Direito Do Trabalho I

28/07/2008 - segunda-feira
Direito do Trabalho I – Xerxes Gusmão

xerxes@uvv.br
Unidades:
1º Bimestre:
I – Introdução (conceitos, princípios, história...) – 4 aulas
II – Contrato de Trabalho – 4 aulas
• 1º Trabalho (3 – 4 pessoas) com consulta – 1 ponto
III – Empregado – 6 aulas
• 2º Trabalho – revisão das unidades (1 ponto)
• 1º Prova – 8 pontos (sem consulta)
2º Bimestre:
IV – Empregador – 4 aulas
V – Remuneração – 6 aulas
• 3º Trabalho (1 ponto)
VI – Duração do Trabalho – 4 aulas
• 4º Trabalho (1 ponto)
• 2ª Prova (8 pontos)
É possível fazer a prova só com o caderno. Mas, para a vida é

importante a doutrina.
Livros:
Maurício Godinho Delgado (melhor) – Curso de Direito Trabalho
(difícil)
Alice Monteiro de Barros – Curso de Direito do Trabalho (bem extenso
e didático)
Arnaldo Süssekind – Instituições de Direito do Trabalho (não é muito
aconselhável)
Obras resumidas:
Sérgio P. Martins – Direito do Trabalho (didática – mas, ele defende o
empregador, tendo assim, muitas posições minoritárias)
Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo – Direito do Trabalho (usar
também o caderno)
Renato Saraiva – Direito do Trabalho
Ler também:
RT 4X1 (CLT...)
Orientações Jurisprudenciais (TST)
Legislação Complementar
Súmulas (FUNDAMENTAL – cai em todas as provas da OAB)
31/07/2008 - quinta-feira
Aula 1
1 – História do Direito do Trabalho
O direito surgiu para defender o direito trabalhador.
ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES –
suelencmm@hotmail.com
1.1 – Marco inicial do direito do trabalho no mundo:
• Revolução Industrial (fim do séc. XVIII) – só com a revolução que
os empregados vão se tornar mão de obra preponderante no
mundo. E esses empregados são amontoados em grandes
concentrações/indústrias com centenas e milhares de
trabalhadores sem proteção alguma, sem higiene, com crianças
trabalhando, enfim, condições precárias... Assim eles começam
a se organizar e exigir Leis.
• Primeiras Leis trabalhistas surgirem e se desenvolverem (séc.
XIX), mas ainda está atrelado ao direito civil, pois ainda não
existe um ramo específico, ou seja, o Direito do Trabalho.
• Autonomia e Consolidação do Direito trabalho (separado do
direito civil – séc. XX) – surgem às licenças, décimo terceiro,
férias...
• No meio do caminho surgiu uma mudança econômica, uma
Globalização – 1970 (o mundo passa a ser um só, a economia
funciona de forma interdependente). E são exigidas leis
globalizadas. Questionamento do Direito do Trabalho.
• Futuro (?). Hoje ele é uma realidade no mundo inteiro, mas não
sabemos o que será amanhã.
1.2 – Brasil
• Industrialização, que começa com a figura do Getúlio Vargas
(1930) após a política do “café com leite”. Trazendo
trabalhadores de fora, criando Leis Trabalhistas – CLT (1943).
• Consolidação do Direito do Trabalho (décadas de 40/50 e 60).
• O Brasil passou por um golpe militar (militares conservadores,
mentalidade de direita) em 1964. Flexibilização = FGTS (1966)
• Fim da ditadura. E criação da Constituição Federal de 1988 que
trouxe uma herança contraditória, pois garantiu direitos, mas
também flexibilizou direitos (ex.: autorizou a redução de
salários...).
• Globalização. Questionamento do direito do trabalho.
2) – Natureza do Direito do Trabalho

2.1 – 1ª Corrente que diz que é de Direito Público (mais tradicional) – o
que interessa é o que o Estado diz, o Estado interfere de maneira
predominante. Mas, perdeu muito peso com a globalização.
2.2 – 2ª Corrente que diz que é de Direito Privado – o Estado só dita o
básico, e o essencial são as partes que ditam suas regras, pois os
interesses são particulares. Ganhou força com a globalização. Mas,
esta tese nunca convenceu todo mundo. Corrente majoritária.
2.3 – 3ª Corrente que diz que não é público totalmente e nem
privado totalmente. Direito do trabalho é um pouco público e um
pouco privado.
2.4 – 4ª Corrente que diz que o direito do trabalho é social, não
público nem privado. Em função da influência que o direito do
trabalho tem sobre a sociedade, que é predominante.
2.5 – 5ª Corrente que diz que o direito do trabalho é especial, é um
direito único, diferente. Direito Unitário. (Süssekind).
A 2ª, 3ª e 4ª corrente que possuem força, se cair em uma questão
discursiva pode argumentar, mas se cair em objetiva tem que marcar
a majoritária.
3) – Princípios:
3.1 – Proteção do Trabalhador – cada parte prova o que alega.
Alguns confundem com a “justiça cega”, mas a proteção do
trabalhador não é cega, é para igualar as partes, pois o
trabalhador é hipossuficiente. Outros princípios decorrem deste.
3.1.1 – In dúbio pro operário – Na dúvida na interpretação da
norma deve favorecer o trabalhador. Mas só no caso na Lei ser
omissa, ou dê várias interpretações, se o Juiz tem certeza do
que a norma diz, deve aplicá-la da maneira correta.
3.1.2 – Norma mais Favorável (art. 620 CLT) – o juiz deve sempre
aplicar a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que a
norma seja de hierarquia menor do que a que favorece o
empregador.
3.1.3 – Condição fática mais benéfica – se o empregador quiser
tirar uma vantagem que ele dava aos seus funcionários, mesmo
que não esteja prevista em Lei ou estatuto, ele não pode tirar
para aqueles funcionários que já trabalham no local, somente
para aqueles que irão entrar na empresa. Ex.: dar plano de
saúde e depois tentar tirar. Dar cesta básica 3 anos seguidos, e
decide suprimir essas cestas básicas, assim não pode. Mas se
for menos de 3 anos consecutivos não se torna algo habitual,
neste caso ele poderia. (Súmula 51, I, TST – fala da
complementação de aposentadoria, que se for dada não pode
ser tirada, somente para aqueles que entraram após).
3.2 – Irrenunciabilidade (art. 9º da CLT) – O empregado não pode
renunciar seus direitos. Mas, não é absoluto, isto é uma regra.
Existem direitos que não podem ser renunciados nem mesmo pelo
sindicato que são:
o Assinatura de carteira;
o Normas de internacionais ratificadas pelo Brasil;
o Normas de saúde e segurança do trabalhador - férias;
intervalo para almoço...
o Relativas ao salário, somente os que a Constituição não
prevê, o que ela prevê pode;
o Redução salarial
3.3 – Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, CF) – salvo quando
convencionado com o sindicato.
3.4 – Inalterabilidade contratual ou lesiva (art. 468, CLT) – o
contrato somente pode ser mudado com o acordo do empregado e
sem prejuízo pra ele. Mas, no caso de cargo de confiança pode ser
modificado, por exemplo, gerente de banco.
3.5 – Primazia da realidade (art. 442, CLT) – o que importa é o que
realmente acontecia e não os documentos que comprovam. Muitas
vezes as testemunhas valem mais do que as provas documentais.
3.6 – Boa-fé (art. 422, CC) – o empregado não pode boicotar a
empresa e nem a empresa boicotar o empregado. Ambas as partes
deve colaborar para o cumprimento do contrato.
3.7 – Continuidade da relação de emprego (súmula 212, TST) – a
importância é fundamental por que cria a regra de que o contrato de
trabalho não tem dia para acabar, em regra. Pois a rescisão gera
indenização.
3.8 – Dignidade da pessoa humana – mais importante (art. 1º III,
CF) – pois gera dano moral e indenização.
Os princípios caem muito em prova, e são muito utilizados em

sentenças...
Fontes do Direito do Trabalho

1) Materiais – são aquelas que representam a fonte inicial,
primária do direito. Antes de a Lei surgir deve ter uma fonte
primária.
• Sociedade – permite a criação de uma Lei sobre o
décimo terceiro, por exemplo. Pois, a sociedade exige
certos direitos.
• Greves, pressões, manifestações
2) Formais – várias divisões:
2.1) Tipos
• Heterônomas – são aquelas criadas por
terceiros, podem ser o Estado, um árbitro,
mas não pelas partes (patrão e empregado;
sindicato e empresa).
• Autônomas – criadas pelas partes
(empregado e empregador)
2.2) Heterônomas (estas são as indiscutíveis, não há
discussão na doutrina)
• Constituição Federal/88 e Emendas
Constitucionais (arts. 7º ao 11º). Art. 5º, §3º,
CF – tratados sobre direitos humanos, que
força de norma constitucional.
• Leis e Similares
o Leis Complementares
o Leis Ordinárias
o Medida Provisória
o Decreto-Lei (CLT)
o Tratados Internacionais (se inseriram
no ordenamento jurídico com um
procedimento complexo); somente quando
não versarem sobre diretos humanos ou
sem o quórum qualificado.
• Decretos – emanam do Poder Executivo para
regular a relação de trabalho.
• Sentença Normativa – dissídio coletivo,
ação coletiva. Vale para um conjunto de
trabalhadores, uma categoria. Existe um
limite, que é um prazo de até 4 anos. Não se
aplica o direito adquirido, é uma forma de não
se proteger excessivamente o trabalhador.
Pois, se não houvesse este prazo o juiz teria o
poder de legislar.
o Sentença Arbitral – não é obrigatória
no Brasil, é opcional entre as partes. E o
prazo será de acordo com o que as
partes convencionarem. É um título
executivo judicial. Para o direito
coletivo, dissídio coletivo.
2.3) Autônomas
• Acordo coletivo de trabalho (vale para
uma ou algumas empresas) e Convenção
coletiva de trabalho (vale para uma
categoria) – validade de até 2 anos. São
acordos coletivos entre as partes, que tem a
presença do sindicato pelo menos para os
trabalhadores, deve ser com documento
escrito, regidos pelo art. 611, da CLT.
Em caso de conflito, a norma mais favorável
ao trabalhador prevalece e não a mais
específica (art. 620, CLT).
• Costumes – práticas reiteradas.
3) Fontes Controvertidas (aquelas que são aceitas como fonte
apenas por parte da doutrina – não existe hierarquia)
• Contrato de Trabalho – falta generalidade.
• Regulamento da Empresa – não tem legitimidade
social, pois é imposto pelo empregador (é a fonte mais
controvertida).
• Fontes supletivas
o Direito civil (art. 126, CPC):
→ Analogia
→ Costumes
→ Princípios gerais do direito
o Direito do Trabalho (art. 8º, CLT):
→ Analogia – comparação com outras normas
(direito civil).
→ Princípios – primeiramente os do direito do
trabalho e após os gerais.
→ Eqüidade – pode-se utilizar do bom senso, do
sentimento de justiça.
→ Jurisprudência – Súmula do TST que é quase
obrigatória, tanto que muitas vezes afasta
Leis. Pode ser encaixada como costume. É

uma fonte relevante. Existem também as
Orientações Jurisprudenciais do TST.
→ Direito Comparado – outros países, o que o
Juiz julgar mais próximo.
→ Doutrina (não está na CLT) – autor de peso,
por exemplo, Godinho.
Fontes, Prescrição e Aplicação do DT
1. Fontes do DT (cont.)
1.1. Constituição Federal de 1988
Beneficiários (art. 7º, caput CF)
Direitos individuais do trabalhador (art. 7º CF)
Direitos coletivos do trabalhador (arts. 8º a 11 CF)
Art. 7º (artigo do empregado – não se encaixa para os autônomos,
pois eles não possuem vínculo empregatício):
I – Proteção e dispensa – garantia indenizatória. De caráter econômico
(não há necessidade de justificar a dispensa).
IV – Salário mínimo
VI – Irredutibilidade do salário – salvo sindicato concordando.
VIII – 13º salário – um salário dividido em duas parcelas.
XIII – Jornada 8 horas; Semana 44 horas.
XVI – Horas extras – 50% acima do horário normal.
XVII – Férias – um salário mais 1/3.
XXI – Aviso prévio – mínimo 30 dias.
XXIV – Aposentadoria – homem 65; mulher 60 – contribuição: homem
35; mulher 30.
XXX – Sem discriminação.
XXXIII – idade de trabalho: 14 anos – aprendiz e 16 anos – trabalho
comum.
§único – algumas garantias aos trabalhadores domésticos.
Art. 8º ao 11º - direitos coletivos (Direito do Trabalho II)

1.2. CLT (Decreto-lei 5452/43)
Direito Individual do trabalho – 1º a 510
Direito Coletivo do trabalho – 511 a 625
Processo do Trabalho – 625-A ao final.
1.2.1. Beneficiários (art. 7º CLT)
1.2.2. Divisão
2. Prescrição no DT (para que o empregador não fique “refém” do

empregado toda vida)
Prescrição bienal (art. 7º, XXIX CF) – 2 anos após o fim do contrato
para ajuizar a ação (extingue todo o crédito trabalhista) – chamado de
prescrição total.
Prescrição qüinqüenal (art. 7º, XXIX CF) – uma vez ajuizada a ação,
retroage-se 5 anos para recuperar o crédito.
Ex.:
Férias vencidas Dispensa do Ajuizou a ação Último dia para
empregado ajuizar a ação
01.02.2000 01.02.2004 01.06.2005 (só 01.02.2006
irá retroagir até
01.06.2000, ele
perderá as
férias)
Prescrição intercorrente (Súm. 114 TST) – prescrição durante a

ocorrência do processo. Ela não se aplica na esfera trabalhista de
acordo com a súmula.
3. Aplicação do DT
3.1. Aplicação territorial

Onde o Direito do Trabalho se aplica? Vai depender da fonte a que se
refere.
3.1.1. Competência legislativa da União (art. 22, I CF)
As 3 primeiras fontes (1-CF, 2-Leis e 3-Decretos) são federais e se
aplicam no Brasil inteiro (art. 22, I – lei trabalhista só a União pode
criar, e isso leva junto os Decretos).
3.1.2. Aplicação nacional ou regional (art. 611, caput CLT)
As outras 3 fontes (4-sentenças normativas ou arbitrais – está ligada
à ação coletiva sendo assim, envolve sindicato, então depende de
onde o sindicato atua, se é Federal, Estadual, e etc., 5-acordo e
convenção coletiva – estão ligas à direito coletivo, sindicato, que
funciona em uma lógica de representar a categoria em um Município,
em um Estado ou até no Brasil inteiro; e 6-costumes – pois costume
varia de empresa para empresa, de Estado para Estado...) podem ser
aplicadas em todo Brasil, em alguns Estados, ou até mesmo locais.
São variáveis.
3.2. Aplicação temporal

3.2.1. Irretroatividade das leis (art. 5º, XXXVI CF) –
consagra o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e o direito adquirido.
3.2.2. Aplicação imediata das leis de proteção ao
trabalhador (art. 5º, §1º CF) – se alguém tinha um aprendiz de 14
anos e a Lei muda, dizendo que a menor idade para aprendiz é 15
anos. Como o empregador procede? Pode manter o aprendiz ou não?
Não. Pois, as normas definidoras dos direitos e garantias
fundamentais têm aplicação imediata.
3.2.3. Norma mais favorável? (art. 614, §2º CLT c/c
Súm.277 TST) – Direito adquirido – as vantagens individuais viram
direito adquirido. As vantagens coletivas não viram direito coletivo.
3.3. Aplicação espacial

3.3.1. Lex loci executionis (Súmula 207 TST) – vigora em vários
países. A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no
país da prestação de serviço e não por aquelas do local da
contratação.
3.3.2. Execução em locais distintos – A Lei é a do local de
execução do trabalho.
3.3.3. Brasileiro no exterior (art. 3º, II Lei 7064/82) – a Lei
brasileira pode se aplicar quando tiver uma função mais benéfica,
quando for compatível e sobre temas específicos (ex.: horas extras,
férias...).
3.3.4. Competência jurisdicional (art. 651, §2º CLT) –
independente da Lei aplicada no caso concreto. A competência
jurisdicional pode ser do Brasil, e neste caso o juiz pode aplicar a Lei
do outro local, ou a Brasileira de acordo com o que o Juiz entender.
2.4. Aplicação do DT a pessoas

O direito do trabalho se encaixa ao empregado, quem não é
empregado tem seus direitos regidos pelo Código Civil.
2.4.1. Empregado (arts. 2º e 3° CLT) – são necessários 5
requisitos para que a pessoa seja considerado empregado (será
muito levado em conta o Princípio da Primazia da Realidade):
2.4.1.1. Pessoa natural – a princípio não existe
empresa (pessoa jurídica) que é empregado. Atenção ao
art. 9º, da CLT – “Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação”. No caso de má-fé o empregado não perde
os direitos trabalhistas.
2.4.1.2. Pessoalidade – exige que seja realmente a
pessoa. O empregado é uma pessoa específica, e não
qualquer um. E se o empregador permitir o empregado
poderá ser substituído, mas somente temporariamente.
Todavia, em regra, não pode se fazer substituir. Não
existe para a pessoa do empregador, somente para o
empregado.
2.4.1.3. Onerosidade – no caso do pastor, se ele estiver
movido pela fé não é empregado, mas se estiver movido
por interesse financeiro, possui um vínculo empregatício,
este é o entendimento da jurisprudência. Intenção de se
obter salário.
2.4.1.4. Não-eventualidade – habitualidade é a marca
registrada do empregado. Habitualidade que pode se
caracterizar com 1 dia na semana (3 dias na semana é o
doméstico).
2.4.1.5. Subordinação jurídica – o empregado está
vinculado às ordens que estejam relacionadas ao seu
contrato (desvio e acúmulo de funções), e pode se negar

a fazer coisas ilícitas, ou que não estejam previstas em
seu contrato.
2.4.1.6. Alteridade – alguns livros consideram como
requisito, outros consideram como característica – o
patrão não pode transferir os riscos do negócio, pois são
exclusivos do empregador.
2.4.2. Domésticos? A CLT se aplica ao doméstico? Não.
2.4.2.1. Exclusão celetista (art. 7º, a CLT) – tem
direito a legislação trabalhista específica: 5.859/72; Decreto
71.885/73; Art. 7º, §ú, CF e 11.324/06 (atualizou a Lei
5.859/72). O Direito do Trabalho se aplica ao doméstico (nada
disso se aplica à diarista, e sim o Código Civil, em regra).
2.4.2.2. Direitos constitucionais (art. 7º, §ú CF)
2.4.3. Trabalhadores rurais?
2.4.3.1. Exclusão celetista (art. 7º, b CLT) – pode ser
aplicada a CLT, desde que compatível com a Legislação
específica.
2.4.3.2. Direitos constitucionais (art. 7º, caput CF) –
houve uma equiparação ao trabalho urbano. Para o trabalhador
rural prevalece a Lei específica mesmo sendo mais benéfica.
2.4.3.3. Aplicação subsidiária (art. 1° Lei 5889/73) –
a aplicação é subsidiária. Existe também o Decreto 73.626/74.
2.4.4. Servidor público? – o servidor é quem trabalha com
uma função tipicamente pública e o empregado é que trabalha em
uma pessoa jurídica de direito privado.
2.4.4.1. Exclusão celetista (art. 7º, c, d CLT)
2.4.4.2. Empregado público (art. 173, §1°, II CF) – é
quem trabalha em uma pessoa jurídica de direito privado
(sociedade de economia mista – Banestes, Petrobras, Banco do
Brasil...; e empresa pública – Caixa Econômica, Correios...) –
Regime Jurídico de Direito Privado – são regulados pela CLT.
2.4.4.3. Servidor público – pessoa jurídica de direito
público são os entes da Federação (União, Estados, DF e
Municípios), as autarquias (INSS) e as Fundações Públicas
(FUNASA).
2.4.4.3.1. Estatutário (art. 39, caput CF c/c art.
1º Lei 8112/90)
2.4.4.3.2. Dualidade de regimes (EC 19/98 –
muda a redação do art. 39, CF c/c art. 1º Lei
9962/00) – acabar com o regime jurídico único, podendo
o empregado escolher CLT ou estatuto.
2.4.4.3.3. Estatutário (ADI 2135-4, liminar em
2.8.07) – efeitos ex-nunc (para o futuro). Foi decidido que
a Emenda Constitucional foi considerada inconstitucional,
portanto voltou a redação original do art. 39, caput. Sendo
todos agora somente estatutários.
2.4.4.3.4. Direitos (art. 39, §3º CF) – sendo
celetista ou estatutário tem os direitos garantidos neste
artigo.

UNIDADE II – CONTRATO DE TRABALHO
1) História
• Na origem o contrato de trabalho era chamado locação de
serviços (Civil).
• Direito do Trabalho autônomo (séc. XX) -> contrato de
trabalho diferente de locação de serviço.
2) Natureza Jurídica
2.1) Lei art. 442 CLT;
• Acordo tácito ou expresso (no contrato tácito o salário
será equiparado ao de outro funcionário na mesma
função);
• Correspondente à relação de emprego (contratualista).
2.2) Partes (empregado e empregador – nomes corretos) – por
um livre acordo surge o contrato.
2.3) Características
• Contrato de Direito do Trabalho tem Natureza de Direito
Privado;
• Contrato sinalagmático – obrigação para ambas as partes:
o Empregador: pagar salário (obrigação de dar);
o Empregado: trabalhar (obrigação de fazer).
• Subordinação do empregado (hipossuficiência do
empregado), mas esta subordinação é limitada (jurídica),
ele não é obrigado a obedecer ordens ilícitas, ou algo que
não é o seu trabalho, por exemplo.
• Obrigações de tratos sucessivos (as obrigações se
renovam constantemente, diariamente. Ex.: todo dia o
empregado deve trabalhar; o empregador deve pagar o
salário todo mês... ).
• Oneroso (o empregado tem um objetivo claro: o salário; e
o empregador também: o trabalho bem feito) = salário.
Se não fosse oneroso não seria contrato de trabalho seria
voluntariado.
• Pessoalidade ou caráter intuitu persona – Para o
empregado.
• Caráter consensual entre as partes, nada é imposto, tudo
é feito de comum acordo.
3) Efeitos do contrato de trabalho

3.1) Obrigações do empregado
• Trabalhar de maneira diligente (a obrigação não é
somente de cumprir horário, é de cumprir com zelo,
dedicação o seu trabalho) – o empregador que “morcega”
pode ser mandado embora por justa causa – art. 482, e

CLT – mas somente em casos graves, pois a obrigação do
empregado é de meio e não de fim, se ele estiver fazendo
tudo o que puder, o máximo de si;
• Trabalhar com obediência – subordinação (mas as ordens
devem ser vinculadas ao contrato e não podem ser
abusivas) – art. 482, h, CLT – se ele não obedecer ele
pode ser mandado embora por justa causa.
• Fidelidade ao empregador – não é uma fidelidade
absoluta, o empregado deve ser fiel na questão
profissional – art. 482, c, g, CLT – se ele não for fiel pode
ser mandado embora por justa causa.
• Decoro, comportamento, atitude – não cometer atos de
improbidade, atos sexuais... É ampla, configuram justa
causa agressões físicas ou verbais no local da empresa, e
fora da empresa somente ao patrão – art. 482, a, b...
CLT).
• Normas de segurança responsabilidade Subjetiva – 158,
CLT – entendimento da jurisprudência é que nos
acidentes de trabalho a responsabilidade da empresa é
subjetiva (para os civilistas é objetiva) – art. 7º, XXVIII, CF.
Art. 508, CLT – justa causa o bancário não pode dar
cheque sem fundo.
3.2) Obrigações do Empregador
• Pagar o salário em dia. Em caso de atraso, pagar com
correção monetária pelo TR, multa pelo Ministério do
Trabalho e dispensa indireta (art. 483, d, CLT) é uma
forma de punir a empresa, dispensa com as mesmas
verbas sem a justa causa, multa, viso prévio, seguro
desemprego...
• Dar trabalho adequado e exeqüível ao seu empregado
(art. 483, a, c, CLT).
• Concessão de repouso (RSR = repouso semanal
remunerado – art. 7º XV, CF, feriados, intervalo para
almoço – art. 71, 66, CLT, entre um dia e outro e férias
– art. 7º, XVII, CF).
• Decoro, comportamento – não pode agredir
moralmente nem fisicamente o empregado – art. 483,
b, c, CLT.
• Garantir o respeito às normas de segurança – Fornecer
equipamento de segurança, vigilância...
1. Prova do Contrato de trabalho

1.1. Carteira de Trabalho (CTPS)
1.1.1. Prova por excelência, mas não única (art. 456 CLT
c/c Súm. 212 TST) – a carteira de trabalho é um dos meios de
prova (não é a única, pois muitas vezes não tem carteira

assinada). Empregado: prova da prestação de serviços;
Empregador: prova de que ele não era empregado. E quando
há divergência quanto ao fim do contrato? Súm. 212, TST, é
ônus do empregador provar a data do fim do contrato.
1.1.2. Anotações
1.1.2.1. Obrigação do empregador (arts. 13, caput
e 29, caput CLT) – art. 13 - deve haver anotação para
qualquer contrato de trabalho, ainda que a prazo. Art.
29, deve ser devolvia em 48 horas.
1.1.2.2. Anotações desabonadoras (art. 29, §4º
CLT) – não pode fazer anotação desabonadora (ex.: justa
causa...).
1.1.2.3. Presunção de veracidade (Súm. 12 TST) –
presunção relativa de veracidade (o que está na carteira
não obrigatoriamente o real. Pode ser discutido) –
princípio da primazia da realidade.
1.2. Ônus da prova (art. 818 CLT c/c art. 333 CPC) – cada um
prova o que alega; empregado alega: fato constitutivo do direito; o
empregador alega: fato modificativo, extintivo ou impeditivo do
direito. O juiz pode inverter o ônus da prova, mas a regra é este
artigo.
2. Formação do contrato de trabalho

2.1. Livre exercício de trabalho (art. 5°, XIII CF) – princípio da
Liberdade. Não é uma liberdade total, como por exemplo, para ser
advogado é necessário um diploma e a OAB. A lei pode impor limites.
2.2. Requisitos de validade (art. 8°, §ú CLT c/c art. 104 CC) –
previstos no Código Civil.
2.2.1. Capacidade das partes
2.2.1.1. Incapacidade civil: absoluta e relativa
(arts. 3° e 4º CC) absolutamente incapaz até 16 anos.
Relativamente incapaz de 16 à 18 anos.
2.2.1.2. Nulidade civil
2.2.1.2.1. Absoluta ou relativa (arts. 166, I e
171, I CC)
2.2.1.2.2. Efeitos ex tunc (art. 182 CC)
2.2.1.3. Capacidade trabalhista: 14/16 anos
(art.7º, XXXIII CF) – a partir de 14 anos: aprendiz; a
partir de 16 anos: empregado. Mas, adaptando o direito
civil para o direito do trabalho a partir dos 14 anos a
incapacidade é relativa. Se o limite de idade for
desrespeitado? Quando os limites são desrespeitados os
direitos são garantidos, apesar de o juiz ter que decretar
a nulidade do contrato (além da multa), pois a pessoa
trabalhou.
2.2.1.4. Nulidade trabalhista: efeitos ex nunc – se a
nulidade retroagisse teriam que ser tirados os direitos da
pessoa.
2.2.2. Objeto lícito, possível, determinado ou
determinável – o que configura crime ou contribui para o
crime. Por exemplo, uma “dançarina” de uma boate, o que é
diferente de uma atividade acessória (segurança, faxineira...).
2.2.2.1. Nulidade civil: absoluta e com efeitos ex
tunc (art. 166, II, III c/c 182 CC)
2.2.2.2. Nulidade trabalhista
2.2.2.2.1. Trabalho proibido com efeitos ex
nunc (Súm. 386 TST) – direitos garantidos (ex.:
menor trabalhando, PM como segurança).
2.2.2.2.2. Trabalho ilícito com efeitos ex tunc
(OJ 199 SDI-1 TST) – sem direito trabalhista
(prostituição, jogo do bicho).
2.2.3. Forma prescrita ou não defesa em lei
2.2.3.1. Nulidade civil: absoluta e com efeitos ex
tunc (art. 166, IV, V c/c 182 CC)
2.2.3.2. Nulidade trabalhista
2.2.3.2.1. Simples formalidade: absoluta ou
relativa (arts. 442 e 443 CLT) – pode ser
escrito, verbal ou tácito. Exceção: aprendiz (428,
CLT), trabalho temporário (art. 10, Lei 6.019/74);
estes DEVEM ser escritos.
2.2.3.2.2. Questão de ordem pública: efeitos
ex tunc (Súm. 363 TST) – a regra do direito do
trabalho é a nulidade com efeitos ex tunc (posição
majoritária).
1. Regra: Contrato por prazo indeterminado (Súm. 212 TST e 443 e

SS CLT)
2. Tipos de contrato por prazo determinado ou a Termo
2.1. Situações do art. 443, §2° CLT (com data ou evento)
2.1.1. Hipóteses
2.1.1.1. Serviço transitório (art. 443, §2°, a
CLT) – em parte do ano existe um fluxo muito
grande (algo objetivo, ex.: natal, páscoa...)
2.1.1.2. Atividade empresarial transitória
(443, §2°, b CLT) – a empresa só abre nessa época
do ano (ex.: empresas de fogos de artifícios que só
abrem em junho, julho e ano novo; sorveteria que
só abre no verão).
2.1.1.3. Contrato de experiência (443, §2°, c
CLT) – contrato para teste, a doutrina entende que
serve para o funcionário e da empresa – teste para
ambas as partes. Este contrato é normal, só que
com prazo determinado. É um teste com respeito à
dignidade do trabalhador. Pode ter um prazo
máximo de 90 dias. Para cada empregado só pode
ter um período de experiência, mesmo se for
promovido. Cabe em qualquer função.
2.1.2. Prazo, prorrogação e sucessão
2.1.2.1. Prazo máximo (art. 445 CLT) – até 2
anos (serviço transitório e atividade empresarial
transitória), até 90 dias (contrato de experiência).
2.1.2.2. Prorrogação (art. 451 CLT) – 1
prorrogação possível dentro do prazo (o contrato de
trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez
passará a vigorar sem determinação de prazo).
2.1.2.3. Sucessão (art. 452 CLT) – um contrato
acaba e depois vem outro (não é prorrogação do
mesmo). Prazo mínimo entre os dois é de 6 meses.
Somente se forem funções diferentes (mas não
poderá ter contrato de experiência novamente).
2.2. Lei 9601/98 – uma nova hipótese de contrato a prazo,
criada por FHC. Facilidades que a Lei criou:
• Qualquer natureza da atividade (não derrubou a CLT, é
apenas uma 4ª hipótese além das citadas acima: serviço
transitório, atividade empresarial transitória e contrato de
experiência).
• Sem limite de prorrogação dentro do prazo de 2 anos.
2.2.1. Requisitos
2.2.1.1. Negociação coletiva (art. 1°
L.9601/98) – depende do sindicato (que não
aceitaram bem esta Lei).
2.2.1.2. Acréscimo de pessoal (arts.1°, in fine
e 3° L.9601/98) – a empresa não poderia mandar
todo mundo embora, e contratar novos funcionários.
2.2.2. Prazo e prorrogação (art. 3° Dec.2490/98) –
continua sendo de 2 anos (sem o limite de prorrogação).
2.3. Contratos especiais (não é regra geral, somente para
estes casos que serão citados) – todos à prazo.
2.3.1. Por obra certa (Lei 2959/56 c/c arts. 443, 445
e 451 CLT) – ex.: construção civil. Até 2 anos.
2.3.2. Aprendizagem (art. 428, caput e §3° CLT) – 14
à 24 anos. Até 2 anos de contrato de aprendizagem em
cada empresa.
2.3.3. Safra (art. 14, §ú L.5889/73) – contrato de até 1
colheita (não pode “aproveitar” a pessoa para consertar
isso ou aquilo), duração do prazo da colheita.
2.3.4. Trabalho temporário (art. 10 L.6019/74) – é
um tipo de terceirização no Brasil (não é o único). Dura
até 3 meses, somente. Algo transitório objetivamente
falando.
2.4. Profissões especiais
2.4.1. Técnico estrangeiro: até 2 anos (art. 1° Dec.-
lei 691/69 x art. 451 CLT) – necessariamente por prazo
indeterminado (para não tomar a vaga de um brasileiro
por muito tempo). Até 2 anos.
2.4.2. Atleta profissional: 3 meses a 5 anos (art. 30
L.9615/98 x art. 445 CLT) – prazo de 3 meses à 5 anos.
Não existe contrato de futebol, por exemplo, com prazo
indeterminado.
2.4.3. Artista ( art. 10, II e §ú Lei 6533/78) –
possibilidade de contrato por prazo indeterminado (a
globo faz isso com as grandes estrelas), ou determinado
(evento artístico em que o artista for participar).
1. Aspectos jurídicos do contrato por prazo determinado

1.1) Forma: Recomendável: por escrito situações com
imposição:
• Aprendiz (art. 428, CLT)
• Temporário (art. 10, Lei 6.019/74)
1.1.2) Solene ou não (art. 428 CLT x art. 14
L.5889/73)
1.1.3) Anotação na CTPS?
1.2) Interrupção e Suspensão do CT e fim do prazo (art.
472, §2º CLT) - Art. 472, §2º, CLT  regra: prazo do contrato a
termo continua a correr durante o afastamento.
1.3) Garantia de emprego (estabilidade)?
1.3.1) Gestante (Súm. 244, III TST) - Art. 10, II, b,
ADCT (força de norma constitucional) – da confirmação da
gravidez até 5 meses após o nascimento, que não precisa
ser comunicado ao empregador (primazia da privacidade).
Súmula 244, III, TST – sem estabilidade durante o contrato
a termo (gestante).
1.3.2) Acidentado do trabalho (art. 118 L.8213/91) –
estabilidade de 1 ano após o retorno.
2. Contrato de trabalho e contratos afins (primazia da realidade)
2.1. CT e Prestação de serviços – mais próximo do contrato
de trabalho. Diferenças: pode ter pessoa natural ou jurídica
(empregado é só pessoa natural); e a principal diferença:
→ Ausência de subordinação (art. 593 CC) – problema
é que normalmente há subordinação.
2.2. CT e Empreitada
2.2.1. Ausência de subordinação
2.2.2. Obrigação de resultado (art. 615 CC)
Pessoa natural ou pessoa jurídica.
2.3. CT e Mandato (Opera-se o mandato quando alguém recebe de
outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar
interesses).
2.3.1. Ausência de subordinação (art. 653 CC)
(normalmente é entre amigos, é como um favor).
2.3.2. Oneroso ou gratuito (art. 658 CC) (presunção de
gratuidade, salvo se estiver expresso ou se for exercício de profissão
lucrativa. Ex.: advogado).
2.4. CT e Sociedade
2.4.1. Ausência de subordinação (art. 981 CC) – não existe
subordinação entre sócios, por maior que seja a diferença entre o
capital (isso não impede que o de maior capital mande na empresa,
mas não no sócio).
2.4.2. Affectio societatis – convergência de interesses (o
interesse comum é o lucro).
2.5. CT e Representação comercial (representante de uma marca
ou empresa - autônomo). O segundo mais próximo do contrato de
trabalho.
→ Ausência de subordinação (art. 1° L.4886/65)
Pessoa física ou pessoa jurídica.
Questão (OAB/MG – 2005) : Quanto à duração do contrato de trabalho, é correto

afirmar que
a) o contrato de safra é um contrato a termo
b) o contrato anotado na CTPS é sempre a termo
c) o prazo máximo de duração do contrato de experiência (90 dias)
coincide com o prazo máximo previsto para o contrato de trabalho
temporário (3 meses).
d) o contrato celebrado por empregado menor (somente do aprendiz)
será sempre a termo.
RESPOSTA: A
TRABALHO DIA 28 – EM GRUPO COM CONSULTA (ate 4

pessoas) 1 ponto
Aula 9 – 1ª aula da unidade III

1) Empregado (art. 2º e 3º CLT)
• Pessoa natural
• Pessoalidade
• Onerosidade
• Habitualidade
• Subordinação
2) Trabalho autônomo
Definição – art. 12, V, h, Lei 8.212/91 – por conta própria.
Semelhanças – sempre tem, qualquer autônomo -> pessoa
natural, e onerosidade (salário é um termo específico do
empregado, para o autônomo é remuneração).
Diferenças – sem subordinação. E pode ou não ter habitualidade
e pessoalidade (ex.: um pedreiro indicado por uma pessoa, e
que trabalha 2 semanas e depois pára). Não possui os direitos
típicos do empregado. Configurando os 5 elementos do
empregado, eles são empregados (primazia da realidade).
3) Trabalho eventual
Muito próximo do autônomo. O que falta é a habitualidade, mas
muitas vezes falta subordinação também (a diferença não é tão
importante do ponto de vista prático). Definição na Lei
8.212/91, art. 12, V, g. Sem habitualidade.
Semelhanças – pessoa natural, e onerosidade.
Diferenças – com ou sem subordinação e/ou pessoalidade.

Não possui os direitos típicos do empregado. Configurando os 5
elementos do empregado, eles são empregados (primazia da
realidade).
4) Trabalhador avulso (PROVA)
Não pode em hipótese alguma ser confundido com autônomo.
Tem direitos de empregado (diferentemente do autônomo). Lei
8.212/91 art. 12, VI. Trabalho para diversas empresas e
intermediação (art. 1º Lei 9.719/98).
Tem que ter um intermediador (pode ser sindicato ou OGMO).
Trabalhador avulso – registro/cadastro  passa
obrigatoriamente pelo sindicato/Ogmo  Empresa. 6 funções
avulsas: capataz, estivador, vigilante, locos, consertador de
cargas e conferente de corpos. Fora do porto – sacador de
cacau, de café, chapa.
O pagamento também é intermediado (passa pelo
Sindicato/Ogmo). Quem paga o INSS, FGTS é o intermediador.
Art. 7º, XXXIV, CF – direitos iguais ao do empregado. Tudo é
pago pela empresa, mas sempre repassando para o
sindicato/ogmo que repassa para o empregado.
Semelhanças – pessoa natural e onerosidade. (Não possui
salário, pois é um termo específico para empregado o nome
correto é “montante de mão-de-obra”).
Diferenças – trabalho eventual, sem pessoalidade, sem
subordinação (o correto é ser tratado como o autônomo,
recebendo apenas diretrizes gerais, sem subordinação).
Justiça do trabalho. Próximo do empregado nos direitos, mas
nas características não.
5) Trabalhador voluntário
Trabalho sem onerosidade – Lei 9.608/98, art. 1º.
Entidades públicas ou Instituições privadas sem fins lucrativos.
Características – pessoa natural. Com ou sem pessoalidade,
habitualidade e subordinação.
6) Estagiário
Lei 6.494/77 – previa 2 coisas: jornada compatível com os
estudos (podia ser até 8 horas; 4 horas é serviço público);
seguro contra acidentes pessoais.
Nova Lei, aprovada em agosto – Projeto de Lei 44/07. Prevê:
jornada de 30 horas semanais, 6 horas por dia; segurança no
trabalho; contrato de até 2 anos; férias remuneradas; bolsa
obrigatória (não pode ter trabalho voluntário), só para estágio
não obrigatório.
Todas as características: pessoa natural, pessoalidade,
onerosidade, habitualidade e subordinação (só não é visto como
empregado, pois é uma complementação dos estudos. Se não
complementa os estudos ele não é estagiário é empregado).
Questão da OAB:
Resposta: A

Aula 10 – DOMÉSTICO
1) Definição
Lei 5.859/72 – art. 1º
1.1) Requisitos Gerais
• Pessoa natural
• Pessoalidade
• Onerosidade
• Subordinação
• Não-eventualidade ≠ continuidade (para o doméstico o
termo é “continuidade”, sendo assim, ao menos 3 dias na
semana).
1.2) Requisitos Especiais
• Trabalho para pessoa natural ou família (república... só
não pode ser pessoa jurídica);
• Sem gerar lucro para o empregador;
• Para âmbito residencial (ex.: motorista, cozinheiro,
faxineiro, babá... – só não pode trabalhar no escritório,
por exemplo, pois desconfigura o trabalho doméstico).
2) Direitos (CLT não se aplica)
Lei. 5.859/72
Dec. 78.885/73 (regulamentou a Lei 5.859/72)
Art. 7º, §ú, CF
Lei 11.324/06 (alterou a Lei 5.859/72 – não será encontrada no
vademecum)
2.1) CTPS (Carteira de Trabalho) – art. 2º, I, Lei 5.859
2.2) Salário mínimo (7º, IV e §ú CF) – descontos possíveis:
INSS e VT. Sem mais descontos (não pode descontar, shampoo,
sabonete, vestuário, comida, moradia... se forneceu tem que
ser gratuito. Lei 5.859, art. 2º, a).
2.3) Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI e §ú CF) – valor
em reais.
2.4) 13º Salário (7º, VIII e §ú CF) – Uma parcela entre
fevereiro e novembro, e a outra até o dia 20 de dezembro.
2.5) Repouso Semanal e feriados (lei 11.324) –
preferencialmente aos domingos (7º, XV e §ú, CF). 24 horas
consecutivas.
2.6) Férias – (art. 7º, XVII e §ú, CF e 3º Lei 5.859) 30 dias
consecutivos (pode dividir se for do interesse do empregado).
Ele pode vender até 10 dias das férias, sendo obrigatório tirar
pelo menos 20 dias. Com adicional de 1/3.
2.7) Licença Maternidade – (art. 7º, XVIII e §ú CF). 120 dias,
pagos pelo INSS. Estabilidade (art. 4º a, lei. 5.859 - não pode
ser mandada embora da confirmação da gravidez – laudo
médico ou teste laboratorial – até 5 meses após o parto. A
jurisprudência entende de maneira majoritária que a
estabilidade começa a contar da data da concepção da
gravidez, não está na lei). A justa causa supre a estabilidade.
2.8) Licença Paternidade – (art. 7º, XIX e §ú CF) 5 dias.
2.9) Aviso Prévio – (art. 7º, XXI e §ú CF) 30 dias (se não
avisar previamente vai descontar 1 mês de salário dos direitos
que ele irá receber).
2.10) Aposentadoria – (art. 7º, XXIV e §ú CF). 65 anos se
for homem; 60 se for mulher. 35 anos de contribuição se for
homem; 30 anos de contribuição se for mulher (art. 201, §7º,
CF). Ou um ou outro, não é cumulativo.
2.11) INSS – (art. 7º, §ú CF). Empregador: 12%.
Empregado: 8 a 11%. Se o empregador pagar para o
empregado pode virar direito adquirido.
2.12) Vale Transporte – (1º, II, Dec. 95.247/87). 6% do
salário quem paga é o empregado.
3) Possíveis Direitos
3.1) FGTS – 8% do salário. (art. 3º a, lei 5.859). Opção do
empregador, que uma vez feita não pode voltar atrás.
3.2) Seguro desemprego – vinculado ao FGTS. (art. 6º a, lei
5.859). Três parcelas de 1 salário mínimo.
PROVA: 29/09 – Trabalho 25/09 (matéria aula 1 à aula 14)
Aula 10 (continuação)
4) Não direitos – 1º hora extra / nem jornada de 8 horas, a CF

prevê a jornada de 8 horas, mas não foi estendido ao
doméstico. Todavia o patrão não pode abusar. E geralmente é
acordado entre o patrão e o doméstico uma jornada de
trabalho, passando desta jornada ele passa a ter direito à hora
extra. 2º intervalos (intrajornada – horário de almoço, art. 71
CLT, e interjornada – entre um dia e outro 11 horas de
descanso, art. 66 CLT). 3º adicionais (noturno, art. 7º, IX e §ú,
CF; insalubridade/periculosidade, risco de morte, art. 7º, XXIII,
CF e §ú).
RESPOSTA QUESTÃO OAB: B.
Aula 11
1) Empregado em domicílio – trabalha na própria residência.

Art. 6º, CLT - Não se distingue do trabalhador comum, desde
que ele seja empregado. Os pontos que distinguem são:
o Subordinação – não é difícil existir a subordinação do
empregado em domicílio hoje em dia.
o Pessoalidade – se outra pessoa fizer o serviço, pode
desconfigurar o vinculo de emprego.
Especificidade: jornada de trabalho  presume-se que não
haverá o controle da jornada, liberdade. Art. 62, I, CLT – este
artigo só será aplicado caso não haja controle da jornada. Se
houver controle, haverá jornada de 8 horas e horas extras e etc.
2) Servidor
o Servidor público:
 Trabalho para administração pública direta,
autarquias, fundações públicas.
 Estatuto (ADIN 2135-4)
 Direitos previstos:
− Estatuto (L. 8112/90)
− Gerais (39, §3º, CF): salário mínimo,
irredutibilidade de salário, décimo terceiro,
adicional noturno, salário família, jornada de
8hrs/semana de 44hrs, repouso semanal, hora
extra, férias, licença maternidade, licença
paternidade, garantia de boas condições do
local de trabalho, proibição de discriminação.
 Servidor:
− Estatutário: com estabilidade (art. 41, CF)
− Celetista: com estabilidade (Súmula, 390, I,
TST)
o Empregado Público:
 Trabalho para empresa pública e sociedade de
economia mista.
 CLT (art. 173, §1º, II, CF)
 Direitos gerais da CLT, com especificidades:
− Sem estabilidade, mesmo com concurso.
Dispensa imotivada – Súmula 390, II, TST. Art.
37, II, CF.
3) Empregado Rural
o Definição: art. 2º a 4º da l. 5889/73, Decreto 73626/73
que regulamentou a Lei. É quem trabalha para
empregado rural (quem exerce uma atividade
agropecuária e em imóvel rural ou prédio rústico).
o Direitos:
 Gerais: Art. 7º, CF – é aplicado ao rural.
 Específicos: art. 1º Lei 5889/73, diz que a CLT pode
vir a ser aplicada ao rural quando não for
incompatível (não é quando a CLT for mais
favorável). Art. 4º Decreto 73.626.
 Especificidades:
− Intervalo Urbano: mínimo 1 hora; Trabalho
noturno: 22 às 5 horas, adicional de 20%;
salário in natura: alimento até 20%, moradia
até 25% (sob o salário que ganha), art. 458,
§3º, CLT; aviso prévio: 2 horas a menos no
dia, ou 7 dias a menos no mês (art. 488, CLT);
prescrição: art. 7º, XXIX da CF (mesma coisa
para os dois).
− Intervalo Rural: de acordo com os costumes
(art. 5º, L 5889); trabalho noturno agricultura:
21 às 5 horas; pecuária: 20 às 4 horas, com
adicional de 25% (art. 7º Lei 5889); salário in
natura: alimento até 25%, moradia até 20%
(sob o salário mínimo), art. 9º, Lei 5889; aviso
prévio: 1 dia por semana (art. 15 Lei. 5889);
Prescrição: art. 10, Lei 5889, antigamente era
só 2 anos. HOJE é 2 anos para ajuizar a ação
e 5 anos para retroagir; Contrato a termo: até
2 meses por ano (qualquer serviço transitório)
art. 14-a, Lei 5889.
Aula 12 – Empregados Especiais
1) Advogado (não é o autônomo é o empregado)

1.1) Empregado – art. 18, Lei 8.906/94, Estatuto da OAB –
subordinação entendida com uma autonomia técnica
(liberdade na execução, mas com ordens a obedecer),
não para serviços pessoais.
1.2) Honorários – art. 22, Lei 8.906/94
• Convencionais (oriundos do acordo entre as partes);
• Judiciais; e de
• Sucumbência (quando a outra parte perde. Regra
na justiça comum, e exceção na justiça do
trabalho. Só para sindicato que estiver assistindo o
empregado; e reverte para o advogado do sindicato
- arts. 14, 16 e 18 L. 5584/70 c/c Súm. 219 TST).
1.3) Jornada
• Art. 20, caput L. 8.906: 4 horas por dia e 20 horas
por semana. Salvo: acordo ou convenção coletiva
e/ou dedicação exclusiva (ele só prestará serviços
para esta empresa).
• Art. 20, §1º: tempo a disposição = tempo de serviço
(o advogado não é obrigado a arranjar serviço, ele
tem que fazer o que mandarem).
• Art. 20, §2º: horas extras com adicional de 100%.
• Trabalho noturno:
o Normal: 22 às 5 horas, 20%
o Advogado: 20 às 5 horas, 25%
• Exclusão da jornada de 4 horas: advogado que
trabalha para administração pública direta / indireta
(Lei 9.527/97, art. 4º) – não tem um motivo
específico, é a previsão da Lei.
2) Bancário
2.1) Definição – art. 226, CLT. Todos que trabalham em
bancos, mesmo que a função não seja a de um bancário.
Ex.: faxineira que limpa o banco, desde que não seja
terceirizado...
2.2) Jornada
• Normal – 6 horas semanais – art. 224, caput CLT.
30 horas semanais = 5 dias (segunda a sexta). O
sábado é considerado um dia útil não trabalhado,
pago com hora extra normal 50%. O domingo é
considerado dia de descanso sendo o pagamento
em dobro.
Entre 7 e 22 horas (6 horas dentro deste horário),
com intervalo de 15 minutos (pode ser almoço,
descanso...).
• Cargo de confiança – art. 224, §2º, CLT
o Jornada de 8 horas, mas com 2 requisitos
(Tem que ter os dois, não é um ou outro):
→ Poder de mando (chefe, gerente,
diretor)
→ Gratificação de, pelo menos, 1/3.
o Súmula 102, TST:
Inc. IV – a partir de 8 horas ele possui hora
extra normalmente.
Inc. V – o advogado, pelo simples fato de ser
advogado do Banco, não configura cargo de
confiança; só com requisitos do cargo de
confiança.
Inc. VI – Caixa executivo não é cargo de
confiança.
o Gerente Geral = cargo de confiança. Art. 62,
CLT, sem limite da jornada de trabalho.
Gratificação de 40%.
3) Altos Empregados – com subordinação, mesmo com ações
(poder de mando), participação.
• Súmula 269, TST – diretor de S.A. (sociedades
anônimas) eleito = presunção de ausência de
subordinação – Contrato de trabalho suspenso,
salvo com prova da subordinação mesmo após a
eleição.
Aula 13 – Trabalho da mulher

1) Igualdade – em regra há a igualdade entre os sexos (art. 5º, I e
7º, XXX, CF). Hoje há os mesmos direitos, a mulher não precisa
de autorização de ninguém para trabalhar.
Art. 373-A, CLT:
É proibido discriminar:
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo
quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e
notoriamente, assim o exigir; (Nos anúncios).
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível; (Na contratação,
promoção, dispensa).
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional; (No
pagamento do salário).
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez; (No concurso).
Art. 114, I, CF – já está pacificado que mesmo antes de haver a

relação de trabalho a ação deve ser proposta na justiça do
trabalho.
2) Proteção
2.1) Condições objetivas – mulher continua sendo
discriminada. Pois, continua tendo seu acesso restrito em
algumas áreas (ex.: engenharia), e com relação ao salário
também.
Para combater essas disparidades são possíveis medidas
de estímulo ao trabalho da mulher (art. 7º, XX, CF e 373-
A, §ú, CLT). É possível discriminar positivamente.
2.2) Condições Físicas
- art. 384, CLT – 15 minutos de descanso antes das horas
extras (o TST entende que não está revogado
tacitamente, ES esta é a decisão majoritária).
- art. 386, CLT – a mulher que trabalha aos domingos,
descanso aos domingos de 15 em 15 dias (o homem é de
7 em 7 semanas).
- art. 390, CLT – a mulher pode carregar até 20 kg
contínuos, e 25 kg ocasionais (art. 198, CLT – o homem
pode carregar até 60 kg).
2.3) Intimidade
2.3.1) Revista – art. 373-A, VI, CLT: É proibida a revista
íntima da empregada. (só pode se dar de maneira
respeitosa, com pessoas do mesmo sexo, sem tocar
nas partes íntimas. E no caso da bolsa tem que ser

uma revista cuidadosa também, pois se não será
invasão de privacidade – a lógica na jurisprudência
é a mesma para o homem).
2.3.2) Matrimônio – art. 391, CLT – o casamento ou a
gravidez não são motivos para dispensa. – Art. 399,
CLT.
2.3.3) Gravidez – art. 373-A, IV, CLT – é proibido pedir
teste de gravidez ou de esterilização na contratação
ou durante o contrato. Pois é uma questão de foro
íntimo (sendo ainda considerado crime pela Lei
9.029/95, tal como estimular ou exigir a
esterilização).
2.4) Maternidade
2.4.1) Estabilidade – art. 10, II, b, ADCT – é a
mesma força de um artigo da Constituição – da
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
(engloba o período da licença). Súmula 244, TST – I)
não é necessário comunicar a gravidez ao
empregador; a jurisprudência entende que a
estabilidade existe da concepção do bebê, mesmo
antes de a empregada ou o empregador saberem
da gravidez (indo assim de confronto com a Lei, por
isso há divergência); II) Reintegração (normalmente
a empregada pede indenização ao invés de pedir
reintegração ao emprego), só até o fim do período
de estabilidade, depois dos 5 meses após o parto é
impossível a reintegração, o juiz pode mandar
indenizar (pagar os 13º, férias, salários,
correspondentes estes períodos), após este prazo.
Se for reintegrada à empresa e demorar um pouco
ela recebe retroativo. III) Sem estabilidade no
contrato de trabalho a termo (trabalho de
experiência).
2.4.2) Licença
Duração – art. 392, CLT: 120 dias passíveis de
acréscimos de 2 semanas antes e 2 semanas
depois. Mas deve ser acompanhada de laudo
médico.
Início – entre o 28º dia anterior e o dia do parto.
Sempre a empregada que escolhe, mas com laudo
médico se for sair antes. Lei 11.770/08 –
essencialmente criou a possibilidade de 180 dias de
licença: 1º é opcional à empresa, ele se adere ao
programa “empresa cidadã”; 2º opção também da
empregada; 3º os 60 dias também valem para a
mãe adotiva, mas ela possui prazos diferenciados
para licença: criança de 0 à 1 ano – 120 dias + 60;
criança 1 a 4 anos – 60 dias + 60; criança de 4 a 8 –

30 dias + 60; criança maior de 8 anos – não possui
licença.
Salário – é integral durante a licença (393, CLT), o
teto do INSS é o subsídio do Ministro do STF, o resto
é pago pela empresa (art. 248, CF).
Aborto – art. 395, CLT: 2 semanas (aborto
espontâneo, e não criminoso). Art. 236, §4º da IN
(instrução normativa) 20/07 do INSS – a partir do 6º
mês a perda da criança é igual a licença integral.
Aula 13 (continuação)
2.4.3) Medidas Especiais:

o Durante a gravidez: art. 392, §4º, CLT – Se
houver risco, pode pedir mudança de função
sem redução de salário. Mas sempre
amparado por laudo médico. Dispensa (não é
folga, sai faz o exame e volta) do horário de
trabalho para no mínimo 6 exames. Art. 394
CLT – demissão sem aviso prévio.
o Após o parto: 396 CLT – duas pausas de 30
minutos para amamentar o filho até 6 meses
(não é 1 hora antes ou depois do trabalho).
Art. 389, §§1º e 2º e 400, CLT – “§1º - Os
estabelecimentos em que trabalharem pelo
menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16
(dezesseis) anos de idade terão local
apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e
assistência os seus filhos no período da
amamentação”. “§ 2º - A exigência do § 1º
poderá ser suprida por meio de creches
distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou
privadas, pelas próprias empresas, em regime
comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da
LBA ou de entidades sindicais”. Art. 400 – “Os
locais destinados à guarda dos filhos das
operárias durante o período da amamentação
deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma
saleta de amamentação, uma cozinha
dietética (para as mães) e uma instalação
sanitária”.
Aula 14 – Trabalho da criança e do adolescente (trabalho do menor)

1) Capacidade Trabalhista
1.1 ) Idade – art. 7º, XXXIII, CF; a partir de 14 anos aprendiz;
a partir de 16 anos aprendiz ou empregado. Proibição de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menor.
1.2 ) Emancipação – art. 5º, §ú, CC. Inc. V – Contrato de
trabalho com renda própria à partir de 16 anos (renda
própria = pelo menos 1 salário mínimo). Desaparecem
algumas restrições, mas a proteção da Lei continua.
2) Proteção ao trabalho do menor
2.1) Aplicação: art. 402, §ú, CLT – se for empregado de
alguém da família tem direito à tudo, e se não for
empregado, ainda assim tem proteção: art. 404, 405 e
Seção II – proibido trabalho noturno, perigoso, insalubre,
imoral, com duração normal do trabalho do menor (8
horas ao dia, 44 horas semanais). Mesmo que seja filho
tem que respeitar as restrições.
2.2) Restrições: incapacidade relativa – só necessita da
assistência. Art. 439, CLT: assinar o termo de rescisão do
contrato de trabalho. Art. 793, CLT: ajuizar ação
trabalhista, sem prescrição (art. 440, CLT)
2.3) Condições:
2.3.1) Desfavoráveis – art. 404 e 405, I CLT – proibido
trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
2.3.2) Moralidade – art. 405, II, §2º e 3º e 406, CLT –
nas ruas (pois a criança fica exposta), praças , em casas
de espetáculo (boates, casas de dança...), em circos
como acrobata, saltimbanco, ginasta,e semelhantes
(trabalhos de risco) – nesses casos é possível o trabalho
do menor no caso de autorização judicial, o juiz levará
em conta se no caso concreto à prejuízo à sua
moralidade e se há necessidade para a família. Produtos
nocivos (venda de armas, pornografias...), bebidas
alcoólicas.
2.3.3) Escolaridade – prioridade para os estudos. Art.
403, 424 e 427, CLT – os pais têm obrigação de tirar os
filhos de emprego que o empeça de trabalhar, bem como
o empregador é obrigado a liberar o aluno para estudar.
2.4) Duração do Trabalho – art. 411, CLT – mesma
duração (8 horas por dia e 44 horas semanais). Horas
extras (art. 423, CLT), somente em 2 casos:
Compensação de jornada (trabalha hora extra em um dia
e folga essas horas que trabalhou a mais no outro dia –
até 2 horas a mais); Força maior (até 12 horas – caso
muito excepcional).
3) Aprendizagem: art. 428, CLT. Contrato de Trabalho especial
(mas ele é empregado), escrito, até 2 anos. De 14 à 24 anos,
salvo o inválido que pode passar de 24 anos, sem limite de
idade. Curso de formação técnica: Sistema S (Senac - comercio,
Senai - indústria, Senat - transporte, Senar - rural, Sescop...),

Escolas técnicas e Instituições de formação técnica sem fins
lucrativos.
3.1) Jornada: até 6 horas, sem hora extra.
3.2) Salário mínimo: pode ganhar menos do que 415
reais, R$1,89 por hora.
3.3) Fim do prazo – Não pode ser mandado embora
sem justa causa. 24 anos, salvo inválido. Insuficiência de
desempenho ou inadaptação do aprendiz (cabe ao
empregador provar). Falta grave (art. 482, CLT). Falta à
Escola com perda do ano letivo. A pedido do aprendiz.
3.4)Deve haver entre 5 e 15% de aprendizes – art.
429, CLT – para funções que demandem formação técnica
profissional (CBO – classificação brasileira de ocupações)
3.5) Exclusões: funções com ensino superior técnica
(aprendiz de médico, advogado...). Funções de confiança
(gerente...).
3.6) Instituições excluídas: da obrigação de ter
aprendizes as pequenas empresas e instituições sem fins
lucrativos de formação técnica profissional.
Aula 15: Empregador
1) Empregador
1.1 ) Definição – Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
A CLT ficou atrelada ao exercício de uma atividade econômica,
a CLT vê como empregador a empresa, individual ou coletiva,
ou seja, tem que visar lucro.
Onde ela inseriu as outras pessoas:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
Estes (profissional liberal, pessoa física, instituição sem fins
lucrativos) são os equiparados ao empregador, mas não são
empregadores de verdade. Marcar em objetiva, que quem é
empregador é a empresa de acordo com a CLT, o resto é
equiparado.
No entanto, esta definição foi atualizada pelos doutrinadores,
pois esta definição não é a mais adequada. A doutrina define
como: a pessoa física, a pessoa jurídica com ou sem fins
lucrativos ou até entes despersonalizados/despersonificados

(por exemplo, condomínio). Na questão subjetiva falar a
definição dos doutrinadores também.
Qualquer um que contrate um empregado, não interessando a
natureza jurídica do empregador, o importante é o empregado,
os 5 requisitos dele, possuindo um empregado em um lado da
relação obrigatoriamente do outro lado será um empregador.
É aquele que assume os riscos da atividade econômica –
princípio da alteridade. Ex.: descontar o dinheiro que está
faltando no caixa do ônibus, do salário do empregado, como no
caso do trocador somente no caso de culpa ou dolo do
empregado. O empregador tem que assumir os riscos do
negócio e não dividi-lo com o empregado. A Cláusula “star del
credere” prevê que o funcionário ganha mais quando a
empresa vende mais, todavia partilha os prejuízos também, e
isto é ilegal, é nulo. Pois não pode prejudicar o empregado, e
dividir os riscos da empresa.
Admite – contrata.
Assalaria – é quem paga o salário. A única questão é quando
tem uma terceirização, e quem recebe o trabalho é quem paga,
isto está errado, quem tem que pagar é a empresa quem
terceirizou.
Dirige o trabalho – comanda o trabalho, diz como deve ser feito.
É a subordinação.
1.2 ) Poderes
• Diretivo – vinculado ao contrato de trabalho. Licitude.
Dignidade (salvo se o empregado provar que viola a
dignidade da pessoa humana, ele tem que cumprir
ordens, como por exemplo, de fazer uma petição de
manhã e não à tarde – art. 1º, III, CF). Todavia deve estar
de acordo com a razoabilidade (art. 5º, LIV, CF).
• Fiscalizatório – é permitido colocar câmeras no local de
trabalho, salvo no banheiro, vestuário... O empregador
pode fiscalizar, só não pode ultrapassar os limites da
dignidade da pessoa humana. Com respeito à dignidade
do trabalhador, da razoabilidade e da intimidade (art. 5º,
V e X, CF).
• Regulamentar – Dignidade. Intimidade. Razoabilidade.
Ele pode criar normas de boa conduta da empresa.
Começa a ter problemas quando ele impõe o inverso,
como por exemplo, obrigar a usar decotes, minissaias...
Pois é considerado violação da dignidade. Considera-se
uma violação, quando a pessoa possui uma tatuagem, ou
piercings, e não for contratada por conta disso. Devendo
sempre utilizar a razoabilidade, para olhar o caso
concreto.
• Disciplinar / Punitivo – o empregador pode ser punido
com (não é necessário seguir ordem):
o Advertência verbal ou escrita

o Suspensão – sem salário, mas tem um limite, de 30
dias.
o Demissão – por justa causa (art. 482, CLT). É
extrema, tem que ser de imediato, se não configura
perdão tácito. Deve ser aplicadas com razoabilidade
sempre, pois, o empregado sai praticamente sem
verba nenhuma a receber, somente o salário do
mês e se tiver férias vencidas.
Todas devem ser aplicadas com razoabilidade e
observando a dignidade e intimidade da pessoa humana.
Não cabe à empresa tentar expor o empregado ao
ridículo, querendo se vingar do empregado por alguma
atitude. A própria justa causa já é a punição.
2)Grupo Econômico –
2.1) Definição – art. 2º, §2º, CLT – § 2º - Sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
• Empresas diferentes – atividade econômica = lucro.
• Subordinação a uma empresa principal. Foi modernizada, basta
à coordenação de diferentes empresas, que é um grupo
econômico = direção unificada. Não precisa formalizar, basta
que na prática seja assim. Se cair na prova, de acordo com a
CLT, tem que marcar a subordinação à empresa principal. Mas
não é o que a doutrina entende atualmente.
• Responsabilidade solidária. Todas as empresas do grupo
respondem solidariamente pelo passivo trabalhista
(solidariedade passiva).
2.2) Empregador único? – Súmula 129, TST - Contrato de
trabalho. Grupo econômico. A prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Regra: trabalho para mais de 1 empresa na mesma jornada é igual
a 1 só contrato.
Exceção: ajuste em contrário, a empresa combina com o
empregador em contrato.
Aula 16 – Sucessões de empregadores
13/10/08 - segunda-feira – Esse bimestre será somente 1 Trabalho

(Unidade 4, 5 e 6).
1) Definição

Alteração da empresa sem prejuízo dos direitos dos empregados (art.
10, 448, CLT). É uma medida de proteção dos empregados.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
A sucessão não é motivo para mandar embora, ou reduzir salário dos
funcionários.
Doutrina e jurisprudência entendem que a para que haja uma
sucessão de empregado deve haver a transferência de uma unidade
jurídico-econômica, ou seja, é preciso que se desgarre da sua
empresa originária algo que tenha vida independente jurídica e
econômica.
2) Hipóteses
- Alteração da estrutura jurídica da empresa. Ex.: uma empresa Ltda
se torna uma S.A.; fusão (duas empresas se unem. Bhrama e
antártica); incorporação (uma empresa maior absorve a outra. Garoto
e Nestlé, se a Garoto possuía mais benefícios do que a Nestlé, estes
benefícios devem ser passados para todos os funcionários); cisão (a
empresa se divide em 2 ou mais).
- Substituição da figura do empregador.
- Qualquer alteração da empresa, ainda que não seja na figura do
empregador, desde que seja significativa, enseja que se conhece
como sucessão de trabalhadores ou sucessão trabalhista
(jurisprudência não sumulada ainda).
3) Fundamentos da sucessão
- Continuidade da relação de emprego – o contrato de trabalho foi
feito para durar, sendo assim, o contrato de trabalho continua mesmo
com a mudança do empregador (Súmula 212, TST).
- Inalterabilidade contratual (alguns doutrinadores acrescentam
“lesiva”, pois o contrato pode ser mudado, não para pior) – art. 468,
CLT – o contrato só pode ser alterado com mútuo consentimento e
sem prejuízo ao empregado.
- Alteridade – art. 2º CLT – os riscos do negócio são de empregador.
- Despersonalização do empregador – art. 2º, CLT – não importa a
pessoa do empregador os contratos permanecem os mesmos.
Exceção: empregado doméstico, pois o contrato é com o patrão e não
com a casa, como é no caso da empresa.
4) Aplicação
- Decreto 73.626/74 (Rural) – art. 4º - artigos da CLT que se aplicam
ao rural (rurícola). A sucessão também se aplica ao empregador rural
(se for uma fazenda, formada por pessoa jurídica). Se comprar a
estrutura da fazenda pronta ocorre a sucessão de empregadores.
 Exclusões:
- Doméstico (art. 7º, a CLT):
Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo
quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário,
não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo
geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas;
- Falência (art. 141, II e §2º, L. 11.101/05) – não ocorre a sucessão.
Quem irá pagar a dívida da empresa é a massa falida, e não a nova
empresa. O que é diferente de recuperação judicial (ex.: Varig), no
caso de recuperação judicial, se aplica a sucessão, ou seja, o novo
dono tem que assumir as dívidas trabalhistas.
5) Efeitos
 Sucessor: assume todas as dívidas cláusula de não
responsabilidade é nula. Não se pode colocar em um contrato que a
empresa não se responsabiliza pelas dívidas da empresa antiga, e se
colocar esta cláusula, ela será nula. Art. 9º, CLT - Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
No ponto de vista trabalhista ela é nula. Mas na justiça comum tem
direito de regresso contra a outra empresa.
 Sucedido: em regra, está livre das dívidas. Exceções:
- Fraude (a dívida será cobrada subsidiariamente do antigo dono).
- Insolvência do sucessor (a insolvência deve ser inicial, o antigo dono
será responsável subsidiariamente).
 Empregados: o direito brasileiro os empregados não possuem
direito de oposição. Se ele não concordar com a sucessão, ele pode
tentar a dispensa indireta (art. 483, CLT) só que terá que provar que
ficou impossível ele trabalhar naquela empresa.
Aulas 17 e 18: TERCEIRIZAÇÃO
1) Definição – atribuição de atividades da empresa para trabalhos

externos.
2) Tipos
 Lícita – atividade meio (tudo que é acessório na empresa).
Engloba a vigilância e limpeza.
Ilícita – atividade fim (tudo que essencial na empresa).
3) Regras Gerais – as regra gerais estão todas na Súmula 331, TST:
3.1) Ilícita
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta (é a
terceirização de atividade fim da empresa) é ilegal, formando-
se o vínculo (a conseqüência é que cria um vínculo do
trabalhador com a tomadora) diretamente com o tomador dos
serviços, salvo no caso de trabalho temporário (exceção). (Lei
nº 6.019, de 03.01.1974);
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,
da CF/1988) – na administração sem vínculo empregatício, pois,
assim falta o concurso; (art. 33, II, CF).
3.2) Lícita
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a
contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta; -
atividade meio, vigilância e limpeza, salvo pessoalidade e
subordinação. Mesmo que a terceirização seja lícita, quando se
terceiriza não pode tratar o terceirizado como empregado, se
tratar, ele será empregado.
3.3) Responsabilidade
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos
órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia
mista, desde que hajam participado da relação processual e
constem também do título executivo judicial; - responsabilidade
subsidiária do tomador inclusive administração pública (se a
empresa não paga salário, a outra é responsável e tem que
pagar, com direito de regresso na justiça comum e não na
justiça do trabalho).
3.4) Isonomia?
Não há garantia de isonomia salarial entre terceirizado e
empregado.
4) Regras Específicas
4.1) Empreitada – dono da obra delega ao empreiteiro a
tarefa.
Pode existir também a subempreitada que é o empreiteiro
delegando ao subempreiteiro (art. 455, CLT).
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá
(entendesse que é responsabilidade subsidiária) o
subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos
termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a
retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das
obrigações previstas neste artigo.
OJ (orientação jurisprudencial) 191 SDI-1 TST – diz que o dono
da obra não tem qualquer responsabilidade, nem solidaria, nem
subsidiária na empreitada, somente na empreitada. É o que
prevalece no TST. A jurisprudência não acolhe.
4.2) Cooperativas – art. 5º, XVIII, CF – idéia de solidariedade
entre sócio e usuário. Art.442, §ú, CLT - Qualquer que seja o
ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo

empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela. Cooperado não é empregado
da cooperativa, ele é sócio, não há subordinação. Salvo se
houver pessoalidade e subordinação.
4.3) Serviço Público
 Descentralização (art. 10 Dl 200/67): em atividades
acessórias (1º Dl 2271/97).
 Responsabilidade subsidiária:
Súm. 331, IV TST – Sim.
Art. 71, §1º, Lei 8.666/93 – Não.
O que é aplicado é a súmula por que é mais benéfica e mais
específica. Apesar de haver uma grande divergência.
ADC 16
 Súm. 363, TST – A contratação de servidor público, após a
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS
– se for feita a contratação irregular, o servidor irregular sairá
com os salários e FGTS atrasados (há divergência).
4.4) Vigilância – Lei específica para vigilantes, 7.102/83. A
terceirização é lícita desde que sem subordinação e
pessoalidade.
4.5) Trabalho temporário – é um tipo de terceirização, mas
não é o único. Lei específica, 6.019/74 (MUITO COBRADO EM
PROVAS E CONCURSOS).
 Especificidades (só é permitida para trabalhos e serviços):
- Transitórios – ou seja, substituição.
- Acréscimo extraordinário de trabalho – por exemplo, natal.
- Só urbano
- Única forma de terceirizar atividade fim.
 Dois contratos de trabalho (escrito e durando até 3 meses,
prorrogação possível de 1 vez com autorização do Ministério do
Trabalho, por mais 3 meses): 1 contrato entre a empresa
tomadora e a empresa de trabalho temporário. E outro contrato
do empregador com a empresa de trabalho temporário.
 Direitos
- Art. 12, Lei 6.019/74 – somente alguns direitos
- Art. 12, a – garante isonomia do empregador temporário com
os empregados da empresa tomadora. Esta é a base da
jurisprudência ara garantir todos os direitos (décimo terceiro
proporcional).
 Responsabilidade da empresa tomadora de serviços:
- Regra: subsidiária.
- Exceção: com falência da empresa de trabalho temporário,
responsabilidade solidária (art. 16, L. 6.019/74).

AULA 19 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
1 – Distinção
A diferença é que a remuneração é mais ampla, mais abrangente.
1.1 – Legal
Definição de Remuneração – Art. 457, caput, CLT -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber. (Ou seja, salário + gorjeta). Servem para retribuir o trabalho
1.2 – Atual
Remuneração = salário (pago pelo empregador) + quaisquer valores
pagos por terceiros, como remuneração pelo trabalho (que são: as
Gorjetas, pagas diretamente ou na nota de serviço, por exemplo:
10% do garçom – art. 457, §3º, CLT – “Considera-se gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos
empregados”; o Direito de Arena – a televisão ao clube que tem
que repassar ao jogador 20%, no mínimo, pelo espetáculo que ele
proporciona – art. 42, §1º, Lei 9.615/98; Gueltas – é pago pelo
fabricante ao vendedor como “prêmio” por estar vendendo bem os
seus produtos.
Súmula 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota

de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado. (são usados para pagar alguns valores, FGTS,
INSS, 13º e férias. Não leva em conta a gorjeta, direito de arena e
gueltas na hora de pagar o aviso-prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado).
2 – Natureza Jurídica
2.1 – Contraprestação
- Do trabalho efetivo;
- Do tempo à disposição; Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço
efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
- Períodos de interrupção do contrato de trabalho;
- descansos remunerados (férias, repouso semanal e feriados);
- Licenças remuneradas – 473, CLT - em caso de morte de
ascendente e descendente, em caso de casamento – lua de mel,
entre outros.
 Direta (salário)
 Indireta (valores pagos por terceiros)
3 – Parcelas ≠ Contraprestação
3.1 – Ajuda de Custo
Reembolso de despesas realizadas por causa do trabalho. Art. 457,
§2º, CLT – “Não se incluem nos salários as ajudas de custo....”.
3.2 – Diárias para viagem
Art. 457, §2º, CLT - “... assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado”. Súmula 101, TST - integram o salário, pelo seu valor
total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam
a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado.
Não é salário até 50% do salário, se passar de 50% da integralidade é
salário.
3.3 – Benefícios “in natura”
3.3.1 – Prejudiciais à Saúde
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas
ou drogas nocivas.
3.3.2 – Instrumento de trabalho
Não é salário. Art. 458, § 2º, CLT - Para os efeitos previstos neste
artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
- Não pode descontar e não é salário:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
- Podem ser descontados, mas não é salário:
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,
em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO)
3.4 – Benefícios Previdenciários
Qualquer benefício previdenciário pago pelo INSS não possui natureza
salarial. Alguns exemplos:
3.4.1 – Salário-família
Quem paga é o INSS. É dado ao empregado carente com filhos até 14
anos (tem que ganhar até 800 reais, e a cota de salário família por
filho de 16 reais). Art. 7º, XII, CF (o doméstico não tem direito), c/c
65 a 70 Lei 8.213/91.
3.4.2 – Salário-maternidade (mãe biológica ou adotiva)

Pelo tempo da licença. Art. 7º, XVIII, CF c/c 71 a 73, Lei 8.213/91.
3.5 – Participação nos lucros
Art. 7º, XI, CF - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada
da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei.
Lei 10.101/00:
- Direito com negociação:
Com negociação;
Com sindicato.
- Não é salário. (art. 3º, caput)
- 1 ou 2 vezes ao ano (art. 3º, §2º).
3.6 – Abono do PIS
- Art. 239, §3º, CF - Aos empregados que percebam de
empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social
ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público,
até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o
pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o
rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já
participavam dos referidos programas, até a data da promulgação
desta Constituição.
- art. 9º, Lei 7.998/90
1 salário mínimo por ano pago aos empregados que ganharam até 2
salários mínimos, em média, no ano anterior.
Aula 20 – Pagamento do salário
1) Formas de aferição do salário

1.1) Por unidade de tempo: com base no tempo. É o famoso “eu
ganho tanto por mês, dia, semana ou quinzena”.
1.2) Por unidade de obra: é permitida apesar de não ser tão
benéfica para o empregado, pois é com base na produção do
empregado. Sempre garantido um mínimo (art. 7º, VII, CF – garante o
mínimo independente da produção).
1.3) Por tarefa: mistura o tempo trabalhado com a produção. Ex.:
metas. Art. 142, §2º, CLT - Quando o salário for pago por tarefa
tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do
direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na
data da concessão das férias.
2) Forma de pagamento do salário
2.1) Recibo: art. 464, CLT: “O pagamento do salário deverá ser
efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta
possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o
comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim
em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.”

Assinatura, impressão digital (se for analfabeto), a rogo (assinatura
de alguém com testemunhas), ou comprovante de depósito (o menor
não precisa estar assistido para receber o salário).
2.2) Local: Art. 465, CLT – “O pagamento dos salários será
efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do
serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no
artigo anterior.”
No local de trabalho, em dia útil, no horário de trabalho ou logo após.
2.3) Tempo
2.3.1) Periodicidade: Art. 459, CLT - O pagamento do salário,
qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
- Comissões - a comissão nem sempre é de acordo com a
porcentagem que a pessoa ganha a mais, é em valor, por exemplo:
se vender até 30% a mais, ganha 100 reais.
- Percentagens – a porcentagem que vendeu a mais, será a mesma
que será a mais no salário.
- Gratificações (art. 466, CLT) – como se fossem “presentes”, por
exemplo: cestas básicas, computadores... que a empresa dá ao final
do ano.
(as 2 primeiras podem ser até trimestral, e a gratificação pode ser até
anual).
2.3.2) Prazo
Até 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado (não entra na conta
domingo, mas conta-se o sábado). Art. 459, Parágrafo único, CLT.
“Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao
vencido”.
Art. 1°, I da IN (Instrução normativa) 1/89 SRT – trata do sábado que é
considerado dia útil.
É possível fazer pequenas variações do prazo, desde que dentro do
limite dos 5º dias úteis. OJ 159 SDT – 1 TST.
Atraso:
- Correção monetária (TR – índice de correção do governo): que se dá
desde o primeiro dia do mês, pois os outros 5 dias são apenas de
tolerância. Súmula 381, TST.
- Proibição de distribuir valores para sócios, ou para quem quer que
seja: DL 368/68.
(estas 2 se aplicam a qualquer atraso de salário)
- Mora Contumaz: a empresa está a 3 meses ou mais sem pagar
salário. Como penalidade a empresa fica proibida de tocar em verbas
públicas (suspensão da verba pública, salvo para pagar salário);
multa de 10 a 50% da dívida pagas ao empregado (não é obrigatória,
mas é possível). DL 368/68.
- Dispensa Indireta: tem que ser um atraso freqüente ou pelo menos
longo (não há necessidade de configurar a mora contumaz) – art.
483, d, CLT: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato
e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador
as obrigações do contrato”.
3) Meios de Pagamento (a empresa pode determinar a forma como
irá pagar, bem como, é ela que determina em qual banco quer)
3.1) Dinheiro:
O salário deverá ser pago em real. Art. 463, CLT – “A prestação, em
espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo
único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste
artigo considera-se como não feito.”
3.2) Cheque
Art. 1º, II da IN1/89 – cheque ou depósito são possíveis, desde que
observado o 5º dia útil, pois cheque e depósito demoram a entrar na
conta. Banco de escolha da empresa.
3.3) Utilidades ou benefícios “in natura”
É possível pagar o salário “in natura”, mas não integral.
3.3.1) Valor
Até 70 %.
Art. 458, § 1º, CLT – Os valores atribuídos às prestações "in natura"
deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso,
os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo
(arts. 81 e 82).
Art. 82, Parágrafo único, CLT - O salário mínimo pago em dinheiro
não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado
para a região.
3.3.2) Natureza Salarial:
Habitualidade – não precisa ser mensal, mas tem que ser habitual
para configurar salário. Art. 458, caput, CLT: Além do pagamento
em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Gratuidade – se cobrar, deixa de ser salário, mesmo que seja um
valor mais baixo do que o normal, mas se for irrisório, poderá ser
considerado fraude, e será considerado salário (é o que é aceito na
jurisprudência, mas há divergência da doutrina).
Contraprestação do trabalho ≠ Instrumento de trabalho –
ex.: o empregado pega o carro com adesivos de propaganda da
empresa na segunda antes de ir trabalhar e devolve na sexta, e é
indispensável no trabalho a utilização do carro – não é considerado
trabalho; ex.²: se o empregado recebe um carro normal usa durante a
semana, ele e a esposa usam para passeio e etc., ou seja, ele usa
sem ser para o trabalho e também para o trabalho – é considerado
salário; a Súmula 367, TST – diz que para não ser salário tem que ser
indispensável ao trabalho, e tem que analisar o uso do bem, se é para
a empresa, ou para o bem estar do empregado.
Para o trabalho = instrumento;
Pelo trabalho = salário.
3.3.3) Tipos
Alimentação:
- Regra: é salário (Súm. 241 TST).
- Exceções: quando o contrato diz que é instrumento coletivo; ou
adesão ao P.A.T. – programa de alimentação ao trabalhador (quando
a empresa adere a este programa ela se compromete a dar uma
alimentação saudável ao empregado e deixa de ser salário
automaticamente). L. 6.321/76. Valor até 20% do salário (art. 458, §
3º, CLT).
Habitação:
Pode ser ou não salário, dependendo do uso. Se for instrumento de
trabalho não é salário. ex.: peão de obra, para ele ficar mais perto da
obra. Valor até de 25% do salário (art. 458, §3º, CLT).
Transporte
Art. 458, §2º, III, CLT - Não é salário. Desconto de até 6% do salário.
(art. 9º, Dec. 95.247/87)
Seguros
Art. 458, §2º, IV e V, CLT – não são salário (seguro de vida...).
Desconto com acordo do empregado. (Súm. 342, TST).
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas

como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,
em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por
cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a
ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer
hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma
família.
Aula 21 – Formas de salário

1) Abono
 Sentido original – é um adiantamento do salário dado ao
empregado por conta da sua necessidade (depois será compensado).
Mas existem formas especiais (que não é compensado depois):
 Abono de férias – é o valor dado pelos dias de férias que a pessoa
vendeu (que pode ser até 1/3)- art. 143, CLT. É uma simples
indenização nos dias de férias vendidas.
 Abono Constitucional de férias – 1/3 no salário – art. 7º, XVII, CF:
gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal.
 Abono de greve – é dado nas férias para que os funcionários
voltem ao trabalho, “se acalmem”, e acabem com a greve. É uma
bonificação, e não é compensada depois.
Natureza salarial:
- Original – sim, é um adiantamento do salário. (art. 457, §1º, CLT -
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador).
- De férias – não é salário, é a título de indenização.
- Constitucional de férias – sim, é acessório do salário de férias.
- De greve – não. É uma bonificação. Não possui habitualidade.
2) Comissão:
2.1) Natureza salarial
É salário, por que é uma forma habitual de remunerar o trabalho do
empregado (art. 457, §1º, CLT).
2.2) Comissionamento puro
É possível o ser a comissão, o salário puro, desde que garantido o
salário mínimo ou o mínimo da categoria. Se o empregado tirar uma
comissão ruim em um mês a empresa tem que completar até o
mínimo, sem poder compensar depois, mesmo que o empregado
ganhe muito bem no mês seguinte. (art. 1º a 3º, L. 8716/93).
2.3) Irredutibilidade
O percentual da comissão não pode ser diminuído. (art. 7º, VI, CF -
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo).
2.4) Pagamento da comissão
2.4.1) Direito (art. 3º e 7º, L. 3207/57)
A transação tem que ser aceita pelo empregador, ou seja, o
empregado não pode dar mais desconto do que a loja permite, por
exemplo. Se ele fizer isso o empregador pode descontar a diferença
do empregado. Tendo o empregador até 10 dias para oposição.
Só existe um caso em que o empregador pode estornar (deixar de
pagar) a comissão (art. 7º, L. 3207) – no caso de insolvência do
cliente (Exceção à regra).
2.4.2) Prazo (art. 4º a 6º, L. 3207/57)
Em regra mensal, mas é possível até trimestral, com acordo entre as
partes.
É possível pagamento parcelado, para vendas parceladas.
3) Prêmios
Serve para agradar o empregado (ex.: uma viagem para quem bater
a meta).
Possui natureza individual.
Sempre vinculado a uma condição.
É salário, quando e enquanto habitual , sem se incorporar, ou seja,
não vira direito adquirido. (será salário, pois é habitual, mas se no 6º
ano ele não bateu a meta, perdeu neste ano, pois não incorpora).
Súm. 209, STF - O salário-produção como outras modalidades de
salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que
estiver subordinado, e não pode ser suprimido, unilateralmente, pelo
empregador quando pago com habitualidade.
(sem supressão unilateral, pois todos os empregados sonhavam em
ganhar o prêmio, mesmo que nem sempre ganhassem. Somente com
acordo e sem prejuízo. c/c art. 468, CLT - Nos contratos individuais
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.)
4) Gratificações
Serve para agradar o empregado (ex.: cestas básicas para todos no
final do ano).
Possui natureza coletiva.
Ligada a liberalidade do empregador.
É salário, se habitual, e se torna direito adquirido.
Sem supressão unilateral (art. 468, CLT - Nos contratos individuais
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia).
Art. 457, §1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
(antigamente a gratificação deveria ser ajustada se seria ou não
salário, mas hoje basta a habitualidade para ser salário – Súm. 207,
STF - As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se
tacitamente convencionadas, integrando o salário. c/c Súm. 152,
TST - O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o
caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência
de ajuste tácito).
5) 13º Salário (Leis 4.090/62 e 4.749/65)
5.1) Natureza salarial
É salário (habitual).
5.2) Pagamento
 Servidor: pode ser em 1 ou 2 parcelas (64 L. 8112/90 – Federal; e
114 LC (lei complementar) 46/94).
 CLT: é obrigatório ser em 2 parcelas, a primeira entre fevereiro (o
empregador não é obrigado a da para todos os empregados no
mesmo mês; o empregador que escolhe em qual mês vai pagar, salvo
quando o empregado requerer em janeiro, que esta parcela seja no
seu mês de férias, mas as férias devem ser entre fevereiro e
novembro; desta forma é obrigado a dar no mês das férias) e
novembro, e a segunda em dezembro até dia 20.
Cada uma é metade do salário. Art. 1º e 2º da L. 4749.
5.3) Proporcional
Na admissão e na dispensa, há a garantia do 13º proporcional, sendo
que esta garantia possui uma ressalva, que é a dispensa por justa
causa (art. 3º, L. 4090/62).
 Cálculo: Ex.:
-Admitido em 27/10/08.
1/12 por mês trabalhado, ou fração de 15 dias ou mais (se trabalhou
menos de 15 dias descarta, e se trabalhou 15 dias a mais conta como
se tivesse trabalhado o mês).
Vai receber no final do ano: 2/12 (novembro e dezembro).
-Admitido em 10/05/2008: vai receber 8/12.
Aula 22: Adicionais
1) Aspectos Jurídicos
1.1) Definição
Servem para compensar o exercício do trabalho executado em
condições desfavoráveis (gravosas) para o trabalhador.
1.2) Cumulação
É possível a cumulação de vários adicionais, salvo, ou seja, a lei
proíbe a cumulação de Insalubridade + periculosidade.
Art. 193, § 2º, CLT - O empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido.
1.3) Natureza Salarial
Desde que habitual, o adicional é salário. Mas pode ser suprimido
caso não haja mais a condição ruim (gravosa). É uma forma de salário
condicionada.
Art. 457, § 1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Art. 142, § 5º, CLT - Os adicionais por trabalho extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que
servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Súmula, 60, TST: O adicional noturno, pago com habitualidade,
integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Súmula, 139, TST: O adicional de insalubridade, pago em caráter
permanente, integra a remuneração para o cálculo de indenização.
2) Tipos
2.1) Noturno
2.1.1) Definição

Das 22 às 05 horas, para qualquer função (ainda que seja o porteiro,
vigia, e só trabalhe a noite). E mesmo que seja escala, quando ele
ficar de trabalhar à noite, ele ganha o adicional.
Art. 73, §2º, CLT - Considera-se noturno, para os efeitos deste
artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um
dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
2.1.2) Valor
Mínimo de 20% do salário/hora diurno.
Ex.: salário: R$2200.
Salário/hora: 2200/220 = R$10
Adicional noturno = R$2 por hora.
Art. 73, CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno
e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%
(vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
2.1.3) Hora Ficta
Art. 73, §1º, CLT – A hora do trabalho noturno será computada
como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Hora noturna = 52 min 30 seg.
7 horas de trabalho = 8 horas de jornada e salário
22 às 5 horas = 8 horas completas.
2.1.4) Horas Extras
Art. 73, § 4º, CLT - Nos horários mistos, assim entendidos os que
abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho
noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
Art. 73, § 5º, CLT - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o
disposto neste Capítulo.
Jornada Mista  Regra: adicional noturno só pelo trabalho noturno.
Ex.: a pessoa trabalha de 2 às 8 – ganha adicional noturno das 2 às 5
horas, das 5 até as 8 horas é salário normal.
Ex.²: trabalha de 2 ao 12 – noturno das 2 às 5; e hora extra das 10 às
12 (pois ele trabalhou mais de 8 horas).
Ex.³: trabalha de 22 às 6 horas – hora extra das 5 às 6 (pois, quando é
noturno ele só precisa trabalhar 7 horas, que é como se tivesse
trabalhado 8) a 1hora que extrapolou (hora extra) também será como
hora noturna, como se fosse uma punição para empresa que faz o
empregada trabalhar horário noturno, e ainda hora extra. Súmula,
60, TST: O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos.
2.1.5) Cessação
Súmula 265, TST – A transferência para o período diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Transferência unilateral para o dia possível com perda de adicional.
2.2) Insalubridade
2.2.1) Definição
É aquele em que o trabalhador está em contato com agente nocivo à
saúde (físicos químicos ou biológicos – rol e lista taxativa).

Norma regulamentadora 15 da Portaria 3214/78 do Ministério do
Trabalho.
Art . 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art . 190, CLT - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das
atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios
de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão
medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que
produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou
incômodos.
Art . 191, CLT - A eliminação ou a neutralização da insalubridade
ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho
dentro dos limites de tolerância
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.
Súmula 47, TST – O trabalho executado em condições insalubres,
em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o
direito à percepção do respectivo adicional.
2.2.2) Valor
A CLT determinava:
Art. 192, CLT: salário mínimo. 10% (grau mínimo de insalubridade);
20% (grau médio de insalubridade); 40% (grau máximo de
insalubridade).
Então a Constituição:
Art. 7º, XXIII, CF – começaram a estipular de acordo com a
remuneração do empregado.
Vieram as Súmulas:
Súmula 17 e 228, TST – salário mínimo ou mínimo da categoria.
Veio a Súmula do STF que foi contra as do TST:
Súmula Vinculante 4 STF (obrigatório utilização) – sem salário
mínimo, mas não disse o que deveria ser usado.
Então o TST se manifestou novamente:
TST: Súm. 228: Com base no salário do contratual.
O presidente o STF, foi contra:
Gilmar Mendes: sem salário contratual.
E...
Hoje em dia o juiz pode fazer o que quiser, pois não está claro o que
deve ser feito.

2.2.3) Cessação
Com o fim do trabalho perigoso ou insalubre, adicional deixa de ser
pago (art. 194, CLT).
2.3) Periculosidade
2.3.1) Definição
Não é qualquer trabalho que possui risco de morte.
Art . 193, CLT - São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
Art . 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e
da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-
se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
L. 7.369/85: eletricidade.
Port. 518/03: Radiação.
N. R. 16 da Portaria 3214/78: Também com contrato intermitente
(Súm. 364, TST).
2.3.2) Valor
30% do salário contratual (pacífico).
Art. 193, §1º, CLT - O trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
2.3.3) Cessação
Com o fim do trabalho perigoso ou insalubre, adicional deixa de ser
pago (art. 194, CLT).
2.4) Penosidade
Art. 7º, XXIII, CF – Sem regulamentação.
2.5) Transferência
Regra: só com acordo (art. 469, CLT - Ao empregador é vedado
transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio)
Exceções (em que pode ser unilateral):
• Cargo de confiança (ex.: gerente)
• Cláusula contratual
• Extinção do estabelecimento
No caso das exceções tem que ser motivado e com adicional (25%).
Art. 469, § 3º, CLT - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.
A jurisprudência só acolhe o pagamento do adicional com a

transferência provisória. Se for definitivo, não há pagamento do
adicional. Mas, o que é provisório? Vai depender de cada caso, e de
cada juiz (uns entendem 2 meses, outros entendem 2 anos e etc.).
2.6) Horas Extras

50% de adicional (art. 7º, XVI, CF).
Supressão possível, todavia com indenização da hora extra suprimida
(única hora extra que tem indenização).
Súm. 291, TST - A supressão, pelo empregador, do serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um)
ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente
ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da
jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze)
meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Aula 23 - Proteção do salário: Princípios e Equiparação salarial
1. Princípios de proteção ao salário

1.1. Irredutibilidade (art. 7º, VI CF x art. 503 CLT)
O salário é protegido, porque ele é base de sustento do trabalhador e
sua família, possuindo natureza alimentar.
1.2. Inalterabilidade (art. 468 CLT)
Em regra não, salvo acordo coletivo ou convenção. O artigo 503 não
foi recebido pela constituição, então, para redução do trabalho só por
acordo coletivo ou convenção.
1.3. Impenhorabilidade (art. 649, IV e §2º CPC)
Em regra qualquer cláusula do contrato é inalterada, salvo o previsto
no art. 468, onde não haverá prejuízo ao emprego e havendo acordo
entre as partes. Não pode haver inalterabilidade lesiva.
Princípio da impenhorabilidade salarial. Só pode haver penhora do
salário no caso de pensão alimentícia.
2. Equiparação salarial
2.1. Fundamento (art. 7º, XXX CF)
Isonomia salarial. Quem faz a mesma função tem direito de ganhar o
mesmo salário.
2.2. Requisitos:
2.2.1. Mesmo trabalho (art. 461, caput CLT)
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,

corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade.
2.2.1.1. Mesmo empregador – Quem trabalha em outra empresa
não pode pedir para equiparar quem trabalha em outra empresa.
2.2.1.2. Mesma localidade (Súm. 6, X TST) - Tem que ser na
mesma empresa. Principio ou região metropolitana.
2.2.1.3. Mesma função (Súm. 6, II e III TST) – tem que ser a
mesma função.
2.2.2. Mesmo rendimento (art. 461, §1° CLT) – tem que ser o
mesmo rendimento.
Art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo,
será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for
superior a 2 (dois) anos.
2.2.2.1. Mesma produtividade
Perfeita técnica e titularidade.
2.2.2.2. Mesma perfeição técnica (Súm. 6, VII TST)
2.2.3. Tempo de serviço – Presume-se que é mais qualificado,
então tem direito de ganhar mais. A diferença entre os tempos de
serviço, é de até 2 anos, acima de 2 anos não cabe equiparação, na
função que cada um exerce.
2.2.3.1. Antigüidade (art. 461, §1° CLT)
Promoção por antiguidade é merecimento, e deve ser homologado
pelo Ministro do trabalho, salvo Pessoa Jurídica de Direito Público. Art.
461, §§ 2 e 3 CLT, com súmula 6, I do TST.
2.2.3.2. Simultaneidade (Súm. 6, IV TST)
Exercício simultâneo da função, não tem como se equiparar antes.
Tem que trabalhar junto no momento que trabalhavam juntos.
2.2.3.3. Substituição (Súm. 159 TST)
Pode ocorrer 3 situações: 1- saiu o empregado veio um para
substituir, não cabe equiparação; 2- vem o substituto que não tem a
garantia do mesmo salário. Não há saída, e sim uma licença e sim
uma substituição provisória, um tempo razoável, cabe o mesmo
salário. 3- a eventual até 29 dias, uma substituição curta, sem direito
do mesmo salário.
2.2.3.4. Accessio temporis (art. 453 CLT) – o empregado que
pediu demissão, e volta para a empresa tem direito ao mesmo
salário, após 3 meses? Salvo, se for dispensado por justa causa, ou
indenizável, o tempo de serviço é levando em conta então volta
ganhando o mesmo salário, e tem equiparação com o período
anterior que trabalhou para a empresa.
Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido,
serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver
trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido
despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente.
2.2.4. Quadro de carreira
2.2.4.1. Ausência necessária (art. 461, §§2° e 3° CLT c/c Súm.
6, I TST)

2.2.4.2. Outras demandas possíveis (Súm. 127 TST)
2.3. Readaptado (art. 461, §4º CLT)
O empregado que retorna a empresa após sofrer um acidente, não
tem redutividade e não cabe equiparação salarial.
2.4. Equivalência (art. 460 CLT)
O salário que faz a função que ele exerce. Sem estipulação salarial.
2.5. Vantagem pessoal (Súm. 6, VI TST)
Premio que ganhou por bateu uma meta, não cabe equiparação. É
característica pessoal. era previsto para servidor Publico. Art. 37, XIII
da CF (hoje é vedada a equiparação por servidores). Se aplica para
empresa privada, empresa publica e sociedade de economia mista.
2.6. Cessão (Súm. 6, V TST)
O empregado que for emprestado para outra empresa, se na empresa
houver reajuste salarial, cabe equiparação, mas tem que pedir na
empresa de origem a equiparação.
2.7. Ônus da prova (Súm. 6, VIII TST c/c art. 818 CLT e art. 333
CPC)
O empregado vai provar o fato constitutivo de mesmo, trabalho e
simultaneidade da função. Ira apresentar um fato extintivo,
modificativo e impeditivo. A empresa tem que provar o quadro de
carreira, e que existia um vinculo superior de 2 anos.
2.8. Prescrição (Súm. 6, IX TST c/c art. 7º, XXIX CF)
Prazo de 2 anos a contar do termino do contrato. E uma vez ajuizada
a ação tem 5 anos para retroagir do ajuizar ação.
Aula 24: PROTEÇÃO DO SALÁRIO
1) Descontos salariais
1.1) Regra
Art. 462, § 4º, CLT - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado
às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados
de dispor do seu salário.
Descontos vedados:
Art. 462, caput, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Salvo:
adiantamento de salário, Lei, instituição coletiva, acordo individual
(intangibilidade).
1.2) Truck System
Não é trabalho escravo, apesar de estar ligado em alguns casos. É
proibido coagir ou cobrar preços abusivos no comercio do
empregador.
Art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para
venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a
proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou

induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do
armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a
armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à
autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados
a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos
empregados.
2.2) Descontos possíveis
2.2.1) Lei
2.2.1.1) INSS (30, I, a, L. 8.292/91)
É obrigatório.
 Até R$911,70  8% (até para quem ganha salário mínimo)
 De R$911,71 a 1.519,50  9%
 De R$1.519,51 a 3.038,99  11% (para quem ganha mais do
que 3.038,99, paga 11% de 3.038,99, mesmo que ganhe mais do que
isso, pois esse valor é o teto, é máximo).
2.2.1.2) I.R. (Imposto de Renda – Lei 7713/88)
É obrigatório.
 Até R$1.372,81  Isentos
 De R$1.372,82 a 2.743,25  15%
(dedução de R$205,92 – ocorre para retirar as faixas do que são
isentos, é o salário menos o valor dos que são isentos, que é
1.372,81, somente o que o passar deste valor que é cobrado o
imposto. Ex.: salário de 2 mil = 15% = 300 – 205 = 94).
 Mais de R$2.743, 25  27,5%
(dedução de R$548, 82 – ocorre para retirar as faixas do que são
isentos, é o salário menos o valor dos que são isentos, que é
1.372,81, somente o que o passar deste valor que é cobrado o
imposto. Ex.: salário 10 mil = 27,5% = 2.750 – 548,82 = 2.200).
2.2.1.3) Vale-transporte
Art. 1º, Lei 7.418/85 – só pode utilizar o vale-transporte se houver
necessidade, não pode pegar para vender ou alugar. Desconto
possível até 6% do salário, o restante é do empregador (9º Dec.
95.247/87).
2.2.1.4) Contribuição Sindical
O único desconto realmente obrigatório é o Imposto Sindical, que é
uma vez por ano, e o valor é igual a 1 dia do salário do mês de março.
O desconto mensal é obrigatório para quem é filiado ao sindicato, e
para quem não é, é opcional.
Art. 580, I, CLT – A contribuição sindical será recolhida, de uma só
vez, anualmente, e consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de
trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida
remuneração
Art. 582, CLT - Os empregadores são obrigados a descontar, da
folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março
de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos
sindicatos.
2.2.1.5) Empréstimo Consignado (L. 10.820/03)
A empresa é apenas uma intermediadora, não assume o risco do
empregado.
Valor: até 30% do salário líquido (art. 2, §2º, L. 10.820).
2.3) Descontos possíveis
2.3.1) Instrumento coletivo
Desconto nos salários possível no acordo ou a convenção coletiva
(462, caput).
2.3.2) Acordo Individual
Súm. 342, TST - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de
seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo
se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que
vicie o ato jurídico.
- É possível desconto do salário por acordo individual, desde que
escrito e sem coação.
2.3.3) Dano?
Art. 462, § 1º, CLT - Em caso de dano causado pelo empregado, o
desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Desconto só com dolo ou culpa, a culpa deve estar prevista no
contrato de trabalho ou no instrumento coletivo (no máximo 30% do
salário que o empregado recebe, se for mais caro do que isso, pode
ser em vários meses). A culpa deve ser grave.
3) Mínimos salariais
3.1) Valor
Era obrigatório o reajuste do salário, hoje em dia não é mais, não há
garantia de que o salário será reajustado (pode passar anos sem
reajuste). É livre a negociação. Há a liberdade salarial (art. 10, L.
10.192/91).
Restrição com valores mínimos (o mínimo é o salário mínimo).
Art. 117, CLT - Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador
às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule
remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona
ou subzona, em que tiver de ser cumprido.
Art. 118, CLT - O trabalhador a quem for pago salário inferior ao
mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em
contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário
mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser
cumprido.
3.2) Salário mínimo
Art. 7º, IV, CF – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes

periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
- Atualizado por Lei (hoje é atualizado todo ano, mas não é
obrigatório);
- Nacional (um para todos os lugares do Brasil);
- Necessidades vitais;
- Sem indexação (não pode ser fixado o valor de nada em salário
mínimo. Ex.: O aluguel é 3 vezes o salário mínimo; é proibido e nulo,
tendo que ser fixado em reais). Alguns casos são tolerados, ex.:
juizados especiais 60 salários mínimos, lei de falência... Apesar de ser
muito questionado se é constitucional ou não.
Súmula Vinculante 4 do STF
3.3) Piso salarial
Mínimo da categorial (ex.: quanto ganha um siderúrgico...).
Art. 7º, V, CF
- Fixado por acordo e convenção coletiva (salário convencional)
- Sentença normativa;
- Estados (LC 103/00) – cada categoria possui um piso no Estado (por
Lei estadual), não pode ter um piso único, um para todas as
categorias.
3.4) Salário profissional
Mínimo da profissão (Leis anteriores à CF, que fixa no salário mínimo,
o que é proibido, provavelmente o TST vai considerar inconstitucional
essas Leis – 3.999/61 e 4.950-A/66):
- Engenheiros – 6 salários mínimos
- Médicos – 3 salários mínimos
07/11/2008 – sexta-feira
Aula 25 – JORNADA DE TRABALHO
1) Jornada
1.1) Conceito
É o tempo de trabalho + o tempo à disposição. Sem, em regra, o tempo de
deslocamento.
Art. 4º, CLT – Considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
Não conta o tempo do almoço também (art. 71, §2º CLT - Os
intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho).
Se o empregador que cria uma pausa de lanche, entra na jornada de
trabalho de 8 horas, pois não tem previsão em Lei.
Súmula 118, TST – Os intervalos concedidos pelo empregador na
jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada.

1.2) Duração
1.2.1) Normal (art. 62, CLT)
8 horas/dia - Art. 58, CLT - A duração normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito)
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
5 minutos de tolerância para mais ou para menos, com total de 10
minutos ao dia – art. 58, § 1º, CLT - Não serão descontadas nem
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários.
Ultrapassando o limite, tudo é considerado (Súm. 366, TST).
Exclusão da jornada:
- Atividade externa (Caminhoneiro, motorista, motoboy...)
- Cargo de confiança (gerente...)
- Doméstico (se não for fixado nada não tem limite na jornada e
trabalho; mas se estiver fixado tem que pagar horas extras. Se o
patrão aceitar o doméstico sempre sair em um mesmo horário,
entende-se que há a fixação tácita de carga horária. Art. 7º, XIV e
§ú, CF)
Art. 62, CLT:
Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo,
os diretores e chefes de departamento ou filial.
- Se provar o controle na jornada eles passam a ter direito às horas
extras.
1.2.2) Horas in itinere (ou itinerantes)
1.2.2.1) Definição
Art. 58, §2º, CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local
de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte,
não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-
se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.
Súm. 90, V, TST – O tempo despendido pelo empregado, em
condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil
acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu
retorno, é computável na jornada de trabalho.
Tempo de deslocamento como jornada: se ultrapassar as 8 horas, é
hora extra.
1.2.2.2) Requisitos
1.2.2.2.1) Transporte
Transporte fornecido pelo empregador. Pode ser qualquer transporte
(carro, ônibus, moto, se fornecer uma bicicleta também configura)
desde que seja um transporte da empresa. Inclusive com cobrança,

não importa se o empregador cobra ou não, de qualquer forma não
interfere, o tempo do transporta conta como jornada.
Súm. 320, TST – O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou
não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso
ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à
percepção das horas in itinere.
1.2.2.2.2) Local de trabalho
A Lei e o TST entendem que tem que ser ou um o outro:
 Difícil acesso – local de difícil acesso.
- Meio rural (presunção relativa, mas pode ser derrubada); a Lei
pensa no local da empresa e não se o empregador “mora mal”; ou
 Transporte regular – não pode passar ônibus na frente da
empresa.
- Sem transporte regular público, ex.: ônibus, metrô...;
- A incompatibilidade de horários garante direito (ex.: se a pessoa
trabalha 8 horas da manhã, e o ônibus só passa às 6, é incompatível.
Se considera razoável até 30 minutos de diferença do horário de
trabalho para o horário do ônibus);
- Insuficiência do transporte não gera direito (tem ônibus, mas
demora um pouco);
- Parte do trajeto (ex.: tem ônibus até o terminal, depois não tem,
esse horário que não tem ônibus já conta como jornada);
- há controversa, mas o TST entende que, depois que entra na
empresa já conta como hora de trabalho, mesmo que ande muito até
chegar ao local, realmente, de trabalho. O. J. (Orientação
Jurisprudencial) Transitória 36 – passou do portão da empresa é
jornada. SDI (Sessão de Dissídios Individual) – 1 TST.
1.2.3) Turnos
1.2.3.1) Aplicação
Art. 7º, XIV, CF: 6 horas de jornada. Empregado com variações
freqüentes no horário de trabalho.
1.2.3.2) Repousos
Súm. 110, TST - No regime de revezamento, as horas trabalhadas
em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre
jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive
com o respectivo adicional.
Súm. 360, TST - A interrupção do trabalho destinada a repouso e
alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso
semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de
6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Repousos garantidos (almoço e repouso semanal), para quem
trabalha em turnos ou em revezamento.
1.2.4) Sobreaviso
Sobreaviso
O. J. 49 SDI – 1 TST
- O trabalhador está em casa (só conta se ele tiver que ficar e casa)
aguardando ser chamado pela empresa a qualquer momento;

- 1/3 do salário e da jornada (não conta como hora normal, cada 3
horas, equivalem a 1 hora);
- até 24 horas (às 24 horas em casa e sobreaviso equivalem às 8
horas. E não pode emendar essas 24 horas com o dia de trabalho,
tem que ter o repouso de 11 horas normalmente);
- celular, laptop... Não basta (o empregado tem que estar em casa
com ordem expressa da empresa, pelo TST);
Prontidão
- tem que ser na empresa (244, §3º, CLT);
- 2/3 do salário/jornada;
- até 12 horas (que vão equivaler a 8 horas comuns);
2) Semana de Trabalho
2.1) Normal
44 horas/semana (art. 7º, XIII, CF) – sábado é dia útil para o Direito do
Trabalho.
2.2) Parcial
Art. 58-A, CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial
aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
Até 25 horas. Não tem hora extra e as férias são proporcionais.
17/11/2008 – segunda-feira
Aula 26 – Horas Extras

1) Adicional
- Art. 7º, XVI, CF – 50% no mínimo.
Ex.: salário R$2.200; 2200/220 (horas trabalhadas no mês) =
R$10/hora
Adicional 50% de 10 = R$5
Hora extra = 10 + 5 = R$15.
 Exclusões: doméstico, cargo de confiança e atividade externa. Em
principio, mas podem ter se ficar estipulado a jornada, nos 3 casos há
presunção de que não há jornada fixa.
2) Hipóteses
2.1) Compensação
Sem adicional, pois não aumenta a carga horária, há apenas uma
redistribuição do horário.
Tem que ser acordado, a empresa não pode obrigar.
2.1.1) Periodicidade
- Semana – Ex.: não trabalha as 4 horas do sábado e distribui em 1
hora a mais nos dias da semana.
- Mês, semestre, ano, 15 dias, 3 meses... – no máximo anual, se
quiser novamente tem que fazer um novo acordo (banco de horas).
Art. 59, §2º, CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se,
por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120
(cento e vinte) dias, à soma das jornadas semanais de trabalho

previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de 10 (dez) horas
diárias.
Semana espanhola – uma semana 40 horas, na outra 48. OJ 323
SDI-1 TST.
2.1.2) Horas
Até 10 horas de jornada. Em regra, no máximo 2 horas/dia por
pessoa. Se alguém trabalha 6 horas, ela trabalharia 8 horas na
jornada e não 10.
2.1.3) Acordo
Pode ser individual ou coletivo, desde que escrito (a punição para o
acordo verbal é que a empresa se torna devedora do adicional de
horas extras, não é a hora cheia, é só a diferença da hora comum
para a hora extra. É uma punição, pois a empresa desrespeitou a
forma da compensação). Se o acordo for desrespeitado em seu
conteúdo, ou seja, diz que era compensação, mas ele não estava
compensando nada, a punição da empresa é o pagamento das horas
extras comuns.
Súm. 85, TST - A compensação de jornada de trabalho deve ser
ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção
coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas
o respectivo adicional.
A jurisprudência entende que se a periodicidade for maior do que 6
meses, em média, exige-se o acordo coletivo.
2.1.4) Rescisão
Art. 59, §3º, CLT - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho
sem que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão.
Mas se for ao contrário, ou seja, o empregado estiver devendo horas
de trabalho, não tem que tirar nada do salário dele, pois a empresa
que foi desorganizada de mandar embora quem tinha horas para
pagar.
2.2) Prorrogação
É a hora extra clássica. Trabalha mais, não folga, não compensa, mas
ganha o adicional.
Art. 59, CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho.
- Acordo escrito, individual ou coletivo (não há limite de prazo do
acordo).
- Acréscimo de no máximo 2 horas por dia. Se passar paga todas as
horas e é multada pelo Ministério do Trabalho.
Súm. 376, TST
 Ônus da Prova:
Regra – cada um prova o que alega.
Art. 818, CLT – A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
Mas, no caso de hora extra, há uma particularidade:
Art. 74, § 2º, CLT - Para os estabelecimentos de mais de dez
trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso.
Há obrigação da empresa de levar o cartão de ponto, se não levar
sem justificativa, há a presunção relativa de veracidade dos fatos
alegados pelo empregado (Cartão britânico – é aquele em que
nunca falha, está sempre o mesmo horário de saída e de entrada, em
atrasos e etc. Não é aceito).
2.3) Necessidade Imperiosa
São hipóteses exigíveis e sem acordo prévio.
Art. 61, CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração
do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer
face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser
comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em
matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento
da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal.
Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração
será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora
normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde
que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de
causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser
prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas,
durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período
não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
2 hipóteses: força maior e serviços inadiáveis.

- Força maior – crise de mercado não é força maior, é risco do
mercado. Normalmente ligados à fenômenos da natureza, algum fato
extraordinário. A jornada não tem limite. Com adicional de 50%, pois
o empregado não pode pagar, por algo que não tem culpa, isso é
risco do empregador (mesmo que a lei diga que não tem adicional) –
art. 7º, SVI, CF. Comunicação ao Ministério do Trabalho até 10 dias
depois. No caso de paralisação, na reabertura, pode exigir horas
extras, mas com limites, pois o empregado ficou à disposição: até 2
horas por dia; até 45 dias no ano e com prévia autorização do

Ministério do Trabalho. Com adicional comum (horas cheias – art. 7º,
XVI, CF).
- Serviços inadiáveis – serviço urgente, que tem que ser feito sem
culpa alguma do empregador. Jornada até 12 horas. Com adicional de
50%, pois o empregado não pode pagar, por algo que não tem culpa,
isso é risco do empregador (mesmo que a lei diga que não tem
adicional) – art. 7º, SVI, CF. Comunicação ao Ministério do Trabalho
até 10 dias depois.
2.4) Horas extras especiais
2.4.1) Menor
Art. 413, CLT – É vedado prorrogar a duração normal diária do
trabalho do menor, salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,
mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta
Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja
compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o
limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro
inferior legalmente fixado;
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de
12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e
cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do
menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
É possível no caso de compensação e força maior – jornada até 12
horas.
- Aprendiz – sem horas extras (em hipótese alguma) – art. 432, CLT
- A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
2.4.2) Insalubre
Art. 60, CLT - Nas atividades insalubres, assim consideradas as
constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as
quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente,
quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
- Pela Lei é necessária a autorização do Ministério do Trabalho.
Súm. 349, TST – A validade de acordo coletivo ou convenção
coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade
insalubre prescinde (não precisa) da inspeção prévia da autoridade
competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da
CF/1988; art. 60 da CLT).
É uma súmula muito criticada, que diz que basta a convenção ou
acordo coletivo, pois, pela Lei é necessária a inspeção do Ministério
do Trabalho.

Aulas 27 e 28: Descanso
1) Intervalos - 2 tipos previstos:

1.1.) Interjornada
Entre duas jornadas, 11 horas de descanso, ao menos.
Art. 66, CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Caso este descanso não seja respeitado será como hora extra,
independente de ser 8 horas ou menos de jornada de trabalho. (OJ
355 SDI-1 TST).
1.2) Intrajornada
Não é obrigado a se alimentar, é obrigado a parar para descansar.
Depende da jornada, se for até 4 horas não tem intervalo. Se for de 4
a 6 horas, a pausa é de 15 minutos. Se for uma jornada de mais de 6
horas, a pausa é de 1 a 2 horas.
Art. 71, CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda
de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e,
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.
Limites:
Mais de 2 horas: negociação coletiva.
Menos de 1 hora: autorização Ministério do Trabalho e Emprego (M. T.
E.)
Não concessão = hora extra total, mesmo que a empresa tenha dado
30 minutos e não tenha dado os outros 30, ela paga pela hora extra
inteira (OJ 307 SDI-1 TST).
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Previdência
Social, quando, ouvido o Departamento Nacional de Higiene e
Segurança do Trabalho (DNHST), se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. OJ 342 SDI-1
TST.
2) Férias
2.1) Regras
Art. 7º, XVII CF c/c 129 e ss CLT.
Para empregados urbanos, rurais e domésticos (30 dias).
2.2) Aquisição
2.2.1) Período (130 e 130-a CLT) – (***PROVA***)
Até 5 faltas: 30 dias;
De 6 a 14 faltas: 24 dias;
De 15 a 23 faltas: 18 dias;

De 24 a 32 faltas: 12 dias.
Período aquisitivo:
Admissão 1 ano 2 anos
Até o 1º ano é o 1º 1º período concessivo e 2º período
período aquisitivo aquisitivo
Art. 130, CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência

do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do
empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço.
Semana Parcial (até 25 horas): (não cai na prova)

De 22 a 25 horas: 18 dias;
De 5 de 10 horas: 10 dias;
Até 5 horas: 8 dias.
E ainda quando tiver mais de 7 faltas (injustificadas) = Férias
reduzidas à metade.
Art. 130-A, CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, após
cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho,
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal a vinte e duas
horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a
vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a
quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal, superior a dez
horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco
horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a
cinco horas.

Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo
parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
2.2.2. Ausências Justificadas

Art. 131, CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos
do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473 (licença quando falece um familiar;
casamento, pai quando nasce filho...);
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção
do salário-maternidade custeado pela Previdência Social (licença
maternidade);
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do
inciso IV do art. 133 (INSS até 6 meses, mais do que isso durante o
período aquisitivo volta a contar do início);
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário (Faltas abonadas –
a empresa não desconta, “é boazinha”);
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido (suspensão inquérito ou prisão – só será contado no período
aquisitivo se ele for absolvido); e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do
inciso III do art. 133 (sem serviço).
2.2.3) Perda
Zera período aquisitivo.
 Pedir demissão e voltar após 60 dias (se arrepende, então ele
recupera o período aquisitivo);
 Licença remunerada por mais de 30 dias (sem o adicional de 1/3);
 INSS + de 6 meses (durante o período aquisitivo).
Art. 133, CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
2.3) Concessão
2.3.1) Período Concessivo

O empregador decide salvo: mesma família (salvo prejuízo da
empresa) e estudante menor.
Art. 136, CLT - A época da concessão das férias será a que melhor
consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o
serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Divisão:
Só em 2 frações , com interesse do empregado (1 delas com pelo
menos 10 dias).
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um
só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Sem divisão:
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em
2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias
corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma
só vez.
Formalidades:
Avisar, no mínimo 30 dias antes. E anotar na carteira de trabalho.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa
participação o interessado dará recibo.
2.3.2) Dobro
Férias concedidas fora do período concessivo, com salário em dobro e
o 1/3 também em dobro (2/3).
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de
que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva
remuneração.
2.3.3) Trab.
O empregado não pode buscar/trabalhar novo emprego durante às
férias (salvo se já possuir outro emprego, pois os empregados não
são obrigados a dar as férias juntos).
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar
serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em
virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
2.3.4) Coletivas
O empregador pode impor férias coletivas;
Divisão possível: 2 frações com pelo menos 10 dias cada (não há o
interesse do empregado);
Comunicação, no mínimo 15 dias antes ao M. T. E. e ao sindicato.

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os
empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos
ou setores da empresa.
2.4) Remuneração
2.4.1) Valor
Salário + 1/3 (art. 7º, XVII, CF). Se houver salário variado é a média
do ano.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração
que lhe for devida na data da sua concessão.
2.4.2) Abono
É o valor pago ao empregado pelos dias de férias que ele vender (até
o máximo 1/3). O empregado não é obrigado a vender as férias, mas
se o empregado quiser vender o empregador é obrigado a comprar.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
2.4.3) Data
O pagamento será até 2 dias antes da férias.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o
do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes
do início do respectivo período.
2.5) Fim do Contrato de trabalho
Quando tem férias vencidas: é o salário + 1/3.
Férias proporcionais: 1/12 por mês ou fração de 15 dias.
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a
sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em
dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo
direito tenha adquirido.
Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo
contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de
completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o
disposto no artigo anterior.
PROVA: DA AULA 15 ATÉ A 28


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