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Stress da lavoro correlato Memo - 1

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Definizione dello stress Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,
psicologiche o sociali che consegue dal fatto le persone non si sentono in
grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.
(punto 3. Accordo europeo sullo stress da lavoro correlato dell’8 ottobre
2004)

All’interno dell’art. 28 comma 1 fra i rischi da considerare all’interno della


valutazione del rischio viene incluso al punto 1.:
(…) tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i
contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004,(…)

Al successivo punto:
1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è
effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera
m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette
indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal
1° agosto 2010.

Peso diverso nelle diverse situazioni di Comunque questo fattore di rischio, come gli altri del resto, puo’ avere un
lavoro peso molto diverso in differenti situazioni di lavoro.

In alcune attività questo fattore puo’ essere estremamente rilevante, mentre


in lavori differenti puo’ avere un peso relativo o diventare sostanzialmente
irrilevante.

Quindi un primo problema che dovremo porci e’ identificare i fattori che lo


possano rendere più o meno cruciale.
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Rischi per la sicurezza e la salute e Natura dei rischi e degli aspetti su cui vanno a impattare: i rischi possono
aspetti su cui impattano avere natura molto diversa ed avere un impatto molto diverso sulle persone
che sono esposte alla loro azione.

Partiamo innanzitutto dai rischi per la sicurezza:


- in questo caso abbiamo un evento che si verifica (possiamo chiamare
questo evento incidente)
- Le conseguenze che ha sulla persona vittima dell’incidente sono
fortemente legate alle caratteristiche dell’evento
- E’ vero che le conseguenze possono risentire della condizione della
persona che subisce l’incidente, ma comunque il tipo di evento ha una
importanza molto forte.

Pensiamo ad un incidente nel quale una persona sia colpita da un carico o


da un peso, una caduta, ecc. E’ vero che una maggiore fragilita’ ossea o
una condizione fisica meno brillante rendono le conseguenze dell’incidente
molto piu’ rilevanti: un giocatore di calcio o di rugby, affronta normalmente
delle cadute e queste non sono in grado di causare danni significativi,
mentre produrrebbero effetti molto piu’ gravi su una persona che non svolga
quell’attività sportiva, per non parlare poi dell’effetto su una persona in
condizioni fisiche precarie.

Pero’ nonostante questo fattore l’aspetto piu’ rilevante rimane il tipo di


incidente in cui rimane coinvolto e le sue caratteristiche.

Consideriamo poi un rischio per la salute: pensiamo ad una persona che


venga esposta ad una esalazione di un gas tossico o venga colpita da un
getto di una sostanza corrosiva.

E’ chiaro che in questo caso la dinamica e’ la stessa, un evento che accade


WTD e produce le conseguenze negative per la persona che ne e’ esposta.
Anche qui fatto salvo il modo in cui l’organismo della vittima reagisce
all’evento, c’e’ un legame diretto evento/conseguenza.
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Nei rischi per la salute possiamo avere anche un caso diverso: l’esposizione
accidentale e momentanea ad un fattore di rischio.
Avendo queste caratteristiche il fattore di rischio non e’ significativo.
L’esposizione e’ troppo breve e troppo occasionale per creare delle
conseguenze. E’ evidente che in questo caso se l’esposizione aumentasse il
fattore diventerebbe significativo e andrebbe considerato.

Facciamo un esempio banale: se usiamo un attaccatutto, normalmente


dato l’uso occasionale non usiamo accorgimenti e protezioni particolari:
l’uso e’ molto limitato nel tempo ed estremamente sporadico. Avviene oggi
e chissa’ quando si verifichera’ ancora.

E’ chiaro che se l’uso di una sostanza del genere diventasse quotidiano


dovremmo prevedere delle misure di protezione: guanti per proteggere le
mani, e lavoro sotto cappa o comunque sotto un impianto di aspirazione
che catturi i vapori e impedisca che vengano a contatto con le nostre vie
respiratorie.

Quindi in un caso e’ sufficiente anche un’esposizione temporanea ed


occasionale, mentre nel secondo se non abbiamo una esposizione
continuata o almeno ripetuta nel tempo non abbiamo effetti di questo
genere.

Il fattore di rischio opera in due modi differenti.


In entrambi i casi produce un effetto sul nostro organismo, sulle nostre vie
respiratorie, sul nostro apparato digerente o su altri aspetti.

Dobbiamo considerare anche un altro aspetto: quando l’impatto che un


certo fattore di rischio ha, non va a toccare direttamente il nostro
organismo, ma la nostra sfera psicologica, il modo in cui ci sentiamo in una
certa situazione.
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L’effetto non e’ un danno fisico ma una situazione di discomfort, di disagio.

Quando parliamo di stress da lavoro correlato, parliamo proprio di questi


fattori, che non incidono direttamente sul nostro organismo, ma sulle nostre
percezioni, sensazioni, in particolare di disagio e di malessere.

Quindi la conclusione a questo punto è che:


1. la situazione di lavoro e le sue dinamiche, possono produrre o concorrere
a produrre una situazione di disagio, di discomfort nei lavoratori che
almeno in prima battuta non impatta sul loro organismo, ma bensi’ nella
sfera psicologica o di relazione.
2. Il peso di questo fattore puo’ essere molto diverso in diverse situazioni di
lavoro e di relazioni fra le persone.
3. Le norme individuano esplicitamente questi fattori e richiedono che siano
considerati all’interno della valutazione del rischio.

Situazioni potenzialmente stressogene 1. La prima situazione che deve essere considerata e’ quella dei rapporti fra
le persone e l’emergere di situazioni di conflitto o contrasto. Possiamo
distinguere fra situazioni in cui il rapporto e’ verticale, fra persone che
sono in una posizione di potere squilibrata, e una situazione orizzontale,
dove il conflitto e’ fra persone che sono sostanzialmente sullo stesso
livello. In questo caso il motivo fondamentale del conflitto e’ da ricondurre
a motivi personali, contrasti fra personalità differenti e molto spesso le
ragioni organizzative sono in secondo piano.

2. Il secondo caso da considerare e’ legato alla applicazione di sanzioni. Un


soggetto ha il compito di verificare, controllare il comportamento di un
secondo soggetto e quindi di sanzionare le eventuali situazioni irregolari.
Mentre nel primo caso la dinamica conflittuale derivava quasi esclusivamente
dal contrasto fra persone, qui c’e’ una situazione organizzativa che
WTD presuppone il contrasto e quindi la situazione di conflitto risulta quasi
impossibile da evitare.
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3. Il terzo caso e’ quello in cui puo’ crearsi un forte coinvolgimento emotivo:
contatto con situazioni di forte disagio sociale o situazioni particolarmente
difficili dal punto di vista umano. Pensiamo a realtà come malati terminali,
situazioni di forte degrado sociale, contesti particolarmente violenti o
disagiati. E’ chiaro che nel contatto con queste situazioni sia molto forte la
spinta a cercare di modificare o riequilibrare le situazioni che si incontrano.

Riassumendo:
1. Nel primo caso un contrasto fra persone legato a normali dinamiche di
relazioni, magari reso ancora più stringente da una organizzazione
difettosa che amplifica una situazione di contrasto;
2. Una situazione che e’ istituzionalmente di conflitto, con una
contrapposizione di interessi, ineliminabile in una relazione di questo tipo;
3. Nel terzo caso il problema non e’ una situazione di conflitto ma il contatto
con una situazione difficile che puo’ diventare particolarmente complicata
da affrontare e di grande impatto sulle persone.

Il tratto comune di queste situazioni e’ che comportano, per chi ne e’


coinvolto, una difficoltà a fronteggiarle, un gap fra le performances attese da
loro e quanto loro si sentono in grado di poter offrire.

Possibili soluzioni per queste situazioni Gli interventi che possono essere attuati per riequilibrare situazioni di questo
genere sono:
1. Regole organizzative che impediscano il formarsi di posizioni di potere
squilibrate, controllo della loro applicazione in modo da poter intervenire
quando la situazione e’ fuori controllo o garantisce in maniera solo
parziale il raggiungimento degli scopi dell’organizzazione. Se queste
correzioni non vengono fatte, le logiche di conflitto interno rischiano di
compromettere il raggiungimento degli scopi dell’organizzazione.
2. Sostegno da parte dei vertici dell’organizzazione al raggiungimento degli
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scopi istituzionali e all’azione dei funzionari / membri della stessa.
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3. Spersonalizzazione del ruolo, distinzione fra la dimensione personale e
quella istituzionale: nel momento in cui applico una sanzione, non sto
esercitando un potere discrezionale, ma applicando una regola, la cui
mancata applicazione ricadrebbe su di me.
4. Attivita’ di sostegno da parte dell’organizzazione, alle singole posizioni,
supportando e sostenendo il ruolo dei funzionari che si trovano coinvolti in
queste situazioni.
5. Per le posizioni che comportano un disagio e una usura psicologica
particolare, che potrebbe produrre stress, si possono utilizzare forme di
sostegno psicologico, formazione e nei casi di rischio piu’ elevato turnazioni
nella mansione.

Gestione del sistema Analizzati quali potrebbero essere i problemi e quali le linee delle possibili
soluzioni dobbiamo mettere assieme questi aspetti per evitare che la
situazione diventi critica e crei dei problemi.

Anche qui si pone il problema di un sistema che misuri e tenga sotto


controllo lo stato dell’organizzazione ed intervenga quando una o piu’
variabili rischiano di andare fuori controllo.

Per questo sono stati elaborati dei modelli che hanno lo scopo di tenere
sotto controllo il sistema, misurare le variabili e fornire delle indicazioni per
un intervento.

Al momento sono disponibili due questionari di rilevazione:


- il primo elaborato dall’Inail e riferito in generale a tutte le situazioni di
lavoro;
- Un secondo elaborato dall’USR Veneto e riferito in particolare al settore
della scuola
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Articolazione del modello dell’USR Vediamo innanzitutto il modello del Veneto. E’ articolato su:
Veneto - una griglia di dati oggettivi
- Area A - Ambiente di lavoro
- Area B - Contesto del lavoro
Quindi quattro schede dedicate ai profili professionali della scuola:
- Insegnanti
- Amministrativi
- Collaboratori scolastici
- Tecnici di laboratorio

Il questionario viene compilato da un gruppo di lavoro composto da:


- dirigente scolastico
- Una rappresentanza del personale che rifletta la composizione del
personale della scuola
- Il RSPP
- Il medico competente (anche se questa figura non e’ sempre presente)
- Il rappresentante dei lavoratori

Il gruppo di lavoro compila il questionario scegliendo fra le quattro alternative


presenti per ognuna delle domande:
- situazione buona
- Situazione discreta
- Situazione mediocre
- Situazione cattiva
Legate alle varie alternative ci sono dei punteggi crescenti al peggiorare della
situazione.
Compilato il questionario sulla base delle risposte si determina un punteggio
globale che puo’ ricadere all’interno di tre categorie:
- sotto un primo limite la situazione e’ buona, senza la presenza di indizi che
rivelino la presenza di stress correlato, non devono essere effettuati interventi
particolari, salvo studiare dei miglioramenti nelle aree che risultassero piu’
WTD carenti, ed il questionario deve essere ripetuto dopo due anni;
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- se il punteggio e’ nel campo intermedio, gli indizi fanno presagire la
presenza di stress correlato, devono essere effettuati interventi correttivi
nelle aree in cui in punteggio e’ mediocre o cattivo e la valutazione deve
essere ripetuta dopo un anno; se questa seconda valutazione non fa
rilevare che il livello sia sceso a basso, deve essere effettuata la valutazione
approfondita.
- La stessa azione deve essere condotta nel caso in cui il punteggio risulti
alto.

In alternativa al gruppo di lavoro negli ultimi due anni abbiamo somministrato il


questionario, in alcuni casi, all’intera popolazione scolastica, piuttosto che al
solo gruppo di lavoro, ottenendo cosi’ dei risultati molto piu’ significativi.

Articolazione del modello Inail Anche nel caso del questionario Inail abbiamo:
- la rilevazione degli eventi sentinella, con dieci indicatori aziendali;
- L’area contenuto del lavoro con quattro aree di indicatori;
- L’area contesto del lavoro con sei aree di indicatori.

Le risposte con la modalità Y/N assegnano un punteggio e sulla base di


questo punteggio, le situazioni vengono classificate in:
- rischio non rilevante, punteggio inferiore al 25%
- Rischio medio, punteggio fra 25 e 50%
- Rischio alto, punteggio superiore al 50%

Anche in questo caso dove il punteggio rientri in quelli medio ed alto, devono
essere intraprese delle azioni correttive, ne va verificata l’efficacia e nel caso in
cui queste si siano rivelate inefficaci si procede alla valutazione approfondita.

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Burnout E’ opportuno a questo punto parlare anche di burnout: la definizione di


questo fenomeno e’:
Una sindrome psicologica emergente come una prolungata risposta a dei
fattori di stress nelle relazioni interpersonali sul lavoro.
Questa risposta ha tre dimensioni: un senso di esaurimento in cui non si
riesca piu’ a far fronte alla situazione di lavoro, accresciuto cinismo e distacco
dal lavoro, un senso di inconcludenza e mancanza di risultati (Cristina
Maslach, Michael P. Leiter, Understanding the burnout experience: recent
research and its implications for psychiatry - World Psychiatry June 2016)

Si potrebbe in prima approssimazione definire il burnout come la


degenerazione o la patologia di una situazione di esposizione prolungata o
particolarmente intensa a una situazione di stress.

Conclusioni Quindi possiamo definire questo fattore di rischio :


- come un fattore rilevante nelle professioni in cui il principale scopo e’ la
cura o comunque l’attenzione verso la persona, nel nostro caso il processo
educativo
- Come un fattore che, al di la’ degli obblighi di legge, deve comunque
essere indagato in una analisi dei rischi presenti sul luogo di lavoro; una
analisi che prescindesse da questo e si occupasse solo dei rischi
“tradizionali”, ometterebbe un fattore importante e particolarmente
significativo.

Va comunque rilevato:
- e’ un fattore “spurio”, al suo interno sono presenti componenti che sono
influenzate o prodotte dall’ambiente di lavoro, accanto ad altre componenti
che sono indubbiamente prodotte dall’esperienza personale e di vita della
persona;
- E’ un fattore la cui rilevazione e’ ad uno stato molto arretrato: i due modelli
di rilevazione citati prima si sono rivelati molto rozzi e imprecisi nel misurare
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il fenomeno. Risulta assolutamente necessario individuare dei nuovi
strumenti che attraverso un processo di trial & error ci aiutino a capirlo
meglio.
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