ACOSO PSICOLÓGICO

Bellos, G.A.

Basado en trabajos del etólogo Konrad Lorenz, Heinz Leymann (1986),

define mobbing como el fenómeno social en que una persona o grupo carente
de ética ejerce -en general pero no exclusivamente en el lugar de trabajo- una
violencia psicológica sutil pero extrema, a base de actos de hostigamiento
frecuentes y persistentes contra un único individuo quien, a consecuencia, es
arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada. Como efecto de
la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se
traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social de tremendas
secuelas personales e institucionales.

En forma sistemática y recurrente y durante un período prolongado -al menos

una vez por semana y por más de seis meses- un estilo de comunicación hostil
-de los que el más sutil es el de modalidad pasivo-agresiva- es administrado
intencionadamente con la finalidad de demoler las redes comunicacionales y
vinculares de la víctima o víctimas, destruir su reputación, obstaculizar y
perturbar sus tareas y lograr finalmente que esa persona o personas acaben
-en caso de serles posible- abandonando el lugar. Para ello aplica tácticas y
técnicas en apariencia anodinas, difícilmente identificables: insinuaciones,
e

bromas, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, sobrenombres,

entrelineados y cosas semidichas, que hacen posible desestabilizar a alguien o
incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percate a tiempo y pueda
intervenir. Se trata de un comportamiento premeditado, ejecutado según una
estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la
anulación de la víctima.

Anular mediante conductas orientadas a humillar, violentar e intimidar a quien

las sufre, recortando su capacidad de comunicación e interacción con los
compañeros (agresión extremadamente sutil en cuanto perversa), degradando
su actividad laboral y dirigiendo contra él críticas infundadas y mentiras relativas
a sus responsabilidades y hasta su vida personal, busca conseguir a mediano o
largo plazo que la víctima se retire; el acoso psicológico tiene como objetivo
intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a
satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que presenta
el hostigador, quien aprovecha la situación institucional para canalizar sus
impulsos y tendencias psicopáticas. Cuando un proceso de acoso se instaura,
la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es imposible, que tiene
mal carácter o que está loca; se opina que su manera de ser es causa de
conflicto y la gente olvida cómo era antes y cómo es en otros contextos; se le
hostiga para empujarlo a comportarse de un modo reprensible. Una vez que a la
víctima se le saca de sus casillas no es extraño que se convierta en lo que de
ella se afirma.
 Los mobbers o psicoterroristas no victimizan –como cabría esperar- a
personas serviciales, sumisas y disciplinadas, sino sobre todo a sujetos
éticamente inconformistas que, fundados en su inteligencia y formación,
cuestionan los métodos y fórmulas de organización impuestos. Las víctimas de
agresión suelen ser personas eficientes, atractivas y algo seductoras, a las que
el agresor -temeroso de perder protagonismo- considera peligrosas o
amenazantes. Otra característica es la predisposición de la víctima al trabajo en
equipo, a colaborar con sus compañeros facilitándoles información,
instrumentos y medios en pro de objetivos colectivos. El ataque suele
producirse cuando algún miembro de la institución -en algunos casos personas
carismáticas y hábiles para las relaciones sociales- no acata liderazgos
informales y pautas de sometimiento tácita o expresamente aceptadas por el
resto. Lo que desencadena la conducta de acoso es una rencorosa irritación y
envidia por los éxitos, méritos y cualidades de la víctima (inteligencia,
capacidad, popularidad, ecuanimidad, etc.).

En cuanto al acosador, algunas cualidades que presenta son: exagerada

centralización en sí mismo y necesidad compulsiva de aprobación, admiración y
reconocimiento debida a carencias afectivas; alteración del sentido ético,
carencia de sentido de culpabilidad (perversos, psicopáticos, intolerantes a las
críticas); suele estar dotado de gran carisma e histrionismo, y por lo común se
convierte activamente en líder informal; es competitivo pero profesionalmente
mediocre y suele tener complejo de inferioridad; es agresivo, cobarde,
mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación. Le domina el
miedo a perder sus privilegios o status, lo que le empuja a eliminar
drásticamente cualquier potencial obstáculo o competencia.

En lo que hace al entorno, un porcentaje alto de los componentes -sujetos

caracterizados por baja asertividad, falta de autonomía y autoeficacia, escasa
confianza en sí mismos, tendencia al sometimiento y a la dependencia- se
identifican con el agresor y se convierten en cómplices activos cuando justifican,
celebran e incluso emulan su comportamiento. Detrás de esta actitud suele
haber expectativas de algún tipo de beneficio o seguridad, o al menos temor de
sufrir igual destino.

Existe además un entorno silencioso: suele estar compuesto por quienes se

llevaban bien con la víctima, y en general han tomado mayor o menor distancia,
en una actitud que puede caracterizarse como “temor al contagio”.
Curiosamente nunca ven ni oyen nada:, y tienden a minimizar la magnitud del
problema, convirtiéndose así en cómplices pasivos del hostigamiento.

En lo que respecta a la gestión del conflicto, los superiores suelen adoptar

una de dos posiciones que tienden a incrementar la tensión: de un lado, la
negación; del otro, la implicación activa (contribuir a la estigmatización del
hostigado).
 Estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una
organización pobre o difusa de la asignación de tareas y la aparición de
conductas de mobbing; estas se ven facilitadas en organizaciones con métodos
de trabajo o producción poco reglados, con ausencia de interés y apoyo por los
superiores, escasa relación con éstos, existencia de múltiples jerarquías, carga
excesiva de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la
misma, con un deficiente planeamiento diario o periódico, existencia de líderes
espontáneos, conflictos de rol, reducido flujo de información, estilos de dirección
extremos -autoritarios o laizes faire-, etc. Ciertas organizaciones laborales
parecen ser particularmente proclives a la aparición de acoso: Es típico en
estructuras fuertemente burocratizadas, rígidas y en las que se multiplican los
niveles jerárquicos -en especial cuando existe poca claridad en la atribución de
funciones según niveles, o cuando éstas se solapan, o coexisten dos o más
subestructuras jerárquicas diferentes que se distribuyen el mando por áreas-.
Instituciones en cuya cultura no cabe despedir a un trabajador o funcionario, o
porque su prestigio y capacidad de trabajo harían improcedente el despido, y
aquellas en las que se establecen -formalmente o no- facciones en competencia
por la hegemonía; la tendencia aparece marcada cuando la movilidad
ascendente es nula y -aún más- cuando es promovida y obstruida
simultáneamente, con el objetivo -declarado o no- de crear una cultura
competitiva.
Los sectores en que se pueden detectar más casos de acoso, fuera del
mundo empresarial son: la administración pública, sanidad y educación,
seguidos de los medios de comunicación y las "organizaciones ideológicas"
-partidos políticos, asociaciones mutualistas y ONGs-.

Gabriel Amos Bellos

Lic. en Psicología
Diciembre 2006

BIBLIOGRAFIA:

-González de Rivera Revuelta, José Luis. “El Maltrato psicológico”. Madrid. Calpe, 2002.
-Hirigoyen, Marie-France. “El acoso moral”. Barcelona. Paidós, 1999.
-Luna, Manuel. Acoso Psicológico en el trabajo (MOBBING) Ediciones GPS, Madrid, 2003.