Diagnóstico de Gestão do

Conhecimento
7 Dimensões e 100 Práticas Gerenciais ©

BIREME, 18/06/2004
 Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento: a necessidade

de uma dupla perspectiva !!!

Ponto de Vista da Empresa

Ponto de Vista dos Funcionários

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 Objetivos e Escopo da Gestão do Conhecimento

Não Prover Integrar

Reduzir
reinventar Informação Informação e
Silos de
a Relevante Conhecimento
Informação
roda J.I.T. Externos

Proteger e Mapear Facilitar

Vender
Conhecimento
Valorizar o
Cap. Intelec.
G.C. Competências
Individuais
Contribuição
Individual

Aumentar
Benchmark Integrar
Acelerar Colaboração
Interno e Divisões e
Aprendizado em vários
Externo Empresas
Níveis

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 Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento: a necessidade

de uma dupla perspectiva !!!

Ponto de Vista da Empresa

Ponto de Vista dos Funcionários

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Gestão do Conhecimento

Trabalhador do Conhecimento:
Como eles aprendem ??

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 Gestão do Conhecimento

As Necessidades do
Trabalhador do Conhecimento??

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 Gestão do Conhecimento

As Necessidades do Trabalhador do Conhecimento

Equilibrar vida pessoal e
profissional
Saber o que e em quem
Equilibrar trabalho
confiar
individual e em grupo
Gerenciar excesso de
Acessar vários aplicativos informação
distintos ao longo do dia Publicar informações e
Economizar tempo e evitar compartilhar conhecimentos
atividades de baixo valor para públicos escolhidos
Trabalhar em qualquer lugar

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 Gestão do Conhecimento

As Necessidades do Trabalhador do Conhecimento

Aprender continuamente
Ter acesso a fontes de
conhecimento quando necessário
Ser supreendido positivamente Desenvolver uma identidade
Colaborar com outros própria
• de seu próprio departamento Ser ouvido e reconhecido
• de outros departamentos
• de outras organizações
Autonomia e Gerenciamento
sua própria carreira

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 Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento: a necessidade

de uma dupla perspectiva !!!

Ponto de Vista da Empresa

Ponto de Vista dos Funcionários

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 Gestão do Conhecimento

Objetivos Empresariais Objetivos dos Colaboradores

 Acelerar a geração de novos
conhecimentos de valor competitivo  Maior produtividade
 Melhorar o processo decisório profissional e pessoal
 Reduzir custos e re-trabalho  Acesso à Informação
 Descobrir Capital Intelectual já  Gerir excesso de Informação
existente na empresa
 Aprender Continuamente
Gerar novas receitas com base na
reutilização do capital intelectual  Manter-se conectado em
existente na empresa redes relevantes

 Proteger o capital intelectual  Desenvolver uma identidade

existente na empresa  Ser reconhecido
 Servir os clientes

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 Gestão do Conhecimento

Trabalhador do Conhecimento: Como eles aprendem?

Sabendo
Ensinando o quê aprender
Ensino Formal Refletindo
Treinamento Corporativo Escrevendo
Acesso a Informações Conversando

Trabalhando – Fazendo - Errando

Querendo
Aprender

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 Gestão do Conhecimento

A Organização que A organização focada

no recurso conhecimento
ensina!
A organização que
A Organização que Reflete!
aprende! A organização que
tem memória!
A organização
Transparente! A organização que
opera em rede!
A Organização que
experimenta!
A organização
que inspira!

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 Gestão do Conhecimento

The Knowledge-driven
The teaching organization
organization
The reflecting
The learning organization
organization
The Memory Organization
The transparent
organization The network
organization
The experiential The inspiring
organizational organization

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 Definindo a Gestão do Conhecimento

“Gestão do Conhecimento significa organizar as

principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e
tecnológicas à luz de uma melhor compreensão dos
processos de
GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO,
COMPARTILHAMENTO, USO e PROTEÇÃO
dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados
(econômicos) para a empresa E benefícios para os
colaboradores internos e externos (stakeholders)”

José Cláudio Terra

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 ©
O modelo das 7 Dimensões e 100 Práticas Gerenciais traz uma
perspectiva abrangente, sistêmica e multidimensional para a
Gestão do Conhecimento.

7 Dimensões
 D1 –Estratégia & Alta Administração

 D2 – Sistemas de Informação & Comunicação

 D3 – Cultura Organizacional

 D4 – Organização e processos de trabalho

 D5 – Políticas e práticas para a administração de recursos humanos

 D6 – Mensuração do Resultado

 D7 – Aprendizado com o Ambiente

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 Como Implementar
Gestão do Conhecimento (GC)?

Ambiente Externo
Empresa

Nível Visão e Estratégia – Alta Gerência

Estratégico

Fornecedores Clientes
Políticas de
Nível Cultura Estruturas
Organizaciona Recursos Organizacionais
Organizacional
l Humanos
Parceiros Concorrência

Sistemas Mensuraçã
Universidades Infra- de o de
Governo
estrutura Resultados
Informação

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 CONCEPTUAL MODEL FOR FIELD
RESEARCH
Set of managerial practices related to
each one of the 7 dimensions of KM
Performance metrics
– Market share
– Change in market share
in last five years

Characteristics of Characteristics of the Characteristics of main

respondents firm market
– Area of work – Origin of controlling – Sector of the economy
– Years of experience shareholders – Concentration level
– Managerial level (national x foreign) – Exposure to
– Size (revenues) international
– Exports as % of competition
revenues

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 CONCEPTUAL MODEL FOR FIELD
RESEARCH
Questionnaire with 54 questions: 41 related to managerial
practices (Likert scale) and 13 control questions (multiple choice)

Respondents: managers and directors of medium-to-large firms

operating in Brazil who were doing executive MBAs

Data collection: the author, professors, internet, mail

Number of answers: 615 (587 were used)

Main statistical techniques used

descriptive analysis
cluster analysis
tests of independence for ordinal and nominal variables

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 RESULTS OF FIELD RESEARCH (I)

Three clusters “Traditional Firms” (266)

Companies whose managerial
practices were slightly related to
effective Knowledge
“Learning Organizations” Management
(166)
Companies whose managerial
practices were most related to “Small Laggards”
effective Knowledge (139)
Management
Companies whose managerial
practices were least related to
effective Knowledge
Management

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 RESULTS OF FIELD RESEARCH (II)

Three clusters “Traditional Firms” (266)

Large companies
Market leaders
Brazilian-owned
“Learning Organizations” Traditional sectors

(166)
Large companies “Small Laggards”
Market leaders
(139)
Greatest market-share gains
Smallest companies sampled
Foreign -owned
Few market leaders
Knowledge intensive sectors
Worst recent performance
Exports account for larger share
Most Brazilian-owned cluster
of revenues Concentrated heavily in traditional
industrial and service sectors
Insignificant exports

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 RESULTS OF FIELD RESEARCH (II):
SELECTED CONTROL QUESTIONS BY CLUSTER

22 %
Firm size (firms in cluster with
annual revenues > US$ 1 billion)
38 %

35%
Market leadership (market leaders
in cluster)
55 %

Recent performace (firms in 39%

cluster reporting market-share
gains over last 15 years) 72 %

Learning organizations Small laggards

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 RESULTS OF FIELD RESEARCH (II):
SELECTED CONTROL QUESTIONS BY CLUSTER

Exports' share
of revenues 20%
(firms in clusters
whose exports > 42 %
5% revenues)

Knowledge- 13%
intensive firms in
cluster 27%

37%
Foreing-owned
firms in cluster
48%

Learning organizations Small laggards

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 Como Implementar
Gestão do Conhecimento (GC)?

Ambiente Externo
Empresa

Nível Visão e Estratégia – Alta Gerência

Estratégico

Fornecedores Clientes
Políticas de
Nível Cultura Estruturas
Organizaciona Recursos Organizacionais
Organizacional
l Humanos
Parceiros Concorrência

Sistemas Mensuraçã
Universidades Infra- de o de
Governo
estrutura Resultados
Informação

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  D1 –Estratégia & Alta Administração

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Definição e foco nas competências estratégicas
 Mapeamento do conhecimento organizacional
 Estratégias de conhecimento
 Identificação e proteção de ativos intangíveis
 Alinhamento organizacional
 Liderança favorável à gestão do conhecimento

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  D2 – Sistemas de Informação & Comunicação

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Canais de comunicação
 Transparência
 Política de informação
 Estrutura de tecnologia de informação
 Usabilidade de sistemas
 Taxonomia
 Segurança de Informação
 Espaços Colaborativos

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  D3 – Cultura Organizacional

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Valores organizacionais
 Comportamentos valorizados
 Confiança
 Aprendizado
 Colaboração
 Inovação
 Perspectiva Sistêmica

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  D4 – Organização e processos de trabalho

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Trabalho em equipe
 Flexibilidade organizacional
 Novas formas organizacionais
 Processos para organização da informação
 Processos estruturados para reflexão e aprendizado
 Processo decisório
 Documentação de processos

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  D5 – Políticas e práticas para a administração de recursos humanos

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Práticas de recrutamento
 Estratégias de treinamento
 Planos de Carreira
 Competência individual e imperativos estratégicos
 Mapeamento de competências, experiência e “expertises”
 Planos de reconhecimento e recompensa
 Retenção de talento e conhecimentos

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  D6 – Mensuração do Resultado

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Perspectivas para mensuração de resultados
 Foco no impacto nos clientes
 Impacto e uso dos sistemas de informação
 Avaliação de competências individuais e organizacionais

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página 29
  D7 – Aprendizado com o Ambiente

 Esta dimensão contempla questões relacionadas a:

 Aprendizado com clientes
 Relacionamento com fornecedores e parceiros
 Mapeamento de “expertises” externas
 Benchmarking

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