo maggiori a
quelli stabiliti nei part-time verticali o misti.
 Lavoro flessibile: prevede lo svolgimento di attività lavorativa in periodi di tempo diversi da quelli
fissati in tutte le forme di part-time.
 Doppio lavoro: è possibile da parte del lavoratore svolgere un secondo lavoro, senza tuttavia
oltrepassare l’orario normale (tempo pieno) di lavoro.
Lavoro Intermittente (a chiamata)

È un rapporto di lavoro con il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro in


determinati periodi della settimana, del mese o dell'anno. Questo tipo di contratto è detto anche
“a chiamata” poiché la prestazione si realizza solo nei casi in cui sia richiesta dal datore. Nel 2009 il
ricorso a questo contratto in provincia di Rimini si è triplicato rispetto all’anno precedente,
soprattutto nell’ambito del lavoro stagionale.

Durata e svolgimento
Il lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato. La caratteristica
principale è l'alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa, ma semplice attesa
del lavoratore alla chiamata (disponibilità), e fasi in cui vi è prestazione effettiva di lavoro.
Il contratto, infine, può prevedere obbligo di risposta da parte del lavoratore o non prevedere
obbligo di risposta: solo nel primo caso il datore deve corrispondere una indennità di disponibilità
mensile al lavoratore.

Destinatari
Il contratto si rivolge a soggetti con meno di 25 anni e agli over 45.

Forma del contratto


Il contratto di lavoro intermittente deve avere forma scritta.
Il contratto di somministrazione di lavoro

È un rapporto di lavoro che coinvolge tre soggetti:


 l'agenzia per il lavoro (somministratore)
 l’azienda utilizzatrice delle prestazioni lavorative (utilizzatore)
 il lavoratore temporaneo (lavoratore)
Il contratto di somministrazione è il contratto mediante il quale l’agenzia somministratrice pone
uno o più lavoratori a disposizione di un'impresa che ne utilizza la prestazione lavorativa per
soddisfare esigenze di carattere temporaneo.

Forma e contenuti del contratto


Deve essere redatto in forma scritta e deve contenere: i dati dell’autorizzazione rilasciata al
somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, le ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo che ne giustificano l’esistenza, la data e la durata del
contratto, l’inquadramento, il luogo, l’orario della prestazione lavorativa, l’assunzione da parte del
somministratore del pagamento diretto al lavoratore del versamento dei contributi.
I contratti di lavoro “atipico” o “parasubordinato”

Si tratta di una tipologia di lavoro molto diffusa negli ultimi anni, anche nel lavoro stagionale, e che
è collocabile “a metà strada” tra il lavoro autonomo e quello dipendente.
Infatti, in questa forma lavorativa non viene instaurato un rapporto di lavoro dipendente, ma un
contratto di prestazione professionale con modalità, durata e retribuzione regolati dal contratto
stesso che viene stipulato dalle due parti.

A differenza del lavoro autonomo però, questo contratto non richiede né l'iscrizione ad albi
professionali né l'apertura di una partita Iva.

Illustriamo le tre forme di lavoro “atipico” che riteniamo più pertinenti con alcune attività di
carattere stagionale:
- Lavoro a progetto
- Lavoro occasionale
- Lavoro accessorio
Lavoro a progetto

Si tratta di una collaborazione che ha una finalità chiara e definita, come da contratto. Esso si
caratterizza per il contenuto prevalentemente personale della prestazione e dall’assenza del
vincolo di subordinazione. Infatti il progetto e il programma di lavoro sono determinati dal
committente, ma gestiti in autonomia dal collaboratore.

Il contratto di lavoro a progetto deve possedere la forma scritta e deve indicare: la durata (che
dipende dal progetto oggetto del contratto), il progetto, l’ammontare del corrispettivo e i criteri
usati per quantificarlo.

Una novità riguarda l'introduzione di un periodo di "comporto" e cioè l’intervallo entro il quale pur
essendo assente dal lavoro, l'impresa non recede dal contratto per le assenze del collaboratore
(giustificate da malattia e/o infortunio).
L'assenza diventa una sorta di “periodo neutro” e provoca di conseguenza una proroga della
scadenza del contratto per tanto tempo quanto quello dell'astensione goduta. Il datore di lavoro
può recedere dal contratto prima della scadenza del termine per giusta causa.

Per quanto riguarda gli obblighi fiscali e previdenziali, rimangono invariate le regole riguardanti le
collaborazioni coordinate continuative in quanto i versamenti anche previdenziali vanno fatti allo
stesso fondo di gestione separata dell'INPS.

Lavoro occasionale

E’ un contratto d’opera che ha la caratteristica di svolgersi non abitualmente. La particolarità della


collaborazione consiste nel limite del reddito prodotto: nello stesso anno solare, il reddito non
deve superare i 5.000,00 Euro. Se la soglia viene superata la prestazione va inquadrata come
“lavoro a progetto” e deve seguire le norme stabilite per quel tipo di contratto.

La collaborazione è svolta senza vincoli di orario rigidi e predeterminati; la finalità della


prestazione occasionale persegue il supporto al raggiungimento di determinati obiettivi
momentanei del committente.

Non vi è l’obbligo del contratto scritto.

Lavoro accessorio

Le attività di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura occasionale svolte senza
l’instaurazione di un rapporto di lavoro.
Tramite questa tipologia contrattuale si possono svolgere le seguenti attività (“di natura
meramente occasionale”):
 Lavori domestici per esigenze solo temporanee
 Lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti
 Insegnamento privato supplementare
 Manifestazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli e di lavori di emergenza o di solidarietà
anche in caso di committente pubblico
 Attività agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati, casalinghe e giovani
 Impresa familiare limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi
 Consegna porta a porta e vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica (rientrano anche i
distributori ambulanti di volantini pubblicitari)
 Qualsiasi tipologia di attività, se svolta da giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente
iscritti ad un ciclo di studi universitari o presso istituto scolastico di ogni ordine e grado,
limitatamente alle giornate di sabato e domenica e durante i periodi di vacanza (natalizie,
pasquali, estive)
 Qualsiasi tipologia di attività, se svolta da pensionati

Il pagamento delle prestazioni avviene tramite la consegna da parte del committente di “buoni” di
valore predeterminato (voucher) che devono essere riscossi autonomamente dal lavoratore
presso un qualsiasi ufficio postale.
Il lavoro “nero”: le forme del lavoro irregolare e sommerso

Il lavoro irregolare è, senza mezzi termini, una piaga di ogni sistema economico e di ogni mercato
del lavoro. Nel lavoro irregolare succedono diversi “fatti” negativi; solo per citarne alcuni:
 sono negati i diritti fondamentali dei lavoratori e delle persone
 viene messa a rischio la loro sicurezza e incolumità
 viene alimentata una economia sommersa che impoverisce le risorse di tutta la comunità
 viene incentivata l’evasione fiscale e le differenze sociali
 si alimenta una concorrenza al ribasso fra le categorie di lavoratori più deboli sul mercato
 si lascia spazio allo sfruttamento del lavoro e dei lavoratori
 si ostacola il regolare e pieno sviluppo economico e sociale di un territorio.
Eppure il lavoro irregolare c’è, anche nel nostro territorio, insinuandosi con particolare pervasività
proprio nel lavoro stagionale. Alla sua esistenza concorrono alcuni datori di lavoro e, talvolta
purtroppo anche alcuni lavoratori, che a torto vedono nel lavoro nero un’occasione di vantaggio
personale. In questo capitolo vorremmo, perciò, fornire solo alcune indicazioni per conoscere i
propri diritti e tutelarsi, ma anche per disincentivare datori e lavoratori nei confronti del lavoro
irregolare.

Una prima definizione di “lavoro nero”


Un lavoratore è “in nero” quando svolge una qualsiasi prestazione lavorativa, in qualunque ambito
(a meno che non sia un’azienda familiare, di volontariato o in stage) ed è privo di un contratto di
lavoro (o di un contratto per fornire un servizio).
Non ha quindi una busta paga, viene pagato in contanti e per le autorità risulta non occupato.

Altre forme di lavoro irregolare


Vi possono essere varie forme di lavoro irregolare. Vi è il cosiddetto “lavoro grigio”, cioè un lavoro
che formalmente è regolare, ma che contiene in sé elementi di irregolarità:
 Se si svolge un orario di lavoro diverso da quello indicato sul contratto (ad es.: lavorare più ore di
quanto consentito per legge)
 Se una parte del pagamento avviene “fuori busta” (cioè, si percepisce un salario diverso da
quello contrattuale, in più o, spesso, anche in meno)
 Se si è inquadrati in un modo e in un livello diverso dalle mansioni che effettivamente sono
svolte
 Se durante la prestazione non si rispettano alcune norme relative ai versamenti previdenziali o
assicurativi
 Se non si rispettano i diritti sindacali, in particolare quanto prevede il Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro (CCNL), in materia di quantità massima di lavoro straordinario, ferie, riposi e
malattie
 Se non si rispettano i diritti sindacali in relazione ai rimborsi spese, alle indennità, ai tempi di
spostamento.

Il lavoro in elusione
Il lavoro in elusione è un tipo di lavoro irregolare, legato alla nascita dei contratti cosiddetti
“atipici”. Gli imprenditori fanno uso spesso di contratti non conformi al lavoro subordinato che
consentono di evitare obblighi e spese (ferie, contributi, tredicesima, ecc.). La più comune di
queste è l'assunzione come lavoratore autonomo, anche se si hanno orari ed incarichi ben definiti
da parte del datore di lavoro. Cioè, il lavoratore di fatto svolge un lavoro subordinato, ma
all’interno di un contratto di lavoro autonomo.
Un altro esempio classico di contratto in “elusione” è quando si è assunti in co.co.pro (contratto di
collaborazione a progetto) per svolgere un lavoro tipicamente inserito nel ciclo produttivo, con
orari fissati, senza alcuna autonomia e sottoposti agli ordini dal superiore. Si tratta, infatti, di un
lavoro subordinato mascherato, che permette al datore di “fissare il compenso” e soprattutto di
versare meno contributi previdenziali. Il lavoratore atipico ha inoltre minori diritti e non è coperto
da un Contratto Collettivo.
Altro esempio di lavoro in elusione è l’utilizzo di un contratto di lavoro intermittente per attività e
prestazioni di lavoro che invece sono continuative.

Il contratto di fatto
Un'assunzione illegale è valida comunque e produce tutti i suoi effetti, come, ad esempio,
l'anzianità di lavoro al fine del calcolo della retribuzione. Anche se il contratto non è stato scritto
nero su bianco, esiste e ha ugualmente validità giuridica.

A chi rivolgersi per essere tutelati dal lavoro irregolare


Spesso capita di essere imbrogliati e derubati perché non si è a conoscenza dei propri diritti. Le
leggi sono complicate, ma non ammettono ignoranza. La prima e più importante forma di tutela,
quindi, è essere informati e conoscere i propri diritti.

Ci sono poi enti e soggetti specifici ai quali ci si può rivolgere per ottenere consigli, assistenza e
sostegno:
 La Direzione Provinciale del Lavoro (DPL). È un ufficio pubblico, appartenente al Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali, che ha fra i propri compiti quello di vigilare e controllare sulla
regolarità dei rapporti di lavoro.
 Le sedi locali dell’Istituto nazionale Previdenza Sociale (INPS). È un’agenzia pubblica la cui
attività principale consiste nella liquidazione e nel pagamento delle pensioni che sono di natura
previdenziale e di natura assistenziale. All’INPS il lavoratore può verificare la regolarità e l’entità
dei contributi che il datore di lavoro gli ha versato.
 I Centri per l’Impiego. I Centri per l’Impiego sono un servizio pubblico, appartenente alla
Provincia di Rimini, al quale ci si può rivolgere non solo per visionare le opportunità di lavoro del
territorio, ma anche per informarsi sui propri diritti e verificare che siano stati comunicati e
registrati regolarmente (da parte del datore di lavoro) i rapporti di lavoro che il lavoratore ha
svolto o sta svolgendo.
 Le Associazioni Sindacali. Sono organizzazioni fatte dai lavoratori che hanno l’obiettivo principale
di tutelare i diritti dei lavoratori attraverso una ampia gamma di attività e servizi. Forniscono
assistenza al lavoratore lungo tutto il percorso lavorativo delle persone: nella fase di
instaurazione del rapporto di lavoro e di stipula del contratto di lavoro, nella fase svolgimento del
lavoro e di verifica dell’osservanza dei diritti dei lavoratori, nella fase di chiusura del rapporto di
lavoro, nelle eventuali controversie con il datore.
Per tutti questi enti, si veda l’indirizzario nell’ultima sezione.

Accorgimenti minimi per tutelarsi


Non è sempre così facile chiedere il rispetto dei propri diritti. Ecco alcuni accorgimenti per tutelarsi
in caso di lavoro irregolare:
 segnarsi tutte le ore di lavoro che si svolgono, straordinari compresi
 fare copie di tutti i fogli degli orari, delle firme giornaliere, del piano delle ferie, ecc., che possono
provare la presenza continua del lavoratore sul posto di lavoro
 segnarsi le somme ricevute come compenso; in caso di pagamento con assegni, trascrivere il
numero, o meglio ancora - se possibile - fare una fotocopia di tutto
 in caso di discussione con il datore di lavoro è sempre consigliabile essere in compagnia di un
collega, in modo tale da avere testimoni di quanto viene detto e fatto
 mettere in agenda gli indirizzi dei colleghi in modo da poterli rintracciare facilmente, nel caso si
decidesse di attuare qualche azione a tutela dei propri diritti
 annotarsi i nomi delle persone anche esterne all’azienda che possono confermare e testimoniare
l’effettivo svolgimento del lavoro
 in caso di azioni contro il datore di lavoro (ad es. fare causa), cercare il più possibile di muoversi
insieme ad altri colleghi.
L’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti (disoccupazione stagionale)

È un sostegno al reddito, una sorta di assicurazione con la disoccupazione involontaria e consiste


in una prestazione per il lavoratore che, avendo svolto lavori brevi (come i lavoratori stagionali,
appunto) e discontinui, non riesce a raggiungere il requisito di contribuzione minimo richiesto per
ottenere l’indennità di disoccupazione con i requisiti normali (52 contributi settimanali).
La disoccupazione con i requisiti ridotti ha la finalità di indennizzare i periodi di non occupazione
che si sono verificati nell’anno solare precedente la domanda.

A chi spetta
L’indennità di disoccupazione con i requisiti ridotti spetta a coloro che:
 nell'anno solare precedente la domanda hanno lavorato almeno 78 giornate, comprese le
festività e le giornate di assenza indennizzate (malattia, maternità ecc.);
 risultino assicurati da almeno due anni (devono avere, cioè, almeno un contributo settimanale
comprensivo di quota di disoccupazione versato prima del biennio solare precedente l’anno di
presentazione della domanda).
L’indennità può essere richiesta solo in riferimento a contratti di lavoro dipendente.
Infine, se il lavoratore ha avuto un unico rapporto di lavoro terminato con le dimissioni o con
risoluzione consensuale, non avrà diritto a nessuna indennità di disoccupazione.

Ammontare dell’indennità
L’importo è pari al 35% della retribuzione media giornaliera per i primi 120 giorni e al 40% per i
giorni successivi, nei limiti di un importo massimo mensile lordo di € 858,58, elevato a € 1.031,93
per i lavoratori che hanno una retribuzione lorda mensile superiore a € 1.857,48.
L’indennità spetta, di regola, per un numero di giornate pari a quelle effettivamente lavorate
nell'anno precedente e per un massimo di 180 giornate.

La domanda
La domanda deve essere presentata alla sede Inps più vicina entro il 31 marzo dell'anno successivo
a quello in cui si sono verificati i periodi di disoccupazione. La domanda deve essere:
 compilata sull’apposito modulo
 accompagnata dalle dichiarazioni dei datori di lavoro nell’anno solare di riferimento
 corredata dal modulo per le detrazioni ai fini dell’Irpef, compilato e firmato dall’interessato.
Enti, servizi e uffici: un indirizzario provinciale

DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO RIMINI

RIMINI
Piazzale Cesare Battisti, 20 / Tel. 0541.351311
E-mail: dpl-Rimini@lavoro.gov.it

SINDACATI

BELLARIA - IGEA MARINA

CGIL Via Dante, 40 / Tel. 0541.347452


CISL Via Dante, 40 / Tel. 0541.349650
UIL Via Don Milani, 3 / Tel. 0541.341223

CATTOLICA

CGIL Via Cabral, 40 / Tel. 0541.968000


CISL Via Petrarca, 12 / Tel. 0541.830993
UIL Via Allende, 88 / Tel. 0541.954438

CORIANO

CGIL Via M. L. King, 9 / Tel. 0541.657344


UIL Via Garibaldi, 109 / Tel. 0541.656177

MISANO ADRIATICO

CGIL Piazza Gramsci, 51 / Tel. 0541.615041

MORCIANO DI ROMAGNA

CGIL Via Pascoli, 51 / Tel. 0541.988307


CISL Via Pascoli, 41 / Tel. 0541.989960
UIL Via Pascoli, 40 / Tel. 0541.989165

RICCIONE

CGIL Viale Ceccarini, 190 / Tel. 0541.601160


CISL Via Diaz, 49 / Tel. 0541.600054
UIL Via Cavour, 13 / Tel. 0541.600254

RIMINI

CGIL Via Caduti di Marzabotto, 30 / Tel. 0541.779911


CISL Via Caduti di Marzabotto 30 / Tel. 0541.799800
UIL Via Verdi, 11 / Tel. 0541.780107
SAN GIOVANNI IN MARIGNANO

CGIL Largo Campo Fiera, 11

SANTARCANGELO DI ROMAGNA

CGIL Via Palazzina, 66 / Tel. 0541.621377


CISL Via G. da Serravalle, 8A / Tel. 0541.626237
UIL Via Dante di Nanni, 24B / Tel. 0541.621013

VERUCCHIO

CGIL Via Casale, 164 / Tel. 0541.678601


CISL Via di Mezzo, 17 / Tel. 0541.671094

PATRONATI

BELLARIA - IGEA MARINA

ACLI Piazza G. di Vittorio, 3 / Tel. 0541.343112


ENASCO Via Fermi, 10 / Tel. 0541.344732
PATRONATO INAC Via Don Milani, 35 / Tel. 0541.345488
PATRONATO INCA Via Dante, 40 / Tel. 0541.347452
PATRONATO ITAL Via Don Milani, 3 / Tel. 0541.341223

CATTOLICA

ENASCO Via C. Marx, 18A / Tel. 0541.962578


PATRONATO EPASA Via Cabral sc. D int. 6-7 / Tel. 0541.968008
PATRONATO INAS Via Ferrara, 7 / Tel. 0541.830993
PATRONATO INCA Via Cabral, 40 / Tel. 0541.968000
PATRONATO ITAL Via Allende, 88 / Tel. 0541.954438

CORIANO

PATRONATO INCA Via M. L. King, 9 / Tel. 0541.657344


PATRONATO ITAL Via Garibaldi, 109 / Tel. 0541.656177
ACLI Via Pedrelli, 6 (c/o Parrocchia)
PATRONATO INAC Via Parco Marano, 4 / Tel. 0541.657750

MISANO ADRIATICO

PATRONATO INCA Piazza Gramsci, 51 / Tel. 0541.615041

MONTESCUDO

PATRONATO INAS Via Borgo Malatesta

MORCIANO DI ROMAGNA

ACLI Via Colombari, 19 / Tel. 0541.857256


ENASCO Via Colombari, 3 / Tel. 0541.743202
PATRONATO EPACA Via della Repubblica, 20 / Tel. 0541.988281
PATRONATO INAC Via Forlani, 29A int. 3 / Tel. 0541.988732
PATRONATO INAS Via Pascoli, 41 / Tel. 0541.989960
PATRONATO INCA Via Pascoli, 51 / Tel. 0541.988307
PATRONATO ITAL Via Pascoli, 40 / Tel. 0541.989165

NOVAFELTRIA

PATRONATO INCA Via Fermi, 20 / Tel. 0541.920680

RICCIONE

ACLI Via Adriatica, 10 / Tel. 0541.605106


ENASCO Viale Ceccarini, 171 / Tel. 0541.602061
PATRONATO EPASA Viale Ceccarini, 163 / Tel. 0541.601655
PATRONATO INAS Via Diaz, 49 / Tel. 0541.600054
PATRONATO INCA Viale Ceccarini, 190 / Tel. 0541.601161
PATRONATO ITAL Via Empoli, 31 / Tel. 0541.600254

RIMINI

ACLI Via Valturio, 2 / Tel. 0541.784036


ENASCO Via Italia, 9-11 / Tel. 0541.743202
PATRONATO ACAI Piazza Malatesta, 4 / Tel. 0541.718140
PATRONATO ENAPA Via Gambalunga, 14 / Tel. 0541.774934
PATRONATO ENAS Piazza Tre Martiri / Tel. 0541.26607
PATRONATO EPACA Via XXIII Settembre, 12A / Tel. 0541.742363
PATRONATO EPASA P.le Tosi, 4 / Tel. 0541.760262
PATRONATO INAC Via Matteucci, 4 / Tel. 0541.54284
PATRONATO INAPA Via Marecchiese, 22 / Tel. 0541.760957
PATRONATO INAS Via Caduti di Marzabotto, 30 / Tel. 0541.799812
PATRONATO INCA Via Caduti di Marzabotto, 30 / Tel. 0541.779983
PATRONATO INPAS Via Serpieri, 7 / Tel. 0541.785600
PATRONATO IPAS Via IV Novembre, 2
PATRONATO ITACO Via Clementini, 31 / Tel. 0541.24544
PATRONATO ITAL Via Verdi, 11 / Tel. 0541.780107
PATRONATO LABOR Corso d'Augusto, 206 / Tel. 0541.56665

SALUDECIO

PATRONATO INCA Via Roma, 14

SAN GIOVANNI IN MARIGNANO

ACLI Via Borgo XXII Giugno, 4


PATRONATO INCA Largo Campo Fiera, 11 / Tel. 0541.955039

SANTARCANGELO DI ROMAGNA

ACLI Piazza Gramsci, 3-5 / Tel. 0541.623773


PATRONATO EPACA Via Braschi, 43 / Tel. 0541.624453
PATRONATO INAC Via Togliatti, 17 / Tel. 0541.625281
PATRONATO INAS Via G. Da Serravalle, 8A / Tel. 0541.626237
PATRONATO INCA Via Palazzina, 66 / Tel. 0541.621377
PATRONATO ITAL Via Di Nanni , 24B / Tel. 0541.621013

VERUCCHIO

PATRONATO INAS Piazza Battaglini, 1


PATRONATO INAS Via Di Mezzo, 17 / Tel. 0541.671034
PATRONATO INCA Via Di Mezzo, 30 / Tel. 0541.678601

INPS – ISTITUTO NAZIONALE PREVIDENZA SOCIALE

Sede di RIMINI
Via Macanno, 25 / Tel. 0541.398111
E-mail: direzione.provinciale.rimini@postacert.inps.gov.it

Sede di MORCIANO DI ROMAGNA (RN)


Via Santa Maria Maddalena, 146 / Tel. 0541.856511
E-mail: direzione.agenzia.morcianodiromagna@postacert.inps.gov.it

Sede di NOVAFELTRIA (RN)


Via Marecchia, 26 / Tel. 0541.849411
E-mail: direzione.agenzia.novafeltria@postacert.inps.gov.it

CENTRO PER L’IMPIEGO PROVINCIA DI RIMINI www.riminimpiego.it

Centro per l’impiego di Rimini


Piazzale Bornaccini,1 / Tel. 0541.363912
E-mail: impiego.rimini@provincia.rimini.it

Sede di BELLARIA
Piazza Gramsci, 4 / Tel. 0541.340144
E-mail: impiego.bellaria@provincia.rimini.it

Sede di SANTARCANGELO DI ROMAGNA


Via Giovanni da Serravalle, 8 / Tel. 0541.626272
E-mail: impiego.santarcangelo@provincia.rimini.it

Sede di NOVAFELTRIA
Via Marecchia, 24 / Tel. 0541.920087
E-mail: impiego.novafeltria@provincia.rimini.it

Centro per l’impiego di Riccione


Viale Empoli, 31 / Tel. 0541.473111
E-mail: impiego.riccione@provincia.rimini.it

Sede di CATTOLICA
Piazza della Repubblica / Tel. 0541.961639
E-mail: impiego.cattolica@provincia.rimini.it

Sede di MORCIANO DI ROMAGNA


Via Roma ang. Via Forlì / Tel. 0541.988188
E-mail: impiego.morciano@provincia.rimini.it

Lavorare in Riviera e in Montagna: www.riminimpiego.it


Uno strumento semplice e veloce per facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro stagionale.
Un servizio gratuito dei Centri per l’Impiego per le aziende che offrono lavoro stagionale e per i lavoratori
che intendono candidarsi per svolgere un'attività nel settore turistico alberghiero sulla Riviera romagnola e
nella provincia di Trento.

INAIL – ISTITUTO NAZIONALE ASSICURAZIONE CONTRO GLI INFORTUNI SUL LAVORO

RIMINI Via Melozzo da Forlì, 1 / Tel. 0541.363411 / E-mail: rimini@inail.it