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Em entrevista exclusiva, Senge aproveita para derrubar vários mitos. Ele relega a
segundo plano, por exemplo, a importância da tecnologia da informação para o
aprendizado organizacional e também não valoriza muito o treinamento. "As pessoas
aprendem no dia-a-dia, ao longo do tempo", argumenta. Além disso, afirma que, para
que o aprendizado efetivamente aconteça, a liderança mais importante não vem de
quem está no topo da pirâmide, mas dos "líderes de linha locais": líderes de equipes,
gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas, gerentes de unidades de produção
e chefes de operações de produção. A entrevista é de Mercedes Reincke.
O mundo dos negócios mudou bastante desde que o sr. escreveu A Quinta
Disciplina, particularmente no que se refere a tecnologia. Como o sr.
definiria hoje a learning organization?
Eu não mudaria a definição: as organizações que aprendem são aquelas nas quais as
pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que
realmente gostariam de ver surgir. Não acredito que a tecnologia tenha um impacto
tão grande assim, porque as mudanças fundamentais nessa área sempre estiveram
relacionadas com as pessoas e não com a tecnologia. Até o momento, o máximo que a
tecnologia da informação fez foi permitir que as pessoas troquem dados e
informações, o que nem sempre é a questão mais importante para o aprendizado.
Para inovar é preciso ter capacidades novas e fundamentais. Por isso, não somos
muito favoráveis ao benchmarking e outras técnicas semelhantes. Mais uma vez, esse
tipo de coisa é muito útil para promover um aprendizado de pequenas coisas, mas não
interessa quando se trata de um aprendizado profundo.
Os funcionários não precisam acreditar nas cinco disciplinas de aprendizado das quais
falo. Não se trata de uma religião. As pessoas têm de acreditar, isto sim, em algo que
tenha significado pessoal para elas. Se não estiverem pessoalmente engajadas, o
processo de aprendizado não será mantido. Portanto, de um modo ou de outro,
sempre começamos pelo engajamento.
Meu livro A Quinta Disciplina é um bom ponto de partida para as pessoas começarem
a considerar questões ligadas à maneira de começar. Na verdade, esse é o enfoque
principal do livro.
Por isso, é preciso primeiro definir para que serve a organização, por que ela existe,
como ela pretende fazer com que o mundo seja um pouco diferente, qual é seu
propósito etc. etc. Se as pessoas se importarem com tudo isso, a empresa não será
como uma universidade, porque ela não estará aprendendo simplesmente por
aprender. Estará aprendendo porque deseja realmente fazer alguma coisa diferente ou
melhor. Eu pessoalmente nunca vi uma empresa transformar-se em uma universidade.
As mudanças que devem ser feitas são tão abrangentes e profundas que é preciso
haver liderança em todos os níveis. Descobrimos ao longo dos anos que a liderança
mais importante vem dos "líderes de linha locais", as pessoas que têm
responsabilidade empresarial e capacidade de liderar: são líderes estudantis de
escolas de Administração, líderes de equipes, gerentes de desenvolvimento, gerentes
de vendas, gerentes de unidades de produção e possivelmente chefes de operações
de fabricação em determinadas circunstâncias.
Não sei que nome dar a tudo isso. Talvez qualidades pessoais profundas, mas tudo
está muito ligado à verdadeira maturidade. Essas idéias não têm nada de novo; pelo
contrário, são bem antigas. Penso que contrataria as pessoas com maior grau de
maturidade, se pudesse escolher. Essas pessoas são mais capazes de aprender.
O especialista é autor dos livros A Quinta Disciplina (ed. Best Seller) e Caderno de
Campo para a Quinta Disciplina (ed. Quality Mark). Ele enfatiza nesses livros o
aparecimento de um novo tipo de líder, disposto a associar seu aprendizado pessoal à
ação coletiva da organização.