5. Licenziamento individuale: nozione e forma (cenni).

La definizione di licenziamento

Il rapporto di lavoro (la cui durata non sia predeterminata me-

diante apposizione di un termine) può estinguersi, alla pari de-
gli altri rapporti di durata, per recesso delle parti.

Con il termine licenziamento, in particolare, si fa riferimento al

recesso esercitato dal datore di lavoro. Esso è assoggettato a
numerosi limiti ispirati ad esigenze di tutela della parte debole
del rapporto, ovverosia il lavoratore, e a garantire, la stabilità
del posto di lavoro.

Il licenziamento nel codice civile

La normativa del licenziamento originariamente prevista dal co-

dice civile prevede, come regola generale, la libera recedibilità
dal rapporto di lavoro sia per il lavoratore che per il datore di
lavoro: ciascuna delle parti può recedere in qualunque mo-
mento e senza motivo.
L'unica forma di tutela per le parti è rappresentata dal preavviso
(un periodo di tempo che deve intercorrere tra comunicazione
del recesso e efficacia dello stesso), peraltro sostituibile con
un'apposita indennità economica.
Inoltre, il preavviso non è dovuto se sussiste una giusta causa
di recesso (art. 2119 cod. civ.)
Attualmente il regime di recesso libero (ad nutum) ammesso
dal codice civile (art. 2118 cod. civ.) è riservato ad alcune tipo-
logie limitate di rapporti di lavoro, quali essenzialmente: lavo-
ratori in prova, dirigenti, lavoratori domestici, lavoratori ultra-
sessantacinquenni con diritto a pensione.

Gli altri lavoratori subordinati godono dei un regime più strin-

gente di tutela in tema di licenziamento a decorrere dalla legge
n. 604/1966: introduzione del regime di licenziamento giustifi-
cato con la previsione di requisiti sostanziali e formali.

La disciplina del licenziamento individuale tutelato: requisiti so-

stanziali e formali.

Al di fuori dei casi in cui resta possibile il recesso libero, nel

rapporto di lavoro a tempo indeterminato le possibilità di licen-
ziamento sottostanno al rispetto di alcuni requisiti sia sostan-
ziali che formali.

I requisiti sostanziali sono rappresentati dalla sussistenza di

una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo o di un
giustificato motivo oggettivo.
In estrema sintesi:
a)la giusta causa, è rappresentata da qualsiasi causa che im-
pedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di la-
voro. Essa attiene alla condotta del lavoratore e comprende sia
le violazioni gravi degli obblighi contrattuali che gli altri fatti ido-
nei a ledere in maniera irreparabile il legame di fiducia.
b) il giustificato motivo soggettivo: si estrinseca in un inadem-
pimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore note-
vole, ovverosia di non scarsa importanza rispetto agli interessi
datoriali ma a differenza del licenziamento per giusta causa
soggiace all'obbligo di preavviso.

Nota bene: sia il licenziamento per giusta causa che il licenzia-

mento per giustificato motivo soggettivo si configurano come
licenziamenti disciplinari, con la conseguenza che ad essi deve
applicarsi la procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei
lavoratori.

c)il giustificato motivo oggettivo: si identifica in ragioni inerenti

all’attività produttiva o all'organizzazione del lavoro e al rego-
lare funzionamento di essa.
Gli interessi dei lavoratori alla conservazione del posto di la-
voro, insomma, vengono meno non solo in presenza di un ina-
dempimento (grave o notevole) degli stessi ma anche dinanzi
ad esigenze tecnico-produttive e a scelte organizzative dell’im-
presa. Chiaramente tali cause devono effettivamente sussi-
stere ed essere alla base del recesso datoriale, altrimenti que-
st'ultimo non sarebbe possibile.
Anche situazioni e vicende personali dei lavoratori possono ve-
nire in rilievo come giustificati motivi oggettivi di licenziamento,
ma solo quando incidano in qualche modo sul corretto funzio-
namento dell'organizzazione aziendale. Si pensi, ad esempio,
ai casi di sopravvenuta inidoneità fisica.
Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è su-
bordinato al preavviso.

I requisiti formali del licenziamento riguardano essenzial-

mente la forma e il contenuto dell'atto di recesso.
In particolare, come sancito dall'articolo 2 della legge numero
604/1966 (nella versione riformata dalla legge Fornero n.
92/2012), il datore di lavoro, sia esso imprenditore o non im-
prenditore, deve innanzitutto comunicare il licenziamento al
prestatore di lavoro per iscritto.
A differenza di quanto avveniva in passato, quando le ragioni
alla base del licenziamento erano esternate solo a richiesta del
lavoratore, oggi la comunicazione del licenziamento deve inol-
tre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno deter-
minato.
In mancanza di tali requisiti, il recesso datoriale è inefficace.