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Lezione 29 settembre (efficacia generale dei contratti collettivi di diritto comune)

“Vorrei richiamare subito la vostra attenzione” sempre restando nell’economia dell’art 39 Cost. Fra la
diversa espressione che la norma utilizza fra il primo comma e i commi successivi al primo.

“Dove voi vedete che" quando si tratta della garanzia di libertà sindacale, la norma dice l’organizzazione
sindacale è libera non dice il sindacato/l'associazione sindacale, mentre nei commi successivi al primo si
parla dei sindacati.

Questa non è una differenza secondaria, perché l’organizzazione sindacale potrebbe anche non avere la
forma del sindacato inteso come associazione sindacale e precisamente come associazione non
riconosciuta che è la forma giuridica dell’associazione sindacale appunto nel nostro ordinamento.

Da qui si coglie soprattutto l’importanza di questa formula più ampia di organizzazione invece che
associazione, si coglie perché quando tratteremo e vedremo quell’istituto di diritto sindacale che è
rappresentato e costituto dallo sciopero è ben possibile che il gruppo organizzato che proclama o
comunque anche senza proclamare , che attua uno sciopero, un’astensione collettiva al lavoro, può anche
non essere un’associazione sindacale.

Un’ organizzazione rimanda anche a qualunque forma di coalizione organizzata di lavoratori per la tutela di
un interesse collettivo: essa può anche essere occasionale , può anche essere rudimentale non stabile e
“noi vedremo” infatti che si parla anche di coalizione di sciopero, quindi come dal punto di vista generale
dobbiamo avere presente che il rinvio all’accezione al termine organizzazione sindacale è più ampia di
quella di associazione sindacale.

Abbraccia, contiene anche la coalizione più rudimentale costituita da una coalizione occasionale che nasce
in vista di una astensione collettiva , e poi si scioglie ;invece nella parte successiva della seconda parte della
norma noi vediamo che si parla di un sindacato quindi un rinvio al sindacato,associazione che è poi la
forma strutturata, la forma prevalente e normale, ordinaria di svolgimento dell’azione sindacale.

Questa è una precisazione che vi voglio fare perché andando più avanti nello svolgimento della nostra
disciplina, noi vedremo che ci sono delle manifestazioni soprattutto sul versante della tutela collettiva di
azione diretta dove la legge, l’ordinamento italiano ammette e per certi versi riconosce anche queste forme
organizzative più semplici e non confluenti e che non sfociano in una vera e propria associazione sindacale.

Tutto questo è possibile sempre alla luce del primo comma perché questo primo comma garantisce con la
libertà ampia anche queste manifestazioni organizzative non strutturate e questo si coglie con importanza
nella disciplina sia autonoma ma anche e soprattutto nella disciplina legislativa dello sciopero che abbiamo
già detto essere limitata come espressione fondamentale alla legge dello sciopero dei servizi essenziali.

Quando vedremo nel dettaglio questa disciplina normativa dell’azione diretta dei servizi pubblici essenziali,
noi vedremo che non c’è un’ indifferenza del legislatore verso le manifestazioni di sciopero indette e
attuate da soggetti organizzati che non coincidono con associazioni sindacali.

Dobbiamo tener presente che esiste un cerchio più grande che quello dell’organizzazione sindacale ed un
cerchio più circoscritto all’interno, che delinea i casi in cui questa organizzazione coincide con
un’associazione sindacale e i piani sono evidentemente sovrapponibili ma l’uno si esaurisce nell’altro ma
non viceversa.

Tornando all’aspetto trattato ieri, l’importanza della seconda parte dell’art.39 Cost. I commi secondo ,terzo
e quarto sta proprio nel delineare una delle condizioni, le regole, i principi che la costituzione contempla
affinché il contratto collettivo di diritto comune , governato quindi dai principi generali dei suoi contratti in
generale il codice civile.

Affinchè il contratto collettvo di diritto comune acquisti l’efficacia soggettiva più ampia ed in particolare
generale rispetto invece alla regola altrimenti funzionante che è quella dell’efficacia soggettiva delimitata
ai soggetti che fanno parte delle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo.

Il costituente ha previsto le condizioni alle quali il contratto collettivo di diritto comune può conseguire
un’efficacia rafforzata/più ampia , erga omnes per quanto riguarda la platea , la cerchia dei soggetti
destinatari dei suoi effetti normativi ovvero inderogabili .

Come dicevamo ieri questa previsione costituzionale non ha avuto attuazione e vi ricordavo che la ragione
principale di questa mancata attuazione è stato un atteggiamento di diffidenza, di indifferenza delle
associazioni sindacali verso lo stesso risultato per il quale erano funzionali le regole del 39 seconda parte.

Nel senso che già il meccanismo civilistico d’imputazione degli effetti del contratto collettivo Cioè quello
basato sulla rappresentanza volontaria conferita dai singoli lavoratori al sindacato prescelto erano
sufficienti in un contesto all’epoca di sostanziale crescita, di sostanziale incremento delle tutele divorziate
dai contratti collettivi, era sufficiente a rassicurare in via di fatto, in via fattuale questa efficacia generale.

(Cerco di spiegarmi meglio) in quella fase all’epoca, parliamo degli anni cinquanta l’attività di
contrattazione collettiva era solamente acquisitiva di vantaggi , data l’epoca la fase iniziale di affermazione
di questo fenomeno sindacale i contesti collettivi negoziano sempre vantaggi, tutele migliorative rispetto
alle tutele legali nei confronti dei destinatari e quindi i lavoratori non iscritti al sindacato , che concludevano
quei contratti di diritto comune , non avevano quell’interesse a dissociarsi, a rifiutare le tutele dei contratti
collettivi ancorché non iscritti ai sindacati quindi in via di fatto , in via di comportamento spesso anche
concludente accettavano le tutele pattizie , quindi non soltanto i lavoratori iscritti che erano per definizione
vincolati dai contratti collettivi ma anche quelli non iscritti che però accettassero/aderissero all’applicazione
nei propri confronti del contratto collettivo.

Sempre utilizzando lo schema civilistico , che succedeva ? Succedeva che la ratifica “voi sapete" che ci può
essere sia un potere rappresentativo conferito in anticipo, un conferimento di potere rappresentativo che
nel nostro caso funzionava con l’iscrizione al sindacato, cioè iscrivendosi al sindacato , il lavoratore
iscrivendosi al sindacato autorizzava/conferiva la rappresentanza da parte del sindacato della tutela della
propria posizione, ma anche se non c’era questa anticipata attribuzione di potere rappresentativo
mediante iscrizione al sindacato, il lavoratore poteva e può ancora oggi configurarsi una ratifica del
soggetto rappresentato, “vi ricordate “ anche la figura del cosiddetto falsus procurator (diritto
privato/civile).

Anche il soggetto che viene rappresentato da un soggetto privo di poteri può accettare dopo e ratificare
quest’attività rappresentativa e quindi mediante la ratifica successiva, si poteva e si può manifestare anche
attraverso un’accettazione , comportamento concludente di quest’attività rappresentativa, il contratto
collettivo allargava la sua sfera d'efficacia soggettiva alla quale aspirava già jn partenza.

Nei fatti dato il contenuto vantaggioso dei contratti collettivi non c’era un interesse dei lavoratori non
iscritti a rifiutare l’applicazione nei propri confronti facendo valere appunto una mancata iscrizione anzi vi
era un interesse opposto, c’era l’interesse di avvalersi di questi risultati vantaggiosi accettando
l’applicazione anche nei propri confronti.

In tal modo si superava realmente la limitata efficacia del contratto collettivo ratificando l’azione
contrattuale e quindi consentendo al datore di lavoro di applicare anche queste regole e condizioni ai
soggetti non iscritti al sindacato.
È chiara questa Funzionalità delle regole di rappresentanza per colmare in via concreta un difetto di
vincolatività generale.

“Perché dico questo?” Perché questa situazione unita all’interesse delle associazioni sindacali a non entrare
in questo canale di ingerenza statuale della vita interna di ogni singola associazione, ha portato ad una
inattuazione , ad una situazione per la quale i sindacati non hanno perseguito e sollecitato la famosa
emanazione di una legge ordinaria attuativa della parte seconda dell’art 39.

Questa soluzione non era appetibile perché: da un lato avrebbe richiesto la registrazione dei sindacati e
quindi questa registrazione era condizionata da un controllo sulla democraticità degli statuti sindacali ,
quindi le singole regole che ognuno dei sindacati si davano.

Dall’altro lato questa ingerenza non gradita già di per sé dai sindacati era funzionale ad ottenere un
allargamento dell’efficacia che i sindacati ottenevano in via di fatto attraverso il ricorso, la ratifica dei
lavoratori non iscritti i quali avevano tutto l’interesse a ricadere ex post nella sfera dell’efficacia soggettiva
del contratto collettivo.

Questa situazione però ha retto , questa situazione non è stata sempre immutabile soprattutto nelle
vicende successive , cos’è successo ? Che in corrispondenza di una maturazione di uno sviluppo di un
consolidamento delle tutele sindacali i contratti collettivi hanno cominciato ad assumere contenuti diversi
, non soltanto limitati a un miglioramento complessivo delle condizioni di lavoro ma hanno cominciato
diciamo così a distribuire sacrifici, hanno cominciato anche a governare dei contesti economici più
problematici a volte anche di vera e propria crisi economica , e questo ha fatto sì che i contenuti dei
contratti collettivi non fossero sempre e comunque soltanto vantaggiosi/migliorativi, ma ha fatto sì che ci
fosse nella mediazione sindacale , nel risultato della mediazione sindacale anche una componente (non
dico peggiorativa perché questo diciamo non sempre accadeva) però diciamo di ripartizione o di
arretramento delle tutele collettive negoziate in precedenza.

Questo sviluppo, questa evoluzione viene indicato nel senso di uno stato, un mutamento delle funzioni
del contratto collettivo, o un arricchimento delle funzioni del contratto collettivo e anche una
diversificazione dei contenuti, non ha più soltanto una contrattazione collettiva incrementale acquisitiva ma
la contrattazione che invece governava la disciplina dei rapporti di lavoro ha anche ricomponendo e
diciamo distribuendo dei veri e propri sacrifici fra i lavoratori interessati (cioè i lavoratori destinatari in via
di principio degli effetti del contratto collettivo).

Questo fenomeno è diventato chiaro soprattutto dagli anni ottanta in poi, perché noi abbiamo avuto in
maniera ciclica a talvolta drammatica quest’alternanza di fasi recessive, vere fasi di crisi a volte
drammatiche dal punto di vista economico; in questi contesti più moderni il contratto collettivo che è il
principale strumento di esercizio dell’attività sindacale , ha assunto il ruolo di composizione dei conflitti ,
con una forte a volte caratterizzazione regressiva non delle tutele legali.

“Badate bene" perché noi sappiamo che per derogare alla legge ci vogliono norme attributive, questo non
è sempre accaduto perché all’epoca erano poche , ma in generale anche un arretramento delle stesse
tutele collettive negoziate in precedenza.

Vi era un arretramento delle stesse tutele collettive negoziate in precedenza , cioè un peggioramento o
una rinegoziazione o una diversa ridistribuzione dell’equilibrio raggiunto nella contrattazione precedente.

È chiaro che di fronte a queste manifestazioni più problematiche, legate ai contenuti dei contratti collettivi
non più soltanto contratti collettivi acquisitivi, che l’interesse dei lavoratori non iscritti ad avvantaggiarsi
comunque dal contratto collettivo , non più così indiscusso; cioè con l’affermarsi di queste nuove
manifestazioni contrattuali, con questi contenuti diciamo anche (per usare un termine omnicomprensivo)
REGRESSIVI, è successo che i lavoratori non iscritti al sindacato hanno cominciato a far valere la mancanza
di potere rappresentativo nei loro confronti, come? rifiutando l’applicazione del contratto collettivo che
invece qualche tempo prima non avrebbero fatto .

Diversamente dalla prima fase risalente dove era quasi scontata un’adesione successiva che quindi colmava
quello scarto nell’efficacia soggettiva del contratto, in queste fasi più avanzate invece questa adesione non
si verificava.

Si è cominciato ad affermare il cosiddetto dissenso individuale , cioè i lavoratori non iscritti cominciavano a
dire “io non sono iscritto al sindacato e perciò rifiuto il che contratto collettivo concluso valga anche per me
“.

Questo fenomeno è cominciato nel dissenso dal contratto collettivo da parte dei lavoratori non iscritti , è
cominciato intorno agli anni Ottanta , ma poi si è consolidato e ha creato , ha acuito, ha riattualizzato il
problema della limitata efficacia dei contratti collettivi , perché la soluzione che aveva permesso una prima
fase di non avere un sostegno esterno legale per avere un incremento di efficacia e vincolatività era venuta
meno.

La ratifica successiva del contratto collettivo, l’adesione anche tacita da parte dei lavoratori non iscritti non
si verificava più, cioè ha cominciato a essere sempre più frequente questo fenomeno di rifiuto poiché non
vincolati in via formale dal contratto collettivo perché non iscritti e quindi è cominciato ad essere sempre
più diffuso che cosa ? Il fenomeno dei contratti collettivi vincolanti soltanto nei confronti dei soggetti
aderenti al sindacato.

Questo ha creato dei problemi perché come abbiamo detto fin dalle prime battute, qual è la funzione del
contratto collettivo, la funzione principale ? È quella di dettare una disciplina dei rapporti di lavoro
tendenzialmente valevole per tutti i lavoratori interessati , perché attraverso questa disciplina valevole per
tutti, e quindi il fenomeno sindacale attraverso il contratto collettivo cosa vuole raggiungere? Vuole
raggiungere l’eliminazione della concorrenza fra lavoratori da un lato, ma anche fra datori di lavoro
dall’altro lato , ma soprattutto l’eliminazione di concorrenza fra i lavoratori cioè di impedire che i lavoratori
non iscritti potessero negoziare condizioni di lavoro inferiori a quelle stabilite dal contratto collettivo .

L’aspirazione alla disciplina tendenzialmente generale è fondamentale per raggiungere il risultato di


regolare la concorrenza sul versante dell’offerta di lavoro, se ci fosse una fetta di lavoratori, che, facendo
valere la sua indipendenza dall’azione sindacale, possa negoziare condizioni anche inferiori a quelle stabilite
dal contratto collettivo, si verifica una concorrenza al ribasso sul versante dell’offerta di lavoro , e quindi
l’obbiettivo principale viene fortemente remunerato.

L’aspirazione alla disciplina che riguardi tutti coloro che operano in quella categoria di riferimento è
essenziale al contratto collettivo , deve rimanere un fenomeno marginale o limitato o comunque per lo
meno non correlato alle funzioni fondamentali dei rapporti di lavoro , altrimenti lo scopo per il quale , si
pattuiscono regole generali per tutta quella categoria di rapporti perde effettività .

Questo ci serve per capire da un lato perché il problema in un primo tempo è stato accantonato, dall’altro
perché questo problema in un secondo tempo è riemerso ed è cominciato a tornare nell’attualità la
questione di come assicurare un’efficacia generale dei contratti collettivi.

In un primo tempo è stato accantonato perché c’erano altre vie consentite, veicolate sempre da diritto
comune per colmare questo gap di efficacia questa via era appunto l’adesione successiva, la ratifica ,
l’accettazione da parte dei non iscritti che si verificava perché questa contrattazione in questo primo tempo
era vantaggiosa sempre e comunque.

Dopo quando per varie circostanze questa caratteristica di costante incremento/miglioramento sempre
maggiore e progressivo è venuta ad incepparsi e non essere più assicurata , quella soluzione basata sempre
su un meccanismo volontaristico perché il singolo iscritto manifesta una volontà di essere destinatario degli
effetti del contratto collettivo, quando non gli conviene più non manifesta più questa volontà nelle forme
dell’adesione successiva o accettazione.

Domanda posta da un alunno : A livello temporale, l’accettazione, la ratifica del contratto collettivo segue
sempre fino agli anni settanta e successivamente subentrò questo problema?

Risposta prof: ho volutamente detto anni cinquanta, verso gli anni settanta il fenomeno muta, ricordiamo
che negli anno settanta vi è stata una legge molto importante lo STATUTO DEI LAVORATORI che non
interviene sulla questione dell’efficacia soggettiva del contratto, ma coincide con una fase di sviluppo
sindacale già più complessa nella quale i problemi erano problemi differenti (li vedremo poi )
sostanzialmente la presenza nei luoghi di lavoro delle associazioni sindacali .

Però possiamo dire andando sempre così in questa maniera “tagliata con l’accetta “ che però ci aiuta a
cogliere le tappe evolutive: 1) fino agli anni settanta la fase sindacale è sempre stata in ascesa, perché
proprio negli anni settanta ci furono le prime avvisaglie di crisi economica, anche se non direttamente in
Italia ma nel contesto economico circostante, il famoso “shock petrolifero “ causò delle ripercussioni
nell’ambito socio-economico , in generale anzi in quella fase storica vi fu un forte rivendicazionismo
sindacale che non andava più tanto sui contenuti dei contratto di categoria al quale “io mi stavo riferendo “
ma andava più sulla rivendicazione dei luoghi di lavoro, si parlava infatti di conflittualità permanente, si
negava l’egemonia dei sindacati tradizionale , questo è un discorso più complicato, però in linea generale
possiamo dire che gli anni settanta sono epoca di ascesa dell’attività sindacale era prevalente.

Sicuramente negli anni ottanta lo scenario cambia, considerando che dagli anni ottanta che inizia
l’innovazione tecnologica, che è un fenomeno che non si è mai più fermato , anno in cui abbiamo avuto le
prime importanti , a livello di produzione, innovazione tecnologiche nell’innovazione produttiva.

Questo ha prodotto ricadute anche nello statuto del lavoratori, vedremo che ci sono norme che
rispondono dell’innovazione tecnologica.

Poi queste innovazioni tecnologiche sono continuate fino ad oggi dove c’è una vera e propria
digitalizzazione dell’economia, tra l’altro a coinvolgere l’azione del sindacato anche nel governo delle
nuove tecnologie delle nuove ricadute che queste tecnologie hanno sull’organizzazione del lavoro e luoghi
di lavoro.

Ma sicuramente nasce questa fase di innovazione tecnologica negli anni ottanta e porta con sé anche su
questo versante dei nuovi contenuti dei contratti collettivi.

Ritornando alla prima fase, anni cinquanta-sessanta , l’indifferenza verso l’inattuazione dell’art. 39 in
questo periodo si spiegava essenzialmente in questo modo con una non urgenza della legge attuativa,
perché l’obbiettivo che questa legge attuativa avrebbe assicurato: da un lato comportava l’ingerenza nella
vita interna dei sindacati attraverso la registrazione imposta dalla procedura funzionale erga omnes , e
dall’altro poteva essere sopperita da una sorta di funzionalità ex post sulle regole della rappresentanza
volontaria, perché la ratifica/adesione successiva non è altro che una rappresentanza , un potere
rappresentativo dato dal lavoratore ex post piuttosto che ex ante come il mandato.

Perché vi dico questo ? Perché è importante sempre in quegli anni , nel 1959 si colloca la legge Vigorelli in
quel contesto che ho cercato di sintetizzare, l’indifferenza dell’associazione sindacale alla legge attuativa, vi
dicevo ieri non era ancora abbandonata la prospettiva , ma era stata messa da parte , ma non abbandonata
l’idea di una legge attuativa dell’articolo 39 .

In quella fase c’è stata un importante soluzione legislativa che voleva assicurare nelle more di una legge
sindacale che sarebbe dovuta intervenire ma non è intervenuta per queste caratteristiche, circostanze che
abbiamo riassunto.

Nelle more di questa legge sindacale attuativa il legislatore ideò un meccanismo alternativo all’attuazione
del 39 per assicurare , ripeto nelle more , l’efficacia generale del contratto collettivo di diritto comune.

Il Parlamento emanò una legge delega che era appunto la Legge Vigorelli n.751 1959 con la quale delega
l’esecutivo a recepire con un’ efficacia limitata , per un periodo determinato , i contratti collettivi vigenti
all’epoca, questa legge delega produsse dei decreti legislativi attuativi, decreti legislativi che recepirono, in
che cosa ? Norme di legge come sono appunto quelle dei decreti delegati, i contratti collettivi che erano
vigenti in quella fase temporale.

In modo tale da assicurare essenzialmente i trattamenti, si parla di contratti di categoria dell’epoca, i


trattamenti normativi che erano stati raggiunti dalla contrattazione collettiva post-bellica.

Noi abbiamo avuto ed esistono ancora delle fonti di diritto del lavoro , questi contratti collettivi recepiti in
esecuzione della legge Vigorelli.

Cosa successe poi? Che quei contratti collettivi evidentemente avevano una durata e successivamente
l’anno successivo il legislatore in occasione del rinnovo dei contratti collettivi recepiti , cosa disse ?
Facciamo nuovamente la stessa cosa, il legislatore emanò una seconda legge di proroga del meccanismo
della Vigorelli, autorizzando il governo a recepire i rinnovi dei contratti collettivi intervenuti.

Su questa vicenda , occorre ricordare che la Corte Costituzionale è stata chiamata a giudicare la legittimità
di questa legislazione, legittimità Costituzionale nei confronti evidentemente dell’articolo 39 e ha detto che
questa soluzione in era nel suo complesso rispettosa nei confronti dell’articolo 39.

In particolare la Corte Costituzionale disse che la prima delega all’esecutivo non violava l’articolo 39 perché
era temporanea , eccezionale era legata ad una situazione non definitiva e quindi non rientrò dell’eccezione
di incostituzionalità questa prima legge del 1959.

Ma disse che la proroga che replicava lo stesso meccanismo era illegittima perché rendeva stabile un
meccanismo alternativo al 39 , e non previsto dal 39.

Si interruppe questa soluzione che poteva acquisire un carattere di sistematicità la sentenza n.106 del
1962, sentenza molto importante della Corte Costituzionale la qualche chiarì che non poteva in via stabile
ottenere, determinare un risultato analogo a quello del 39 attraverso una via diversa.

È importante sia perché manifesta il primo scontro con la norma costituzionale facciamo riferimento al 39
seconda parte , del legislatore ordinario ed anche perché dal punto di vista delle fonti del diritto ci dice che
noi abbiamo tra le fonti di diritto del lavoro abbiamo dei contratti collettivi erga omnes di diritto comune ,
che sono diventati tali grazie al recepimento in norma di legge reso possibile con la delegazione legislativa
contenuta nella legge Vigorelli.

Vi dicevo che questa è stata un’ esperienza molto significativa, collegata al problema dell’efficacia
soggettiva dei contratti collettivi e testimonia impraticabilità a regime di soluzioni alternative e non
rispettose del procedimento sancito dall’articolo 39.
Quella legge (legge Vigorelli) fu considerata, essendo in via transitoria , delega l’esecutivo, si diceva che era
una soluzione in via transitoria ed aveva durata di un anno questa possibilità di recepire in legge i contratti
collettivi stipulanti anteriormente, evidentemente alla legge stessa.

Cosa dovrebbe indicare? Che infatti non è stata più ripetuta, che non è possibile dare l’efficacia generale
ricorrendo alla strada alternativa della ricezione in atto in forza di legge perché si scontrerebbe con la
norma costituzionale ancorché non attuata .

Funge da parametro interno di costituzionalità di qualunque soluzione alternativa ed è il comitato di pietra


a volte non tanto di pietra ,nel senso che spesso nominato dalla Corte Costituzionale ma è comunque
sempre il comitato di pietra di qualunque metodo che voglia ottenere il risultato dell’efficacia generale con
modalità alternative stabilite dall’articolo 39 della costituzione .

Vi dicevo ieri c’è stata un interpretazione anche più ampia dei vincoli costituzionali rappresentati dall’art 39
della costituzione seconda parte , nel senso di estrarre dalla seconda parte del 39 , una parte essenziale , il
vincolo irrinunciabile che non può essere sopravanzato mai dal legislatore ordinario che risiede appunto
nel rispetto di un principio maggioritario e di un principio proporzionalistico da parte di qualunque legge
attuativa anche non in maniera estremamente fedele al meccanismo sancito dall’art 39.

Ora per puntualizzare meglio qual è la parte dei contratti collettivi interessata da questo argomento, perché
spesso vi è un equivoco, vi dirò qualcosa sulla parte normativa e sulla parte obbligatoria del contratto
collettivo.

Sia l’ inderogabilità del contratto collettivo, sia il problema dell’efficacia soggettiva hanno delle connessioni
concettuali importanti con il contenuto del contratto collettivo.

Cerco di spiegarmi… (sono aspetti che creano delle sottovalutazioni e indecisioni)

I contratti collettivi hanno un contenuto che viene chiamato normativo, si può anche dire clausole
normative del contratto collettivo che è rappresentato da quelle previsione destinate a regolare i rapporti
individuali di lavoro , quelle clausole che dettano condizioni economiche e normative dei rapporti
individuali di lavoro.

Perché diciamo condizioni economiche e normative ? perché ci sono delle condizioni che si estrinsecano in
dei veri e propri trattamenti economici , e delle condizioni invece che regolano la disciplina non retributiva
ed economica ma pur sempre inerenti ai rapporti individuali di lavoro , esempio: una clausola economica è
la clausola che fissa la retribuzione minima oraria , una clausola normativa è quella che stabilisce in quali
casi il lavoratore può essere secondo il contratto collettivo trasferito da un’attività produttiva all’altra.

Le clausole normative a loro volta sono composte da clausole normative in senso stretto e clausole
economiche , cioè dove la norma si sostanzia in un trattamento economico in un trattamento economico
che il datore di lavoro deve assicurare in forza di quella clausola contrattuale collettiva.

La parte normativa , le clausole normative , con questa sotto distinzione a sua volta si dividono in normative
ed economiche , le clausole normative sono quelle che dettano regole applicabili ai rapporti individuali di
lavoro attuali e futuri (sia quelle che sono già in essere nel momento in cui si fa il contratto collettivo in
quella categoria sia quelle che si istituiranno successivamente).

Questo quindi cosa richiama ? le clausole normative sono quelle che interessano le parti singole dei
contratti di lavoro, quelle clausole destinate ad incidere sui rapporti individuali di lavoro , cioè la disciplina
collettiva dei rapporti di lavoro, ma non è solamente questo il contenuto dei contratti collettivi , l’altra
importante distinzione è quella che viene chiamata convenzionalmente PARTE OBBLIGATORIA, CLAUSOLE
OBBLIGATORIE.
Facciamo riferimento ad un linguaggio convenzionale perché obbligatorio non vuol dire che la parte
normativa non è obbligatoria, ma si usa questa terminologia per dire che esistono delle clausole del
contratto collettivo che riguardano i rapporti collettivi non individuali di lavoro , riguardano direttamente le
relazioni tra i sindacati stipulanti oppure riguardano le relazione collettive in genere ad esempio la materia
dello sciopero.

Questa distinzione è importante perché significa che ci sono delle clausole del contratto collettivo che non
vengono scritte perché vadano direttamente a regolare le condizioni dei rapporti individuali di lavoro, ma
riguardano i rapporti fra le parti stipulanti che sono le parti sindacali contrapposte.

Noi adesso dobbiamo avere questa distinzione , anche se sappiamo e lo ripeteremo quando andremo nel
dettaglio che poi è anche vero che molte di queste clausole obbligatorie hanno ricadute sui rapporti
individuali , ma non nascono direttamente per andare a regolare i rapporti individuali .

Facciamo un esempio di clausola obbligatoria e non normativa del contratto collettivo: una clausola nella
quale il contratto collettivo dice che: sulle decisone di delocalizzazione dell’attività produttiva il sindacato
deve essere informato dal datore di lavoro, cioè la clausola che attribuisce al sindacato dei lavoratori un
diritto di informazione e consultazioni sulle eventuali decisioni che l’azienda voglia assumere.

Questa non è una clausole che riguarda i rapporti individuali di lavoro in maniera immediata e diretta , ma
magari riguarda il rapporto collettivo , riguarda direttamente i rapporto fra i sindacati stipulanti dei
lavoratori e dei datori di lavoro.

Domanda alunna: dunque le clausole obbligatorie sono quelle a carattere informativo generalmente?

Risposta PROF: no, i diritti di informazione sindacale previsti dai contratti collettivi sono sempre un esempio
di clausole obbligatorie, ma non è sempre vero il contrario , non è che le clausole obbligatorie sono sempre
e soltanto queste, ci sono varie ,la clausola obbligatoria è la clausola che riguarda e fa sorgere diritti e
doveri fra le parti stipulanti del contratto collettivo, che sono sempre parti collettive , perché anche il
contratto aziendale che è stipulato direttamente dal datore di lavoro contrapposto ai lavoratori , il datore di
lavoro agisce come parte collettiva ,come soggetto che rappresenta la dimensione collettiva dal lato del
datore.

La differenza sta nel fatto che ci sono delle clausole dei contratti collettivi che fanno sorgere delle pretese e
dei corrispondenti poteri fra i soggetti che stipulano il contratto collettivo , è un rapporto tra soggetti diversi
, in questo caso stiamo parlando di un rapporto tra parti stipulanti, non è il rapporto tra i soggetti
rappresentati dalle parti stipulanti.

Adesso se le clausole obbligatorie riguardano i rapporti tra gli stipulanti vuol dire che non sono quelle che
vanno direttamente a regolare le condizioni dei rapporti individuali , quelle condizioni dei rapporti
individuali stanno nella parte normativa.

Quindi i contratti collettivi hanno valido un contenuto articolato e non è detto che sia completo di tutto , a
volte ci sono delle parti normative , a volte ci sono parti normative ed obbligatore , altre volte solo
contenuto obbligatorio ; l’ importante che noi sappiamo che in teoria esiste una classificazione.

E perché io ho fatto questa differenza? Perché il problema della inderogabilità nei confronti dei rapporti
individuali , secondo voi a quale parte del contratto collettivo si riferisce ? normativa o obbligatoria?
Riprende l’esempio: le clausole normative sono quelle che riguardano i rapporti individuali , disciplina di
rapporti attuali e futuri di lavoro. Quelle obbligatorie che riguardano i rapporti tra le parti stipulanti ,
sindacati stipulanti contrapposti, l’ inderogabilità del contratto collettivo , che è la regola che governa il
rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale .
E’ la parte normativa , perché i rapporti individuali non può derogare quanto è stabilito in sede collettiva, è
evidente che le parti singole, cioè il singolo lavoratore e singolo datore di lavoro quando vanno a fare il
contratto e stabiliscono il contenuto del contratto di lavoro ; per quanto tempo devo lavorare, che
mansioni devo avere ,quanto devo guadagnare in cambio del lavoro prestato quindi le condizioni del
rapporto, le parti singole non possono modificare in peggio il contenuto di quelle condizioni previsto dal
contratto collettivo che lo prevede dalla parte normativa, cioè nelle clausole economiche retributive dei
contratti collettivi

L’ inderogabilità è una caratteristica che coinvolge e assiste/ caratterizza la parte normativa dei contratti
normativi, cioè quella parte che è destinata a regolare i rapporti di soggetti diversi rispetto a quelli che
hanno stipulato il contratto collettivo.

Se voi dovete far uno schemino : chi stipula il contratto collettivo?

Esempio contratto di categoria quello nazionale : LO STIPULA IL SINDACATO NAZIONALE DEI LAVORATORI
O ANCHE Più SINDACATI NAZIONALI ( PLURIMI) DEI LAVORATORI DA UNA PARTE E IL SINDACATO
NAZIONALE DEL DATORE DI LAVORO DALL’ALTRA PARTE.

Quindi chi stipula in contratto collettivo, sono due associazioni sindacali , quando noi diciamo le parti
stipulanti del contratto collettivo ci riferiamo normalmente a dei soggetti collettivi quindi associazioni
sindacali contrapposte.

Qualunque contratto collettivo ha questa caratteristica ad esclusione di quello aziendale , perché diciamo
decentrato ed è quella più vicina al datore di lavoro , perché dal lato del datore di lavoro voi nel contratto
aziendale non ritroviamo un’associazione sindacale ma ritroviamo direttamente l’impresa.

Quindi nel contratto aziendale  dove dal lato dei  lavoratori c'è  sempre un sindacato dei lavoratori, 
sindacato aziendale , e dal lato dei datori di lavoro abbiamo direttamente l'imprenditore o l'impresa che
però agisce come soggetto collettivo .

A parte il contratto aziendale tutti gli esempi e gli altri esempi di contratti collettivi, nella scala contrattuale
sono tutti sempre stipulati da associazioni sindacali contrapposte .

Quando stipulano questi contratti i sindacati si regolano i rapporti fra di loro e l'esempio che abbiamo fatto
il diritto di informazione sindacale, quando fanno i contratti collettivi i sindacati stipulanti si impegnano a
dei comportamenti diretti fra di loro ad esempio: faremo un nuovo contratto fra tre anni, cioè le regole su
quanto dura quel contratto collettivo che stipulano sull'efficacia temporale , è  una clausola obbligatoria
cioè le parti stipulanti si dicono tra di loro, quanto dura la disciplina che stanno stipulando.

Queste sono clausole obbligatorie , sono quelle previsioni del contratto collettivo che impegnano
direttamente e a volte soltanto le parti stipulanti.

Sono quelle clausole che riguardano la relazione collettiva o se volere fra soggetti collettivi e quindi non
riguardano direttamente le condizioni di lavoro per cui si presta e si riceve lavoro.

Nei contratti collettivi ci sono anche delle clausole che questi soggetti stipulanti concludono, stipulano e
prevedono non una relazione obbligatoria tra loro due , ma una relazione obbligatoria attuale/futura
ipotetica fra soggetti altri che sono terzi allenarti stipulanti ,che sono i singoli  lavoratori e i singoli datori di
lavoro.

Queste clausole che sono destinati ad altri soggetti (terzi)  rispetto alle parti stipulanti ancorché
rappresentati dalle parti stipulanti ma non sono direttamente loro, sono quelle che vengono chiamate per
convenzione CLAUSOLE NORMATICE.
È  sono queste quelle clausole che sono assistite dall'attributo dell'inderogabilità,  queste vincolano
direttamente i soggetti rappresentati dalle parti stipulanti.

Questa rappresentanza può sia essere stata conferita con l'iscrizione del sindacato stipulante, che rinvia
anticipata , sia una rappresentanza che è  stata conferita dopo ratificando un contratto inizialmente, offerta
questa ratifica a quei lavoratori a cui l'impresa non applicabile.

Se voi dovete sintetizzare ancora ,che l'inderogabilità  non riguarda le clausole obbligatorie , è  un
problema di efficacia normativa , l'inderogabilità,  efficacia oggettiva è un problema teorico e pratico che si
riferisce a quella parte dei contratti collettivi che vale nei confronti dei singoli soggetti , che vale nelle
relazioni individuali di lavoro.

Voi dovete avere questo doppio piano , perché ci sono delle distinzioni a cascata da questa classificazione.

L'inderogabilità è una caratteristica che giustifica , si può dire anche la conformazione,  la prevalenza delle
previsione normative del contratto collettivo , verso soggetti che non sono quelli direttamente che lo
stipulano , bensì sono parti singole .

Quindi il problema della inderogabilità è  anche dell'allargamento della cerchia dei soggetti singoli , legati a
queste clausole normative , le condizioni economiche , l'orario di lavoro, i congedi , le regole sui
licenziamenti di matrice collettiva , sono tutte previsioni che riguardano i rapporti di lavoro singoli.

Noi le possiamo tutte quante raggruppare in questa tipologia chiamata CLAUSOLE NORMATIVE, è un
linguaggio convenzionale facendo riferimento a clausole normative distinte dalle clausole obbligatorie ,
perché quando si dice le clausole normative si vuole alludere a le regole normative:

1) appunto disciplina di rapporti individuali di lavoro ,


2) la composizione il contemperamento di interessi che è individuato dai sindacati contrapposti.

e queste regole/norme collettive/clausole normative (tutti sinonimi) sono inderogabili dai singoli.

L’efficacia oggettiva di inderogabilità riguarda quella contenuta nei contratti collettivi che è destinata alle
parti individuali , non c’è questa questione quando invece parliamo di clausole obbligatorie che invece sono
quelle previsioni dei contratti collettivi che non vengono fissate guardando i rapporti individuali , ma
guardando direttamente la relazione fra i sindacati contrapposti , che si impegnano l’uno direttamente nella
loro relazione obbligatoria a tenere certi comportamenti.

Ad esempio : a rincontrarsi per rinegoziare tutto il contratto collettivo dopo un certo periodo di tempo,
regole sulla durata dei contratti collettivi , diritti d’informazione in cui è un sindacato dei datori che si
impegna rispetto all’altro ad avere procedure di informazione su certe materie , aprire delle consultazioni,
più spesso questi diritti di informazione sono pattuite a livello aziendale , quindi è la singola impresa che si
impegna, ma ci sono anche delle previsioni a livello più elevato rispetto a quello aziendale/pratico.

Vengono chiamate obbligatorie perché non sono assistite (non significa che queste sono vincolanti e le
normative no , è sbagliato) si chiamano obbligatorie perché sono clausole in relazione alle quali non si pone
il problema dell’inderogabilità cioè di quella efficacia normativa , è un linguaggio interno alla materia , non
obbligatorio che si contrappone al normativo , non alla stretta della vincolatività .

Tutte sono vincolanti , solo che quelle normative vincolano anche le parti singole , con le caratteristiche
enunciate all’art 2077 c.c e 2113 c.c , quelle obbligatorie vincolano solo le parti stipulanti perché sono loro
che sono interessate da quei contenuti e non le parti singole.

Adesso volevo farvi capire che ci sono dei diversi contenuti del contratto collettivo, la parte più antica,
quella più tradizionale è quella appunto che riguarda la disciplina dei rapporti individuali , i primi contratti
collettivi prima dell’esperienza corporativa , nel 900 , si chiamavano concordati di tariffa.
Nelle prime manifestazioni dei contratti collettivi, il contenuto era soltanto composto di clausola ,all'epoca
non si chiamavano clausole normative   perché non era stata elaborata ancora questa inderogabilità, 
avevano quest'efficacia così vincolano soltanto le parti singole , rappresentate a pattuire in conformità   non
c'era questo meccanismo di sostituzione automatica è  intervenuto dopo , come abbiamo visto.

Dal punto di vista descrittivo,  il contenuto  all'epoca erano soltanto le tariffe minime cioè era solo la tariffa
salariale minima,  cioè soltanto le condizioni di lavoro ed in particolare la condizione economica,  il
trattamento retributivo inteso come soglia minima uguale per tutti.

Quindi la parte più antica e risalente è  sempre stata la parte riguardante le condizioni di lavoro , quella
destinata a costituire il contenuto del contratto individuale di lavoro , fra il lavoratore e il datore di lavoro.

Con il tempo , questa parte di disciplina si è  ampliata , tanti istituti sono stata introdotti , non più soltanto
la tariffa minima , ma anche tante altre condizioni di lavoro: le mansioni,  i livelli di inquadramento ,
l'orario,  ovviamente nella parte d'integrazione e dettaglio rispetto a quelle tutele di legge.

Nel tempo le condizioni di lavoro sono diventate molto dettagliatamente regolate nel contratto collettivo,
non più soltanto le clausole retributive sui minimi salariali ma anche su altre condizioni di lavoro, quindi
non solo quanto devo essere pagato per il mio lavoro , ma anche altre condizioni.

Se voi prendeste qualcuno tipo di contratto collettivo di categoria al giorno d'oggi  , vedreste che c'è  una
parte molto ampia che si chiama disciplina dei rapporti di lavoro,  ed una parte di questa disciplina è 
rappresentata dalle tariffe minime e il resto da altre condizioni lavorative.

Questo insieme è  stato il più antico e si è  sviluppato nel tempo in maniera sempre più articolata.

Nello stesso arco temporale di evoluzione , abbiamo avuto le prime previsioni dei contratti collettivi non
riguardanti esclusivamente la disciplina dei rapporti ma anche gli impegni presi l'uno  nei confronti dell'altro
dei sindacati stipulanti.

Questo serve per far capire che i sindacati quando stipulano un contratto:

1) sia regolano il loro rapporto , le loro pretese reciproche , su il ricorso alla contrattazione,  ricorso a
quando proclamare lo sciopero o meno , stabiliscono degli impegni di consultazione reciproca si certe
materie ;

2) sia dettando la disciplina che regolerà poi i rapporti individuali , soltanto per questa seconda area di
previsioni che riguarda appunto i contratti  individuali , in questo contesto ha senso parlare di efficacia
inderogabile,  perché ovviamente gli impegni e le clausole che riguardano direttamente le parti stipulanti ,
sono già impegnative per le parti stipulanti, non c'è  bisogno di avere il meccanismo dell'inderogabilità
verso altri soggetti   riguarda

Quando sono in gioco questi altri soggetti , ma se noi stiamo parlando di clausole obbligatorie, di impegno
preso direttamente dagli stipulanti , il contratto vincola i stipulanti per definizione in maniera piena e
compiuta.

Quindi l'idea dell'efficacia normativa e dell'inderogabilità è  l'idea che si afferma ed è necessaria in relazione
a quella parte del contratto collettivo che non investe le parti stipulanti, ma investe soggetti diversi dagli
stipulanti nei confronti dei quali bisogna garantire l'osservanza.

Questa classificazione corrisponde evidentemente al ruolo di frontone del sindacato quando conclude un
contratto collettivo , per  una parte quando c'è  parla per sé ed impegna se stesso nei confronti dell'altro
sindacato stipulante , ed è  un contraente normale,  è  un contraente come qualunque altro.
In sostanza impegna la sua sfera giuridica nei confronti della sfera giurdica altrui, e viceversa   e c'è il
rapporto obbligatorio tra le due parti stipulanti.

Per un'altra parte il sindacato agisce , rappresentando altri soggetti nei confronti dei quali si pone il
problema del meccanismo di imputare gli effetti ad altri soggetti , e noi abbiamo il schema della
rappresentanza sindacale.

Nel momento in cui il sindacato parla per sé,  mi impegno a non proclamare sciopero se prima non ho fatto
un tentativo di conciliazione con il sindacato contrapposto o l'impresa,  quello che sia; sta impegnando se
stesso , è  un impegno che prende come contraente diretto/stipulante.

Non st impegnando infatti altri se non se stesso , la sfera giuridica , queste sono clausole obbligatorie ,
quelle che non impegnano altri soggetti diversi dagli stipulanti.

Il sindacato quando fa questa contrattazione stabilisce anche delle regole che non impegnano se stesso per
l'altra parte  , ma impegnano direttamente  soggetti ulteriori che sono appunto i singoli ,che sono obbligati
a rispettare quegli impegni presi per nome e contro loro  , cioè in forza di regole rappresentative.

Il piano della rappresentanza sindacale riguarda essenzialmente la parte normativa dei contratti collettivi.

Se voi dovete farvi una vostrasintesi finale, il 2077 c.c  il fondamento dell'inderogabilità , la norma salvo poi
arricchirla o addirittura,  ritenerla meglio sostituita dall'articolo 2113 c.c , come fondamento
dell'inderogabilità,  è  una caratteristica  che vale per quella sfera di attività del sindacato che investe i
contratti individuali.

Non a caso il 2077 c.c nasce come rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale , questo rapporto
è  necessario soltanto quando c'è  un contenuto che investe i contratti individuali , se c'è un contenuto che
non riguarda i contratti individuali siamo fuori dal problema dell'inderogabilità  e dalla vincolatività nei
confronti dei soggetti non iscritti perché non sono in gioco i rapporti individuali ne dei soggetti iscritti ne dei
soggetti non iscritti.

Con le clausole obbligatorie noi  ci occupiamo soltanto degli impegni presi in nome proprio è  soltanto verso
la propria sfera giuridica dai sindacati stipulanti il contratto collettivo.

Voi sapete che non esiste una disciplina legale sul sistema della contrattazione collettiva, non abbiamo una
legge che regola la rappresentanza sindacale,  non abbiamo una legge ordinaria che regola come si fa la
contrattazione collettiva,  questo c'era nell'ordinamento corporativo ,su base giuridica completamente
differenti.

Nel comitato contesto noi abbiamo soltanto una norma costituzionale articolo 39 , con questo regime, con
questo statuto costituzionale,  non abbiamo poi una legislazione ordinaria sul fenomeno sindacale ,
l'abbiamo soltanto nel pubblico impiego.

Noi studieremo questa legge,  questa disciplina della contrattazione collettiva nel settore pubblico, 

ma non abbiamo nel settore privato : delle regole di legge sul funzionamento dei sindacato , sistema di
contrattazione collettiva , sui livelli contrattuali, cioè l'azione sindacale non è  regolata dalla legge c'è una
situazione di anomia tradizionale su questi istituti.

Con l'eccezione della disciplina del pubblico impiego, solo nel pubblico impiego non abbiamo una legge che
ha regolato questa materia , ma nel settore privato no .
Abbiamo un importante disciplina autonoma, prodotta dagli stessi sindacati , accordi di massimo livello
chiamati accordi interconfederali.

I sindacati maggioritari, più importanti nell'esperienza del paese si  sono dati nelle varie epoche e ancor
oggi delle regole proprie di funzionamento.

Secondo voi queste regole di funzionamento , che studieremo più in là,  previste negli accordi collettivi
perché sono stabilite in via autonoma della contrattazione , ancorché una contrattazione molto allargata a
livello interconfederale.

Ci sono vari accordi siglati nel tempo, alcuni episodi alcuni importanti , in cui i sindacati più importanti si
sono dati delle regole , ad esempio :come si contratta , quali sono le maniere che si devono trattare a livello
di categoria , quali a livello di impresa , come bisogna comportarsi quando ci sono conflitti collettivi.  Queste
regole negoziali sono previste nei contratti collettivi e secondo voi  Sono clausole normative o clausole
obbligatorie ?

Sono clausole obbligatorie,  regolano in questo caso il rapporto , il metodo ed il sistema di negoziazione  dei
sindacati , i singoli sono esclusi.

Esistono due piani:

1) le clausole normative,  parte normativa che è  la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, abbraccia il
problema dell'inderogabilità e dell'efficacia soggettiva.

2) il piano delle clausole obbligatorie   a questo piano è  estranea la questione dell'inderogabilità , degli
effetti vincolanti dell'efficacia oggettiva,  perché siamo su un altro piano però anche qui c'è  l'efficacia
soggettiva.

Perché secondo voi quando due sindacati stipulanti stabiliscono delle regole su come si fa la contrattazione
collettiva impegnano loro stessi , ma impegnerà anche altri sindacati diversi, impegnano la linea
contestuale, impegnano i livelli inferiori che rientrano in quella linea contrattuale.

Il sindacato A quanto stipula con il sindacato B , vincola se stesso , sono vincolati i sindacati A e B e tutte le
articolazioni , ma il sindacato C non è  vincolato perché non ha stipulato quell'accordo.

Questo vale a dire , che l'efficacia soggettiva in questo senso o meglio , l'efficacia limitata del contratto
collettivo , si apprezza anche sul versante delle clausole  obbligatorie,  nel  senso che le clausole
obbligatorie valgono per il sindacato che le hanno sottoscritte e poste , ma non per sindacati diversi , e per
questo il protocollo , importante sulla contrattazione collettiva, vincola i sindacati stipulanti ,le loro
articolazioni territoriali , i sindacati diversi che hanno aderito , sottoscrivendo nell'intesa sindacale, 
interconfederale sul sistema di contrattazione , ma non vincolano sindacati che sono rimasti fuori da questa
sottoscrizione.

Questa è  la forza e il limite della disciplina

Soltanto autonoma , soltanto sindacale delle relazioni collettive di lavoro,  per cui si dice ci vorrebbe o
almeno si invoca un sostegno legislativo per vincolare tutti i sindacati.