CAPITOLUL 1

CARIERA , {NTRE CONSTRUC|IE }I EVOLU|IE

1.1 Cariera – o abordare ]tiin\ific`

Abordarea conceptului de carier` [ntrune]te [n literatura de specialitate o multitudine de defini\ii,

care [ncearc` s` surprind` o realitate exprimat` la nivel individual, organiza\ional ]i social, cu privire la
con\inuturile ]i scopurile muncii [n diverse domenii de activitate.
John Arnold preciza [ntr-un studiu c` au fost formulate cel pu\in opt defini\ii ale conceptului de
carier` [n perioada anilor 1978-1994. Acestea, accentueaz`, fiecare [n parte, un anumit aspect al carierei,
]i evident, toate la un loc [ncearc`, [ntr-o manier` sintetic-integrativ`, s` furnizeze o viziune complet` ]i
complex` asupra realit`\ii pe care o aveau [n vedere privind gestionarea carierei.
Donald E. Super afirm` c` [ncep@nd cu lucr`rile publicate [n 1950 ]i con tinu@nd cu cele
ap`rute [n deceniile urm`toare, se contureaz` o perspectiv` interesant` asupra carierei ca fiind un
“drum ce trebuie parcurs pe toat` perioada vie\ii individului”, ]i care se concretizeaz` [ntr-o: “
succcesiune de profesiuni, [ndeletniciri ]i pozi\ii pe care le are o persoan` [n decursul vie\ii active.
Defini\ia carierei se poate extinde dincolo de limitele perioadei active de via\`, incluz@nd func\iile
prevoca\ionale ]i postvoca\ionale, cum sunt cele de studen\i (care se preg`tesc pentru o munc`) ]i de
pensionari (av@nd rolul de suplinitori la pensie).” 1
{n defini\iile “carierei ca via\`“, accentul cade pe durata carierei, care se [ntinde ]i dincolo de
limitele vie\ii active a individului, ]i \inte]te pe aspectul corel`rii vie\ii profesionale cu alte activit`\i pe
care le desf`]oar` individul de-a lungul existen\ei sale sociale, cariera identific@ndu-se cu [ns`]i via\a
lui.Astfel, cariera ca via\` are urm`toarele caracteristici:
 nu se opre]te la limita vie\ii active, ci se [ntinde pe toat` durata vie\ii individului;
 nu presupune cantonarea [ntr-o singur` profesie de-a lungul vie\ii;
 nu se asociaz` succesului sau e]ecului;
 include activit`\ile prevoca\ionale, de formare ini\ial`, ca [n cazul elevilor la ]colile
profesionale ]i studen\ilor, prin urmare, preocuparea pentru planificarea carierei trebuie s` se manifeste
destul de devreme, [nc` din perioada ]colarit`\ii individului ]i se men\ine pe [ntreg parcursul vie\ii,
c`p`t@nd notele distincte ale personalit`\ii individului, dar ]i notele dezvolt`rii economico- sociale.
Conceptul este din aceast` perspectiv`, ca fiind suficient de larg [n accep\iunile sale, [ncerc@nd
s` cuprind` ]i s` reprezinte “o parte important` din via\a unui individ, aflat [ntr-o “permanent` lupt`
pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale, [n experien\a muncii, precum ]i modul de
via\` sau condi\iile de trai” 2 ale acestuia.
D. Super aduce conceptului de carier` o perspectiv` imaginativ`, cuprinz@nd aspectele esen\iale
ale carierei, conceput` [n timp ]i spa\iu ca fiind o constela\ie de roluri, ]i care este asemuit` cu un
curcubeu ce poate fi decodificat astfel3:
 fiecare arc este colorat din curcubeul carierei de via\` ]i este constituit din rolurile
majore ale copilului, t@n`rului, adultului;
 l`\imea ]i luminozitatea arcului curcubeului indic` timpul ]i spa\iul de via\` dedicat sau
presupus de implicarea ]i de realizarea efectiv` a rolului respectiv;
 pe m`sura [naint`rii [n varst`, curcubeului i se vor ad`uga noi roluri, reorganiz@nd
ponderea celorlalte [n raport cu noul rol;
 [n via\`, fiecare individ are o carier` multi-rol [n decursul c`reia joac` simultan opt-nou`
roluri pe diferite “scene ale vie\ii”;
Al\i autori consider` c` definirea carierei prin raportare la [ntreaga via\` este un aspect interesant, dar
care risc` s` fie prea general ]i nespecific, ]i de aceea propun [ngustarea c@mpului carierei la “cariera
1. 3 .Mielu Zlate,Ttratat de psihologie organiza\ional-managerial`, Ed. Polirom, 2004, pag.350;
2. Mihai Predescu, Personalitate ]i aspira\ie, Ed. Facla, Timi]oara,1986, pag. 56;

1
profesional`”, [n\eleas` ca fiind “ansamblul de roluri profesionale pe care individul le interpreteaz`
de-a lungul vie\ii active”. 4
Defini\iile formulate ulterior, fac referiri cu o aplicabilitate tot mai global`, care vizeaz` la nivel
institu\ional ]i social preocuparea individului pentru dezvoltarea propriei cariere, evolu\ia ]i ascensiunea
sa [n organiza\ie ]i prin statut social, parcurg@nd5:
 succesiune de func\ii, [n ordinea cresc`toare a prestigiului prin care trece angajatul;
 o succesiune de experien\e separate, trec@nd prin mai multe cariere succesive sau
concomitente, de scurt` durat` sau de lung` durat`, de succes sau nu;
 o succesiune evolutiv` de activit`\i ]i pozi\ii profesionale, cariera fiind asociat` cu un drum
ascendent, care presupune parcurgerea mai multor etape de construc\ie individual` ]i
organiza\ional` la nivele ierarhice diferite [n cadrul unei organiza\ii.
Perlmutter ]i Hall [n 1992 defineau cariera profesional` pun@nd accentul [n special pe
aspectele organiza\ionale ce o influen\eaz`, suger@nd ascensiunea ierarhic` a persoanei [n cadrul
organiza\iei ]i angajarea acesteia pentru a ocupa pozi\ii ierarhice: “ansamblul ocupa\iilor caracterizate
prin instruire training ]i experien\`, [n care o persoan` accede la pozi\ii superioare care necesit` mai
mult` responsabilitate ]i competen\` ]i care asigur` un r`spuns financiar crescut din partea
organiza\iei.”6
Gary Jones, [n 1998, defineau cariera profesional` dintr-o perspectiv` a dezvolt`rii ]i
schimb`rii, pun@nd accentul pe capacit`\ile individuale ale persoanei [n managementul carierei: “o
succesiune evolutiv` de activit`\i profesionale ]i pozi\ii profesionale pe care le atinge o persoan`, ca ]i
atitudinile, cuno]tin\ele ]i competen\ele dezvoltate de-a lungul timpului.”7
Se pot distinge astfel, dou` tipuri de carier`:
1. carier` extern`- cariera este influen\at` de factori externi ce \in de mediul organiza\ional
(salariu, tip de munc`, etc) ]i const` [ntr-o succesiune de posturi, func\ii ]i roluri profesionale de\inute [n
cadrul organiza\iei; privit`.ca un plan de dezvoltare organiza\ional`, are la baz` ]i contribu\ia individului
la dezvoltarea profesional`, ca urmare a unui plan de dezvoltare individual`;
2. carier` intern`- are [n vedere complexul proces de autoevaluare ]i cunoa]tere
personal` (valori, tras`turi de personalitate, cuno]tin\e, aptitudini, competen\e, etc.) precum ]i modul de
percepere ]i reprezentare a carierei de c`tre individ, capacitatea acestuia de a-]i proiecta ]i planifica
cariera [n viitor (cum []i vede el propria dezvoltare [n carier`, ascensiunea [n timp); se bazeaz` pe
interpretarea subiectiv` pe care o d` individul exigen\elor exterioare [n raport cu sine, pe capacit`\ile sale
de a r`spunde ]i a se conforma exigen\elor profesionale obiective, externe;
O alt` defini\ie a carierei, formulat` pe ideea [mbin`rii dintre planul obiectiv ]i cel subiectiv
are [n vedere op\iunile succesive ale individului de-a lungul carierei sale profesionale, ca ]i
succesul/insuccesul [n carier`, precum ]i aptitudinile, interesele, valorile, trebuin\ele, experien\ele,
expecta\iile persoanei [n cauz`, [n rela\ie de determinare cu condi\iile ]i constr@ngerile obiective ale
pozi\iilor ]i posturilor profesionale ocupate [n organiza\ie, este: ”Cariera este succesiunea de
profesiuni, [ndeletniciri, pozi\ii, activit`\i, experien\e, roluri parcurse/ practicate de individ de-a
lungul vie\ii profesionale concomitent cu interpretarea lor subiectiv` soldat` cu traiectorii distincte
profesionale .“8
Cele dou` accep\iuni ale conceptului de carier`, afirm` M Zlate, vizeaz` aspectele obiective ]i
subiective, psihologice ale carierei. ]i sugereaz` ascensiunea evolutiv`, ca tr`s`tur` distinctiv` a carierei.
Se desprind astfel 3 elemente definitorii ale carierei:
1) Mi]carea (profesional`) a individului de-a lungul timpului;
2) Interac\iunea factorilor individuali cu cei organiza\ionali;
3) Specificarea individului [n sfera mediului ocupa\ional, cariera fiind cea prin care omul
cap`t` o identitate ocupa\ional`.
4) Consiliere, management.

3.5.7. Liliana Gherman, Laura P`noiu, Mirela R`c`]an, Managementul resurselor umane ]i gestionarea carierei, Ed. Independen\a
economic`, Pite]ti, 2010, pag. 27
6.8. .Mielu Zlate,Ttratat de psihologie organiza\ional-managerial`, Ed. Polirom, 2004, pag. 358;

2
 Se impune astfel ca definirea carierei s` cuprind` alte dou` accep\iuni:
1. cariera ca proces ce se desf`]oar` de-a lungul vie\ii individului;
2. cariera ca produs, ca rezultat al tuturor celorlalte ac\iuni [ndreptate asupra ei: orientare,
Conform primei interpret`ri, defini\iile carierei iau [n considerare dezvoltarea stadial` a
individului. Cariera este [n aceste defini\ii un proces de dezvoltare ce presupune [n planul
experien\ei acumulate de c`tre individ cre]teri cantitative ]i calitative pe baza preg`tirii ]colare,
eficien\ei profesionale ]i aptitudinilor demonstrate la locul de munc`, dar care la sf@r]itul vie\ii
profesionale [nregistreaz` un declin.
Ginzberg, Ginsburg, Axelrad ]i Helma au luat [n considerare dezvoltarea timpurie a
individului, doar pan` la 25 ani ]i au stabilit 3 perioade ]i ]apte stadii ale carierei:
 perioada fanteziei (primii 10 ani de via\`);
 perioada tentativelor/ taton`rilor (11-18 ani);
 perioada realist` (18-22 ani) cu stadiul de explorare, stadiul de cristalizare ]i stadiul de
specificare .
Super, Nevertheless ]i Hall extind stadiile dezvolt`rii pe toat` durata [ntregii vie\i a
individului, stabilind [n esen\` 5 stadii: cre]terea, explorarea, stabilizarea, men\inerea, declinul.
Conceptul de dezvoltare a carierei presupune” largirea, [mbog`\irea ]i perfec\ionarea carierei
ca urmare a proceselor psihologice de [nv`\are ]i formare, conduc@nd [n final la modificarea
personalit`\ii, [n general al omului, dar mai ales a personalit`\ii lui profesional-voca\ionale.” 9
Construc\ia individual` a carierei presupune parcurgerea urm`toarelor etape ale dezvolt`rii: 0 – 21 ani
- cre]tere. fantezii, explorare; 16 – 25 ani - intrarea [n lumea muncii; 16 – 25 ani - educa\ia de baz`; 17 –
30 ani - etapa de [nceput a carierei; peste 25 ani - etapa de mijloc a carierei; 30 – 45 ani - criza de
mijloc a carierei; peste 40 ani - etapa de final a carierei.
Stadiile dezvolt`rii carierei dup` Hall sunt10:
1) explorare ]i eficien\`- stadiul de preg`tire ]i dob@ndire de competen\e;
2) stabilizare ]i avansare – stadiul de dob@ndire a stabilit`\ii pe post ]i de ivire a oprtunit`\ilor de
ascensiune ]i avansare pe un post superior; [n timp acesta se poate men\ine pe post sau poate
[nregistra [n cursul carierei un declin sau poate accede prin dezvoltare ]i [nv`\are continu` la alte
pozi\ii organiza\ionale;
3) cariera mijlocie – stadiul de sedimentare a competen\elor profesionale ]i men\inere pe post;
4) dezangajare- corespunz`toare finalului carierei active.
Preocup`rile privind cariera ca proces de dezvoltare individual` au identificat 5 stadii ale
evolu\iei carierei11:
1) Explorarea (17-20 ani) – individul []i caut` drumul; este proces de cre]tere, dezvoltare ]i c`utare
care [ncepe foarte devreme, chiar din copil`rie, dup` Shein [ntre 0-21 de ani, prin educa\ia de
baz` ]i const` [n identificarea ]i clarificarea intereselor ]i posibilit`\ilor proprii pentru a putea fi
dezvoltate ulterior, prin intrarea [n lumea muncii, de-a lungul carierei;
2) Perioada de [ncercare (20-30 ani)- individul dob@nde]te aptitudini, abilit`\i, cre]te volumul
cuno]tin\elor ]i []i identific` ]i clarific` aspira\iile; presupune de obicei traversarea mai multor
posturi, care permite acumularea de experien\` necesar` mai multor etape. Tendin\a angajatului
este de a se stabiliza [n cadrul unei organiza\ii conform aspira\iilor ]i competen\elor sale;
3) Stabilizarea (30-40ani) – individul utilizeaz`, adapteaz`, modific` ]i consolideaz` cuno]tin\ele
dobandite, []i confirm` ]i corecteaz` aspira\iile- este perioada [n care angatul []i poate proiecta
cariera pe termen lung, pentru c` locul de munc` pe care se afl` [i ofer` siguran\` ]i stabilitate.
Singura preocupare devine acum promovarea rapid` ]i ridicarea statutului profesional;
4) Men\inerea/ Maturizarea (dup` 40 ani) - individul e solid plasat pe traseul carierei sale ]i
[nainteaz` conform intereselor ]i oportunit`\ilor ce i se ofer;, faza [n care angajatului, care are
deja un rol [n organiza\ie i se cer performan\e mai [nalte ]i sarcini suplimentare (de pild`, la 40
ani poate desf`]ura activitate de mentorat [n rela\ie cu colegii mai tineri); “R`scrucea carierei”
(dup` 45 ani) - sau schimbarea major` a profesiei se manifest` fie [ntr-o [ntoarcere la etapa
exploratorie [n vederea lans`rii [ntr-o nou` carier`, fie schimbarea de statut profesional, eventual
9.10.11 Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 358, pag 384, 364;

3
 trec@nd prin faza de platou. Faza de platou al carierei (dup` 55 ani) - este definit` ca punctul unei
cariere individuale [n care perspectiva unei avans`ri este foarte mic`.
5) Declinul (dup` 65ani) – se caracterizeaz` prin reducerea interesului fa\` de munc`, diminuarea
eforturilor prestate ]i preg`tirea pentru pensionare.
Din perspectiva lui Gelpe sunt 3 dimensiuni psihologice ale carierei, ca produs sau
rezultat al dezvolt`rii personale, aflat` [n permanent` evolu\ie ]i interac\iune cu mediul profesional.
Acest proces este influen\at de factori care \in de: a) aspira\iile individuale ]i contextual professional; b)
valorile profesionale, ale muncii; c) sursele extrinsece ]i intrinsece ale motiva\iei muncii; d) preocup`rile
de carier` individual`, ca un ansamblu de ac\iuni menite a-i asigura realizarea de sine [n via\a
profesional` (a-]i face un bilan\ al carierei, a explora noi c`i de dezvoltare, a c`uta mijloace de
perfec\ionare, de a urca [n ierarhie, de a-]i schimba func\ia sau de a se stabiliza [n profesie).
Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acoper` [ntreaga carier` a unui individ ]i
care cuprinde programele ]i activit`\ile necesare [ndeplinirii planului carierei individuale.
Individul este cu at@t mai mul\umit de cariera sa cu c@t organiza\ia [i poate oferi c`ile sau rutele
profesionale care s`-i pun` [n valoare preg`tirea ]i s`-i dezvolte aptitudinile.
Dezvoltarea carierei trebuie privit` [n contextul vie\ii ]i dezvolt`rii [n ansamblu a unui individ. Orice
individ []i dezvolt` o strategie proprie ]i un concept propriu al carierei, prin care []i autoevalueaz`
posibilit`\ile ]i valorile.
Teoriile ce pun [n rela\ie direct` dezvoltarea carierei individuale cu procesul de planificare a
carierei pe parcursul vie\ii, precizeaz` urm`toarele stadii ]i etape ale dezvolt`rii carierei:
Stadiile principale privind dezvoltarea carierei sunt:
 stadiul de explorare – individul [n\elege diverse alternative ocupa\ionale ]i [ncearc` s` le
compare cu propriile interese, preferin\e, dorin\e ]i posibilit`\i, precum ]i cu propriul sistem de
valori;
 stadiul de dezvoltare - reprezint` cea mai important` perioad` a vie\ii active, c@nd are lo
acceptarea privind angajarea pe un anumit post ]i integrarea [n organiza\ia respectiv`;
 mijlocul carierei - cuprinde cre]teri/dezvolt`ri ]i avans`ri viitoare; este o perioad` [n care
oamenii fac adesea o evaluare a succeselor sau realiz`rilor ob\inute;
 stadiul de eliberare- caracterizat` de o cre]tere mai lent`, o via\` mai pu\in organizat`, un ritm
mai pu\in impus ]i chiar o stagnare [n ultimii ani ai vie\ii active.
{n 1973, Gysbers ]i Moore au propus conceptul de dezvoltarea vie\ii de carier`, av@nd [n
vedere urm`toarele aspecte12:
a) dezvoltarea prin interac\iune, integrarea rolurilor, locurilor, evenimentelor de via\` a
unei persoane pe tot drumul vie\ii;
b) termenul de via\` pune accentul pe persoan` ca [ntreg, iar cel de carier` pe rolurile [n
care indivizii sunt implica\i (profesionale dar ]i sociale);
c) dezvoltarea implic` influen\a asupra persoanei a locurilor (acas`, la ]coal`, comunitate,
munc`) dar ]i a evenimentelor de via\` ale individului care pot fi planificate sau neplanificate (c`s`torie,
avansare, divor\, pensie);
d) con\inutul no\iunii se [mbog`\e]te treptat c`p`tand notele determinate de influen\a
anumitor factori asupra persoanei, ca: gen, ras`, religie, statut socioeconomic;
.{n\elegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia, luarea [n considerare a stadiilor carierei
sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vie\ii unui individ este deosebit de important`
deoarece fiecare etap` din carier` duce la un nivel superior de [n\elegere de sine ca urmare a succesului
Al\i autori subliniaz` sensul no\iunii de dezvoltare a carierei ca fiind echivalent` cu
dezvoltarea personal`. Persoana, prin permanentele interac\iuni cu mediul social ]i profesional, se
adapteaz`, se schimb` ]i se dezvolt`: “Dezvoltarea carierei implic` [ntreaga via\` a persoanei, nu doar
ocupa\ia acesteia. De asemenea, ea se refer` la persoan` ca [ntreg, la nevoile ]i dorin\ele, capacit`\ile ]i
poten\ialul, bucuriile ]i anxiet`\ile, ilumin`rile ]i <<petele negre>> ale acesteia.
11.12.13. u
Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 384, 387
Mai mult, aceasta priveste persoana [n contextual vie\ii sale [n continu` schimbare.”13

4
Donald Super [n cartea “The Psyhology of Careers” (1957) era de p`rere c`, din perspectiva
ac\iunilor [ndreptate c`tre individ privind planificarea carierei, este imperios necesar ca psihologia
dezvolt`rii ]i psihologia profesional` s` se reg`seasc` reunite [ntr-un tot unitar, pentru a contribui la
realizarea practic` a unor ac\iuni, cum ar fi cele de orientare, consiliere ]i management al carierei.
El propune utilizarea unor concepte din domeniul psihologiei carierei care se refer` la14:
Alegerea carierei [nseamn` op\iunea individului pentru o profesie sau pentru anumite posturi,
pozi\ii. Importante.
Momentul alegerii profesiunii se plaseaz` de obicei la [nceputul vie\ii profesionale a individului.
Profesiunea aleas` ini\ial poate fi potrivit` sau nesatisf`c`toare pentru individ, deci ea poate fi schimbat`
ulterior. Astfel, orientarea traiectoriei, cursului carierei are loc mai tarziu, dup` o perioad` de practicare a
profesiei respective; ea se refer` la o varietate ]i multitudine de factori care influen\eaz` cariera ]i care
sunt exteriori individului dar ]i interiori acestuia, dar mai greu con]tientiza\i.
T@n`rul aflat [n h`\i]ul acestor factori incapabil de a se cunoa]te profund, insuficient motivat ]i
informat, poate face o alegere corect` sau o alegere gre]it`, o alegere care [l reprezint` sau nu-l reprezint`
deloc.
Orientarea carierei definit` ca fiind:”tiparul relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor ]i
activit`\ilor ocupa\ionale” const` [n ac\iunile [ntreprinse [n scopul de a-l ajuta pe acesta s` se orienteze,
imprim@nd un curs ]i un alt ritm, orientat [ntotdeauna pozitiv, constructiv, aceast` orientare fiind
reprezentativ` pentru identitatea profesional` a individului.C@nd ne referim la caracteristicile alegerii,
putem afirma c` o persoan` le poate face cu totul [ntampl`tor, sau fiind constr@ns`, obligat` s-o fac`.
Orientarea nu poate fi niciodat` accidental` sau constrans` ci ea trebuie s` fie controlat`, ghidat` fie de
individ, prin propriile sale for\e sau din exterior de c`tre o persoan` autorizat`, sau de c`tre organiza\ie
prin planurile ]i programele elaborate pentru sus\inerea carierelor membrilor ei.
Orientarea cursului carierei const` [n coresponden\a dintre pattern-urile de personalitate ]i
specificul diferitelor profesiuni sau ocupa\ii. Ea const` [n accelerarea, [ncetinirea, stagnarea, schimbarea
cursului carierei [n func\ie de gradul de concordan\` sau discordan\` dintre pattern-urile de
personalitate ]i particularit`\ile generale ]i situa\ionale ale activit`\ilor ocupa\ionale.
Teoria personalit`\ii voca\ionale a lui L. Holland ]i teoria ancorelor carierei a lui Edgar
Shein din lucrarea “ Career Anchors: Discovering Your Real Values” (1990) corespund cel mai
bine conceptului carierei de mai sus.
Teoria lui Holland porne]te de la rolul esen\ial al personalit`\ii [n alegerea ]i orientarea [n
carier`. El afirm` c` exercitarea unei profesiuni pe parcursul vie\ii este dat` de echilibrul sau
dezechilibrul [n construc\ia acesteia ]i [n modul de exprimare individual`. Exist` 6 tipuri ale
personalit`\ii voca\ionale pe care le descrie Holland: realist, investigativ, [ntreprinz`tor, artistic,
conven\ional, social.
Cele mai importante idei ale teoriei sale sunt urm`toarele15:
1) Orientarea cursului carierei este dat` de gradul de concordan\`/ nonconcordan\` dintre tipurile
de personalitate ]i tipurile de ocupa\ie;
2) Personalit`\ile []i aleg ]i practic` de obicei acele activit`\i care le ofer` prilejul de a face dovada
capacit`\ilor ]i abilit`\ilor de care dispun ]i care le permit exprimarea atitudinilor ]i
comportamentelor specifice;
3) Membrii aceluia]i domeniu de activitate au personalit`\i similare, chiar istorii similare ale
dezvolt`rii personalit`\ii;
4) Membrii unui grup voca\ional avand personalit`\i similare [n multe situa\ii ]i la multe probleme,
pun@ndu-]i amprenta asupra mediului de munc` ]i imprimandu-i acestuia anumite
caracteristici;
5) Satisfac\ia voca\ional`, stabilitatea ]i realizarea [n profesie depind de congruen\a dintre propria
personalitate a omului ]i caracteriticile mediului [n care lucreaz`.
14.Mihai Jig`u, Consilierea carierei, Compediu de matode ]i tehnici, Ed. Facla, Timi]oara, 1986, pag.51;
15. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 354;

5
 Edgar Shein [n teoria ancorelor carierei include urm`toarele aspecte ale consilierii:
 Imaginea de sine a omului, cuprinde condensate ]i transfigurate motivele, valorile, aspira\iile,
credin\ele despre competen\ele ]i ability`\ile proprii existen\ei sau dezvoltate [n activitatea de munc`;
 Mediile organiza\ionale indiferent dac` sunt simple sau complexe, banale sau sofisticate, cu
standarde ridicate sau sc`zute, ofer` omului posibilitatea de a se raporta pe sine ]i performan\ele sale la
cadrul valoric ]i cultural al organiza\iei (tradi\ii, norme, mentalit`\i, etc) facilit@nd autoevaluarea sau
gr`bind procesul de con]tientizare a punctelor sale forte sau a celor nevralgice;
Ancora carierei este un: “construct psihologic care sintetizeaz` [n sine cele mai importante
achizi\ii ale individului [n plan atitudinal-valoric ]i comportamental la care acesta nu ar renun\a [n
nici un chip”16; se utilizeaz` la 5 elemente de descriere a comportamentului norganiza\ional al
individului ]i anume: a) caracterizarea general` a personalit`\ii; b) descrierea mediului organiza\ional
preferat de acesta; c) beneficiile ]i recompensele financiare, d) sistemul de promovare, e) tipul de
recunoa]tere a]teptate ]i agreate de c`tre acesta la locul de munc`.
Ancora carierei are 3 note distinctive:
 caracterul dinamic, formativ (apar de obicei dup` ca\iva ani de practicare a activit`\ii
profesionale);
 stabilitatea (o dat` ap`rute, se men\in de-a lungul [ntregii vie\i);
 puterea lor (ele sunt nu numai for\e stabilizatoare ale personalit`\ii, ci ]i un vector care
ghideaz` ]i orienteaz` [ntregul curs al carierei viitoare a omului.
Ancorele descrise de acesta sunt17:
1) ancora TF, tehnic`, func\ional` care este reprezentat` de domeniile tehnice ]i
func\ionale; presupune valorificarea specializ`rii [n munc`; sunt preferate activit`\ile intrinsec pl`cute,
agreabile, cele care presupun participare, un grad [nalt de specializare ]i de autonomie; interesele
profesionale sunt cele care ghideaz` ]i orienteaz` evolu\ia persoanelor; specializarea reprezint`
oportunitatea [nv`\`rii ]i dob@ndirii competen\elor necesare lans`rii [n activit`\i independente sau
antreprenoriale; valorizeaz` recunoa]terea profesional` din partea colegilor ]i a conducerii; prefer`
ierarhia profesional` de promovare;
2) ancora MG – competen\a managerial` general`; nucleul este constituit de dorin\a
oamenilor de a conduce, de a deveni manageri generali; presupune combina\ia unor abilit`\i, talente ]i
competen\e: analitic`, interpersonal`, intergrupal`, emo\ional`; prefer` activit`\i variate, provocatoare, cu
grade [nalte de responsabilitate; prefer` sistemul meritocratic de promovare; promovarea pe pozi\ii cu
responsabilit`\i mai [nalte este cea mai agreat`;
3) ancora AV autonomie/independen\`- valorizeaz` cele 2 valori, lipsa constr@ngerilor;
[ncrederea [n sine, profesionalismul ; prefer` activit`\ile pe baz` de contract, bine definite; prefer` plata
pe baz` de merit, performan\e; accept` promov`rile care sporesc gradul de autonomie;
4) Ancora SE securitate/stabilitate- valorizeaz` certitudinea, conformismul,
predictibilitatea evenimentelor viitoare; se prefer` slujbele cu contracte de munc` pe timp nelimitat;
prefer` activit`\ile stabile; axate pe contextul ]i nu pe con\inutul muncii; prefer` sistemul de promovare
bazat pe vechimea [n munc`; dore]te recunoa]terea pentru loialitate ]i consecven\a performan\ei;
5) Ancora SD- servirea/ dedicarea unei cauze; persoanele se orienteaz` spre profesii care
presupun sprijinirea oamenilor, de resurse umane, ameliorative;
6) Ancora CA- creativitate antreprenorial`- inventivitate, dorin\a de a face , de a ob\ine
ceva nou, de a ini\ia propria afacere care s` produc` bani; caut` provoc`ri creative, tr`ire [ntr-o
permanent` stare de nelini]te; proprietatea este problema cea mai important`; agreeaz` recunoa]terea
public` ]i vizibilitatea personal`; []i leag` numele de companii, produse, etc.;
7) Ancora SV. Stil de via\`- presupune echilibrarea carierei, a vie\ii profesionale cu cea
extraprofesional`; valorizeaz` echilibrarea celor dou`; promovarea dup` criterii multiple: performan\`,
vechime;
8) Ancora PR- Provocare par` (persoane competitive, activit`\i invariate, solicitante, cu
grade cresc@nde de dificultate pentru a satisface nevoia de autodep`]ire, autotestare; prefer` sistemul de
promovare subordonat nevoii de autorealizare ]i recunoa]terea bazat` pe performan\ele ob\inute.
.16.17. Mihai Jig`u, Consilierea carierei, Compediu de matode ]i tehnici, Ed. Facla, Timi]oara, 1986, pag.374,375;

6
1.2 Conceptul de planificare a carierei

Managementul carierei cuprinde integrarea planific`rii ]i dezvolt`rii carierei, implic` multiple

interdependen\e func\ionale ale planific`rii carierei individuale, planific`rii carierei organiza\iei ]i
dezvolt`rii carierei.
La nivel individual c@t ]i organiza\ional constituie un proces deosebit de complex ]i sistematic
de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare ]i implementare a strategiilor, de autoevaluare ]i analiz`
a oportunit`\ilor, precum ]i de evaluare a rezultatelor.
Din acest punct de vedere, planificarea carierei reprezint` procesul:
a) de identificare a nevoilor, aspira\iilor ]i oportunit`\ilor privind cariera [n cadrul unei
organiza\ii;
b) de alegere a ocupa\iilor, organiza\iilor ]i c`ilor de urmat [n cadrul unei cariere;
c) de descoperire, [n cadrul c`ruia o persoan` dezvolt` lent un concept propriu ocupa\ional, ca
rezultat al capacit`\ilor, nevoilor, motiva\iilor ]i aspira\iilor acesteia precum ]i al propriului
sistem de valori;
d) prin care angaja\ii individuali identific` ]i traduc [n via\` pa]ii pentru atingerea scopurilor
carierei.18
Principalele obiective ale managementului carierei sunt19:
1) promovarea unei politici de dezvoltare corespunz`toare a carierei, [n concordan\` cu natura
activit`\ii desf`]urate, precum ]i cu nevoile ]i posibilit`\ile individuale ]i organiza\ionale;
2) integrarea nevoilor ]i aspira\iilor individuale [n nevoile ]i obiectivele organiza\ionale;
3) identificarea ]i men\inerea celor mai buni angaja\i sau a acelora cu perspective profesionale
certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale ]i a aspira\iilor personale pe termen scurt ]i
lung;
4) elaborarea unor planuri de carier` sau introducerea unor scheme de promovare speciale
pentru angaja\ii competen\i;
5) [ndrumarea ]i sus\inerea angaja\ilor competitivi;
6) dezvoltarea unor c`i ale carierei pentru orientarea indivizilor [n mai multe direc\ii;
7) revitalizarea angaja\ilor care manifest` o anumit` stagnare sau plafonare a carierei lor;
8) ob\inerea atat pentru angaja\i @at ]i pentru [ntreprindere de avantaje reciproce.
Planificarea carierei este [n esen\` un proces deosebit de complex ]i sistematic20:
 de identificare a nevoilor, aspira\iilor ]i oportunit`\ilor privind cariera [n cadrul unei
organiza\ii, precum ]i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, [n
scopul sus\inerii carierei respective;
 de alegere a ocupa\iilor, organiza\iilor ]i c`ilor de urmat [n cadrul unei cariere;
 de descoperire continu`, [n cadrul c`reia o persoan` dezvolt` lent un concept propriu
ocupa\ional, ca rezultat al capacit`\ilor, nevoilor, motiva\iilor ]i aspira\iilor acesteia, precum ]i al
propriului sistem de valori;
 de identificare ]i traducere [n via\` de c`tre persoan` a pa]ilor pentru atingerea
scopurilor carierei;
 de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare ]i implementare a strategiilor, de
autoevaluare ]i analiz` a oportunit`\ior, precum ]i de evaluare a rezultatelor;
 de autoevaluare prin care persoanele []i identific` punctele forte ]i punctele slabe,
[ntrev`d oportunit`\ile de dezvoltare [n cadrul unei organiza\ii ]i []i stabilesc obiectivele ]i
planurile prin care s` []i orienteze propriile cariere [n direc\ia dorit`.

18. Liliana Gherman, Laura P`noiu, Mirela R`c`]an, Managementul resurselor umane, Ed. Independen\a Economic`, 2010, pag,42
19. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 378;

7
 Responsabilitatea procesului de planificare a carierei este at@t individual` c@t ]i
organiza\ional` ]i trebuie s` aib` [n vedere respectarea urm`toarelor principii20:
a) al unicit`\ii persoanelor – trebuie s` fie recunoscu\i ]i trata\i ca indivizi cu nevoi,
dorin\e ]i abilit`\i unice;
b) al motiv`rii indivizilor – care r`spunde aspira\iilor lor;
c) al dezvolt`rii ]i schimb`rii indivizilor - pentru descoperirea de noi direc\ii de
ac\iune, noi modalit`\i rezolutive pentru identificarea oportunit`\ilor de dezvoltare [n
carier`. (luarea deciziei de carier` ]i pa]ii de urmat spre atingerea idealului profesional [n
timp) .
Speciali]tii [n management definesc planificarea carierei ca fiind ansamblul ac\iunilor de
autoevaluare, de explorare a oportunit`\ilor, de stabilire a scopurilor menite a-l ajuta pe individ s` fac`
alegeri ]i schimb`ri informate legate de carier`.
Planificarea individual` sau automanagementul carierei constituie un alt mijloc prin care
individul []i asum` responsabilitatea propriei cariere prin elaborarea a unui plan de carier`, care
reprezint` liantul dintre nevoile, abilit`\ile personale, pe de o parte, ]i oportunit`\ile carierei pe de alt`
parte. Este defapt o ac\iune deosebit de complex`, deoarece presupune intrarea [n ac\iune a motiva\iilor,
o ierarhizare a sistemului personal de valori, g@ndire sistematic`, capacitate de planificare a ac\iunilor ]i
activit`\ilor ce trebuiesc desf`]urate, aten\ie [n formularea obiectivelor ]i stabilirea finalit`\ilor pe termen
scurt ]i lung.
Nu este suficient ca angajatul s` se implice direct [n construirea propriului traseu al carierei
pentru a avea o carier` de succes, ci eforturile sale trebuiesc sus\inute organiza\ional pentru a asigura
angaja\ilor s`i oportunit`\i de a face o carier`.
Procesul de planificare a carierei de c`tre individ depinde de capacitatea de adaptare ]i de a face
fa\` schimb`rilor sau adaptabilitatea [n carier`. Conceptul de planificarea carierei presupune orientarea
preocup`rilor asupra metodelor ]i c`ilor de dezvoltare a carierelor, precum ]i asupra tipurilor de
planificare necesar` pentru atingerea scopurilor, conferind identitate carierei sale.
Identitatea personal` presupune ca prin acest proces de orientare ]i planificare a viitorului [n
carier` individul s` fie capabil s` o transfere conferind identitate carierei sale.
Identitatea carierei presupune:
 gradul [n care individul []i con]tientizeaz` interesele, valorile ]i a]tept`rile viitoare;
 gradul [n care individul se vede pe sine [n viitor ca o extensie a trecutului s`u profesional.
Etapele planific`rii carierei individuale ]i organiza\ionale21:
1) autocunoa]tere – personalitate ]i aptitudini; aptitudini ]i realiz`ri; cunoa]tere ]i stil
de [nv`\are; valori; interese; spirit [ntreprinz`tor;
2) cercet`ri cu privire la profesie – c`utare de informa\ii, interviu de documentare,
practic` ]i voluntariat, experien\` practice`, tendin\ele profesiei;
3) luarea deciziei- obiective de carier`, obiective profesionale; servicii prestate pentru
colectivitate, [nv`tare continu`;
4) contacte pentru angajare- c`utarea locului de munc`, CV-ul ]i scrisoarea de
inten\ie, interviuri;
5) pia\a de munc`- oferte de munc` ]i acceptarea lor, succes [n munc`;
6) cariera- reevaluare.
Organiza\ia trebuie s`-]i elaboreze programe de activit`\i specifice, s` descopere ]i s` pun` la
dispozi\ia angaja\ilor mijloacele ]i instrumentele traducerii [n fapt a programelor respective, [n fine, s`
[ncurajeze angaja\ii pentru a utiliza ]i beneficia de toate oportunit`\ile puse la dispozi\ie. cu o mare
identificare cu profesiunea ]i [n fine, modificarea rolurilor cuvenite , mai ales a managerilor, prin urmare
a competen\elor necesare evolu\iei carierei.

20. Centrul Na\ional de Resurse pentru orientarea professional`, Consilierea Carierei Aul\ilor, ISE, Bucure]ti, 2008, pag.28
21. FIMAN, Centrul de Orientare }colar` ]Iiprofesional`, manual de [nfiin\are ]i operare, M`suri active pentru combaterea ]omajului, Bucure]ti, pag. 94;

8
 Planificarea carierei este un proces cheie [n managementul organiza\iei, ce este definit de22:
 L.A.Klatt, R. G. Murdick, F. E. Shuster - “este procesul de proiectare ]i implementare a
scopurilor, strategiilor ]i planurilor care s` permit` organiza\iei s`-]i satisfac` necesit`\ile de
resurse umane , iar indivizilor s`-]i [ndeplineasc` scopurile carierei lor. “
 M. Amstrong –“managementul carierei planific` ]i modeleaz` progresul indivizilor [n cadrul
unei organiza\ii [n concordan\` cu evalu`rile nevoilor organizatorice, precum ]i cu
performan\ele, poten\ialul ]i preferin\ele individuale ale membrilor acesteia.”
 Edgar Shein - “procesul continuu de descoperire, [n care o persoan` dezvolt` lent un concept
propiru ocupa\ional, ca rezultat al capacit`\ilor sau abilit`\ilor, nevoilor, motiva\iilor ]i
aspira\iilor acesteia, precum ]i al propriului sistem de valori.”
Modalit`\ile prin care organiza\ia se implic` [n planificare carierei angaja\ilor pot fi23:
1. planificarea cursului carierei - reprezint` elementul central al gestiunii previzionale a
dezvolt`rii profesionale; prin intermediul ei organiza\ia reu]e]te s` fuzioneze obiectivele ei cu trebuin\ele
membrilor, fapt care duce la compatibilizarea intereselor celor doi protagoni]ti;ea se refer` la anvergura
sau [ngustimea, claritatea, num`rul etapelor cursului carierei ]i la criteriile [n func\ie de care se stabile]te
lungimea cursului carierei.
2. sistemul inform`rii angaja\ilor - este bine conceput ]i bine pus la punct pentru informarea
angaja\ilor prin urm`toarele modalit`\i: a) anun\area disponibilit`\ilor privind oferirea locurilor de munc`
disponibile [n cadrul organiza\iei; b) traseul cariei privind prezentarea unor informa\ii referitoare la
succesiunea slujbelor pe care o persoan` le poate avea [n cadrul organiza\iei; c) oportunit`\i de instruire ]
i educa\ie privind posibilele cursuri din interiorul ]i exteriorul organiza\iei; d) avampremierea realist` a
slujbei care este destinat` portretiz`rii/ o descriere a slujbei ]i organiza\iei pentru angaja\ii noi,
3. centrele de formare, evaluare ]i dezvoltare- au menirea de a-l implica direct pe individ
[ntr-o serie de ac\iuni care s`-i faciliteze formarea ]i dezvoltarea unor capacit`\i de autocunoa]tere ]i
autoevaluare, pentru elaborarea propriu-zis` a unor abilit`\i ]i competen\e prin urm`toarele modalit`\i
concrete: a) caietele e lucru despre carier` - [i ajut` pe oameni s` identifice noi oportunit`\i legate de
slujb` ]i carier`, ca ]i pa]ii necesari pentru atingerea scopurilor; un exemplu de ghid al carierei care –
ofer` multe informa\ii utile angaja\ilor; b) ateliere de planificare a carierei - ofer` posibilit`\i de discu\ie,
feed-back din partea celorlal\i; c) centre de dezvoltare - ca ]i centrele de evaluare a poten\ialului de
conducere [i implic` pe indivizi [ntr-o serie de exerci\ii, teste, ac\iuni problematice cu scopul de
acontribui la dezvoltarea [nsu]irilor ]i abilit`\ilor specifice .
4. sistemele de potrivire a slujbei- o component` important` a managementului carierei, care
presupune colectarea de informa\ii despre profesii ]i interesele resurselor umanr; [i asigur` individului
oportunit`\ile [n cadrul organiza\iei prin urm`toarele modalit`\i: a) planuri de accedere ]i succesiune pe
post; b) rota\ia pe diferite locuri de munc` ]i c) outplacement-ul care are drept scop sus\inerea
persoanelor care p`r`sesc organiza\ia pentru a-]i stabili ]i implementa planuri de viitor.
5. Atitudinea organiza\iei fa\` de angajat - factorii organiza\ionali exteriori individului ]i
specifici culturii organiza\ionale ]i mediului organiza\iei pentru dezvoltarea carierei angaja\ilor;
6. Extensia ]i ritmul modific`rilor din exterior – mediul economico-social;
7. Modific`rile de pe pia\a muncii - cerere-ofert` locuri de munc`; informare, centre de
consiliere pentru carier`, targuri de job-uri, etc pentru carier`, targuri de job-uri, etc.
Modelul Managementul carierei [ntr-o adaptare dup` L. A. Klatt24 presupune urm`toarele
etape:
1) planificarea carierei organiza\ionale:
a) integrarea necesit`\ilor de resurse umane pe timp scurt ]i timp lung;
b) dezvoltarea unui plan al carierei individuale;

9
 22. 23 Centrul Na\ional de Resurse pentru orientarea professional`, Consilierea Carierei Aul\ilor, ISE, Bucure]ti, 2008,
pag.378, 394;

2) planificarea carierei individuale:

a) evaluarea capacit`\ilor, abilit`\ilor ]i intereselor personale;
b) [nregistrarea datelor privind oportunit`\ile organiza\ionale;
c) stabilirea scopurilor carierei;
d) dezvoltarea unei strategii pentru realizarea scopurilor carierei;
3) integrarea nevoilor organiza\ionale ]i a planurilor carierei individuale:
a) consilierea carierei;
b) proiectarea c`ilor carierei individuale;
c) crearea unei strategii de dezvoltare a acesteia;
4) dezvoltarea carierei:
a) implementarea planurilor de carier`;
b) publicarea posturilor vacante;
c) evaluarea performan\elor angajatului;
d) dezvoltarea complet` a angajatului dincolo de experien\ele postului;
e) evaluarea progresului carierei;
Organiza\ia trebuie s` aib` [n vedere urm`toarele ac\iuni25:
1 elaborarea de planuri ]i programe ale evolu\iei carierei profesionale, dezvoltarea carierei
fiind un aspect semnificativ al perfec\ion`rii resurselor umane;
2. utilizarea datelor ]i informa\iilor privind datele ]i informa\iile privind nevoile ]i
oportunit`\ile organiza\ionale, precum ]i poten\ialul sau performan\ele angaja\ilor, pe care le traduce [n
cele din urm` [n programe de dezvoltare a carierei;
3. utilizarea ]i dezvoltarea unui sistem informa\ional de circula\ie a informa\iilor ]i de
comunicare [n cadrul organiza\iei prin eliminarea barierelor;
4. baza planific`rii carierei constituie pe de o parte planificarea resurselor umane, iar pe de
alt` parte, evaluarea poten\ialului, comportamentului ]i performan\elor angaja\ilor; nevoile
organiza\iei solicit` din partea managerilor de la diferite niveluri ierarhice s` fie capabili s` consilieze
personalul [ntr-un anumit compartiment, ]i /ori [ntreaga organiza\ie;
5. un rol important [n planificarea carierei [l de\ine procesul de consiliere [n carier` ca
activitate de evaluare a performan\ei angaja\ilor, proces care permite angajatorilor s` cunoasc`
posibilit`\ile prezente ]i s` anticipeze posibilit`\ile de dezvoltare viitoare;
6. o politic` de evolu\ie a carierei profesionale ]i un model clar al performan\ei care s`
confrunte comparativ speran\ele, dorin\ele sau n`zuin\ele personale cu obiectivele organiza\ionale;
7. trebuie s` se realizeze [n concordan\` cu scopurile ]i nevoile individuale ]i nevoile de
personal calificat al organiza\iei, manifest@nd aten\ie ]i preocupare pentru programele de preg`tire ]i
perfec\ionare a personalului;
La nivel organiza\ional managementul carierei presupune ]i activitatea de consiliere a
carierei. Potrivit unui studiu recent al Asocia\iei Americane de Management (AMA), abord`rile cele
mai recente folosite sunt26:
 consilierea informal` cu ajutorul personalului de conducere;
 consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor.
Supraveghetorii sau managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie s` fie capabili s` realizeze
consilierea carierei nu numai [n cadrul unui anumit compartiment, ci [n [ntreaga organiza\ie. {ntrucat ]
efii direc\i de\in de obicei informa\ii limitate privind [ntreaga organiza\ie, adesea, este necesar s` se
adopte practici de consiliere a carierei mai formale ]i mai sistematice.
Consilierea carierei este privit` de organiza\ie ca un serviciu pentru angaja\ii s`i, iar
departamentul de resurse umane are [n componen\`, [n unele cazuri, servicii de consiliere. Aceasta cu
atat mai mult, cu c@t asisten\a furnizat` de organiza\ie sau consultan\a oferit` de c`tre manageri, sau de
c`tre departamentul de resurse umane ajut` angaja\ii s`-]i planifice cariera ]i s` o remodeleze [n cazul

10
25.26. Centrul Na\ional de Resurse pentru orientarea professional`, Consilierea Carierei Aul\ilor, ISE, Bucure]ti, 2008, pag.49, 51;

apari\iei unor schimb`ri. Aceasta cu at@t mai mult cu cat consilierea carierei, fiind o activitate ce
necesit` o preg`tire special`, multe organiza\ii apeleaz` la personal specializat a carui sarcin` este de a
asigura consultan\` [n domeniul respectiv sau de a sprijini prin consiliere planificarea ]i dezvoltarea
carierei.
De aceea, baza planific`rii carierei o constituie planificarea resurselor ummane pe de o parte, ]i
evaluarea poten\ialului, comportamentului ]i performan\ele angaja\ilor pe de alt` parte.
Cariera privit` ca proces de dezvoltare ]i produs al tuturor ac\iunilor [ndreptate asupra ei:
orientare, consiliere, management., presupune apari\ia unor efecte benefice pentru individ ]i
organiza\ii. Ea conduce c`tre facilitarea accederii spre un nivel superior de cultur` sau de calificare, spre
schimb`ri organiza\ionale, spre schimb`ri ascensionale ale posturilor ]i func\iilor ]i nu [n ultimul r@nd
spre schimb`ri ale a individului privit [ntr-o manier` global` ]i profund`.
Un model de dezvoltare a carierei profesionale [n organiza\ie elaborat dup` modelul London
cuprinde urm`torii “predictori ai asisten\ei organiza\iei [n implicarea angaja\ilor in dezvoltarea
carierei”27:
 [ncrederea organiza\iei [n conceptul de dezvoltare a carierei;
 cultura organiza\ional` orientat` spre dezvoltare (programe integrate, comprehensive,
recompense oferite pentru participare);
 motiva\ia individual`;
 rate [nalte de participare [n dezvoltarea carierei;
 [ncrederea subit` [n dezvoltarea carierei (situa\ii de urgen\`);
 resurse de dezvoltare temporar` a carierei;
Eficacitatea carierei este apreciat` at@t din perspectiva individului, c@t ]i a organiza\iei.
Rezult` c`, nu este suficient ca angajatul s` se implice [n managementul carierei sale, ci eforturile sale
pentru a avea o carier` de succes trebuiesc sus\inute la nivel organiza\ional.
Cele mai importante criterii de apreciere a eficacit`\ii carierei sunt28:
a) performan\a carierei – m`rimea salariului ]i pozi\ia avansat` [n ierarhie reflect`, [n
majoritatea cazurilor, m`sura [n care individul contribuie la realizarea performan\ei organiza\ionale;
b) atitudinea fa\` de carier` - reflect` modul [n care indivizii percep ]i evalueaz` carierele lor;
acestea pot fi pozitive sau negative; atitudinile pozitive pot coincide cu necesit`\ile carierei ]i cu
oportunit`\ile oferite care trebuie s` corespund` intereselor, valorilor ]i abilit`\ilor indivizilor;
c) adaptabilitatea carierei – implic` aplicarea ultimelor cuno]tin\e, deprinderi sau calific`ri ]i
tehnologii [n realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor schimb`ri ]i dezvolt`ri ale profesiilor sau
ocupa\iilor contemporane;
d) identitatea carierei – cuprinde dou` componente: 1) m`sura [n care indivizii sunt con]tien\i ]i
demonstreaz` claritate [n ceea ce prive]te interesele ]i aspira\iile lor viitoare, precum ]i propriile lor
sisteme de valori; 2) m`sura [n care indivizii percep via\a lor [n raport cu timpul care trece sau [n\eleg
s`-]i rezolve problemele vie\ii.
Schimb`rile profunde care avut loc [n contextul anilor 80-90, ]i care au adus profunde
muta\ii [n planul vie\ii socio-economice, repercut@ndu-se direct asupra carierelor profesionale ale
oamenilor, au fost:
 condi\iile dificile de existen\` ]i func\ionare a organiza\iilor, care au dus la reducerea
num`rului departamentelor, a num`rului angaja\ilor; cre]terea gradului de competi\ie, a important\ei
calit`\ii, adaptabilit`\ii ]i reactivit`\ii organiza\iilor la nevoile clien\ilor;
 frecventele dezechilibre dintre cererea ]i oferta de personal au permis ca angajarea s`
se fac` pe alte criterii de competen\` ]I [n func\ie de valorile persoanei [n raport cu organiza\ia;
loialitatea devine primordial`, precum ]i gradul lor de angajare ]i ata]are fa\` de organiza\ie; p`strarea
angaja\ilor este determinat` ]i de performan\ele acestor, capacit`\ile lor de ajustare la solicit`ri, de
adaptare la cerin\ele organiza\ionale;

11
27.. Centrul Na\ional de Resurse pentru orientarea professional`, Consilierea Carierei Aul\ilor, ISE, Bucure]ti, 2008, pag.55;
28. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 352;

 externalizarea de c`tre organiza\ii a unora dintre activit`\ile lor a generat atitudini ]i

reac\ii diferite [ntre persoanele din exteriorul si interiorul organiza\iei;
 concedierile majore la care au recurs organiza\iile au conturat schimb`ri de atitudini ]i
comportamente ale membrilor organiza\iei;
Muta\iile [n cadrul carierelor profesionale pe care acestea le-au generat au fost29:
 [nlocuirea stabilit`\ii, chiar a perenit`\ii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora
(slujbele sunt mai des schimbate ast`zi decat [n trecut);
 accentuarea caracterului de slab` predictibilitate a cursului carierei (carierele au
devenit mai pu\in predictibile , mai pu\in structurate, mai pu\in sigure pentru cel mai mul\i dintre
oameni);
 trecerea de la carierele legate aproape exclusiv de lumea muncii ]i lumea
organiza\iilor, acestea din urm` fiind cele care asigur` locul de munc`, la carierele deschise spre
aspecte de o larg` sociabilitate (nu numai locul de munc` are un puternic impact asupra carierei
profesionale, ci ]i experien\ele individului de munc`, din familie, din alte medii sociale; obliga\iile
familiale determin` deciziile cu privire la carier`, la continuarea sau schimbarea ei). Evolu\ia carierei,
eroziunea sau [nflorirea ei vor purta amprenta evenimentelor petrecute [n alte medii sau re\ele/sisteme
de rela\ii sociale, decat cele propriu-zis organiza\ionale.
Ast`zi, carierele sunt legate de [ntreaga via\` a individului, nu umai de via\a din cadrul
activit`\ii de munc` ci ]i cea care conteaz` privind interac\iunile variate dintre individ, munc` ]i mediul
organiza\ional.
 sc`derea ca importan\` a traiectoriei ascendente a carierei, [n favoarea traiectoriei
complexe, variabile (promov`rile pe scar` ierarhic` sunt mai dificil de ob\inut, de aceea s-au [nmul\it
cele ca mi]care pe orizontal`, la acela]i nivel ierarhic, sau cele descendente, pe sc`ri ierarhice inferioare;
a crescut frecven\a carierelor antreprenoriale [n defavoarea carierelor birocratice;
 deplasarea centrului de greutate de pe managementul.carierei, c`tre automanagementul
ei (cre]te tot mai mult tendin\a oamenilor de a-]i manageria propria carier`, [n construc\ia acesteia
deoarece tendin\a de a se centra pe ei [n]i]i [i ajut` s`-]i cunoasc` mai bine disponibilit`\ile ([nclina\iile,
aptitudinile, intersele, valorile, deprinderile, ability`\ile, etc) ceea ce [i determin` s` fie mai aten\i, mai
precau\i, at@t [n momentul alegerii carierei, cat ]i [n cel al schimb`rii ei; tendin\a de transfer al riscurilor
dezvolt`rii carierei de la organiza\ii la individ semnific` gradul major de angajare a individului [n propria
formare ]i dezvoltare;
 trecerea de la axarea pe prezentul carierei spre acarea pe elaborarea unei viziunea
privind perspectiva carierei (nu este sufficient s` se evalueze cariera actual`, cea de la un moment dat a
persoanei, ci este mult mai important ca aceasta s` fie evaluat` [n perspectiv`; se pare c` necesitatea
evalu`rii permanente a carierei devine stringent` [n zilele noastre.
 Ac\iunea concomitent` a carierelor singulare cu carierele duble sau cu cele f`r` limite, cu
u]oar` predominan\` acestora din urm` (cariera singular` se refer` la situa\ia de\inerii unui singur post, a
unei singure pozi\ii de-a lungul vie\ii, pe cand cele duble sau f`r` limite, la situa\ia [n care omul trece
prin mai multe posturi, pozi\ii, chiar profesiuni de-a lungul vie\ii).
Traiectoriile carierei sunt dependente pe de o parte de resursele individului, iar pe de alt`
parte de ac\iunile [ntreprinse de organiza\ie pe direc\ia orient`rii, consilierii ]i managerierii carierei
membrilor s`i.

1.3 Planificarea carierei la nivel individual ]i organiza\ional

Procesul de planificare a carierei exprim`:

12
  la nivel individual, ]i const` [n atitudinea individului fa\` de parcursul carierei sale, a
modului [n care acesta percepe via\a ]i cariera sa; se refer` la capacitatea de a se orienta [n carier` ]i
modul [n care conform importan\ei pe care i-o acord` carierei []i dirijeaz` traseul carieral, [n func\ie de
personalitate, motiva\ie, valori, atitudinea fa\` de activitatea pe care o desf`]oar`, fa\` de recompense ]i
promov`ri ob\inute [n mediul organiza\ional ]I [n exteriorul acestuia, [n mediul social;
 la nivel organiza\ional – este preocuparea organiza\iei pentru gestionarea resursei umane
]i adaptarea la cerin\ele mereu [n schimbare ale mediului socioeconomic; const` [n preocuparea pentru
facilitarea procesului de [nv`\are ]i perfec\ionare continu` a muncii, pentru atingerea dezideratelor de
eficien\` ]i performan\` prin facilitarea unor servicii de consiliere a personalului privind planificarea
carierei ]i atingerea satisfac\iei [n munc`.
Cunoa]tem cu to\ii expresia “omul potrivit la locul potrivit”, ideal comun al tuturor
angajatorilor ]i angaja\ilor. Dac` primii []i doresc persoane perfect capabile pentru activit`\ile specifice
companiei, ceilal\i []i doresc un job,activitate care s` corespund` c@t mai bine propriilor [nclina\ii,
deprinderi, aptitudini, competen\e dob@ndite, dorin\e, a]tept`ri ]i aspira\ii.Pentru aceasta este necesar`
parcurgerea etapelor de preg`tire ]colar` ]i formare profesional`.
{ntre aceste dou` a]tept`ri, formulate una de la nivel socio-organiza\ional ]i celalalt` la nivel
individual, personal apare necesitatea planific`rii carierei.
Ea necesit` parcurgerea con]tient`, motivat` ]i voluntar` din partea indivizilor a unor etape sau
pa]i [n evolu\ia socio-profesional`. Proiectarea parcursului carierei se face [n func\ie de mai mul\i factori
ai “idealului” profesional ]i depinde de puterea motivelor prin care []i propune s`-l ating`, evalu@ndu-se
pe sine [n compara\ie cu o serie de factori sau criterii pe care [i impune aceasta:
a) factorul persoan`/personalitate;
b) factorul educa\ional/ preg`tire ini\ial`;
c) factorul social/ realit`\ile sociale, pia\a muncii
d) factorul dezvoltare ]i adaptare permanent` - formare continu`, factorul timp., resurs;
Se impune ca, la nivel individual, persoana s`-]i evalueze [n mod adecvat :
 personalitatea (tr`s`turi, aptitudini, manifest`ri comportamentale, rela\ionarea cu sine ]i cu
ceilal\i, temperament, caracter, sistem de valori, competen\e dob@ndite prin [nv`\are,
educa\ie, etc.);
 percep\ia asupra sa (o “imagine despre sine” care presupune un exerci\iu de autoobservare,
autocunoa]tere, autoevaluare afectiv`, cognitiv`, voluntar` ]i motivat`, concretizat` [ntr-o
percep\ie integrat` despre sine, o imagine ce st` la baza stimei ]i [ncrederii [n sine ]i
capacit`\ile sale, etc);
 nivelul ]i tipul motiva\iei individuale (formele de manifestare ale motiva\iei externe ]i
interne, direc\ia orient`rii motiva\ionale, “puterea” reperelor care activeaz` persoana pentru a
lua decizia ]i a-]i planifica cariera).
Parcurgerea etapelor privind planificarea carierei implic` din partea persoanei puterea de a se
a]eza pe sine “[n centru”. De aici decurge importan\a celei mai complexe ]i dificile etape [n planificarea
carierei care este cunoa]terea de sine. Valoarea suprem` [n autoevaluarea propriei persoane este
sinceritatea, onestitatea fa\` de propria persoan` ]i fa\` de propriul sistem de valori.
Acest proces de planificare individual` a carierei presupune parcurgerea anumitor pa]i30 :
1) autoevaluarea – const` [n “recoltarea informa\iilor” despre propria persoan` (valori, interese,
abilit`\i, activit`\i preferate, aptitudini, motiva\ii, imagine de sine, nevoi, dorin\e, aspira\ii, competen\e) ]i
mai ales evaluarea lor. Extrem de necesar` este raportarea permanent` la al\ii pentru a surprinde ]i
califica/ aprecia gradul, nivelul de dezvoltare a [nsu]irilor proprii; este etapa [n care persoana se
identific` cu sine ]i se compar` cu al\ii, []i contureaz` singur` sau cu ajutorul consilierului de carier`
propria identitate voca\ional`, profesional`; cu c@t ea se realizeaz` mai devreme cu at@t alegerile ]i
orientarea profesional` cap`t` mai mult` substan\` facilit@nd parcurgerea urm`toarelor etape;
2) Explorarea oportunit`\ilor – recoltarea informa\iilor existente at@t [n interiorul c@t ]i [n exteriorul
organiza\iei care au leg`tur` cu propriul curs al carierei;
29. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag
30. Cod Etic ]I standarde de calitate [n consilierea carierei,ISE, Centrul Na\ional de Resurse pentru orientare professional`, Bucure]ti, 2004
13
3) Luarea deciziilor ]i stabilirea scopurilor – este momentul [n care individul ia decizii legate de unele
scopuri pe termen lung sau pe termen scurt ]i pe care le formuleaz` r`spunz@nd la [ntrebarea – Ce-]i
dore]te s` realizeze, [n care domeniu vrea s` lucreze? Ce abilit`\i/priceperi []i propune s`-]i formeze;
mai r`m@ne sau nu [n actuala organiza\ie?; Holland considera c` “op\iunea personal` este un proces
decizional de alegere a unei meserii, ]i, implicit, a unui stil de via\`.”
3) Planificarea – const` [n stabilirea c`ilor ]i mijloacelor de realizare a scopurilor propuse; ordonarea
ac\iunilor ce trebuiesc [ntreprinse [n vederea realiz`rii lor, considerarea consecin\elor acestuia, stabilirea
datelor limit` ]i a resurselor necesare; se recomand` stabilirea mai multor c`i de atingere a “idealului
profesional”,a avea [n vedere mai multe op\iuni: “Planificarea carierei te face apt de a vedea o gam`
larg` de op\iuni, de a le identifica pe cele satisf`c`toare ]i de a alege calea cea mai potrivit` la un
moment dat. {\i d` posibilitatea s`-\i ajustezi planurile ]i s` [naintezi. {\i ofer` un criteriu pentru
evaluarea oportunit`\ilor, pentru a ]ti pe care s` le alegi.”31
4) Urm`rirea realiz`rii scopurilor – ac\iunea prin care individul []i contabilizeaz` succesele ]i e]ecurile
[n raport cu planurile propuse ]i [n func\ie de constat`rile f`cute []i men\ine vechile scopuri sau []i
propune altele noi.
{n procesul de planificare a pa]ilor ce urmeaz` a fi parcur]i pentru a avea cariera dorit`, persoana
este influen\at` nu numai de rezultatele procesului de con]tientizare ]i identificare a identit`\ii
profesionale, ci ]i de factori externi, care ac\ioneaz` asupra persoanei sale, influen\@ndu-i decizia de
carier`.
Factorii externi, care influen\eaz` planificarea carierei individuale sunt32:
a) de ordin familial: tradi\ie, dimensiunea familiei, dorin\ele p`rin\ilor, profesile acestora,
stabilitatea familiei, etc.;
b) de ordin institu\ional ]i organiza\ional: profesori, ]coal`,mentori ]i modele;
de ordin cultural: influen\e religioase ]i cultural etnice;
c) de ordin economic: situa\ia economic` a familiei, venituri, dezvoltarea economico-social`,
oportunit`\i de angajare pe pia\a muncii, modalit`\i sociale de recompensare a muncii,
profesiilor, etc.;
d) de ordin social : mass-media, sistem de preg`tire ]i perfec\ionare [n munc`, legisla\ie,
institu\ii care se ocup` cu orientarea profesional`;
Strategiile de planificare a carierei pentru adult []i propun flexibilizarea persoanei pentru a
autocunoa]tere ]i cunoa]terea mediului, anticiparea problemelor ]i adaptarea la mediul socio-profesional
necesit` stabilirea pa]ilor, metodelor , mijloacelor ]i ac\iunilor de viitor, pe termen mai lung. C@teva din
aceste strategii sunt33:
1. Cunoa]te-te pe tine [nsu\i – care []i propune o analiz` atent` a orient`rii carierei, o
identificare a punctelor tari/slabe de c`tre individ ]i a locului s`u [ntr-o institu\ie, organiza\ie;
2. Cunoa]te-\i mediul profesional – cunosc@nd mediul, problemele economice, companiile
competitoare, se pot anticipa at@t evenimentele nepl`cute c@t ]I ocaziile. Urm`rind
semnalele din domeniul de activitate ]i culeg@nd un permanent feed-back nu po\i fi luat prin
surprindere.
3. {ngrije]te-\i reputa\ia profesional` - [nseamn` s` [\i eviden\ieze abilit`\ile ]i realiz`rile; tot
ceea ce te individualizeaz`, ce demonstreaz` calit`\i speciale, posibilitatea de a investi ]I
capacitatea de a finaliza proiecte;
4. R`m`i mobil, vandabil, mereu [n evolu\ie- [nseamn` s` urm`re]ti coresponden\a [ntre
competen\ele personale ]i cele c`utate pe pia\a for\ei de munc`, a celor u]or transferabile;
5. Fii at@t specialist c@t ]i generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz`, de
specialitate dar trebuie p`strat` o anumit` flexibilitate ]i nu trebuie s` te plafonezi. St`p@nirea
unui domeniu foarte restr@ns te face inflexibil ]i vulnerabil;
Documenteaz` reu]itele proprii – [nseamn` s` po\i oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele ]
i realiz`rile identificabile sunt mai valoroase [n pia\a for\ei de munc`;32. Gherman, L. P`noiu, M. R`c`]an [n

14
32.33 “Managementul resurselor umane ]i gestionarea carierei”, Editura Independen\a Economic`, Pite]ti pag 4

15
 6. Preg`te]te [ntotdeauna un plan de rezerv` - [nseamn` a avea [ntotdeauna ]i alte op\iuni ]i a fi
capabil s`-\i planifici ]i al\i pa]i pentru a asigura c`i ]i modalit`\i de reu]it`;
7. Men\ine-te [n forma financiar` ]i psihic` - [nseamn` s` ai mereuasigurat` o baz`, un confort ]
i un echilibru [n plan psihic ]i material.
A]tept`rile “idealul professional”, ca parte a “povestirii personale” presupun implicarea
motiva\iei personale ]i angajarea voluntar` ca p`r\i ale unui proces de clarificare personal`, sau
cunoa]tere de sine ]i luarea unei decizii optime, ca ultim` etap` a unui proces decizional [n care au
fost analizate:
a. cuno]tin\ele (achizi\ii intelectuale dob@ndite [n timp; ceea ce a [nv`\at ]i ]tie s` fac`
persoana);
b. experien\a acumulat` (ceea ce a f`cut, a exersat persoana ]i a [nv`\at s` fac`/noi achizi\ii);
c. a]tept`ri (ceea ce []i dore]te persoana pentru a avea satisfac\ie ]i sentimentul [mplinirii
profesionale pentru a fi apreciat` de ceilal\i);
d. necesit`\i (de ce are nevoie persoana pentru realizarea dorin\elor).
Planificarea carierei se afl` la “[nt@lnirea” dintre factorii interni ]i factorii externi care
ac\ioneaz` asupra persoanei care se cunoa]te, se evalueaz` pe sine, opteaz` ]i decide asupra drumului
pe care [l are de urmat.
Au fost elaborate c@teva modele decizionale aplicate op\iunii profesionale:
1) Modelul lui Tiedeman (1963) identific` dou` faze ale procesului decizional34 :
1) faza de preg`tire, [n care subiectul : exploreaz` mul\imea de alternative ocupa\ionale pe
care le are la dispozi\ie; elimin` alternativele inaccesibile; se decide pentru un domeniu
de activitate; []i specific` decizia, optand pentru o anumit` profesiune [n domeniul ales;
2) faza de realizare a deciziei, se realizeaz` parcurgand urm`toarele etape:
 Compararea deciziei- cu sistemul de aprob`ri-dezaprob`ri din mediu (familie,
societatea); daca decizia consiliatului corespunde cu acordul factorilor de influen\`
din mediu atunci procesul de c`utare continu`, iar dac` se realizeaz` contrariul, atunci
subiectul poate relua procesul decisional de a-]I allege o alt` meserie sau un alt
domeniu de activitate;
 “etapa de trecere”- [n care op\iunea professional` mai poate suferi eventuale
modific`ri din momentul [n care subiectul [ncepe s` practice efectiv profesia/ocupa\ia
aleas` ;
 “etapa de stabilizare ]i acomodare”- care presupune definitivarea op\iunii ]I
acomodarea la noul loc de munc`.
Decizia se realizeaz` [n pa]i succesivi, de la un spectru mai larg de alternative, pana la o activtate
specifica dintr-un anumit domeniu de activitate.
2) Modelul lui Gellat (1962) propune un model decizional din dou` tipuri de decizii care se realizeaz`
[n cadrul unei strategii decizionale.
Deciziile pot fi35:
a) decizii investigative- par\iale, pentru a reduce num`rul de alternative ocupa\ionale, f`r` a le
reduce ]I a accepta numai la una din ele;
b) decizii finale- [n care subiectul selecteaz` o singur` op\iune din spectrul de alternative
posibile; cele dou` tipuri de decizii se realizeaz` [n cadrul unei strategii decizionale;
Strategia decizional` este alc`tuit` dupa acest model din 3 componente:
 Sistemul de predic\ie- care const` [ntr-un ansamblu de mijloace prin care subiectul
evalueaz` ]ansele pe care le are [n leg`tur` cu anumit` alternativ`;
 Sistemul de valori- reprezentat de “etaloane” prin care subiectul stabile]te gradul de
dezirabilitate al unei anumite alternative;
34.35.FIMAN, M`suri active pentru combaterea ]omajului, Bucure]ti, 1995, pag.89, 90;

 Criteriul- reprezentat de mijloacele pe baza c`rora subiectul []i evalueaz` actul

decizional.
16
 Subiectul dispune de diverse informa\ii despre domeniul profesional ]i evalueaz` propriile
op\iuni [n func\ie de anumite repere precum: prestigiul profesiunilor, stabilitatea profesional`, siguran\a
financiar`, etc. Ulterior, prin decizii investigative, reduce alternativele ocupa\ionale, [ndep`rtandu-le pe
cele pe care le consider` indezirabile, opt@nd [ntr-o ultim` faz` a procesului pentru cele pe care le
consider` dezirabile, iar [ntr- o ultim` faz` a procesului decizional, faza deciziei finale opt@nd pentru o
anumit` profesie/meserie.
3) Modelul complex al lui Hillton (1963) atribuie declan]area procesului decizional confrunt`rii dintre
factorii externi (stimuli care determin` persoana s` compare poten\ialul de care dispune cu cerin\ele
anumitor profesiuni) ]i factorii personali, interni ceea ce declan]eaz` a]a numitul efect al disonan\ei
cognitive (Festinger) ]i formuleaz` dou` afirma\ii91:
1. Dac` aceast` disonan\` cognitive` nu dep`]e]te pragul de toleran\`, atunci persoana opteaz`
pentru meseria respective`.
2. Dac` disonan\a dep`]e]te acest prag, atunci persoana recurge la modificarea premiselor
(imaginea de sine, nivel de aspira\ie, interese profesionale, etc.)
Disonan\a, afirm` Hillton, este un fenomen care apare [nainte(predecizional) sau dup` luarea deciziei
(postdecizional) ]i precizeaz` factorii care sporesc dificultatea deciziei de carier`:
 Apropierea de momentul lu`rii deciziei (cu cat momentul lu`rii deciziei este mai mare, cu
atat subiectul este mai precipitat ]I decizia mai dificil`);
 Discrepan\a dintre solicit`rile impuse de eventuala ocupa\ie ]I aptitudinile subiectului;
 Posibilitatea schimb`rii profesiei (cu cat aceasta este mai mic`, cu atat mai dificil` devine
decizia);
 Num`rul prea mare de alternative ocupa\ionale aflate la dispozi\ia subiectului;
 Num`rul prea mic de alternative ocupa\ionale aflate la dispozi\ia subiectului;
 Similaritatea alternativelor ( cu cat acestea sunt mai asem`n`toare, cu atat decizia devine
mai dificil`);
 Informa\iile insuficiente despre alternativele ocupa\ionale;
 Presiunile socio-economice ridicate asupra op\iunii;
 Posibilitatea modific`rii premiselor alternative .
4) Conform teoriei lui Holland, factorii care influen\eaz` decizia de carier` sunt92:
 auto-identitatea – cariera reflect` modul [n care ne [n\elegem pe noi [n]ine ]i imaginea
noastr` despre sine;
 interesele – oamenii tind s` aleag` acele cariere pe care le percep sau le [n\eleg ca fiind cele
mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori;
 personalitatea – orientarea noastr` personal`, ca ]i nevoile noastre de afiliere, de apreciere,
succes sau de realizare, de autoritate sau de putere care ne influen\eaz` [n alegerea carierei ;
 orientarea privind cunoa]terea – oamenii sunt atra]i mai mult de activit`\i care implic`
gandire, organizare, [n\elegere, dec@t de activit`\i afective care implic` sentimente, impresii, emo\ii;
 orientarea social`- oamenii sunt atra]i de activit`\i care implic` rela\ii interpersonale;
 orientarea conven\ional` - oamenii sunt atra]i de activit`\i care implic` o anumit` structur`,
legi ]i reglement`ri, [n care se a]teapt` ca angaja\ii s` subordoneze nevoile personale celor
organiza\ionale;
 orientarea [ntreprinz`toare – oamenii sunt atra]i de cariere care implic` activit`\i
verbale ]I organizatorice [n scopul influen\`rii celorlal\i;
 orientarea artistic` - oamenii sunt atra]i de cariere care implic` autoexprimarea prin
crea\ie artistic` sau activit`\i individuale;

91.92. Idem, pag.104

 mediul social- tehnica ]i tehnologia, educa\ia sau preg`tirea, nivelul ocupa\ional, situa\ia
social` ]i economic` a p`rin\ilor.
 orientarea realist`- oamenii sunt atra]i de cariere sau ocupa\ii care implic` activit`\i fizice.

17
 Dup` opinia lui John Holland, expert [n consilierea carierei, personalitatea unui individ este
factor determinant [n alegerea carierei, exist@nd mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau
orient`ri, 6 tipuri de cariere (valori, domenii, mediu, rol) corespunz`toare orient`rii preponderente93:
2) realist- cu valori : siguran\a, ordine, stabilitate; cu caracteristici de personalitate
precum: timid, slab` rela\ionare, masculine, agresiv, materialist, stabil, emo\ional, conformist, lipsit de
intui\ie; cu ability`\i ]I predispozi\ii spre domenii tehnice, ability`\i practice, dexteritate; care prefer` un
mediu de lucru ordonat, care nu cere creativitate, spontaneitate;roluri preferate-executant;
3) conven\ional – valori: siguran\`, dependen\` de persoane, situa\ii; cu caracteristici de
personalitate: practice, ordonat, conformist, lipsit de imagina\ie, spirit de competi\ie, flexibil, spontan;
prefer` domenii ce cer manipul`ri, ordon`ri sau sistematiz`ri ale datelor, cifrelor, structur` verbal`; mediu
professional stabil, activit`\i repetitive reglementate de proceduri, algoritmi; roluri preferate-executant;
4) [ntreprinz`tor- valori: putere, recunoa]tere social`, prestigiu; caracteristici de
ersonalitate: introvertit, independent, [ncrez`tor [n sine, optimist, dornic de putere, ambi\ios, impulsive;
domenii ce cer ac\iune ]I implicare, [I asigur` autonomia; mediu ce-I permite s` ac]ioneze autonom ]I s`
rela\ioneze interpersonal, rolul preferat-leader
5) explorativ – valori: noutate, cunoa]tere, informa\ie; caracteristci de personalitate:
complicat, original, independent, lipsit de spirit practice, impulsive; prefer` domenii ce fac apel la
cunoa]tere, [n\elegere, fine\e, observa\ie, capacitate de analiz`; mediu de lucru ce presupune noutate,
diversificarea activit`\ilor, fenomenelor ce permit dezvoltarea[n\elegerii cauzalit`\ilor; rolul preferat-
cercet`tor;
6) artistic – valori: independen\`, creativitate, echilibru; personalitate: emotive, dezordonat,
imaginative, intuitive, lipsit de spirit practice, neconven\ional, sensibil; domenii preferate: cele care cer
aptitudini artistice; mediu de munc` informal, activit`\i ambigue nesistematizate; rol: creator;
7) social- valori: independen\`, creativitate, prietenie, rela\ionare; personalitate: prietenos,
extravertit, comunicativ, flexibil, domenii: sociale, ability`\i de comunicare ]I rela\ionare, mediu
informal, cere informare ]i coordonare, pu\in ordonat sau sistematizat; rol preferat- consilier, terapeut;
Planul de carier` cap`t` contur sau “povestea personal`” este adev`rat` ]i important`, dac` este
[n acord profound ]i este expresia propriului sistem de valori ale persoanei, care func\ioneaz` ca repere ]i
factori activatori ai conduitei decizionale. Decizia constituie baza elabor`rii unui plan de ac\iune,
declan]eaz` la nivel individual procesul de planificare a carierei.
5) Un model adecvat realit`\ilor economico-sociale, care necesit` adecvarea persoanei la cerin\ele ]I
schimb`rile din contextul pie\ei muncii presupune ca, [n elaborarea planului de carier` ]i identificarea
tipului de activitate care s` corespund` cel mai bine aspira\iilor ]i scopurilor sale, persoana trebuie s`
aib` [n vedere [n urm`torii pa]i94:
1. elaborarea propriei misiuni care presupune de fapt, stabilirea scopului urm`rit, precizarea
mijloacelor prin care ne putem atinge scopul ]i a valorilor care ne reprezint` ]i care ne vor ajuta s` atingem
ceea ce ne-am propus.
1. elaborarea obiectivelor realiste, realizabile ]i m`surabile ne permite s` analiz`m în fiecare
moment dac` suntem „în direc\ia cea bun`”; presupune conturarea unui scenariu de viitor prin precizarea
urm`toarelor elemente:
 scopul în via\` – imagineaz`-te în viitor ]i încearc` s` vizualizezi ce lucruri importante ai
realizat în via\`;
 imaginea de sine – Ai devenit exact persoana care doreai s` fii?
 munca – Care ar fi slujba ideal` pentru tine? Ce talente ai avea?
 Rela\iile cu ceilal\i – Ce tip de rela\ie ai dori s` ai cu societatea?
93.Mihai Jig`u, Consilierea carierei, Compendiu de metode ]I tehnici, Ed. Sigma, Bucure]ti, 2007, pag. 75;
94 Liliana Gherman, Laura P`noiu, Mirela R`c`]an, Managementul resurselor umane ]I gestionarea carierei, Ed. Independen\a Economic`, Pite]ti, 2010,
pag.45

 C`minul – Unde te vezi locuind? Cum ar ar`ta casa ta? Cum î\i po\i îndeplini aceste
dorin\e?
 ce ai realizat în via\`: Cum arat` via\a ta în afara serviciului? Ce lucruri noi ai înv`\at?

18
 2. analiza SWOT (Strenght, W = Weaknessess,O = Opportunities, T = Threats) concept utilizat în
marketing, ne permite evaluarea punctelor tari, a punctelor slabe, a oportunit`\ilor ]i a amenin\`rilor.
A]adar analiza SWOT în planificarea carierei presupune stabilirea atuurilor proprii, dar ]i
minusurilor care trebuie îndreptate, identificarea oportunit`\ilor de care putem profita acum dar ]i în
viitor, identificarea elementelor negative cu care ne putem confrunta ]i care ne pot destabiliza.
3. Mixul de marketing (produs, pre\, promovare ]i plasare) reprezint` un instrument deosebit de
util în men\inerea ]i ascensiunea dorit` pe pia\a for\ei de munc`, care este o pia\` concuren\ial`.
Conform acestei concep\ii fiecare persoan` trebuie: s` se analizeze ca produs; s` fie capabil` s`-]i
aprecieze competen\ele ]i calit`\ile din punct de vedere financiar; s` urm`reasc` promovarea propriilor
competen\e ]i calit`\i; s` stabileasc` loca\ia care permite ascensiunea sa.
Am v`zut c` un pas foarte important în planificarea carierei este reprezentat de elaborarea propriei
misiuni.
O planificare a carierei individuale presupune din partea individului interesat de evolu\ia
carierei sale r`spunsul la [ntrebarea fundamental` : “Ce vreau s` fiu ]i ce trebuie s` fac ca s` devin
ceea ce vreau s` fiu ?“ Acesteia [I urmeaz` [n mod implicit alte [ntreb`ri, precum:
1. Sunt realiste a]tept`rile mele, raportate la cuno]tin\ele/ experien\a acumulate p@n` acum?
2. {n c@t timp pot ob\ine ceea ce-mi lipse]te ]i cu ce resurse ]i costuri?
3. C@t de mult depind a]tept`rile mele de contextul economic, social?
4. Cat de mult sunt dispus s` sacrific pentru realizarea fiec`rei a]tept`ri?
5. C@t de mult [mi folosesc cuno]tin\ele? Cum a] putea s` le folosesc mai mult?
6. Ce tip de activit`\i mi-ar pl`cea s` desf`]or?
7. Cum ar ar`ta locul de munc` ideal?
8. C@t de realist este c` voi g`si un astfel de loc de munc`?
9. Unde [mi doresc s` fiu peste 3 ani? (ca loc de munc`, pozi\ie, salariu, atribu\ii, r`spunderi)
10. C@t de mult mi se potrive]te ceea ce fac acum (ca persoan`, sistem de valori)?
11. Dac` ar fi s` m` [ntorc [n timp, ce a] face la momentul… (un moment semnificativ, [n care a
trebuit f`cut` o alegere)?
Este evident c` raportarea nivelului aspira\ional al persoanei la mediul organiza\ional este necesar` [n
elaborarea planului de carier`.
Astfel, la nivel organiza\ional, managementul carierei presupune gestionarea resurselor
umane ]i activitatea de consiliere a carierei. Baza planific`rii carierei o constituie planificarea resurselor
umane pe de o parte, ]i evaluarea poten\ialului, comportamentului ]i performantele angaja\ilor pe de alt`
parte.
John D. Krumboltz, profesor la Universitatea Standford din SUA, la Conferin\a IAEVG,
Dublin, 1996, eviden\iind rolul important consilierii carierei [n procesul dezvolt`rii persoanei care
munce]te, prin [nv`\are permanent`, determinat` de necesitatea adapt`rii la cerin\ele ]i schimb`rile
dinamice ale pie\ei ]i din mediul socioeconomic, afirma c`:“Autodezvoltarea (individului) va constitui
noua etic` a muncii [n secolul XXI”; “Muncitorii care nu vor avea o strategie clar` de dezvoltare vor fi
muncitori f`r` viitor”; “Auto[nv`\area trebuie [n\eleas` [n sensul [nv`\`rii permanente, al achizi\ion`rii
de noi cuno]tin\e ]i deprinderi, absolut necesare angaja\ilor pentru a-]i adapta continuu rezultatele
muncii (produse ]i servicii) la cerin\ele schimb` toare ale clien\ilor. Chiar dac` organiza\ia
([ntreprinderea, firma) sprijin` acest proces de dezvoltare, sarcina principal` [i revine individului,
angajatului.”95
Rolul consilierii privind cariera, cea mai complex` ]i fascinant` form` a consilierii, este dup` a
Krumboltz, de a-i ajuta pe indivizi ]i organiza\ii s`-]i g`seasc` cele mai constructive c`i de adaptare la
schimbarea inerent` a con\inutului muncii. Aceast` adaptare se bazeaz` pe un lung proces de “[ncercare
]i eroare”, care adesea [l descump`nesc pe om [n c`utarea locului de munc` potrivit. Problemele pe care
le are individul sunt determinate de temeri, nedumeriri, o serie de [ntreb`ri ]i preocup`ri la care caut`
r`spunsuri ]i solu\ii legate de evolu\ia sa profesional`.
Krumboltz propune un model de analiz` privind consilierea carierei prin [ncurajarea ]i sprijinirea
clientului [n procesul de autocunoa]tere, printr-un proces de analiz` care s` vizeze96:
 Capacitatea de autocontrol: “De cine depinde cariera mea?”;
19
  Dep`]irea obstacolelor: “Cum a] putea s`-mi ating obiectivele profesionale?”
 Abilitatea:” Ce ar trebui s` fac pentru a-mi g`si un loc de munc` potrivit, pe m`sura dorin\elor,
aspira\iilor?”;
 Motiva\ia: “Cum s` resist insucceselor?”;
 Rela\ii de munc`:”Cum s` [nv`\ s` m` port cu ]eful sau colegii de munc`?”
 Schimbarea: “Ce ar trebui s` fac c@nd locul de munc` nu m` mai satiaface?
 Avansarea: “Ca ar trebui s` fac pentru a avea success [n carier`?”
 Pensionarea: “Cum ar trebui s`-mi preg`tesc momentul pension`rii?”
Scopul consilierii privind cariera este prin urmare de a facilita [nv`\area de noi competen\e,
interese, convingeri, valori, obiceiuri legate de munc`, calit`\i personale care s`-i permit` clientului om
al muncii s` ob\in` satisfac\ii, [n condi\iile unui mediu al muncii [n continu` schimbare. Competen\ele,
interesele ]i valorile sunt supuse schimb`rii, pot genera conflicte ]i blocaje la nivel individual, de aceea
trebuie ca angajatul s` [nve\e s` se descopere pe sine, s` se dezvolte permanent, s` [nve\e s`-]i rezolve
problemele, s` realizeze [n final c` personalitatea poate fi modelat` tr`ind noi experien\e, pe care la alege
[mpreun` cu consilierul.
5. Edwin L. Herr, profesor la Universitatea de Stat din Pennsylvania, [n expunerea sa “Perspectivele
orient`rii ]I consilierii privind cariera [n seolul XXI”, enumera achimb`rile care au loc privind pia\a
muncii: pia\a muncii se globalizeaz`; cre]te surplusul for\ei de munc`; au loc transform`ri
organiza\ionale la nivelul postului de munc`; cre]te rolul culturii generale, al competen\elor [n munc`, al
cuno]tin\elor despre calculatoare ]i comunica\ii ]i al form`rii permanente privind ob\inerea unui loc de
munc`; se accentueaz` rela\ia dintre carier` ]i starea de s`n`tate mental` ]i fizic` a individului, stima de
sine, fixarea unor obiective, capacitatea de a sus\ine o familie ]i de a-i men\ine integritatea; cre]te
percep\ia individului asupra posibilit`\ii de a avea op\iuni de via\` ]I de a practica un autocontrol asupra
acestora; grupurile defavorizate vor continua s` fie: femeile, tinerii, ]omerii de lung` durat`, minorit`\ile
etnice.
De aici decurge importa\a orient`rii ]i consilierii [n carier` ca fiind:“ instrumente pentru p`strarea
demnit`\ii popula\iei individuale ]i pentru cre]terea flexibility`\ii personale” [ar aceasta nu se poate
realiza dec@t prin “tranzi\ia de la ]coal` la munc`” ]i “instruirea orientat` c`tre munc`”97
Herr eviden\ia importan\a leg`turii dintre sistemul de [nv`\`mant ]i pia\a muncii .}coala,
consider` acesta, trebuie s` asigure urm`toarele cinci categorii de competen\e de baz`, pentru a-i [narma
cu know-how-ul pentru munc`:Identificarea, organizarea, planificarea ]i alocarea resurselor:bani, timp,
materiale, facility`\i; munc` [n echip`, colaborare; achizi\ionarea ]I utilizarea informa\iilor; [n\elegerea
interac\iunilor complexe, a sistemelor rela\ionale; operarea cu tehnologii variate.
Din perspectiva a]tept`rilor angajatorilor, Lynch, 1991, men\iona c@teva din competen\ele ]i
valorile solicitate [n viitor for\ei de munc`. Acest “evantai de competen\e de ocupare a unui loc de
munc`” cum le numea el sunt:
1) calculatoare ]i tehnologii- deprinderi de operare ]I cuno]tin\e de baz`;
2) rezolvarea problemelor, gandire critic`, luarea de decizii- a ]ti s` [nve\i,
s` g`se]ti r`spunsuri, s` rezolvi probleme;
3) managementul resurselor- planificarea timpului ]I a personalului,
utilizarea efficient` a resurselor materiale, financiare ]I umane;
4) economia muncii ]i a postului de munc`- a [ntelege problemele de
organizare, profit, rela\ii de munc`, etica muncii, sisteme interna\ionale ]I na\ionale;
5) aplicarea matematicii, a ]tiin\elor, a ]tiin\elor sociale ]I a
comunica\iilor- a utiliza la locul de munc` fundamentele matematicii, principiile ]tiin\ifice ]I
ability`\ile de comuniccare;
95.96“Teorii ]I tendin\e [n condilierea OSP-FIMAN, Funda\ia Interna\ional` de Management”, Centrul de orientare }colar` ]I Profesional`, manual
de [nfiin\are ]I operare, PAEM, M`suri active pentru combaterea }omajului, pag. 49,-52

20
 6) planificarea carierei ]I a vie\ii personale- stabilirea priorit`\ilor, folosirea
efficient` a oportunit`\ilor de formare continu`, prezervarea vie\ii de familie ]I asigurarea st`rii de
s`n`tate.
7) Rela\ii interpersonale- a avea un sistem adecvat de valori ]I atitudini fa\`
de partenerii de munc` ]I [n rela\ie direct` cu clien\ii;
8) Manipularea datelor ]i informa\iilor- a g`si ]i gestiona informa\ii, a
utiliza date, a [n\elege sisteme ]I simboluri, a gestiona fi]iere;
9) Cuno]tin\e ]i deprinderi tehnice – la nivelul cerut de o evolu\ie pozitiv` a
carierei.
Valorile enun\ate de Herr, trebuie s` se constituie ca cerin\e absolut necesare fa\` de angaja\i [n
contextul muncii ]i care reprezint` o dimensiune important` a persoanei, sunt:
 S` dea dovad` de autodisciplin`;
 S` fie persoane de [ncredere;
 S` fie perseveren\i;
 S` dea dovad` de spirit de responsabilitate;
 S` respecte drepturile altuia.
Politicile europene [n domeniul consilierii carierei 97afirm` [n ultimii ani necesitatea
apari\iei unei noi abord`ri a serviciilor de consiliere a carierei cu rolul de:
a) a facilita accesul la oferta de formare continu` ]I de a sprijini integrarea socio-
profesional` a tinerilor ]I adul\ilor;
b) a promova “o cultur` a dialogului” deschis, transparent, comprehensibil dintre
angajatori/ ofertan\i de locuri de munc` ]I clien\i/cererea de locuri de munc`;
c) a ac\iona consecvent pentru practicarea [nv`\`rii ]I consilierii de-a lungul vie\ii,
prin promovarea egalit`\ii de ]anse [ntre persoane;
d) a utiliza teoriile ]I practicile consilierii profesionale ca “activitate ce a fost
utilizat` ca un vehicul pentru cre]terea economic`” (Peter Plant, IAEVG, 1996, Conferin\a de la
Dublin);
e) a implementa principiile economiei de pia\` [n consilierea ]I orientarea
professional` pentru echilibrarea cererii ]I ofertei pe pia\a for\ei de munc`, cre]terea eficien\ei for\ei de
munc`, cre]terea eficien\ei propriilor servicii, prin [mbun`t`\irea raportului cost –beneficii;
f) a introduce “consilierea verde” care recunoa]te conflictul existent [ntre
cre]terea economic` ]i prezervarea mediului ca mijloc de promovare a obiectivelor etice privind
valorile umaniste, a preocup`rilor pentru protejarea mediului, irosirea resurselor naturale, excesul de
consum pe de o parte ]I nesatisfacerea nevoilor fundamentale ale oamenilor, extinderea grupurilor
defavorizate ]I cre]terea ]omajului la un nivel nemaiatins p@n` [n prezent.
97. Idem, pag72

21
 CAPITOLUL II

CONSILIEREA CARIEREI

2.1 Specificul activit`\ii de consiliere a carierei

Termenul de consiliere provine din latinescul consilium, utilizat [n limbajul juridic pentru a
denumi “locul unde se delibereaz`”. Termenul a c`p`tat [n 1611 sensul de “sfat dat cuiva [n leg`tur` cu
ceea ce trebuie s` fac`” utilizat [n egal` m`sur` [n psihoterapia ]i psihologia carierei, fapt care a
determinat apari\ia unor alte forme de consiliere: consilierea personal-emo\ional` [n psihoterapie ]i
consilierea voca\ional` [n psihologia carierei. “ Consilierea carierei este un proces de abordare global`
a individului sub toate aspectele vie\ii sale personale, profesionale ]i sociale ]i are drept con\inut
acordarea de servicii de informare, consiliere ]i orientare [n scopul sprijiirii acestuia- [n orice etap` a
vie\ii- pentru dezvoltarea carierei personale prin luarea unor decizii potrivite pentru sine [n sfera
educa\iei, muncii ]i vie\ii comunitare.”1
Principiile generale, unanim acceptate ale consilierii pentru carier` sunt2:

Acord`rii ]anselor egale tuturor clien\ilor, care se asigur` prin: loc, mediatizare a
serviciilor oferite, eliminarea oric`rei discrimin`ri, furnizarea de informa\ii ]i sfaturi pe [n\elesul
clientului, etc.;

Obiectivit`\ii ]i impar\ialit`\ii, prin care consilierul [l ajut` pe client [n alegerea unei c`i
profesionale, furniz@ndu-i acestuia informa\ii despre sine, alegerea unei profesii, interpret@ndu-le,
analiz@ndu-le [mpreun` cu clientul ]i evalu@nd variantele posibile. Decizia asupra drumului
profesional ce va fi ales apar\ine clientului [n totalitate;

Respectului fa\` de client, care presupune ca rela\ia dintre cei doi “actori” ai consilierii s`
se desf`]oare [ntr-o ambian\` specific` ]i cu condi\ia de a se evita [ntreruperile;

Confiden\ialit`\ii, care presupune p`strarea secretului discu\iilor purtate ]i al informa\iilor
despre client (caracteristici de personalitate, probleme personale ]i de via\`, inten\ii profesionale, etc.);

Centrarea pe nevoile clientului, presupune identificarea acestora, apoi adecvarea la ele
prin g`sirea metodelor, formelor ]i mijloacelor de consiliere specifice;

Personalizarea ]i flexibilitatea serviciilor, presupune evitarea stereotipiei ]i alegerea
modului adecvat de comunicare cu clientul, ]i mai ales de stabilire [mpreun` cu acesta a locului,
planului, programului de [nt@lniri cu acordul acestuia;

{ncurajarea atitudinii realiste de c`tre consilier, prin a \ine seama de caracteristicile
personale ]i aspira\iile clientului, dar ]i de situa\ia existent` sau de previziunile privind pia\a muncii;

{ncurajarea atitudinii active a clientului prin: promovarea principiului: “Ajut`-te
singur!”; promovarea sistemelor de autoevaluare; alc`tuirea [mpreun` cu clientul a unui plan de ac\iune;
urm`rirea ]i [nregistrarea progreselor [nregistrate vizavi de obiectivele [nscrise [n plan;

Abordarea holistic` a clientului presupune luarea [n considerare a multiplilor factori
interni ]i externi care ac\ioneaz` asupra acestuia, precum: probleme familiale, sociale, financiare,
psihologice, etc.: “Consilierea carierei dezvolt` sentimentul de confort psihic, diminueaz` stresul ]i
sprijin` efortul de dep`]ire a obstacolelor [ntalnite [n carier`.” 3
Exist` c@teva criterii de asigurare a calit`\ii [n activitatea de consiliere a carierei:
o identificarea corect` a nevoilor clientului;
o aplicarea acelor metode de consiliere care r`spund cel mai bine acestor nevoi;
o furnizarea unor informa\ii corecte, actualizate, prezentate [ntr-o form` accesibil`
clientului, u]or de [n\eles;
o asigurarea accesibilit`\ii serviciilor de consiliere (spa\iu, timp, mijloace de comunicare,
ac\iunile cuprinse [n planul de consiliere)
1.2.Mihai Jig`u, Consiliere ]I orientare, Ghid, CNROP, Bucure]ti, 2007, pag 21
.3 M. Zlate, pag , 375, 378

22
 . Obiectivul consilierii carierei este:
a) dup` unii autori, g`sirea“unei familii ocupa\ionale sau a unor domenii ocupa\ionale largi,
pentru c` persoana este creditat` a fi apt` de [nv`\are continu`, de adaptare la situa\ii noi de munc` ]i
implicat` [n dezvoltarea competen\elor sale”.
Cei mai mul\i consilieri pentru carier` resping ideea c` pentru un anume client “doar o singur`
ocupa\ie [i este potrivit`” ca o “m`nu]`” ]i opteaz` pentru a consilia clen\ii “s` ia decizii mai largi”,
deschise spre mai multe oportunit`\i de munc` sau spre “cariere alternative”. De aceea [i invit` s` opteze
mai [ntai pentru auto-cunoa]tere, informare profesional` ]i [n final spre “decizii elastice”. Ace]tia
consider` c` “transferul” justificat al deciziei cu privire la carier` de la consilier la client este cel mai
ra\ional comportament al consilierului.
Principiile de baz` ale dezvolt`rii carierei, enun\ate de ace]tia4:
1) dezvoltarea carierei este un proces continuu, o succesiune de alegeri; aceste schimb`ri au
loc at@t [n plan personal (datorit` form`rii, experien\ei acumulate, accesului la informa\ii), c@t ]i [n cel
al mediilor de munc` (progresul economic, social, tehnologic);
2) luarea deciziei ]i planificarea dezvolt`rii carierei este un proces care poate fi [nv`\at ]i
aplicat de-a lungul vie\ii, prin parcurgerea mai multor etape precum: identificarea problemei, culegerea
de informa\ii, emiterea de alternative, evaluarea op\iunilor ]i dezvoltarea de planuri de ac\iune;
3) [n alegerea carierei sunt implica\i factori multipli: interese, aptitudini, deprinderi, nevoi,
valori, achizi\ii ]colare, imagine de sine, al\i factori subiectivi;
4) experien\a anterioar` influen\eaz` nevoile ]i interesele actuale; recunoa]terea ]i
valorificarea achizi\iilor anterioare valoroase este important` pentru dezvoltarea carierei;
5) contextul social influen\eaz` opiniile indivizilor: a]tept`rile colegilor, profesorilor, p`rin\ilor,
rudelor, altor persoane semnificative, sau societatea [n general, pot avea un impact semnificativ [n
conturarea deciziilor cu privire la carier`;
6) mitul unei singure profesii potrivite este p`gubitor ]i enexact; orice persoan` poate avea
succes ]i satisfac\ii profesionale [n mai multe ocupa\ii sau domenii profesionale.;
7) imaginea de sine pozitiv`, realist` ]i [ncrederea [n for\ele proprii are o importan\` particular`
[n conturarea op\iunilor si dezvoltarea carierei unei persoane;
8) “]ansa” poate fi preg`tit`” ]i nu doar a]teptat`, atitudinea personal` activ` m`re]te
probabilitatea de succes [n dezvoltarea carierei;
Pe de alt` parte, consilierea carierei trebuie s` aib` urm`toarele particularit`\i5:
 s` aib` [n vedere consilierea de-a lungul [ntregii vie\ii profesionale a indivizilor ;
 beneficiarii serviciilor de informare, consiliere ]i orientare trebuie s` fie deschi]i, flexibili,
adaptabili la experien\e noi de [nv`\are, permanent dispu]i s` abordeze noi perspective ocupa\ionale;
 trebuie s`-i [ncurajeze pe clien\i s`-]i asume responsabilit`\i, s`-]i reevalueze noile
competen\e achizi\ionate prin experien\` practic`, s` devin` mai independen\i ]i ap\i s` [nve\e.
 s` aib` [n vedere particularit`\i ale pie\ei muncii (Peterson, Sampson, Reardon, 1991), mai
multe persoane [n varst` implicate [n munc`, mai mul\i imigran\i, grupuri etnice ]i rasiale diverse, mai
multe persoane cu dizabilit`\i, mai multe femei [n sfera muncii, etc; angajarea cu program flexibil;
crearea de locuri de munc`, angajarea cu norm` [ntreag` sau par\ial`, munca [n regim de lucru continuu;
cu timp de lucru suplimentar, angajarea [n mai multe slujbe, angajarea la companii diferite, angajare
pentru c@teva zile din s`pt`m@na (pensionari, ]omeri), munca la domociliu, angajare temporar` [n
perioade de varf; angajare sezonier`, angajare pe dou` locuri de munc` [n aceea]i institu\ie;
 [ntregul proces de luarea deciziei privind cariera este influen\at de circuitul informa\ional
de pe pia\a muncii, care presupune [n\elegerea, achizi\ia, interiorizarea ]i prelucrarea informa\iei, toate
duc@nd spre conturarea unei imagini de sine stabile, pozitive ]i realiste ]i a unor decizii ce vor fi
urm`rite voluntar, independent, cu persisten\` ]i sus\inere motiva\ional` puternic`;
4.5 .Mihai Jig`u, Consiliere ]I orientare, Ghid, CNROP, Bucure]ti, 2007, pag 24,25;

23
  [n cadrul procesului de evaluare psihologic` [n scopul consilierii carierei, rolul consilierului
este esen\ial; Herr, Cramer, 1996 consilierul trebuie s` posede cuno]tin\e despre: metodele, tehnicile ]i
instrumentele de evaluare a tr`s`turilor individuale ale clientului; stiluri personale de [nv`\are ]i decizie,
imaginea de sine; hobby-uri ]i maturitate [n alegerea carierei, medii de munc`, roluri sociale; condi\iile
concrete ale diferitelor medii de munc`: sarcini, norme, programe, cerin\e de calitate, dominan\a fizic`
sau psihic` [n munc`; caracteristicile poten\iale ale clien\ilor; utilizarea TIC, aptitudini de evaluare,
abilit`\i: de a scora ]i interpreta rezultatele ob\inute [n urma instrumentelor de evaluare, de a oferi
clien\ilor concluzii pe [n\elesul lor; de a alege instrumentele ]i tehnicile adecvate problematicii ]i
specificului fiec`rui client, [n vederea evalu`rii sale realiste ]i contextualizate ]i cu o finalitate productiv`
pentru acesta.
b) Dup` al\i autori, (Taieb ]i Blanchard,2003), consilierea carierei se folose]te de a]a-zisele
“bilan\uri de competen\e”, care contribuie la clarificarea scopurilor ]i imaginilor despre sine a
beneficiarului, la cre]terea motiva\iei lui pentru a elabora un proiect de carier`.
Un astfel de plan bazat pe bilan\ al competen\elor cuprinde6:
 identificarea scopurilor ]i problemelor clientului;
 ajutarea beneficiarului pentru a-]i explora interesele, valorile, aptitudinile, competen\ele;
 formularea scopurilor ]i problemelor beneficiarului \in@nd cont de elementele legate de
cultur` ]i grupul s`u de apartenen\`;
 asigurarea beneficiarului de realizarea scopurilor ]i rezolvarea problemelor;
 elaborarea planurilor de ac\iune;
 evaluarea rezultatelor ac\iunii de consiliere.
Consilierea carierei vizeaz` atingerea obiecivelor specifice prin aplicarea acelor instrumente de
lucru ale consilierului care pot s`-i ajute pe clien\i [n7:
- Autocunoa]terea ]i conturarea unei imaginii de sine pozitiv`, realist`; cre]terea stimei
de sine, prin raportare la propria persoan` ]i la ceilal\i;
- Cunoa]terea mai deplin` a aptitudinilor personale, deprinderilor, abilit`\ilor,
cuno]tin\elor;
- Identificarea cauzelor, natura ]i amploarea barierelor decizionale [n aria ocupa\iilor;
- {[nv`\area unor modalit`\i de rezolvare ]i dep`]ire a problemelor care pot [ngreuna
procesul decizional;
- Maturizarea decizional` ]i dob@ndirea autonomiei [n planificarea dezvolt`rii carierei;
- G`sirea filierei de educa\ie ]i formare profesional` [n consens cu proiectele ]i resursele
proprii;
- Identificarea alternativelor ocupa\ionale complementare structurii lor de interese,
aptitudini ]i caracteristici dominante de personalitate;
- Exersarea unor tehnici de c`utare ]i surse informa\ionale, prin utilizarea tehnologiilor,
sistemului informa\ional din institu\ii;
- Identificarea surselor de insatisfactie personal`, profesional`, a incompatibilit`\ii de
rela\ionare social` ]i de asumare a diferitelor roluri;
Rolul consilierului const`, din aceast` perspectiv`, [n:
a) s` identifice cu u]urin\` metodele ]i tehnicile care sunt cele mai potrivite specificului
muncii, adevate categoriilor de clien\i cu care lucreaz` ]i problemelor cu care ace]tia se confrunt`;
b) s` aleag` prin compara\ie, acele instrumente de lucru ale consilierii carierei care au
bune calit`\i [n identificarea intereselor, sistemelor de aptitudini, tr`s`turilor de personalitate, etc.; care [n
urma interpret`rii rezultatelor faciliteaz` luarea deciziilor de carier` ]i sugereaz` direc\ii ocupa\ionale
viitoare adecvate fiec`rei persoane, care sprijin` [ntocmirea unui plan individual pentru dezvoltarea
carierei ]i ajut` la [n\elegerea lumii muncii ]i rela\iilor socio-economice ]i faciliteaz` intersec\ia socio-
profesional` reu]it`.
6. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 372;
7..Mihai Jig`u, Consiliere ]I orientare, Ghid, CNROP, Bucure]ti, 2007, pag .15

24
 c) S` identifice calit`\ile ]i limitele evaluative ale instrumentlore profesionale de
consiliere;
d) S` ac\ioneze profesionist din punct de vedere etic ]i calitativ [n evalu`rile ]i
interpret`rile impuse de situa\iile de consiliere.
Structura consilierii carierei presupune organizarea consilierii [n faze ]i subfaze, ca ]i stabilirea
de rela\ii [ntre ele.
Aceste faze sunt8:
1) stabilirea obiectivelor clientului sau identificarea, clarificarea ]i specificarea problemei
acestuia; ea necesit` parcurgerea urm`toarelor faze:
 deschiderea c`tre client ]i formarea alian\ei de lucru- presupune identificarea ini\ial` a
clientului ]i a problemelor sale, ascultarea g@ndurilor acestuia, descifrarea sentimentelor ]i eviden\ierea
dinamicii lor, definirea ]i clarificarea rela\iilor ]i responsabilit`\ilor clientului ]i consilierului;
 culegerea informa\iilor despre client - consilierul utilizeaz` ghiduri de consiliere,
instrumente cantitative ]i proceduri calitative, exploreaz` percep\iile clientului asupra sa ]i asupra altora,
asupra lumii, a modului [n care []i reprezint` ]i asum` rolurile; el determin` dac` individul con]tientizeaz`
posibilele bariere sau constr@ngeri ]i [n fine, determin` stilul decizional al clientului;
 [n\elegerea ]i formularea ipotezelor asupra comportamentului clientului - consilierul
aplic` teoriile carierei, consilierii ]i personalit`\ii pentru a formula ipoteze cu privire la obstacolele
[ntampinate de client [n vederea alegerii metodelor de interven\ie; el se concentreaz` pe variabilele care
ar putea influen\a comportamentul clientului;
2) rezolvarea problemelor ]i scopurilor/obiectivelor clientului, care presupune 3 subfaze:
 ac\iunea- consilierul recurge la tehnici ale consilierii, la evalu`ri cantitative ]i calitative
pentru a-l ajuta pe client s`-]i solu\ioneze problemele;
 dezvoltarea obiectivelor carierei ]i a planurilor de ac\iune - consilierul elaboreaz`
[mpreun` cu clientul planuri de carier` sau planuri de ac\iune menite a contribui la realizarea obiectivelor
sau la biruirea obstacolelor;
 evaluarea rezultatelor ]i [ncheierea rela\iei - intervine c@nd obiectivele clientului au
fost atinse sau problemele acestuia au fost rezolvate.
3) consilierea subiectului pentru luarea deciziei de carier` parcurge mai multe etape, precum 5:
 autocunoa]terea/autoevaluarea, auto-identitatea care reflect` modul [n care ne
[n\elegem pe noi [n]ine ]i imaginea noastr` de sine (cunoa]terea competen\elor personale, intereselor,
preocup`rilor ]i valorilor proprii, a activit`\ilor ocupa\ionale preferate); fiecare individ trebuie s` se
cunoasc` cu exactitate ]i obiectivitate atunci c@nd se orienteaz` [n carier`;
 cercetarea pie\ei for\ei de munc` ]i analiza op\iunilor privind cariera (cei interesa\i de
viitorul lor trebuie s` g`seasc` acele centre de informare, s` consulte presa de specialitate, s` ob\in` date
despre: ocupa\iile existente pe pia\a for\ei de munc`, cerin\ele de instruire, nevoia de calificare ]i
specializare, condi\iile de munc`, beneficiile, tendin\ele de dezvoltare a carierei [n domeniul ales, etc).;
 adoptarea deciziilor/ini\iativa (fiecare individ trebuie s` caute ]i s` g`seasc` singur un
r`spuns la [ntreb`ri privind cariera, folosind mai multe surse: cuno]tin\e, colegi, profesori, speciali]ti,
manageri, etc. ]i s` ia o decizie ca urmare a identific`rii ]i evalu`rii ]i select`rii alternativelor;
 stabilirea unui plan de carier` ]i comunicarea preferin\elor sale celorla\i (presupune
stabilirea scopurilor “unde vrea s` ajung`”, ca fiind primul pas, apoi urmeaz` s`-]i planifice modalit`\ile
de atingere a obiectivelor respective “ce trebuie s` fac`”; alegerea itinerariului p@n` la destina\ia
respectiv` necesit` un efort con]tient de selectare din mai multe “rute” posibile, a aceleia care i se
potrive]te cel mai bine); se realizeaz` astfel o integrare c@t mai deplin` a nevoilor individuale ]i
organiza\ionale/ institu\ionale privind cariera;
 dezvoltarea planurilor individuale de carier` se concentreaz` [ndeosebi pe
“descoperirea” capacit`\ilor, abilit`\ilor, competen\elor, dar ]i a nevoilor, aspira\iilor; prin consiliere
clientul trebuie s` [n\eleag` care sunt cerin\ele de preg`tire ]i dezvoltare pe o anumit` cale a carierei ]i
pentru o anumit` rut` profesional`; el trebuie s` treac` prin “filtrul” propriei sale personalit`\i
op\iunile/c`ile de urmat pentru atingerea scopurilor.

25
8. Mielu Zlate, Tratat de Psihologie organiza\ional-managerial`, vol I, Ed. Polirom, 2004, pag 378;

2.2 Consilierea ]i orientarea profesional` [n sistemul educa\ional

}coala, ca institu\ie de formare ]i orientare, trebuie s` se adaptateze la mobilitatea social` ]i

economic`, pentru crearea de premise favorabile pentru elevi, care s` le permit` integrarea social` rapid`,
flexibilitatea, ini\iativa ]i rezolvarea de probleme ]i diminuarea imprevizibilului, a hazardului [n alegerea
carierei.
Consilierea ]i orientarea trebuie s` fie influent` ]i activ` [n planul adecv`rii la realitatea pie\ei
muncii ]i schimb`rile sociale, c@t ]i [n planul psihologic ]i al educa\iei, devenind astfel un continuu de
interven\ii de natur` psihologic`, pedagogic`, educativ`, social`, etc.
Consilierea ]i orientarea carierei elevilor reprezint` un proces complex de preg`tire ]i [ndrumare a
acestora spre anumite forme de activitate ]colar` ]i academic`, studii care s` le permit` alegerea unor
domenii profesionale ]i ocupa\ii distincte care s` concorde cu aptitudinile ]i interesele lor. Pentru ca s`
fie eficace, ea trebuie s` includ` o gam` larg` de activit`\i, care pornesc de la abordarea problemelor
specifice individului ]i continu` cu problemele conexe ]colii, familiei ]i comunit`\ii ]colare respective.
Din aceast` perspectiv`, consilierea elevilor pentru carier` [n sistemul educa\ional se [ntemeiaz` pe
patru ac\iuni fundamentale9:
1. cunoa]terea personalit`\ii elevului- vizeaz` ob\inerea unor date
despre elevi privind: nivelul de cuno]tin\e ]i capacitatea intelectual` a elevilor; preferin\ele, aspira\iile,
dorin\ele; interesele ]i aptitudinile; atitudinea fa\` de munca ]colar` ]i fa\` de profesiunea dorit`;
posibilit`\ile de dezvoltare [ntr-un anumit domeniu; metodele ]i tehnicile folosite sunt: chestionarele,
inventarele de personalitate, observa\ia, analiza rezultatelor activit`\ii elevilor, convorbirea, analiza
datelor biografice, autocaracterizarea, metoda testelor psihologice ]i pedagogice;
consilierea socioprofesional` este o activitate care se realizeaz` de c`tre consilierul ]colar care are o
preg`tire special` [n domeniul psihodiagnosticului ]i care trebuie s` explice elevilor scopul utiliz`rii
acestor instrumente, semnifica\ia ]i modul [n care ele se coreleaz` cu studiile ]i profesiunea pentru care
el manifest` interes.
2. educarea elevului [n vederea alegerii carierei - preg`tirea
elevilor [n vederea efectu`rii unor op\iuni ]colare ]i profesionale corecte ]i realiste este, [n esen\` un
aspect principal al educa\iei generale pe care o asigur` ]coala. Ea presupune [nsu]irea unui ansamblu de
cuno]tin\e cu privire la diversele domenii ale realit`\ii, formarea de abilit`\i ]i deprinderi, dezvoltarea
unor interese profeionale dominante, dezvoltarea aptitudinilor generale ]i speciale, formarea unor
atitudini pozitive fa\` de munc`, educarea preferin\elor ]i aspira\iilor elevilor [n direc\ia satisfacerii
cerin\elor sociale de for\` de munc`, dezvoltarea unor motiva\ii superioare ]i a idealului profesional,
formarea unor tr`s`turi volitiv-caracteriale pozitive necesare [n exercitarea diverselor profesiuni pentru
care opteaz` elevii.
Pentru consilierea psihopedagogic` ]i consilierea carierei elevilor, o importan\` deosebit` o
prezint` educarea intereselor cognitive ]i profesionale, precum ]i a aptitudinilor acestora, dirijarea
aspira\iilor lor [n direc\ia ofertei sociale privind necesarul for\ei de munc`, formarea unor atitudini
pozitive fa\` de munc` ]i cultivarea unor motiva\ii superioare (social-moral`), care s` stea la baza
op\iunilor ]solare ]i profesionale.
Aceast` activitate de educare a elevilor privind conturarea op\iunilor ]i mai tarziu decizia de carier`
trebuie s` se [nscrie pe direc\ia concordan\ei dintre ceea ce vrea (sistemul de preferin\e, aspira\ii,
dorin\e), ceea ce poate (cuno]tin\e , abilit`\i ]i capacit`\i de care dispune) ]i ceea ce trebuie s` fac` elevul
(oferta de munc` ]i cerin\ele vie\ii sociale).
Principalele modalit`\i ]i mijloace prin care se realizeaz` preg`tirea elevilor [n vederea alegerii
studiilor ]i profesiunii corespunz`toare sunt: con\inutul obiectelor de studiu; stabilirea unor leg`turi cu
activitatea social-productiv`; metodele de instruire; activitatea individual` cu elevii; influen\a
personalit`\ii profesorului “principalul modelator ar personalit`\ii elevilor, [ncep@nd de la imprimarea
unei conduite externe pan` la formularea aspira\iilor ]i idealului lor de via\`”, 10etc.
9.10. Gheorghe Tom]a, Consilierea ]i orientarea [n ]coal`, Casa de Editur` Via\a Rom@neasc`, Bucure]ti, 1999, pag.225, 226
26
 3. cunoa]terea re\elei ]colare ]i a lumii profesiunilor - [n practica
propriu-zis` a orient`rii, este absolut necesar`, informarea elevilor asupra: , precum ]i
asupra profesiunilor ]i cerin\elor vie\ii sociale se caracterizeaz` printr-o sucesiune de ac\iuni:
 o informare general` asupra formelor de preg`tire ]colar` ]i de activitate profesional`, prin
care se urm`re]te familiarizarea elevilor cu diversitatea formelor de preg`tire ]i de activitate
social-uman`;
 o informare relativ diferen\iat`, cu privire la activit`\ile ]colare ]i profesionale (tipuri de ]coli ]
i a profilurilor de studiu) spre care se poate [ndrepta elevul [n etapa respectiv`;
 o informare de detaliu, la [ncheierea ]colarit`\ii, asupra domeniilor de activitate (]colar` sau
profesional`) spre care elevul are acces, [n virtutea concordan\ei dintre ceea ce vrea-ceea ce ]
tie- ceea ce trebuie s` fac`;
 o informare specializat`, asupra formelor de solicitare ]i asupra nivelului concordan\ei dintre
solicit`rile profesiunii respective ]i posibilit`\ile elevului .
Mijloacele ]i metodele de informare a elevilor pot fi:
 academice sau orale – cicluri de conferin\e, cursuri, consulta\ii, [nt@lniri cu speciali]ti din
diferite domenii de activitate, etc.;
 concrete- vizite [n institu\ii ]i unit`\i productive, stagii de practic`, activit`\i practice [n
laboratoare, ateliere ]i [ntreprinderi, activit`\i [n cercuri tehnice, ]tiin\ifice, artistice, etc;
 audiovizuale – expozi\ii muzee tehnice, seturi de diapozitive filme, emisiuni speciale de
radio ]i televiziune, internet, etc.;
scrise (monografii profesionale, ghiduri ]colare ]i profesionale – Ghidul carierei, reviste de
specialitate, articole de pres`);
Dup` J.. Drevillon, consilierea ]i [ndrumarea efectiv` a elevului spre anumite tipuri de ]coli ]i
licee, facult`\i sau profesiuni [n func\ie de v@rsta elevului presupune “un sfat de orientare”, care
const` [n 2 modalit`\i de ac\iune11:
1. “trecutul determin` viitorul”- [n sensul c` acele elemente care s-au dovedit stabile [n
timp [n evolu\ia trecut`, anterioar` a personalit`\ii elevului au ]anse sporite de a se manifesta ]i [n
planul evolu\iei viitoare; presupune colectarea unei mari cantit`\i de date, informa\ii despre elevi,
necesare cadrelor didactice implicate [n orientarea elevilor, dar pe care consilierul ]colar trebuie
s` le utilizeze cu pruden\`, deoarece [n biografia elevului pot ap`rea modific`ri previzibile;
2.“viitorul determin` prezentul”- astfel, op\iunile exprimate de elevi, chiar dac` nu sunt
definitive, [i angajeaz` pe ace]tia pentru un anumit timp ]i determin` anumite comportamente
specifice; pornind de la aceast` premis`, consilierul trebuie s` studieze criteriile de adaptare a
elevilor la diferite situa\ii de mediu cu ajutorul unor probe martor sau teste; ceea ce formeaz`
“sfatul de orientare” trebuie s` se exprime “[n termeni de probabilitate”;
Drept urmare, consilierul nu trebuie s` utilizeze una sau alta din aceste metode, ci s` [ncerce mai
degrab` combinarea lor, put@nd [ntrez`ri cu destul` certitudine, tendin\ele ]i direc\iile de evolu\ie ale
personalit`\ii elevilor, ]i [n final s` pun` un diagnostic de adaptabilitate.
Dimensiunile orient`rii ]colare ]i profesionale contemporane [n sistemul de [nv`\`m@nt sunt:
a) Orientarea educativ` - care urm`re]te realizarea unui echilibru dinamic [ntre posibilit`\ile
reale ale individului ]i cerin\ele profesiunii ]i nevoile sociale de for\` de munc`; pune accental pe
dezvoltarea personalit`\ii elevului care s`-i permit` alegeri ]colare ] profesionale corecte ]i realiste;
b) Caracterul permanent – din perspectiva unei “societ`\i care [nva\`”, care se
schimb-, orientarea ]colar` ]i profesional`“tinde s` devin`, din ce [n ce mai mult, un <<
counseling>>permanent, util, pentru o mai bun` adaptare ]i integrare a individului [n via\a
profesional` ]i social`” ]i const` [n” oferirea de mijloace ]i sprijin indivizilor pentru ca ei s` aplice
cuno]tin\ele achizi\ionate [n circumstan\ele reale ale pie\ei muncii ]i s` fie capabili s` ia o decizie de
alegere a carierei, a viitorului lor profesional.”113
11.13.Gheorghe Tom]a, Consilierea ]i orientarea [n ]coal`, Casa de Editur` Via\a Rom@neasc`, Bucure]ti, 1999, pag 226;
12 Mihai Jig`u, Consiliere ]I orientare, Ghid, CNROP, Bucure]ti, 2007, pag .223

27
Asigurarea celor dou` dimensiuni ale consilierii pentru carier` are [n vedere:
 educa\ia permanent` care include toate modalit`\ile de educa\ie: formal`, non-formal` ]i
informal`; este generat de un ansamblu de factori;
 dezvoltarea personalit`\ii omului sub toate aspectele , preg`tirea continu` a acestuia [n vederea
alegerii corecte ]i realiste a studiilor ]i profesiunii;
 dinamica profesiunilor- apari\ia de noi profesiuni, modific`rile survenite [n con\inutul
profesiunilor: cre]terea caracterului ]tiin\ific al preg`tirii profesiunale ]i al exercit`rii profesiunii;
tehnicizarea; schimbarea raportului dintre munca fizic` ]i munca intelectual` [n favoarea ultimei;
cre]terea gradului de intelectualizare a muncitorului; [ngustarea ariei cuprinse [n obiectul
profesiunii, etc;
 posibilitatea apari\iei unor modific`ri [n structura persoanei – care pot ap`rea ca urmare a
procesului firesc de maturizare a prsoanei, a l`rgirii orizontului s`u de cunoa]tere, al eforturilor
de autoinstruire ]i perfec\ionare, etc.;
 erorile posibile [n procesul orient`rii- pot fi generate de:
a) factori ce \in de elev, precum: existen\a unor discrepan\e [ntre: aspira\iile ]i
posibilit`\ile elevului; aspira\ii, posibilit`\i ]i cerin\e sociale; aspira\iile familiei ]i
posibilit`\ile elevului;
b) factori ce \in de familia acestuia, precum: obligarea copiilor de a face o anumit`
alegere; am@narea preocup`rilor pentru alegerea studiilor ]i profesiunii de c`tre copii,
etc;
c) factori ce \in de procesul orient`rii ]colare ]i profesionale, precum: modul de
organizare ]i desf`]urare; lipsa de interes a unor cadre didactice; lipsa de informare; etc.
Managementul carierei [n sistemul educa\ional presupune14:
1. Consilierea prin intermediul con\inuturilor ariei curriculare “Consiliere ]i orientare” ]i care
urm`re]te s` realizeze obiective care \in de:
 Con]tientizarea nevoii de a avea o profesie;
 Con]tientizarea posibilit`\ii de a alege ]i importan\a sa;
 Valorificarea aptitudinilor personale [n alegerea ]i stabilirea traseului carierei
 Realizarea corela\iei dintre aspira\ii ]i posibilit`\i [n alegerea carierei;
 Identificarea avantajelor ]i dezavantajelor profesiei dorite;
 {n\elegerea reorient`rii profesionale ca o “nou` “ posibilitate ]i oportunitate.
 {n cadrul orelor de consiliere privind cariera specific se realizeaz` o colaborare [ntre cadre
didactice, dirigin\i, consilierul pentru carier`, cu preg`tire psihopedagogic` special`, [n vederea
facilit`rii procesului de orientare privind cariera. Con\inutul informa\ional transmis elevilor
surprinde leg`tura dintre disciplinele ]colare, rezultatele la [nv`\`tur`, aptitudini ]i anumite
meserii, spre exemplu: psihologie, economie, antreprenoriat, logic`, sociologie – profesor,
psiholog, consilier, asistent social, economist, antreprenor, manager, sociolog, etc; matematic`:
ar putea deveni profesor, economist-contabil, informatician-programator, cercet`tor, inginer [n
diferite domenii, func\ionar bancar, tehnician [n construc\ii, contabil, agent comercial, arhitect,
astronom, pilot, statistician; etc.).
 Consilierii ]colari, profesorii ]i dirigin\ii demareaz` deseori activit`\i cu elevii claselor terminale
de gimnaziu ]i liceu, care le permit eviden\ierea urm`toarelor categorii de situa\ii:
 aria de cunoa]tere a lumii profesiilor;
 sfera de interese ]colare ]i profesionale;
 motiva\ia aspira\iilor ]i op\iunilor cu privire la carier`;
 concordan\a/nonconcordan\a dintre obiectele de [nv`\`m@nt preferate ]i rezultatele la
aceste discipline ]colare ]i inten\iile lor cu privire la profesie;
 concordan\a/nonconcordan\a [ntre aspira\iile lor profesionale ]i pia\a local` a for\ei de
munc`, profesia p`rin\ilor, aptitudini, preocup`ri extra]colare, etc
14. Gheorghe Tom]a, Orientarea ]I dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editur` Va\a Rom@neasc`, Bucure]ti, 1999, pag. 22

28
 Aceastea necesit` parcurgerea unei etape de evaluare, at@t sub aspectul cuno]tin\elor ]i
deprinderilor dob@ndite, c@t ]i sub aspectul caracteristicilor aptitudinale, de personalitate ]i al
aspira\iilor personale. Nivelul cuno]tin\elor ]i deprinderilor poate fi cunoscut prin examene ]i probe
profesionale, repere foarte importante [n orientarea ]colar`.
Din perspectiva rezultatelor activit`\ii de consiliere ]i orientare elevii ar trebui s` ]tie:
 s` poat` explica leg`tura [ntre [nv`\area diferitelor discipline ]i diferite profesii, pentru exercitarea
cu succes a acestora;
 s` cunoasc` elementele de baz` ale contextului [n care tr`iesc: sistem economic, bani, salariu,
taxe, limb`, drepturi ]i obliga\ii ale celor ce muncesc, etc.
 s` ]tie ce presupun diferitele roluri pe care ]i le vor asuma, implicit rolul professional;
 s` poat` descrie activit`\i profesionale, [n elementele esen\iale ]i s` poat` enumera ]i analiza ceea
ce prime]te/ avantaje ]i ceea ce ofer` un angajat la locul de munc`;
 s` cunoasc` ]i s` exemplifice responsabilit`\ile unui angajat la locul de munc`;
 s` poat` enumera sursele de satisfac\ii ale diferitelor persoane [n diferite profesii [n familie, ]
coal`, loc de munc` ]i timp liber;
 s` poat` descrie ]i exemplifica pe propria persoan` valorile, atitudinile, motiva\iile, priorit`\ile
care duc la anumite decizii cu privire la carier`;
 s` poat` identifica [n propria-i via\` modul [n care i-au influen\at deciziile evolu\ia ]colar` ]i s`
identifice pentru viitor alternative decizionale privind traseul carierei;
 s` ]tie de unde s` caute surse informa\ionale ]i s` ob\in` informa\iile necesare lu`rii deciziilor
privind alegerea carierei importante pentru via\a sa;
 s` fie capabili s` se autoevalueze sub diferite aspecte, [n mod realist, s`-]i recunoasc` ]i punctele
slabe, ]i s` le pun` [n valoare pe cele forte (analiza SWOT);
 s`-]i poat` formula obiective pe termen scurt, mediu iI lung ]i s` anticipeze pa]ii pentru a le
[ndeplini;
 s` cunoasc` strategii de [nv`\are, management al timpului ]i decizionale necesare [n stabilirea
pa]ilor carierei;
2. Consilierea carierei realizat` de c`tre consilierul ]colar care dispune de instrumente specifice (teste,
chestionare, inventare) de realizare a acestei activit`\i, are ca obiective:
- cunoa]terea mai deplin` a aptitudinilor personale, deprinderilor, abilit`\ilor, cuno]tin\elor;
- g`sirea filierei de educa\ie ]i formare profesional` [n consens cu proiectele ]i resursele lor cu
privire la carier` [n contexte concrete de via\`;
- Identificarea alternativelor ocupa\ionale complementare structurii lor de interese, aptitudini ]i
caracteristici dominante de personalitate;
- Conturarea pozitiv` ]i realist` a imaginii de sine;
- Identificarea cauzelor, natura ]i amploarea barierelor/ blocajelor decizionale [n aria ocupa\iilor;
- Maturizarea decizional` ]i a autonomiei [n planificarea dezvolt`rii carierei;
- Compensarea lipsei de informa\ii cu privire la lumea muncii;
- Identificarea surselor de insatisfactie personal`, a incompatibilit`\ii de rela\ionare social` ]i de
asumare a diferitelor roluri;
- Planificarea carierei care const` [n identificarea prin autoevaluare a punctelor forte ]i a
sl`biciunilor, a oportunit`\ilor de dezvoltare ]i stabilirea unui plan de ac\iune, care s` orienteze
elevii c`tre cariera dorit` (traseul optim de studii, al carierei profesionale.
{n activitatea specific` consilierului ]colar se [nscriu activit`\i precum:
 exerci\iile de auto-cunoa]tere ]i inter-evaluare desf`]urate [n clas`;
 vizitele [n alte ]coli, universit`\i, [ntreprinderi, institu\ii [n scop de cunoa]tere, informare,
orientare;
 discutarea preocup`rilor de timp liber, a hobby-urilor, pasiunilor personale;
 prezentarea profesiilor p`rin\ilor;
 invitarea la ]coal` a unor personalit`\i, oameni de diferite profesii ]i prezentarea muncii lor
(oferirea de modele);
29
  organizarea de [nt@lniri commune cu elevi, p`rin\i, profesori pe diverse teme;
 oferirea de informa\ii despre ]coli din localitate, jude\, etc
 oferirea de informa\ii despre profesii ]i locuri de munc` specifice zonei; etc
Informarea despre rutele ]colare a oric`rui elev care a absolvit un nivel de [nv`\`mant, va trebui
s` cuprind`:
 denumirea unit`\ii de [nv`\`m@nt ]i elementele de contact;
 persoanele de contact;
 tipurile de ]coli; profilurile de preg`tire;
 condi\iile de admitere;
 condi\iile de ]colarizare- Targul educa\ional pentru orientarea [n carier` desf`]urat la nivel
jude\ean [n colaborare cu ISJ ]I CJAP ( ]coal`, sal` de sport, bibliotec`, laboratoare, ateliere, etc),
sau la nivel na\ional;
 facilit`\i existente (c`min, cantin`, sp`l`torie, cabinet medical);
 dot`ri speciale ale ]colii ( leg`tur` internet, TV satelit, calculatoare, s`li de spectacole, sta\ie de
amplificare);
 calitatea preg`tirii ( evaluat` prin num`rul de absolven\i care au continuat studiile sau au fost
[ncadra\i [n munc`);
 modalit`\ile de a ajunge la sediul ]colii/ institu\iei de [nv`\`mant ( mijloace de transport);
Parteneri [n activitatea de consiliere ]i orientare privind cariera: p`rin\ii, cadrele didactice,
consilierul, al\i factori comunitari.
a) P`rin\ii au un rol important [n orientarea ]colar` ]i profesional` a copiilor lor. Aceast` rela\ie
cap`t` anumite note de con\inut precum:
 experien\a personal` este transmis` copiilor lor [n note negative prin exprimarea unor
aspira\ii ]i dorin\e nerealizate ale lor, prin impunerea unor pa]i de parcurs [n planul carierei copiilor lor,
f`r` a le da acestora posibilitatea de op\iune; de multe ori, alegerea unui drum al carierei na]te conflicte
[ntre familie ]i copii;
 modele comportamentale legate de munc` ]i vehiculate [n familie sunt [mbr`\i]ate sau
respinse de copii (sunt copii care aleg s` urmeze modelul unuia dintre p`rin\i ]I al\ii care resping aceast`
alegere);
 apare tendin\a de “manipulare” a p`rin\ilor prin atitudinile parentale autoritare puternic
contra- sau cele total neutre, de neimplicare, precum ]i cele de tip compensator , de “realizare prin
copii”;
 leg`turile psiho-afective dintre p`rin\i ]i copii pot determina evalu`ri neconforme cu
realitatea: supraevalu`ri, cand p`rin\ii consider` c` elevul este considerat ca fiind foarte bun ]i le impun
trasee educa\ionale la care ace]tia nu ader` cu convingere, sau c@nd p`rin\ii subevalueaz` poten\ialul
elevilor ]i adopt` atitudini de descurajare privind op\iunile de carier`;
 lipsa de consens dintre p`rin\i determin` dificult`\i pentru copil [n conturarea traseului
educa\ional ]i profesional, ace]tia manifest@nd atitudini de nesiguran\`, ezitare, absen\a capacit`\ii de a
lua propriile decizii;
 P`rin\ii transfer` nemul\umirea lor prin exprimarea unor stereotipuri de g@ndire cu
privire la munc`, analiz@nd profesiile dup` tipare fixe: munc` grea, munc` pu\in b`noas`, nesigur`,
murdar` sau munc` de prestigiu, b`noas`, u]oar`, curat`, etc.
b) Implicarea membrilor comunit`\ii [n consilierea derulat` [n ]coal` poate fi direc\ionat` spre:
o contactul nemijlocit cu mediul economic ]i social, cu patroni, angajatori, manageri, ai
unor institu\ii din comunitate;
o contactul cu angaja\ii reprezentativi pe anumite domenii profesionale de activitate;
o contactul cu mass media prin promovarea unor proiecte privind orientarea profesional`,
purt`toare a informa\iei ce prive]te educarea tinerei genera\ii.

30
2.3 Aspecte metodologice ale activit`\ii de consiliere a carierei de c`tre psihologul ]colar

Conturarea aspira\iilor profesionale face parte din categoria obiectivelor pe termen lung ale
activit`\ii de consiliere ]i orientare voca\ional`, fapt care necesit` mobilizarea personal` a tuturor
resurselor de voin\` manifestate constant de-a lungul ]colarit`\ii ]i care trebuiesc continuate pe tot
parcursul etapelor vie\ii.
Acest proces de orientare este extrem de complex ]i este determinat de aspira\iile, dorin\ele,
atrac\iile, preferin\ele personale ale subiec\ilor, care sunt puternic corelate cu nivelul maturiz`rii
psihologice, gradul de cristalizare al personalit`\ii ]i circumstan\ele particulare de v@rst`, sex, via\`, etc.
Conturarea acestor aspira\ii din sfera viitoarei cariere, afirm` M. Jig`u, rezid` [n urm`torii pa]i15:
Ghid de cons-pag9:
 maturizarea psiho-social`;
 [nv`\area ]colar` ]i formarea profesional`;
 modul particular de conturare a imaginii de sine;
 modelele personale care se impun aten\iei ]i la care elevul ader` datorit` transferului
emo\ional (p`rin\i, profesori, personalit`\i, etc.);
 ambian\a socio-familial`;
 irepetabila rezonan\` psiho-afectiv` a mediului asupra fiec`rei persoane;
 istoria personal` a [nt@mpl`rilor, evenimentelor, accidentelor ]i ]anselor tr`ite de fiecare
individ;
 trebuin\ele spirituale particulare de cunoa]tere, exploratorii ]i de expansiune intelectual`;
 trebuin\a de auto-afirmare, ac\iune, compensare, succes, autonomie, independen\`.
Conform teoriei [nv`\`rii, sarcina consilierului este de a [ncuraja clientul [n procesul de
[nv`\are: “Scopul consilierii privind cariera este de a facilita [nv`\area, [n sensul [nv`\`rii de noi
competen\e, interese, convingeri, valori, obiceiuri legate de munc`, calit`\i personale care s`-i permit`
clientului s` ob\in` satisfac\ii, [n condi\iile unui mediu al muncii [n continu` schimbare.”16
Consilierea socioprofesional` este o activitate care se realizeaz` de c`tre consilierul ]colar
care are o preg`tire special` [n domeniul psihodiagnosticului ]i care trebuie s` posede anumite abilit`\i
generale, precum: inteligen\` ]i spirit de observa\ie, capacitate de analiz` ]i sintez` a informa\iilor, o bun`
memorie vizual` ]i verbal` pentru a crea clientului [ncredere ]i sentimentul c` este important, abilit`\i de
exprimare, vocabular elevat ]i bogat, abilit`\i de comunicare, empatie, capacitatea de a se transpune [n
situa\ia altei persoane, capacitate de a se impune [n rela\iile interpersonale, dovedind st`p@nire de sine ]
i egalitate [n comportament, obiectivitate, acurate\ea percep\iei interpersonale, capacitatea de a
descoperi nevoile clientului, solicitudine fa\` de problemele clientului ]i dorin\a real` de a veni [n
ajutorul acestuia, [ntr-un mod profesional, dar f`r` o implicare emo\ional` accentuat`, capacitatea de a
stabili contacte cu persoane din medii socio-profesionale diferite, o natur` dinamic` ]i optimist`, care s`
inspire [ncredere clien\ilor, spirit de echip`.
Obiectivele consilierii pentru carier` realizat` de c`tre psihologul ]colar, [n cadrul cabinetelor
de asisten\` psihopedagogic`, trebuie s` urm`reasc`17:
 cristalizarea unei imagini de sine pozitive;
 sporirea responsabilit`\ii personale fa\` de sine, al\ii, societate;
 cre]terea capacit`\ii de decizie (independen\a alegerilor personale);
 p`strarea echilibrului [n situa\ii de succes ]i e]ec;
 cre]terea rezisten\ei la frustrare, marginalizare temporar`, critic`;
 autoevaluarea realist` a poten\ialului personal (intelectual, fizic, aptitudinal);
 cunoa]terea clar` a calit`\ilor personale ]i a punctelor slabe;
 asumarea de obiective realiste ]i realizabile;
15..17. Mihai Jig`u, Consiliere ]i orientare, CNROP, Bucure]ti, pag 9
16. 14. Gheorghe Tom]a, Orientarea ]I dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editur` Va\a Rom@neasc`, Bucure]ti, 1999, pag. 23
31
  capacitatea de autoanaliz` a erorilor, gre]elilor, e]ecurilor,
 asumarea riscurilor, st`p@nirea situa\iilor de incertitudine , anticiparea consecin\elor;
 adoptarea unei atitudini active cu privire la cariera personal`;
 elaborarea de solu\ii alternative;
 adoptarea unei atitudini pozitive fa\` de carier` pentru viitor ]i fa\` de mediul social ]i
[nconjur`tor;
Consilierea individual` const` [n parcurgerea urm`toarelor etape18:
1. Identificarea trebuin\elor clientului ]i stabilirea obiectivului general urm`rit de client;
2. Stabilirea de comun acord a scopului consilierii, a etapelor ce urmeaz` a fi parcurse ]i a
rezultatelor a]teptate [n urma parcurgerii acestor etape;
3. Identificarea stadiului [n care se afl` clientul- cel deja atins: cuno]tin\e ]i deprinderi
dob@ndite, puncte tari ]i puncte slabe, rezultate; cel al form`rii unor op\iuni ]i al lu`rii unor
decizii privind viitorul s`u profesional.
4. Evaluarea calit`\ilor personale ale clientului, prin explorarea intereselor sale profesionale, a
tr`s`turilor aptitudinale, de personalitate, aspira\ii;
5. Compararea rezultatelor evalu`rii cu cerin\ele profesiilor ]i ocupa\iilor; consultarea
catalogului COR
6. Alegerea unor alternative, explorarea traseelor profesionale ce se cer parcurse corespunz`tor
acestor op\iuni; evaluarea condi\iilor ce trebuie [ndeplinite ]i a consecin\elor alegerii unuia
sau altuia din aceste trasee;
7. Evaluarea a]tept`rilor privind profilele ocupa\ionale conturate prin analiza unor avantaje ]i
dezavantaje privind condi\iile de [nv`\are/ studiu, condi\iile de munc`, angajare, mediu socio-
profesional, caracteristicile muncii, remunerare, oportunit`\i de dezvoltare, satisfac\ii, etc;
analiza beneficiilor ]i costurilor fiec`rei op\iuni;
8. Luarea deciziei de c`tre client
9. Stabilirea de comun accord a unui plan de ac\iune conform op\iunii alese;
10. Colectarea de informa\ii c@t mai complete despre pa]ii ce trebuiesc parcur]i [n viitorul
apropiat ]i [ndep`rtat; identificarea surselor informa\ionale computerizate, scrise despre
orientarea [n carier` ]i respectivele institu\ii de [nv`\`mant superior, pia\a muncii, locuri de
munc`, oportunit`\i de angajare, etc.
{n procesul consilierii pentru orientarea [n carier`, [n\eles ca un proces de [nv`\are, rolul
activit`\ii consilierului este acela de:
 A pune [n eviden\` nivelul de [nv\`are, la un moment dat , cu ajutorul instrumentelor de
evaluare , dar nu [n scopul formul`rii unui diagnostic;
 A-l face pe client/elev capabil:
- s` [nve\e, s`-]i creeze singur satisfac\ii de via\`; s`-]i descopere propriile motive de
satisfac\ie, care pot s` [mbine obiectivele profesionale cu cele religioase,
familiale, de protec\ia mediului, de hobby-uri;
- s`-]i descopere, s` recunoasc`, s` evalueze competen\ele, interesele, valorile, care
sunt supuse schimb`rii, ca urmare a experien\elor, situa\iilor de via\` tr`ite;
 s`-l ajute s` realizeze faptul c` personalitatea poate fi modelat` tr`ind noi experien\e, pe
care le alege [mpreun` cu el;
 s` utilizeze instrumentele de testare ]i evaluare psihologic` pentru a eviden\ia un anumit
tip de personalitate, prezen\a/absen\a unor predispozi\ii pentru anumite activit`\i;
 s`-i exprime elevului ideea c` lumea muncii este schimb`toare ]i c` trebuie s` [nve\e s`
se dezvolte permanent pentru a se adapta corespunz`tor “provoc`rilor”;
 s`-l fac` s` [n\eleag` c` el nu-i poate garanta succesul [n via\`;
 s`-l ajute pe elev s` se cunoasc` mai bine, s` se evalueze compar@ndu-se cu al\ii, s`
proiecteze un plan de ac\iune menit s`-i direc\ioneze pa]ii spre alegerea carierei dorite;

32
  s`-i creeze elevului o stare de bine, de confort psihoemo\ional cu sine, generatoare de
[ncredere ]i satisfac\ie privind activitatae de consiliere pentru carier`.
La sf@r]itul activit`\ii de consiliere pentru carier`, elevii trebuie:
 s` fie capabili s` se autoevalueze sub diferite aspecte, [n mod realist, s`-]i recunoasc` ]i
punctele slabe, ]i s` le pun` [n valoare pe cele forte;
 s`-]i poat` formula obiective pe termen scurt, mediu ]i lung ]i s` anticipeze pa]ii pentru a
le [ndeplini;
 s` cunoasc` strategii de [nv`\are, management al timpului ]i decizionale necesare [n
stabilirea pa]ilor carierei;
Etapele ce trebuiesc parcurse pentru consilierea ]i orientarea carierei elevilor, sunt conform
metodologiei psihopedagogice, urm`toarele19:
1) Cunoa]terea personalit`\ii elevilor prin culegerea de date despre din
diverse medii (familie, ]coal`, grupuri de prieteni, etc.), prin:
a) realizarea unor interviuri, prin metode specifice de investigare a personalit`\ii; aceast` etap`
presupune la r@ndul ei parcurgerea unor pa]i ierarhici: observarea continu` a cre]terii, dezvolt`rii ]i
atitudinilor subiectului, pentru adoptarea unei atitudini longitudinale despre acesta;
b) utilizarea unor metode ]i tehnici de cunoa]tere a individualit`\ii elevilor:
b1) a]a numitele metode “clasice”:
 observa\ia dirijat` ca form` eficient` de ob\inere de date despre elev [n diverse contexte ]I
situa\ii, desf`]urat` dup` un plan de observare ]I cu condi\ia utiliz`rii unor instrumente sau fi]e de
observa\ie care s` redea c@t mai fidel comportamentele observate pentru atingerea scopului
dinainte stability de c`tre observatory, care poate fi profesorul sau consilierul psihopedagog;
 analiza rezultatelor activit`\ii elevilor care se realizeaz` prin produse ale randamentului ]colar
oglindit de: media annual` general`, de rang (pozi\ia elevului [n clas`) ]i de mediile anuale pe
obiecte (indicatori care ne arat` locul ocupat de elev [n ierarhia clasei, dinamica rezultatelor
ob\inute la disciplinele de [nv`\`mant [n diferite perioade ]colare, respective semestru, an, ciclu
de [nv`\`m@nt; aceasta permite descifrarea formulei individuale a elevului, identificarea
dominantelor sale de personalitate, asupra aspectului privind toate laturile personalit`\ii sale, a
volumului de cunoa]tere, abilit`\i, deprinderi de munc` intelectual` ]i practic`, a [nclina\iilor,
intereselor, gradului de socializare pe care-l demonstreaz`; aceast` imagine permite la randul s`u
“o predic\ie asupra dezvolt`rii viitoare a elevului”-
 analiza produselor activit`\ii elevilor (lucr`ri, desene, construc\ii, rezolv`ri de probleme)
realizate [n timpul liber la ateliere, cercuri, laboratoare, etc ]i care permit analiza de ansamblu
dand indicii cu privire la caracteristici ale observa\iei, capacitatea de concentrare, capacitatea de
[n\elegere, capacitatea de elaborare mintal`, spiritul de independen\` ]i in\iativ`, volumul ]i
precizia cuno]tin\elor, capacit`\ile de aplicare a acestora [n practic`, aptitudinile generale ]i
speciale, bog`\ia imagina\iei, creativitatea general` ]i specific`, tr`s`turile temperamentale ]i
caracteriale, stilul de munc`, orientarea motiva\ional` ]i interesele elevilor, etc: “[n cazul acesta
ele vor permite stabilirea unor linii de perspectiv` privind orientarea ]colar` ]i profesional` “
 convorbirea, care corespunde [n realizarea ei unui plan care s` asigure atingerea scopului
dinainte stabilit; se pot ob\ine date referitoare la cuno]tin\ele elevilor [n diverse domenii,
aprecierile ]i p`rerile lor despre diverse probleme, despre preocup`ri, via\` lor ]colar`, familial`,
interese sociale, valori, etc;
 chestionarul, instrument pentru a ob\ine date privind aspira\iile, preferin\ele, interesele, opiniile,
atitudinile, motiva\ia ]i diversele aspecte structurale ale personalit`\ii elevului;
 autocaracterizarea, ca mijloc de investiga\ie psihologic` care reprezint` o modalitate de
autoinvestiga\ie transversal` [n structura sa psihologic`, pentru surprinderea unor date despre
“formula personal` a elevilor”: preferin\e, interese, motiva\ii, tr`s`turi individuale ale
personalit`\ii (temperament, afectivitate);

33
  analiza datelor biografice, pentru a ob\ine o serie de informa\ii privind: dezvoltarea fizic` ]
starea s`n`t`\ii elevului, evolu\ia preocup`rilor ]I intereselor manifestate de acesta, manifestarea
unor [nclina\ii ]I aptitudini, atitudinea fa\` de cei din jur, manifest`rile emotive, disciplina [n
18.19 Ghe Tom]a, pag 197- “Consilierea ]I orientarea [n scoala”, Ed. Via\a Romaneasc`. Bucure]ti, 1999, pag. 32;
familie, rezistenta la oboseal`, atitudinea fa\` de ]coal` ]I [nv`\`tur`, modul [n care se lucreaz` acas`,
rec\iile la diverse forme ale aprob`rii ]i dezaprob`rii, etc.
b2) metodele “specializate”, care necesit` preg`tire specializat` din partea consilierului ]colar:
 metoda testelor, “o m`sur` obiectiv` ]i standardizat`”, a unui e]antion de comportamente, dup`
A, Anastasi; ele se aplic` astfel: 1) [nt@i, inventarul personal, 2) apoi teste de capacitate mental` ,3)
apoi teste de realizare, 4) apoi teste de aptitudini ]i 5) teste de personalitate;
2) Metode de investigare a grupurilor ]colare: a) metoda aprecierii
obiective a personalit`\ii; b) tehnicile sociometrice de m`surare arela\iilor socio-afective [n grupurile ]
colare;
3) Metode de cunoa]tere a re\elei ]colare ]i a lumii profesiunilor,
caracterizat` printr-o succesiune de ac\iuni care pornesc de la informarea cu caracter general spre una
aprofundat` de specializare cu urm`toarele etape :a) informare general` asupra formelor de preg`tire ]
colar` ]i de activitate profesional` prin care se urm`re]te familiarizarea elevilor cu diversitatea formelor
de preg`tire ]i activitate social-uman`; b) o informare relativ diferen\iat` cu privire la activit`\ile ]colare ]
i profesionale spre care se poate [ndrepta elevul [n etapa respectiv`; c) o informare de detaliu la
[ncheierea ]colarit`\ii, despre domenii de activitate sau preg`tire ]colar` spre care elevul are acces; d) o
informare specializat` asupra formelor de solicitare ]i asupra nivelului concordan\ei dintre solicit`rile
profesiunii respective ]i posibilit`\ile elevului; mijloacele de realizare a inform`rii sunt: consulta\ii,
[nt@lniri cu speciali]tii, cursuri, etc; vizite, stagii de practice, activit`\i [n laboratoare, activit`\i [n
cercuri diverse; audiovizuale : expozi\ii, muzee, filme, emisiuni, etc; scrise: monografii profesionale,
ghiduri ]colare ]i profesionale; buletine de informare, reviste de specialitate, articole de pres`, etc.;
{n func\ie de scopul urm`rit [n consiliere, metodele de lucru [n consilierea carierei se clasific`
astfel20:
 metode, tehnici ]i instrumente de comunicare:
 metode de ob\inerea a informa\iilor despre client: test psihologic, chestionar, observa\ie,
interviu, anamnez`, autobiografie, caracterizare, fi]a ]colar`, focus grup, sondaj de opinie, test
docimologic, analiza produselor activit`\ii, analiza SWOT, portofoliul, etc.;
 metode de comunicare: convorbire, joc de rol, simulare, exerci\ii pentru dezvoltarea
abilit`\ilor de comunicare-rela\ionare, jocul pedagogic, Philips 6/6;
 metode de informare a clien\ilor: materiale utilizate [n diseminarea informa\iilor: bro]uri,
ghiduri, alte produse media, profile ocupa\ionale, lecturi personale, vizionarea unor casete video,
analiza unor emisiuni radio sau TV;
 metode de investigare a pie\ei muncii: exerci\ii pentru dezvoltarea abilit`\ilor de c`utare a
informa\iilor, utilizarea tehnologiilor informatice pentru c`utarea unei slujbe, t@rguri educa\ionale,
t@rguri de joburi/ ale locurilor de munc`, mini-stagii [n [ntreprinderi, sondaje pentru identificarea de
nevoi, studiu, analiza de caz;
 metode de marketing personal ]i managementul informa\iei: elaborarea unui CV,
scrisoarea de inten\ie, de recomandare, de mul\umire, prezentarea la un interviu, analiza/ redatarea
unui anun\ [n media, baze de date/ portaluri despre institu\ii de educa\ie ]i formare, profesii locuri de
munc`, website-uri;
 metode de planificare ]i dezvoltarea carierei: proiectul/ planul personal de ac\iune,
evaluarea alternativelor, exerci\ii de clarificarea valorilor, bilan\ul competen\elor;
 tenici ]i instrumente de autoevaluare ]i evaluare psihologic` (clasific`ri ]i
nomenclatoare ocupa\ionale, profile ocupa\ionale, monografii, standarde ocupa\ionale, produse ]i
informa\ii de consiliere asistate de calculator, metode statistice, colec\ii de date, informa\ii);
 despre lumea profesiilor ]i pia\a muncii, informa\ii despre unit`\ile de formare
profesional`, informa\ii despre oferta de formare, etc.);
34
  teste, chestionare ]i inventare de personalitate, (ex. Inventarele Holland) care: identific`
ariile de interese/preferin\ele din sfera ocupa\iilor; aspecte ale personalit`\ii compatibile cu acestea,
identific` blocajele personale ]i stereotipurile existente [n luarea deciziilor din domeniul ocupa\ional
de interes al clien\ilor; ele pot fi: de aptitudini (intelectuale, verbale, numerice, de ra\ionament,
20. Z`p@r\an Marioara, Eficien\a factorilor de personalitate [n orientarea ]colar` ]I professional` a elevilor, Ed. Dacia, Cluj, 1990, pag. 49;

tehnice, vitez` a reac\iilor, pentru eviden\ierea talentelor speciale); de personalitate (care se axeaz` pe
caracter ]i identificarea valorilor comportamentale , profesionale, sociale; care se axeaz` pe moralitate
]i conduit`, pentru a ajuta s` se autocunoasc`, s`-]i autoevalueze resursele personale, s`-i fac` ap\i de
autodecizie ]i planificarea carierei personale); de interese ]i nevoi speciale; de evaluare a achizi\iilor
(deprinderi ]i stiluri de [nv`\are); de rela\ionare interpersonal`; cu privire la imaginea de sine; cu
privire la luarea deciziei; pentru dezvoltarea carierei (antrenarea/ maturizarea pentru luarea deciziei);
pentru categorii speciale de popula\ii;
Pe de alt` parte, folosirea adecvat` a instrumentelor de psihodiagnoz`/evaluare
psihopedagogic` a elevilor contribuie [n mod important la cre]terea eficien\ei actului de consiliere
cu condi\ia respect`rii unor cerin\e:
 utilizarea testelor psihologice trebuie f`xut` cu mult discern`m@nt ]i numai atunci c@nd
este necesar; c@nd se potrivesc scopului propus, sunt valide, sunt etalonate ]i sunt potrivite
particularit`\ilor clientului;
 testele pot fi administrate individual sau colectiv; bateriile de teste e bine s` fie aplicate
adaptat la situa\ia clientului./ consiliere individual`;
 trebuie s` parcurg` urm`toarele etape: stabilirea oportunit`\ii aplic`rii lor, explicarea
scopului urm`rit prin testare, alegerea bateriei de teste potrivite, administrarea probelor
psihologice; interpretarea testelor, discutarea rezultatelor ob\inute cu clientul.interpretarea
rezultatelor trebuie s` beneficieze de respectarea unor condi\ii, precum cea de prezentare [ntr-
o form` grafic` relevant` a scorurilor ob\inute [n urma aplic`rii testelor;
 compararea rezultatelor cu performan\ele educa\ionale ]i poten\ialul elevului;
 analiza rezultatelor se face [mpreun` cu elevul ]i f`r` a le prezenta [ntr-o manier` negativ`;
i se vor prezenta elevului disponibilit`\ile pe care le are pentru anumite domenii de
activitate ]colar` sau profesional`; fiecare calitate sau aptitudine trebuie relevant` ]i
obiectivat` evit@ndu-se demoralizarea elevului.
 aplicarea mai multor teste va spori gradul de certitudine al concluziilor desprinse.
Testele psihologice trebuiesc utilizate de c`tre consilier [n c@teva din urm`toarele situa\ii 21:
 c@nd clientul nu []i poate exprima op\iunea pentru oanumit` profesie sau grup de profesii;
inventarele de interese profesionale sunt indicate pentru situa\iile de ghidare a persoanei
consiliate;
 c@nd aspira\iile clientului nu corespund cu nivelul s`u de educa\ie sau cu aptitudinile
intelectuale eviden\iate prin interviu; se vor aplica teste de aptitudini generale;
 c@nd nivelul de instruire pare a fi sub poten\ialul s`u intelectual, se vor utiliza teste de
aptitudini generale (inteligen\`);
 c@nd profesiile la care aspir` clientul cer aptitudini speciale (tehnice, matematice, spa\iale) se
vor aplica baterii de teste de aptitudini speciale;
 c@nd clientul pare nehotarat ]i dezorientat [n ceea ce priveste viitorul s`u professional, se vor
aplica chestionarele de personalitate, ca fiind cele mai indicate;
 c@nd clientul se orienteaz` c`tre o ocupa\ie care necesit` anumite competen\e, se pot aplica
probele de lucru sau testele situa\ionale;
Punerea [n practic` a unui model de dezvoltarea a carierei presupune, [n mod uzual, readucerea
individului [n centrul preocup`rilor directe ale activit`\ii consilierului, simultan cu focalizarea aten\iei pe
urm`toarele direc\ii principale22:
1) dezvoltarea personal` ]i social` a individului:
a) autocunoa]terea general`;
35
 b) [n\elegerea identit`\ii sinelui ca parte ]i [ntreg;
c) [n\elegerea ambian\ei sociale ]i economice [n care tr`ie]te;
2) dezvoltarea [n planul educa\iei ]i form`rii profesionale;
21 Mihai Jig`u, pag. 352
22..Carolina Platon, Serviciul Psihologic }colar, Fhid de Informare cu privire la formarea professional` continu`, Ed. Epigraf, Chi]in`u 2001, pag. 102

a) autoevaluarea poten\ialului intellectual (calit`\i, posibilit`\i de dezvoltare, puncte

forte);
b) identificarea motivelor care dinamizeaz` activitatea de [nv`\are ]i dezvoltare
intelectual`;
c) [n\elegerea lumii educa\iei ]i a rolului ]i finalit`\ii acesteia;
3) dezvoltarea [n planul carierei:
a) [n\elegerea proceselor economice ]i sociale care sunt personal accesibile:
familie, economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale ]i
culturale;
b) con]tientizarea valorii personale pe pia\a for\ei de munc` (ce ofer, ce pot
pretinde, ce calit`\i am);
c) diversitatea con\inutului muncii (fizic`, intellectual`, servicii, comer\, etc);
d) timp liber, activit`\i comunitare, via\` personal`, familie, etc.
{n urma discu\iilor cu consilierul ]colar, elevul va decide asupra unui domeniu de activitate,
decizie care [i apar\ine [n totalitate, consilierul ajut@ndu-l ]i asist@ndu-l [n evaluarea propriilor decizii.
Rolul consilierului este de a-l ajuta pe elev s` le coreleze corect la posibilit`\ile sale. Pe parcursul
procesului de orientare, consilierul trebuie s`-l sprijine ]i s`-l [ncurajeze pe elev [n diversele direc\ii
posibile, cum ar fi: s` ac\ioneze [n vederea lu`rii unei decizii, s` adopte un program specific de preg`tire ]
i s`-]i reevalueze periodic alegerile f`cute, etc.
O redare sintetic` a acestui proces de luare a deciziei profesionale este prin schema grafic`
elaborat` de G. Collins (1988), care e prezentat` astfel23
1 ) Alc`tuirea unei liste de interese,
Abilit`\i
Domenii de experien\`
Scopuri [n via\`
Obiective profesionale
Profesiunea visat` evaluative a unui num`r de profesiuni ]i posibilit`\ile lor

2 ) Culegerea de informa\ii despre un num`r de profesiuni ]i posibilit`\ile lor

3) Alc`tuirea unei liste evaluative a unui num`r de profesiuni ]i posibilit`\ile lor:

Posibilit`\i, Alternative Aspecte pozitive/ negative

a) a)
b) b)
c) c)
Decizia de a urma o alternativ`

Mi]carea [n direc\ia aleas`

Evaluarea deciziei
36
 Continuare Decizia de schimbare
REEVALUARE
23.Gheorghe Tom]a, Consilierea ]I orientarea [n ]coal`, Casa de Editur` Via\a Romaneasc`, Buc, 1999,pag223T

37