Jhonh Alexander Martínez Calderón

Código: 200821034601

VALORES CORPORATIVOS EN LA DINAMICA

Todos interiorizamos estos valores y los practicamos porque hacen parte de nuestras vidas e
interactúan en los contextos en que nos desenvolvemos. Invitamos a la familia Amadeus a
practicar estos valores.

Liderazgo:
Permitimos que nuestros integrantes se sientan seguros en la dinámica. Somos líderes en el
negocio y soportamos a nuestros clientes en maximizar su potencial.

Espíritu de Equipo:
Nosotros contamos con un equipo exitoso tanto en nuestros colaboradores como en la
búsqueda de un mejor rendimiento de equipo.
Valoramos el aporte brindado por cada miembro de equipo. Trabajamos de forma global y
comprometida para alcanzar metas en común promociones abiertas y comunicación.

Partnership:
Entendemos a nuestro interlocutor, compañeros, clientes o proveedores para sincronizar
nuestros intereses y necesidades con ellos. Desarrollamos una relación basada en confianza,
respeto e integridad.

Excelencia:
Luchamos continuamente en el mejoramiento de nuestro rendimiento para cumplir nuestros
compromisos.

Respeto:
La persona por encima de todo. este valor supremo regirá las relaciones entre la organización y
sus grupos de interés: clientes, accionistas, trabajadores, proveedores y comunidad.

Lealtad:
Estamos comprometidos con la empresa en todo momento, con sus objetivos y metas en forma
decidida y constante, obrando siempre con honestidad y justicia .

Responsabilidad:
Es el compromiso de cumplir nuestras obligaciones, dando siempre lo mejor de cada uno,
tomando decisiones justas y a tiempo que ocasionen el mínimo impacto negativo para los
afectados.

Trabajo en equipo:
Unimos esfuerzos para el logro de nuestros objetivos, en un ambiente de confianza,
comunicación permanente y respeto; compartiendo conocimiento, experiencia e información.

Mejoramiento Continuo
Aprendemos y mejoramos continuamente, reconociendo nuestras fortalezas y debilidades.

Los Valores Y La Cultura Organizacional

La cultura organizacional desempeña un importante papel en la adaptación del hombre al

trabajo y, por lo tanto, contribuye a que el medio laboral se conforme en un entorno armónico o
antagónico. Cuando llega un nuevo empleado a la entidad, debe aprender cuáles son las
presunciones básicas, los valores y los modos de hacer socialmente aceptados, si no lo logra,
se siente desajustado y su desempeño no resulta efectivo.
Cultura organizacional, según el autor Edgar Schein (1988) constituye un modelo de las
presunciones básicas que hayan ejercido la suficiente influencia en los grupos como para ser
consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Las presunciones son inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas
de adaptación externa e integración interna.

En su propuesta metodológica, E. Schein ubica los valores en el nivel intermedio entre el nivel
de las producciones y el de las presunciones básicas.

El nivel de los valores expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo
correcto, lo ético. En el campo organizacional, los valores crean sentido de identidad,
establecen marcos de referencia para implementar las prácticas, las políticas y los
procedimientos, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, así
como para determinar la forma en que se gestionan los recursos. Ellos son capaces de motivar
al personal y de reducir la confusión de todo el sistema organizacional. En este sentido los
valores sirven para resolver los problemas básicos de integración de los grupos en sus
procesos internos y, con ello, afianzar su capacidad de supervivencia y adaptación. Surgen
vinculados a las ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van
generalizando se convierten en presunciones.

Entre las dimensiones propuestas por E. Schein para el estudio de las presunciones se
encuentra la referida a la naturaleza de las relaciones humanas. Esta dimensión aborda la
naturaleza del grupo y ejerce gran influencia en las relaciones interpersonales e intergrupales,
las cuales a su vez condicionan el funcionamiento de la organización. La naturaleza de las
relaciones humanas puede adoptar diferentes proyecciones, así la unidad básica de relación
adopta una posición marcadamente individualista o solidaria, según se considere al grupo
como más importante que el individuo, o viceversa. Por ejemplo, en la cultura empresarial
cubana se fomenta que las personas sean solidarias, colaboren unos con otros, se respeten
mutuamente y establezcan un buen trato con los demás.

Las presunciones acerca de la naturaleza de las relaciones humanas son el resultado del
aprendizaje del grupo, en cuya base se encuentra la necesidad de enfrentar situaciones
problemáticas juntos, así como de concebir de manera conjunta las alternativas de solución
hasta llegar a implementar la más adecuadas.

Valores organizacionales y apoyo social

Múltiples y cada vez más frecuentes son los eventos críticos que enfrentan los grupos
laborales: cambios organizacionales, conflictos interpersonales, barreras en la comunicación,
problemas organizativos, accidentes laborales, etc. Muchos de estos eventos devienen fuentes
de estrés y en el ámbito laboral actual, el estrés representa un problema de salud creciente por
el notable incremento de síntomas y enfermedades asociadas al mismo.

Entre los agentes protectores contra el estrés se destaca el apoyo social. Lin y Cols (1986),
citado por Barrón, A. (1996), puntualizan el apoyo social como provisiones instrumentales o
expresivas, reales o percibidas, aportadas por la comunidad, las redes sociales y amigos
íntimos. El apoyo social es un factor psicosocial que se refiere a aspectos cualitativos y
cuantitativos de las relaciones interpersonales en diversos ámbitos sociales, entre ellos el
trabajo, y que reflejan el sentido de tales relaciones para el desempeño del individuo en el
grupo, facilitan así el logro de objetivos relativos al bienestar, ajuste y productividad.

En el ámbito de la salud se desarrollan numerosos programas para crear y fortalecer los

sistemas de apoyo, basados en una perspectiva grupal, con el objetivo de fomentar la salud
individual, grupal y comunitaria.

Similar a como ocurre con los valores, el apoyo social tiene una connotación esencialmente
interactiva que emerge de las relaciones interpersonales. Constituye un proceso sometido a
normas grupales, culturales y sociales e implica la acción conjunta de individuos relacionados,
con una historia, necesidades e intereses comunes o complementarios. Muchas de las normas
que se encuentran en la base de comportamientos de ayuda no sólo persiguen el bienestar de
la persona en problema, sino que sustentan la integración y calidad en la permanencia de los
grupos, aún en contextos no problemáticos, pues estas normas se construyen sobre la base de
valores como la solidaridad y la cohesión, valores que también sustentan la integración y
calidad en la permanencia de los grupos en las organizaciones.

El apoyo social satisface necesidades humanas básicas relativas a la comunicación, la

seguridad, al sentido de pertenencia, la dignidad propia y la interdependencia confiable al
establecerse relaciones recíprocas funcionales y saludables. El establecimiento y
mantenimiento de relaciones interpersonales funcionales y saludables resultan imprescindibles
para el funcionamiento armónico de una organización, por lo que en el ámbito organizacional
resulta oportuno el desarrollo de programas que promuevan los sistemas de apoyo social con
el propósito de mejorar el trabajo en equipo, el desempeño grupal, la productividad laboral y el
fortalecimiento de valores organizacionales como la cohesión y la solidaridad.

Los valores se forman y es este un proceso altamente complejo donde se aprenden

conocimientos, emociones y patrones de conducta, se desarrollan habilidades y actitudes. Para
facilitar este proceso de aprendizaje y lograr el fortalecimiento de los valores deseados es
necesario atender de manera prioritaria los procesos de formación y dirección.

Desarrollo de valores organizacionales

Las definiciones del término valores resaltan que constituyen los significados compartidos por
los miembros del grupo. El proceso de construcción de significados compartidos es complejo y
requiere de tiempo, así como de una gestión adecuada, la cual se ha de materializar
coherentemente en las estrategias, políticas y prácticas organizacionales.

Entre los modelos de gestión que centran su atención en el desarrollo de valores se encuentran
la Dirección por valores (DPV) y el Sistema de gestión integrado de Capital Humano (SGICH).

El funcionamiento en la organización está determinado, en alguna medida, por los valores que
posee, los cuales funcionarán como un sistema operativo y de orientación, que indica la forma
adecuada de solucionar problemas y las alternativas a priorizar. Es por eso que la gestión de
los valores debe enfocarse a la creación de mecanismos o estrategias para acelerar el
surgimiento y la fijación de tales valores organizacionales. En tal sentido, la Dirección por
Valores (DPV) constituye una herramienta de liderazgo estratégico que introduce a la
dimensión de la persona en el pensamiento directivo y en la práctica diaria.

Constituye, además, una herramienta conceptual idónea para integrar la planeación estratégica
con la gestión del capital humano, pues al encauzar a la organización hacia el logro de su
visión estratégica simplifica la complejidad organizativa.

La DPV busca que los integrantes de la organización empresarial se comprometan y actúen de

manera coherente respecto a la filosofía empresarial. Es precisamente, a partir de la dinámica
que se establece entre los valores personales y los de la organización, que se puede encontrar
la existencia de valores compartidos y valores distanciados. Los valores compartidos son los
que la organización propicia y los trabajadores asumen con elevada importancia. Cuando
existen diferencias entre la significación que otorga la organización y la que atribuyen sus
miembros, se denominan valores distanciados.

En todo grupo humano existen creencias y valores, lo que trata la DPV es que los trabajadores
de cada organización logren compartir aquellos valores que necesitan ser jerarquizados en
virtud de lograr eficiencia, eficacia y efectividad, así como la satisfacción y el compromiso de
los trabajadores con la organización, sus objetivos y metas.
Entre las aportaciones teóricas metodológicas propuestas en diferentes investigaciones
consultadas, los criterios de C. D. Llorca (2006) revisten gran importancia. C. D. Llorca propone
el desarrollo de una Estrategia de Valores (EDV) refiriéndose a los valores que son necesarios
impulsar en una organización para que sean reconocidos y practicados por todos. Esto implica
crear una cultura, es decir, desarrollar un sistema de creencias y valores que las personas y los
grupos la juzguen como válidas y puedan adaptarse al entorno e integrarse internamente,
percibiéndolas como el modo correcto de pensar y sentir para actuar.

La EDV trata acerca del desarrollo de valores personales, grupales y organizacionales. Esto
significa que es necesario modelar cuáles son las mejores alternativas para alinear los valores
personales (aquellos que determinan comportamientos individuales), con los valores
organizacionales (aquellos que deben determinar los comportamientos que respondan a los
objetivos organizacionales) y buscar en este alineamiento la coherencia, la congruencia y la
consistencia entre los valores personales y los organizacionales.

Lo que ofrece coherencia y sinergia a estos elementos son las creencias y los valores
nucleares de la organización, los cuales son la base y el soporte de todo el sistema. Así, toda
empresa que pretenda estar culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos
dos grandes grupos de valores o principios compartidos, que orienten sus objetivos de acción
cotidiana: los valores estratégicos o finales —asociados a su visión y misión— y los valores
operativos o compartidos —asociados a la forma de pensar y hacer las cosas con que la
organización pretende afrontar las demandas del entorno e integrar sus tensiones internas para
alcanzar su visión y misión— (García, S. y Dolan, S., 1997).

Estos valores constituyen la esencia misma de la Dirección por Valores. Para lograr su
definición y su regulación real en el funcionamiento y gestión empresarial es fundamental la
participación de los trabajadores, la adecuada gestión de la comunicación organizacional y
contar con un sistema integrado de capital humano.

Las Normas Cubanas para la Gestión Integrada del Capital Humano presentan un modelo
compuesto por 9 módulos que conforman el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano:
Organización del Trabajo, Selección e integración, capacitación y desarrollo, Seguridad y Salud
del Trabajo, Evaluación del desempeño, Comunicación institucional, Autocontrol, Estimulación
material y moral y Competencias Laborales.

Conclusiones

• Los programas para crear y fortalecer los sistemas de apoyo social constituyen referentes
para realizar prácticas en el ámbito empresarial que tributen al trabajo coordinado entre
personas en función de objetivos organizacionales.

• La formación tiene un rol protagónico en el fortalecimiento de los valores declarados y en la

adecuada implementación de la DPV.

• El logro de los objetivos organizacionales requiere un enfoque integrado de los diferentes

proyectos empresariales, especialmente de los que tributan a la DPV y a la Gestión del Capital
Humano, los cuales, además del impacto económico y organizativo, tienen un alto impacto en
la conformación de la cultura empresarial.

Bibliografía

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/desarrollo-de-valores-
organizacionales.htm