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AUTOR:
ESPINOZA LÈRIDA
CHIRINOS NELLYS
PROFESOR:
MAURICIO VILLABONA
Objetivos:
Proveer a los clientes un trabajo de alta calidad técnica, sensible a sus
necesidades específicas, eficiente y efectivamente.
Misión:
Orientar a los clientes, a través de un plan de servicio constituido por
asesorías y consultorías integrales en las áreas de : administración y mejor
manejo de los recursos enmarcado en la asesoría financiera, la teneduría de
libros siendo la asesoría contable y en el cumplimiento de los objetivos,
políticas y normas establecidas, contribuyendo a la toma de decisiones con
información de calidad con el uso de la tecnología de información para el
desarrollo de la empresa , brindando al cliente soluciones integrales que
agreguen valor a la empresa. Así como también en la formulación,
administración y ejecución del proyecto
Visión:
Ser reconocidos como la mejor opción a nivel de Servicios de
Asesoría y Consultoría para el sector Industrial. Basados en los más
exigentes estándares de calidad y eficiencia, brindando las apropiadas
soluciones para las necesidades del cliente
Servicios:
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Efectuar el Seguimiento, Control de Calidad y Resultados Obtenidos,
además de Supervisar el Cumplimiento de Normas Vigentes.
ASESORAMIENTO TRIBUTARIO
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Brindar cobertura general en Asesoramiento sobre temas de todos los
Regímenes e Impuestos Nacionales vigentes.
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FASE II. El PROBLEMA
Contextualización y Delimitación
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¿Es pertinente planificar y ejecutar un plan sobre estrategias para el
futuro?
¿Cuáles situaciones han generado conflicto entre departamentos?
¿Qué factores han conducido a la desmotivación del personal?
¿Cuáles estrategias para el manejo de personal existen en la
organización?
¿Cuáles son las políticas llevadas a cabo por la empresa para
capacitar y actualizar a los empleados de la empresa?
¿Qué resultados generaría el plan?.
¿Cómo se evaluaría el plan de estrategias para el éxito?
Objetivo General
Diseñar una propuesta de implantación de estrategias para el éxito
empresarial para ser abordado por los directores y empleados de la
empresa, con miras a elevar la productividad de la empresa.
Objetivo Específicos
Diagnosticar las causas que están generando conflicto entre los
departamentos
Determinar los factores que producido la desmotivación en el personal
para cumplir con las responsabilidades en la empresa.
Caracterizar el tipo de estrategias que utilizan los directivos de la
empresa para el manejo del personal.
Señalar las políticas llevadas a cabo por la empresa para capacitar y
actualizar a los empleados de la empresa.
Establecer las metas esperadas después de implantar el plan.
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Justificación
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administrativas en que muchas todavía permanecen, generar los cambios
necesarios para afrontar las amenazas, así como las oportunidades que el
entorno manifiesta, la gerencia debe preocuparse que su equipo de trabajo
cuente con los conocimientos que son necesarios para garantizar un buen
desempeño, rendimiento en la organización, preocuparse de capacitar,
desarrollar el talento humano que tiene bajo su cargo. De tal manera que se
pretende diseñar una propuesta de implantación de estrategias para el éxito
empresarial para ser abordado por los directores y empleados de la
empresa, con miras a elevar la productividad de la empresa.
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FASE III. EL DISEÑO
Análisis de causas
Técnicas e instrumentos a utilizar:
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Cómo se usa? Ante la presencia de un problema nos preguntamos 5veces
seguidas la pregunta ¿por qué?
Espina de pescado
Diagrama causa – efecto.
¿Cómo se usa?
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Por lo anterior, se ha considerado trabajar con la disminución
en las ventas como lo indica la herramienta de los 5 por qué:
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Lo anterior podría atribuírsele, a la no disponibilidad de
tiempo suficiente del asesor de ventas para profundizar en las
demandas del cliente. Asimismo, se infiere que pudiese haber
problemas de planificación y organización en el trabajo. Por otra
parte, se tiene otro factor de suma importancia para la
organización, como lo es la alta rotación de personal, veamos las
potenciales causas:
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Seguidamente se puede observar que en la figura 2 , se
pretende estudiar porqué existe la alta rotación de personal, es
decir los trabajadores salientes, han manifestado que ya la
organización no es atractiva para estar allí, no existen incentivos ni
materiales ni profesionales que retengan al personal, de igual
manera existe poca claridad en el sistema de beneficios. También
se evidencia la inexistencia de un plan de administración de
Recursos Humanos y finalmente no existen lineamientos de la alta
dirección de la empresa, que demande la existencia de dichos
planes.
Propuesta no acorde a
requerimientos del Falta de validación con
cliente el cliente
DISMINUCIÓN
EN LAS VENTAS
Ausencia de
procedimientos
Falta de Planificación
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En la figura 3 se analizan los aspectos relativos a la
disminución a las ventas, en la cual se toman como causas
principales. Respuesta no acorde con los requerimientos del cliente,
la cual podría deberse a la poca atención que se le presta y otro
aspecto muy importante podría ser que los estándares de calidad
con los cuales se maneja es asesor no es el más adecuado o
esperado por el cliente.
Otra causa de nivel uno con relación a la falta de validación con el
cliente, sería, la falta de seguimiento, y por último en cuanto a la
falta de planificación, esta podría guardar relación con la ausencia
de procedimientos. En lo que se refiere a la alta rotación de
personal se tiene:
Disponibilidad
Visión a corto plazo presupuestaria
Disponibilidad
presupuestaria
ROTACIÓN DEL
PERSONAL
Ausencia de planes
estratégicos
Falta de un plan de
administración de
RRHH
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Analizando la figura 4, esta refiere que la ausencia de planes de
Desarrollo, podrían deberse a, visión acorto plazo de los directivos de la
empresa, a la falta de disponibilidad presupuestaria, esto igualmente podría
ser una de las causas de la falta de incentivos al personal y finalmente la
falta de un plan de administración de Recursos Humanos, estaría atado a la
ausencia de planes estratégicos en la empresa.
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FLUJOGRAMA DE ANALISIS ESCA CONSULTOR, C.A.
EventosENTRADA
potenciales del PROCESO SALIDA
conflicto: Diferencias individuales
Factores Ambientales (Incompatibilidad /
Falta de equidad
Factores contraposiciones):
Sentimientos negativos
Organizacionales Sentido
Envidia
Factores Individuales Percibido
Trato inadecuado
Clima Laboral conflictivo
Asignación de recursos
(Humanos-equipos- Manifestación /
autoridad) Intenciones de los partes:
Competencia
Colaboración Poca Manifestación de intereses y
Arreglo concesiones expectativas
Evasión
Complacencia
Comportamiento y
reacciones de las partes: Conductas agresivas
Acuerdo mutuo Hostilidad
Confrontaciones
Fuerza Incumplimiento
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Al analizar esta fase ésta habrá elaborado un documento estratégico que
presentará el curso de acción a seguir.
Fase 2: Fase 2: Desarrollo del sistema e implementación. La
institución desarrolla (perfecciona o adapta) las estrategias escogidas y la
implementa.
Fase 3: Evaluación y Seguimiento. Después de la puesta en práctica
de las estrategias para el éxito empresarial. Se examina aquellos aspectos
que deberán ser tratados después de que las EPEM han sido desarrolladas e
implementadas.
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Dentro de las posibles soluciones al problema o conflicto se tiene lo
siguiente:
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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