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4.

La retribuzione
Nell’ambito del diritto del lavoro italiano la retribuzione è il corrispettivo che
spetta al lavoratore per l’attività lavorativa svolta. Essa è inoltre è la principale
obbligazione in capo al datore di lavoro.
Essa costituisce quindi il corrispettivo della prestazione fornita dal lavoratore,
come disciplinato dall’art. 2094 del codice civile.

Esistono inoltre diverse forme di retribuzione, come indicato nell’art. 2099 del
codice civile: retribuzione a tempo; a cottimo; a compartecipazione; con provvi-
gioni o con prestazioni in natura.

Retribuzione a tempo
Questa tipologia viene calcolata moltiplicando il compenso stabilito per una uni-
tà di tempo per il numero di unità svolte. L’unità di tempo può essere l’ora, il
mese o il giorno, moltiplicata quindi per il numero delle unità temporali di lavo-
ro svolto.
Retribuzione a cottimo
Questa modalità di calcolo determina la retribuzione moltiplicando il compenso
stabilito per un determinato risultato atteso dal lavoratore per il numero di unità
effettivamente prodotte in un determinato periodo temporale.
Nei contratti collettivi non vi è mai previsione di cottimo puro, eventualmente
un cottimo “misto” al fine di assicurare in ogni caso un minimo di retribuzione
al lavoratore indipendentemente dal risultato ottenuto (vi sono poi contratti di
lavoro che lo vietano: ad esempio contratto di apprendistato).
Retribuzione a compartecipazione
Nella retribuzione a compartecipazione (normalmente integrativa della retribu-
zione a tempo) il lavoratore è retribuito mediante:
▪ l’attribuzione di provvigioni sul valore di uno o più affari conclusi o sem-
plicemente promossi dal lavoratore (forma contemplata dalle regolamen-
tazioni contrattuali collettive per i viaggiatori e piazzisti dipendenti da
aziende industriali o commerciali);
▪ la partecipazione agli utili o ai prodotti dell’azienda.
Retribuzione in natura
E’ sempre il codice civile all’art. 2099 a prevedere la forma di retribuzione in
natura. Questa tipologia è costituita non da denaro, ma da prestazioni in natura.
Pensiamo alla concessione del vitto e dell’alloggio o l’attribuzione di una quota
dei prodotti raccolti o trasformati.
Nella retribuzione in natura rientrano anche benefici attribuiti dalle aziende ai
loro dipendenti come per esempio gli omaggi oppure la possibilità di utilizzare i
mezzi di trasporto aziendali, dalla predisposizione del servizio mensa alla parte-
cipazione a convegni o viaggi premio.

In tema di definizione della retribuzione ricordo l’essenziale tutela costituziona-


le (art. 36, comma 1) e il ruolo svolto dalla contrattazione collettiva per la tradu-
zione dell’effettivo importo di retribuzione equa (proporzionale e sufficiente)
per ciascun livello di inquadramento del lavoratore (rimando alla lezione su col-
legamento da art 36, 1 comma Cost e art. 2099, comma2 )

5. La malattia e il periodo di comporto.


Il periodo di comporto per malattia consiste in un lasso di tempo, in cui il lavo-
ratore pur assente dal lavoro ha il diritto alla conservazione del proprio posto di
lavoro.
Questo periodo di tempo è generalmente stabilito dalla legge e regolato dai con-
tratti collettivi o, in mancanza di riferimenti, dagli usi e dalla prassi.

In sostanza questa tutela opera come uno schermo protettivo per il lavoratore:
finché è operativo il datore può licenziare il dipendente solo per giusta causa
La durata del comporto varia a seconda che si parli di impiegati o operai. Per i
primi, la durata è regolamentata dalla legge (art. 6 Regio Decreto Legge n.
1825/24) in relazione all’anzianità di servizio:
▪ 3 mesi quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni;
▪ 6 mesi se l’anzianità supera i dieci anni.
Tuttavia, se il contratto collettivo prevede condizioni di miglior favore, si appli-
cano queste ultime.
Per gli operai, invece, il periodo di comporto per malattia è fissato unicamente
dal contratto collettivo.
Ad es. il CCNL Commercio e terziario – Confcommercio prevede ad esempio la
conservazione del posto per un periodo di 180 giorni in un anno solare, a pre-
scindere se il lavoratore subordinato è operaio o impiegato. In questo caso, per
gli impiegati, essendo previsione di miglior favore, si applica il CCNL.
Il calcolo del comporto è stabilito sempre dal contratto collettivo applicato. Le
ipotesi riguardano il comporto secco e il comporto per sommatoria o frazionato:
- Comporto secco: se il periodo di conservazione del posto è riferito ad un uni-
co e ininterrotto evento di malattia;
- Comporto per sommatoria o frazionato: se per il tempo di comporto si
sommano le malattie verificatesi in un determinato arco temporale.

In caso di evento morboso, che non consenta al lavoratore dipendente di presta-


re temporaneamente la propria attività lavorativa, si ha diritto all’indennità di
malattia che viene pagata dall’Istituto previdenziale (Inps).

6. Art 2087 cod. civ: obbligo di sicurezza (vedi materiale allegato


ad hoc)
7. Sanzioni disciplinari e procedimentalizzazione del potere disci-
plinare.

In generale il potere disciplinare rappresenta il rapporto di supremazia per cui


un soggetto può, con suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato
negative nella sfera soggettiva di un altro soggetto, in ragione di un comporta-
mento negligente o colpevole di quest’ultimo.

Il potere disciplinare - una delle attribuzioni tipiche riconosciute dall’ordina-


mento al datore di lavoro nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato – è re-
golato nel nostro ordinamento dall’articolo 2106 Codice Civile.

Il potere disciplinare rappresenta una forma di autotutela unilaterale a favore di


una delle parti, fattispecie piuttosto anomala nel diritto privato, e trova la pro-
pria giustificazione nella particolarità del rapporto di lavoro, cioè un rapporto
contrattuale caratterizzato dall’inserimento del lavoratore all’interno della strut-
tura organizzativa aziendale e dalla conseguente necessità di governo dell’im-
presa da parte dell’imprenditore.

L’articolo 2104 Codice Civile, relativo alla diligenza del prestatore di lavoro,
stabilisce che il prestatore di lavoro non solo deve usare la diligenza richiesta
dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa, ma è tenuto
anche ad osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro
impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchica-
mente dipende.

L’articolo 2105 Codice Civile, che concerne l’obbligo di fedeltà, impone al pre-
statore di lavoro di non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorren-
za con l’imprenditore, né di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai
metodi di produzione dell’impresa, o di farne uso in modo da poter recare ad
essa pregiudizio.

L’articolo 2106 Codice Civile stabilisce che l’inosservanza dei doveri di dili-
genza, di obbedienza o dell’obbligo di fedeltà di cui agli articoli 2104 e 2105
Codice Civile espone il lavoratore all’applicazione di sanzioni disciplinari di en-
tità proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa.

Da un punto di vista procedurale il potere disciplinare è regolato attraverso


l’articolo 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970 (il cd. Statuto dei Lavoratori),
secondo il quale l’esercizio del potere disciplinare e l’irrogazione della eventua-
le sanzione devono avvenire nel rispetto di limiti e condizioni prestabiliti, a
pena di nullità.
In estrema sintesi:
a) La predeterminazione delle norme disciplinari: il cd. codice disciplinare.

Il codice disciplinare è un documento che riassume nel dettaglio i comporta-


menti vietati (le cd. infrazioni), costituenti ab origine inadempimento contrattua-
le, e pertanto passibili di specifiche sanzioni, anch’esse compiutamente delinea-
te in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione.

Il codice disciplinare deve essere predeterminato, cioè definito precedentemente


all’infrazione.

b) L’affissione del codice disciplinare

Per il legittimo esercizio del potere disciplinare il datore di lavoro ha l’onere di


portare a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a
tutti, del codice disciplinare (requisito necessario non essendo ammessi mezzi
equipollenti di comunicazione).
L’affissione ha l’obiettivo di impedire una arbitraria valutazione dei comporta-
menti e quindi l’adozione di sanzioni inique.

c) L’obbligo di contestazione dell’addebito in via preventiva.

La contestazione dell’addebito è l’atto formale con il quale il datore di lavoro


imputa al lavoratore il compimento di un’infrazione.

L’articolo 7 comma 2 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il datore di lavo-
ro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavora-
tore (eccetto il rimprovero verbale) senza avergli preventivamente contestato
l’addebito e senza avergli dato la possibilità di essere sentito a sua difesa.

Le caratteristiche della contestazione: tempestività, specificità, immutabilità,


forma scritta.

La contestazione dell’addebito deve avere il requisito della tempestività, intesa


quale stretta connessione temporale con l’evento e risponde all’esigenza di tute-
lare l’interesse del lavoratore a che il procedimento intervenga in tempi brevi, al
fine di consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti, una difesa più agevole.

Il giudizio di tempestività deve essere dato prendendo come punto di partenza il


momento della conoscenza del fatto, non quello di accadimento.

La contestazione deve inoltre essere caratterizzata dalla specificità in cui l’adde-


bito deve quindi essere preciso ed obiettivo, comprensivo di tutte le indicazioni
necessarie per individuare nella sua materialità storica del comportamento
commissivo ovvero omissivo identificabile come infrazione.

Il fatto contestato non può essere modificato successivamente; infine, per la con-
testazione è prevista la forma scritta.
d) Il diritto di difesa del lavoratore.

I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono esse-
re applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscrit-
to del fatto.
Il termine ha la finalità di permettere al lavoratore di articolare la propria difesa
rispetto a quanto contestato.

Tale termine non deve tuttavia essere necessariamente rispettato qualora prima
della scadenza dello stesso il lavoratore abbia fatto pervenire le proprie discolpe
senza fare riserva di ulteriori deduzioni.

La difesa rispetto alla contestazione disciplinare rappresenta una mera facoltà, il


cui esercizio è a discrezione del lavoratore.
La difesa del lavoratore può avvenire con libertà di forma: orale o per iscritto,
con o senza l’assistenza sindacale (il lavoratore, nell’esporre le proprie ragioni
difensive, può infatti farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sin-
dacale cui aderisce o conferisce mandato).

e) L’adozione del provvedimento disciplinare.

Il provvedimento disciplinare è un atto scritto con il quale si comunica al lavo-


ratore l’irrogazione di una determinata sanzione scelta tra:
- il rimprovero verbale (cd. “ammonizione verbale”);
- il rimprovero scritto (cd. “ammonizione scritta”);
- la multa (massimo 4 ore);
- la sospensione dal servizio (massimo 10 giorni).